1.- ¿QUÉ ENTENDEMOS POR GESTIÓN DEL CAMBIO?

Gestión del cambio es un enfoque estructurado para gestionar los aspectos de cambio
relacionados con las personas y la organización para lograr los resultados comerciales deseados.
Su objetivo es ayudar a la administración, los empleados y las partes interesadas a aceptar y
aceptar el cambio en su entorno empresarial actual.

Esto a menudo implica realizar evaluaciones formales de impacto de cambio, desarrollar planes de
acción individuales, mejorar las comunicaciones y proporcionar capacitación para contrarrestar la
resistencia. El resultado es que estos planes ayudan a alinear los cambios a la dirección
estratégica general de la organización.

Fuente: Guía para el Business Process Management Body of Knowledge – ABPMP BPM CBOK V3.0.

La gestión del cambio consiste en aprovechar las novedades en el entorno empresarial para
beneficiar a la empresa. No se trata necesariamente de implementar los últimos modelos de
gestión empresarial, sino de ser capaz de anticipar los cambios y crear una estructura empresarial
lo bastante flexible como para responder a ellos.

Dos definiciones posibles del concepto de “cambio organizacional” son:

 La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufre el

medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

 El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se

traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Estos cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas internas (procedentes de dentro
de la organización) y externas (procedentes de fuera).

¿Qué es la gestión del cambio organizacional? (2016, 9 mayo). Recuperado 8 octubre, 2019, de
https://cepymenews.es/que-es-la-gestion-del-cambio-organizacional/

2.- ¿LA GENTE LE TEME AL CAMBIO? FUNDAMENTE SU RESPUESTA.

Las personas no le tienen miedo en si al cambio sino a lo que trae consigo,es decir el impacto que
genera esta.

Motivos porque las personas le temen al impacto que genera el cambio

1. El miedo a lo desconocido.

Es muy difícil explicar con detalle todo lo que implicará para las personas el proceso que se
plantea, simplemente porque gran parte se desconoce. Y lo desconocido genera miedos y
resistencia.

2. Temen que los motivos de fondo los perjudiquen.

El plan generalmente es elaborado por la dirección, e incluso participan consultores externos. Los
intereses de quienes lo elaboraron son diferentes. Y de allí surgen los miedos: ¿No será que lo que
buscan es reducir el personal? ¿Nos quieren hacer trabajar más? ¿Nos van a quitar beneficios?
3. Se elaboró un plan que los involucra, a sus espaldas.

Evidentemente los colaboradores están involucrados en ese plan. Cada uno ya tiene un rol que
cumplir y un libreto, y son ellos mismos quienes deben implementarlo. ¡Pero nadie les consultó
nada para elaborarlo!

4. Los objetivos organizacionales no coinciden con sus objetivos personales.

La mayoría de las personas trabajan en una empresa por necesidad económica, y no porque sea el
trabajo de sus sueños. Esto hace que vean a los objetivos de la organización como opuestos, o al
menos desalineados con sus objetivos personales.

5. El nuevo sistema les requerirá más trabajo y menos beneficios.

Sumarse a un proyecto nuevo implica realizar otras tareas además de las propias de su puesto de
trabajo. Normalmente, si el plan está bien diseñado, estas tareas adicionales llevarán a reducir la
carga de trabajo en el mediano/largo plazo. Pero normalmente los empleados miran lo cierto en el
corto plazo. Si al inicio requiere más, esa es la realidad.

6. La organización les dice que lo que hicieron hasta ahora está mal.

Si bien lo cierto cuando existe una situación de clientes insatisfechos y desorden interno, es que la
responsabilidad es de la dirección, al presentarles un plan ante el cual ellos tienen que cambiar la
forma de realizar su trabajo, los empleados interpretan que les dicen: “Lo que hicieron hasta ahora
está mal, y ésta es la forma en que lo tienen que hacer ahora”.

http://comoservirconexcelencia.com/blog/6-motivos-que-provocan-resistencia-al-cambio-cuando-
quieres-mejorar-la-calidad-de-tu-servicio/.html

3.- ¿QUE RELACIÓN TIENE EL CAMBIO CON LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO?

Hoy en día, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a un entorno
y clientes que también evolucionan. Se trata de cambios en la estrategia, la estructura, los
procesos, la cultura, las competencias, los productos, etc. Todos estos cambios necesitan ser
implementados, considerando las diferentes dimensiones en las que impacta; pero sobretodo y
especialmente teniendo en consideración la dimensión humana.

Bien implementada, la gestión del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para
lograr los objetivos del negocio.

Las razones por la cual el área de recursos humanos está muy relacionada con la gestión del
cambio es el hecho de que dichas modificaciones impactan directamente a las personas.

Debemos hacer que las personas se involucren desde el principio en los cambios organizacionales,
que sientan que son parte del cambio y que trabajen en conjunto para lograr los nuevos objetivos
de la organización. Y es que contar con empleados que se resistan al cambio, que piensen que hay
una sola forma de hacer las cosas , la gestión del cambio será un total fracaso. Es por ello que
debemos de prestar mucha atención a nuestros recursos humanos.

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/el-rol-de-recursos-humanos-en-la-gestion-del-
cambio/