TAREA SEMANA 7

Barbara Salas A

DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto IACC

13/10/2019
 Desarrollo

1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación,

considerando el enfoque de gestión de la intervención.

Es muy importante el rol que cumple en el apoyo a los cambios en las empresas y el

trabajo en equipo.

Las Gerencias buscan y llevan a cabo las estrategias, buscando conocer las verdaderas

necesidades que se requieren en la selección de personal, junto a la capacitación, clima

laboral, etc.

Recursos humanos ayudan a la canalización, el diseño y ejecución de programas de

formación y capacitación para los colaboradores de una organización u empresa,

realizando labores administrativas, analíticas y de coordinación.

Tales como las detallaremos a continuación:

Detección de necesidad de información: Dentro de las primeras cosas a evaluar son las

necesidades existentes en la organización, como a nivel de personas, y lo relativo en

las materias que se tiene que fortalecer, para esto contamos con las siguientes acciones.

Muchas de las necesidades existentes vienen determinadas por los cambios

provenientes del entorno en el que se encuentran, como en las tecnologías, necesidades

que vienen también propia estrategia de las empresas, es por esto que debemos indagar

al respecto por medio de las siguientes acciones.

1.- Aplicar encuestas a los trabajadores y así saber sus necesidades

2.- Realizar entrevistas en grupo, con estas podemos tener información de las

necesidades actuales presentes, los obstáculos con los cuales los trabajadores

encuentran para realizar sus trabajos o funciones, las deficiencia en algunos en cuanto
a conocimientos o poca capacitación para enfrentar ciertos desafíos entregados para

cumplir.

3.- Analizar la información recopilada de las entrevistas y encuestas.

4.- Chequear la información obtenida con las jefaturas de cada área.

5.- Crear una proposición formativa indicando cuales las acciones que se implementaran,

a quienes van dirigidas, el tiempo necesario y los contenidos.

6.- Revisar y analizar la propuesta con los altos mandos.

7.- Evaluar alternativas para llevar a cabo las acciones formativas.

Logística y administración de los programas: el rol de los recursos humanos se ve

dirigido hacia la administración de la franquicia Sence, otorga la capacitación para los

trabajadores, por medio de la asignación de franquicias tributarias en las que la

organización destina un determinado porcentaje de recursos para dichos programas de

formación. El cual se lleva a cabo por medio de:

a.- Contratación de expertos o asesorías para la formación.

b.- Determinar las condiciones especiales requeridas

c.- Registrar la asistencia y administrar los horarios de las actividades de formación

b.- Gestionar los permisos pertinentes dentro de la organización.

Evaluación del impacto de la formación: El rol que cumple Recursos Humanos es este

punto es muy importante ya que debe evaluar las capacitaciones o formaciones han

ayudado a los colaboradores, evaluando desde dos niveles:

Evaluación del impacto directo: aquí se detecta como toman los trabajadores los

programas de formación han contribuido en su desempeño cotidiano y en el

cumplimiento de sus objetivos, también ver la calidad de la actividad formativa, de qué

forma los trabajadores la valoran o no la valoran.

Evaluación del impacto organizacional: este proceso de formación finalizara con lo

analizado por las jefaturas directas, en cuanto al nivel de apropiación y utilización de lo

se ha aprendido, mediante un análisis de indicadores de gestión de la organización los

cuales se podrán determinar si han cambiado por la capacitación. Para poder determinar

el verdadero impacto se puede evaluar cuando el trabajador comienza a poner en

práctica lo aprendido en su puesto de trabajo.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al

proceso de desarrollo organizacional.

Es el punto de partida de la intervención global del desarrollo organizacional, ya que es

como un para para llegar a destino.

El proceso está compuesto por un análisis de los ítems fuertes, las debilidades,

oportunidades y amenazas que están dentro de la organización, que permite

desarrollar líneas de trabajo que puedan llevar a la empresa al éxito.

Para llevar adelante un proceso de planificación estratégico es central el nivel de

compromiso y la participación activa de los gerentes o las figuras claves de decisión, en

particular en el proceso de conformación de misión y visión y la definición de los pilares

estratégicos.

Se realiza con todos los componentes de la organización, gerencia, jefaturas de

distintas áreas y de operaciones.

Al comenzar la planificación debemos conformar la misión, esta determina cual es el

objetivo de la organización y la visión, o sea, cuáles serán los métodos de trabajo de esta.
La comunicación y filiación a la estrategia es uno de los objetivos centrales para lograr

los propósitos, el sentido y avanzar hacia el logro de los programas de trabajo.

3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos

humanos con intervenciones estratégicas.

Las estrategias son un conjunto de actividades e iniciativas que se llevan a cabo por

medio de planes, programas, proyectos, con esto la utilización de recursos los cuales

se distribuyen de acuerdo a las prioridades establecidas por las políticas de la

organización u empresa.

Aquí se implementa el plan estratégico para dar paso a generar una ventaja

competitiva.

La cultura es parte determinante en el comportamiento global de la organización de la

estructuración y los procesos

Derivado de los procesos de planificación estratégica, muchas veces sucede que la

cultura de la organización es la que se ve impactada o requiere de un cambio.

Para poder implementar procesos de modificación culturales es necesario incluir:

Diagnóstico de cultura: cuenta con información completa de la cultura presente en el

sistema, los valores que resultan importantes, las explicaciones que otorgan frente a las

dificultades, éxitos u obstáculos, ritos, creencias y comportamientos.

Definiciones de cultura deseada: definir cuáles serían las características específicas de

la cultura que es necesario implementar relacionadas con los polares de desarrollo.

Diagnóstico de brechas culturales: se identifican a partir del cruce entre los elementos

de cultura diagnosticados y los elementos de cultura deseados. Cuando la brecha se

orienta en sentidos específicos se trabaja sobre la sensibilidad y formación en los

aspectos que es necesario fortalecer y/o modificar.

Cuando la brecha es amplia, puede ser imperioso la incorporación de talentos y

competencia y procesos de desvinculación de actores que demuestren un alto grado de

refracción al cambio.

Acciones de implementación: alto grado de compromiso activo de las figuras claves de

la organización para un proceso de modificación de cultura, quienes tienen que ser

coherentes y consistentes en sus propias actuaciones con los valores y prácticas que se

definan como fundamentales para los pilares estratégicos.

Desarrollo transorganizacional: es la conformación de alianzas desde la organización

con otras organizaciones de su entorno de actuación, como, por ejemplo. Alianzas con

proveedores para mejorar los tiempos de respuesta y los procedimientos de coordinación

o el desarrollo de alianzas de largo plazo para el desarrollo conjunto.

 Bibliografía

IACC 2019, DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.GUIA SEMANA 7.