Mentoring una herramienta eficaz para el desarrollo organizacional

I. PROPÓSITO

En la actualidad las empresas están buscando la manera de perfeccionar sus habilidades para:
atraer, incorporar, mantener e incrementar el conocimiento, habilidades y experiencia,
capitalizando los aciertos y errores cometidos. Se han identificado elementos en un clima en el que
se comparten conocimiento y se establece una relación entre la capacidad de compartir el
conocimiento y el mentoring como elemento principal de este.

Murria (2001) afirma: “La instalación de un Proceso Facilitado de Mentoring que multiplica las
oportunidades de reunir a una persona con más conocimientos, habilidades y experiencia con otra
que necesite desarrollarlos con el objetivo específico que ésta crezca y se desarrolle".

Ha demostrado su efectividad al establecer una relación de confianza y compromiso entre esas dos
personas para transmitir conocimientos habilidades y experiencias.

II. INTRODUCCIÓN

Hemos escogido este tema con la finalidad de conocer todo lo referido del mentoring, saber si
cualquier persona puede llegar a ser un mentor planteando diversas situaciones cotidianas

Ver si el ambiente influye o no en los mentores, si existe o no un feedback. Al conocer todas las
características referidas al mentoring poder establecer conclusiones elaboradas por nosotros

III. RESUMEN CRITICO

Según Peter Drucker (1998), Revista Aportes de la comunicación y la cultura sostiene “que el
conocimiento es la única fuente verdadera de ventaja competitiva en la actual sociedad del
conocimiento. La capacidad de una organización para crear nuevo conocimiento y extraer el valor
del existente, y su capacidad para desarrollar un ambiente que promueva el compartir conocimiento
son considerados como los principales desafíos.”

Nos dice que nuestros pensamientos es un factor importante en lo que se refiere a competencia en
la sociedad. La organización tiene nuevas ideas para desarrollar un clima donde se pueda compartir
conocimientos que se puede considerar como un reto.

La solución sociológica se encarga haya una organización con equipos que innovan, implementan
las necesidades del equipo para poder compartir conocimientos.

El conocimiento no se trata de los compartir hechos, implica un factor cognitivo difícil de manifestar.

El conocimiento táctico existe algunos problemas para relacionar con las percepciones, lenguaje y
tiempo.

El mentoring como medio para compartir un conocimiento en un contexto organizacional el

conocimiento táctico estaría relacionado en físico, virtual y mental, o una mezcla de los tres.
Proceso facilitador de mentoring

Mentoring tiene cualidades importantes para compartir el conocimiento, habilidades y experiencia.

ROLES

Mentor o Tutor: El tutor ideal debe ser aquella persona que sea confiable, que sepa escuchar y sea
capaz de ofrecer una retroalimentación constructivo y positiva al tutelado. Debe estar dispuesto a
brindar su tiempo a los tutelados y a compartir con ellos sus historias de éxito y también sus errores
y fracasos que les ayudara a poder afrontar ambos caminos que se puedan presentar.

Tutelado: Es aquel que debe hacerse responsable de su desarrollo con los recursos provistos por su
mentor, diseñar y luego implementarlos en su plan de desarrollo personal.

Jefe o Líder del equipo: Aporta sus conocimientos y experiencias en el diseño del plan de desarrollo
de los tutelados.

Equipo de Coordinación: Deben preverse recursos para administrar, medir, monitorear, comunicar.
El equipo de coordinación se ocupa también de identificar y comprometer a potenciales
mentores/as.

Es importante el rol del mentor ya que nos comparte sus experiencias, anécdotas en el cual
manifiesten éxito y fracasos con la finalidad de conocer todo aspecto, tiene que ser una persona
que sepa comprender que cada persona es única por lo tanto cada persona tiene su propia media
de comprender las cosas

Es importante el rol del tutelado en el cual se convierte en el responsable de su avance, los recursos
que necesite, con la finalidad de crecer Lider del equipo brinda su conocimiento en el diseño. El
equipo de coordinación, recursos que tienen la finalidad de administrar e identificar a los mentores

CARACTERISTICAS

 La participación tiene que ser voluntariamente

 Existencia de un equipo de apoyo
 Responsabilidad del tutelado
 Retroalimentación

Los factores que facilitan el conocimiento en el ámbito laboral las personas necesitan compartir su
conocimiento con los encargados y los jefes, se necesita que haya un elemento fundamental de
conocimiento para que los miembros del equipo fácilmente lo puedan percibir.

Los facilitadores del conocimiento son pasos que un individuo sigue para poder desarrollarse en el
ámbito laboral a través de su conocimiento.

Los puntajes de personalidad es una prueba que se utilizó para la investigación de factores clave de
personalidad este modelo se divide en 5 factores que son: Extroversión, estabilidad emocional,
afabilidad, trabajo a conciencia, y apertura a la experiencia.
Factores que influyen en la efectividad del mentoring para compartir conocimiento

La teoría de base para compartir conocimiento mediante el mentoring se ha centrado

tradicionalmente en 3 variables significativas: personalidad, género y edad.

 Personalidad: Dos estudios muestran los factores de personalidad en mentoring.

 El primero muestra la relación directa e indirecta que existe entre autoestima alta,
habilidades de comunicación y participación en relaciones de mentoring.
 El segundo estudio investiga las relaciones que existen entre los factores de
personalidad del ivestigado, la iniciación de mentoring, la experiencia de mentoring
y el éxito de carrera.
 La conclusión fue que se determinó la cantidad de atención que reciben al iniciar
relaciones con mentores. La capacidad de control interno, el alto control de sí
mismo, y la estabilidad emocional alta, son características de personalidad que
inciden en el mentoring recibido.

 Género: El género es otra perspectiva principal en la actualidad del mentoring. El aumento

de la presencia femenina en los cargos laborales y en el encargo en las posiciones
gerenciales presenta la oportunidad para pares de diferente sexo puedan presentar las
características que el mentoring les brinda.

 Edad: La presencia de gente de todas las edades, con antecedentes laborales diferentes,
deberán trabajar juntos en el futuro sin la estructura jerárquica que siempre se presenta. La
mezcla de edades trae una mayor riqueza de experiencia e ideas para los negocios. Los
gerentes encuentran problemas cuando tienen que trabajar con tres generaciones
diferentes, cada una con su propio conjunto de valores, percepciones, expectativas y
ansiedades.

IV. CRITICA

Si estamos de acuerdo con lo que el autor nos indica porque lo que la información que nos brinda
es lo más importante del artículo, nos muestra con investigaciones, testimonios y casos lo cual la
información que nos proporciona es real y confidencial para así tener una mejor visión de la
información brindada.

Nos brinda varios pasos positivos para obtener un mentoring exitoso las cuales son apropiadas para
poder obtenerlo y poder llevarlo a la práctica con esfuerzo, dedicación y tiempo para así lograr lo
que se propone.

Para nosotros es importante que una persona se pueda desarrollar sin problemas dentro del ámbito
laboral, plasmar sus conocimientos y su capacidad para un ambiente que hace que sea un reto
personal hacia sus demás compañeros de trabajo.
 V. CONCLUSIONES

 Para obtener un mentoring exitoso es necesario que la persona tenga una buena relación
dentro de una organización donde pueda compartir sus ideas, conocimientos. Que tenga
una buena personalidad y pueda desenvolverse con facilidad dentro de un equipo de
trabajo.
 El mentoring tiene mucha importancia en el campo organizacional ya que emplea un
método de compartir las experiencias, conocimiento sobre la labor próxima a desarrollar
por las personas
En situaciones cotidianas también empleamos mentoring en el hecho de que la maestra nos
enseña ya nos brinda un conocimiento en el cual nosotros debemos aprovecharlos y poner
en practica algunas actividades

 En nuestra investigación sobre mentoring, hemos podido observar la efectividad que

presenta el uso de esta estrategia de gestión de las personas ya sea en su propio desarrollo
personal como en el de su entorno sea laboral, social, etc.

VI. BIBLIOGRAFIA

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Quinn, RP, & Shepard, LJ. The 1972-3 quality of employment survey 1974. University of Michigan.
Institutes for Social Research.
 FACULTAD
Medicina Humana y Ciencias de la salud
ESCUELA PROFESIONAL
Psicología
DOCENTE
Mg. Saskia Avendaño Ormeño
TEMA
Mentoring una herramienta eficaz para el desarrollo organizacional
CURSO
Psicología Organizacional I
APELLIDO Y NOMBRE:
Cayo Patiño Ángeles
Mojorovich Carbajal Katicsa
Solis Ramos Javier
CICLO
9no semestre
SECCIÓN “B”
Arequipa-Perú
2019