DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO Y GESTIONAR TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano se basa en tres aspectos fundamentales:

- Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes

entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y
capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son
personas y no meros recursos de la organización.

- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la

organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en
su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las
personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización. Y no agentes pasivos,
inertes y estáticos.

- Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como

socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de recibir retornos.

DIFERENCIAS

“La Gestión del Talento Humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y
transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de
su configuración tradicional, cuándo se denominaba Administración de Recursos Humanos (ARH).

La Gestión del Talento Humano ha sido la responsable de la excelencia de las organizaciones

exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza, más que todo, La importancia del factor
humano en plena época de información.

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto del cambio y el
inmenso movimiento en busca de la calidad y la productividad, se comprueba de manera elocuente
en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia y principal ventaja comparativa de las
empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas mantienen y conservan el
statu quo (Equilibrio) existente y son solo ellas las que generan y fortalecen la innovación y el
futuro de las organizaciones.

Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que las representan, que las
vivifican y les dan personalidad propia. La manera como las personas se comportan ,deciden,
actúan, trabajan, ejecutan, mejoran sus actividades, cuidan a los clientes y asumen los negocios de
las empresas varían ampliamente y esa variación depende, en gran parte, de las políticas y
directrices de las organizaciones respecto de cómo manejar a las personas en sus actividades.

Hasta hace poco tiempo en muchas organizaciones se hablaba de RELACIONES INDUSTRIALES:

visión burocratizada que viene desde el final de la Revolución Industrial, y alcanzó su auge en la
década de 1950. En otras organizaciones se hablaba de ADMNISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS (ARH), visión más dinámica que predominó hasta 1990. En otras organizaciones más
sofisticadas, se habla ahora de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO O ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO, enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres
humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual va
más allá, puesto que se habla de ADMINISTRACIÓN CON LAS PERSONAS. Administrar con las
personas significa conducir la organización junto con los colaboradores y socios internos que más
entienden de ella y de su futuro.

Este es un enfoque que ya no mira las personas como recursos organizacionales, objetos serviles o
meros sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan las
decisiones, emprenden las acciones y crean innovación en las organizaciones. Aun más, las
considera agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y sobre todo, de inteligencia, la
mayor y más sofisticada de las habilidades humanas”.

 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Usamos la palabra administración en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a
los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”, y administrar en su primera
acepción: “gobernar, regir, aplicar”. Administración de recursos humanos hace a su manejo
integral, “a su gobierno”.

Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:

- Reclutar y seleccionar empleados;

- Mantener la relación legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles sus salarios etc.;
- Capacitar y entrenar;
- Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeño;
- Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;
- Controlar la higiene y seguridad del empleado;
- Despedir empleados.

 GESTIÓN HUMANA

Tradicionalmente, una parte muy importante de la administración de toda organización, privada o

pública, es la política de gestión humana, en la que se dedican grandes esfuerzos a diversos
aspectos que beneficien al colaborador: beneficios sociales, política salarial, leyes de estabilidad,
programas de vivienda, programas de capacitación, de cesantías, prestaciones legales y
extralegales, honorarios, préstamos, etc.

Una nueva política de gestión humana debe ir más allá para lograr objetivos como los siguientes.

1. Desarrollo de la capacidad intelectual del personal.

2. Desarrollo de sus ideas e iniciativas
3. Satisfacción de sus ambiciones o metas
4. Creación de una motivación electiva hacia el logro de sus metas personales y no solo de las
metas del empleador.
5. Obtención de un mayor nivel de independencia y responsabilidad individual

Además, se necesita una gestión humana basada en el principio de que el ser humano, bien
aprovechado, es el elemento más importante y más rentable en la comunidad del futuro .El
problema del administrador ,hoy, no es lograr que la gente haga lo que se le dice que haga, que
cumpla sus funciones estipuladas en el manual de cargo, el objetivo es lograr que la gente haga
mucho más de aquello que se le ha dicho que haga, que sea activa, creativa, innovadora,
productiva, intensa, propensa al mejoramiento, que alcance logros que la satisfagan, que piense,
que participe, que aporte ideas, en resumen que trabaje y no que simplemente mantenga un
empleo.

 CAPITAL HUMANO

El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio

invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital
humano está compuesto por dos aspectos principales:

1. TALENTOS: dotados de conocimiento, habilidades y competencias que son reforzados,

actualizados y recompensados de forma constante.

2. CONTEXTO: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin
él, los talentos se marchitan o mueren; el contexto está determinado por aspectos como:

a) Una arquitectura organizacional.

b) Una cultura organizacional.
c) Un estilo administrativo.

FUENTES DE CONSULTA:

 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano.

 Martha Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias.
 Rodrigo Varela Villegas, Innovación Empresarial: Arte y Ciencia en la Creación de Empresas.

Reflexión:

1. En su empresa, ¿usted de cual hace parte y por qué?

2. ¿Conoce empresas en donde las personas sean, como fichas que se quitan y ponen?

3. ¿Por qué se afirma en el documento que los colaboradores deben ser “socios” de la
organización?

4. Si los trabajadores no le pertenecen como tal a la empresa, ¿es correcto decir que son su
activo más valioso?