APLICACIÓN DE LAS REDES SOCIALES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN DEL PERSONAL EN EL SECTOR PYME DE VILLAVICENCIO META

AUTORES

NORIDA LIZETH CHAVES LÓPEZ

ERIKA YOBANA RODRIGUEZRODRIGUEZ

DEISY JOHANA VALERO GARZÓN

COORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

VILLAVICENCIO

2019
APLICACIÓN DE LAS REDES SOCIALES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DEL PERSONAL EN EL SECTOR PYME DE VILLAVICENCIO META

AUTORES

NORIDA LIZETH CHAVES LÓPEZ

ERIKA YOBANA RODRIGUEZRODRIGUEZ

DEISY JOHANA VALERO GARZÓN

ROBERTH OSORIO PERDOMO

Docente Diplomado Gerencia del Talento Humano

JULIO ANDRES RAMIREZ MORALES

Coordinador Académico programa Administración de Empresas

COORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

VILLAVICENCIO

201
 TABLA DE CONTENIDO

PAG.
51
INTRODUCCIÓN 1
52
1.RESUMEN EJECUTIVO 3
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5
53
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5
53
4. OBJETIVOS 5
4.1.General 6
57
4.2 Específico 12
25
5. JUSTIFICACIÓN E IMPACTO DEL PROYECTO 15
6. MARCO REFERENCIAL 19
57
6.1 Marco Teórico 51
57
6.1.1. La Pymes 52
58
6.1.2. Pymes en el Meta 53
59
6.1.3. ¿Qué son las Redes Sociales 53
25
6.1.4. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo 57
25
6.1.5. Métodos de recolección de información para la descripción
59
de puestos 57
6.1.6. Proceso de reclutamiento y selección de personal 57
6.1.7. El reclutamiento interno 58
6.1.8. El reclutamiento externo 59
6.1.9. Selección de Candidatos 59

6.2. Marco Conceptual

6.3. Marco Legal
7. METODOLOGÍA
7.1. Tipo de investigación
7.2. Enfoque
7.3. Instrumento / Técnica de recolección de información
7.4. Población
7.5. Muestra
8. ANÁLIS DE DATOS
9. CONCLUSIONES
10. RECOMENDACIONES
11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 12. ANEXOS

LISTA DE TABLAS

PAG.
Tabla 1: Definición de las Pymes en Latinoamérica 53
Tabla 2: Clasificación según tipo de empresa 59
Tabla 3: Unidades productivas por tamaño – Primer trimestre de 2019/18 60
Tabla 4: Unidades productivas por sector agregado - Primer trimestre de 61
2019/18
Tabla 5: Etapas de análisis y descripción de puestos de trabajo 62
Tabla 6: ventajas y desventajas del reclutamiento interno 63
Tabla 7: ventajas y desventajas del reclutamiento externo 70
Tabla 8: Normatividad de las Pymes en Colombia 72
Tabla 9: Normatividad de las Tic en Colombia 72

LISTA DE ILUSTRACIONES

PAG.
Ilustración 1: Descripción de puestos de trabajo 19
Ilustración 2: Proceso de reclutamiento y selección de personal 20
Ilustración 3: Herramientas de reclutamiento y selección 21
Ilustración 4: Uso de redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección 22
Ilustración 5: Rango de utilización de redes sociales 23
Ilustración 6: Tiempo de utilización de redes sociales en el proceso de
24
reclutamiento y selección de personal
Ilustración 7: Motivos de utilización de redes sociales 25
Ilustración 8: Frecuencia de utilización de redes sociales 26
Ilustración 9: Beneficios que aportan las redes sociales 27
Ilustración 10: Inconvenientes que creen tiene las redes sociales 28
Ilustración 11: Rango de perfiles que más se reclutan por redes sociales 29
Ilustración 12: Fututo de la utilización de las redes sociales en el proceso de
30
reclutamiento y selección.
Ilustración 13: Capacidad de las redes sociales para sustituir otras fuentes de
31
reclutamiento y selección de personal.
 1

INTRODUCCIÓN
En un mundo de continuos cambios, tanto en los países desarrollados, como los
subdesarrollados, se encuentra un gran paralelismo histórico en la composición de las estructura
económico productivas; hoy existen los macros o grandes empresarios, pero también los
medianos, pequeños y microempresarios que se dedica a actividades cada vez más diversificadas
en la medida que la necesidad impactan de distintas maneras, transformándolas progresiva y
sistemáticamente.[ CITATION QUE \l 9226 ].

Por tanto se puede entrever que las organizaciones están expuestas a profundas
transformaciones tanto a nivel interno como externo, en donde se les exige ser más competitivas
e innovadoras, encaminado sus ideas y estrategias a garantizar el cumplimiento de los objetivos y
metas de una organización.

La estructura económica de los países, especialmente en América Latina está conformada

generalmente por pequeñas y medianas empresas que son el fundamento primordial de la
actividad económica; alrededor de ellas se debe instaurar un ambiente empresarial dinámico,
donde las organizaciones prosperen e innoven y se conviertan en la fuerza que impulsen la
generación de nuevos empleos.

En Colombia Las Pymes componen la principal fuente de generación de empleo, y son parte
esencial del sistema económico, puesto que impulsan la economía y tienen una gran
responsabilidad social al intervenir en la reducción de las situaciones de pobreza y desempleo,
por ello el Gobierno a través de diferentes instituciones como Acopi, Fonade, Colciencias, el
Ministerio de Comercio Industria y Turismo, entre otras, trabajan en diferentes programas de
impulso a la creación y fortalecimiento con el fin de dinamizarlas y fortalecerlas.

Hoy por hoy las PYMES siguen presentado muchas deficiencias que las hacen
vulnerables destacándose entre otros: La falta de tecnología, deficiencia en los procesos de
producción y mercados, dificultad en el acceso al mercado de capitales y el crédito a largo plazo.

El reclutamiento y selección del personal es muy importante dentro de una organización ya

que de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. En la medida
en la que ésta sea capaz de atraer candidatos potencialmente cualificados aumentará la
probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados.
 2

La investigación se realizó con una revisión bibliográfica de diversas teorías, conceptos y

opiniones de expertos en cuanto a los procesos de reclutamiento y selección del personal en las
Pyme, para luego ser aplicadas en este sector en la ciudad de Villavicencio – Meta, además de
entrevistas a organizaciones involucradas (muestra seleccionada) en el proceso y a través de la
comparación de los procesos señalados anteriormente se identificó poco interés frente al tema.

Teniendo en cuenta la evidente desventaja en la que hoy en día se encuentran las

empresas del sector Pyme de Villavicencio - Meta en cuanto al manejo inadecuado de los
procesos de reclutamiento y selección de personal, se encuentra que este sector muy poco utiliza
este elemento tan común, dinámico y económico para las organizaciones. Para muchas empresas,
que utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento del TTHH, afirman que les
proporciona un reconocimiento corporativo adicional, que hacen que estas se diferencien entre la
competencia.

1. RESUMEN EJECUTIVO
 3

Las estudiantes Norida Lizeth Chaves López, Deisy Johana Valero Garzón y Erika
Yobana Rodriguez Rodriguez del programa Administración de Empresas Décimo Semestre,
están realizando trabajo de investigación para la aprobación del Diplomado en Gestión del
Talento Humano como Opción de Grado, mediante el estudio “APLICACIÓN DE LAS REDES
SOCIALES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL EN
EL SECTOR PYME DE VILLAVICENCIO META”.
La presente investigación tiene como finalidad profundizar si las redes sociales están
siendo utilizadas como fuentes de reclutamiento de personal en el sector Pymes de Villavicencio
– Meta, permitiendo desarrollar habilidades y aplicar los conocimientos adquiridos como futuras
administradores de empresas, ya que la experiencia que brinda este diplomado es una fuente de
inspiración y representa una oportunidad para enfrentar desafíos, trabajar en equipo y demostrar
aptitudes.

Se inicia la investigación con abordamiento e indagación del tema, mediante los

diferentes medios de búsqueda y recolección de información, posteriormente se realiza visita a
las diferentes empresas para la aplicación de la respectiva encuesta; permitiendo conocer las
diferentes dificultades y necesidades que presentan cada una de ellas en cuanto al proceso de
reclutamiento y selección del personal, ya que estos procesos no dependen exclusivamente del
área de RRHH por ser políticas netamente organizacionales.

La búsqueda del personal necesario para una organización constituye con frecuencia un
desafío para los directores de los departamentos de recursos humanos. A veces, los
requerimientos de recursos humanos son puestos de manifiesto con antelación, como
consecuencia del proceso de planificación, pero en otras ocasiones el órgano de personal debe
hacer frente a las peticiones con carácter urgente.

En cualquiera de las dos situaciones, encontrar solicitantes competentes es una tarea

difícil e importante para las organizaciones. En el proceso de reclutamiento se ha pasado de una
concepción estática o reactiva, basada casi exclusivamente en el análisis de las solicitudes
presentadas, a una concepción dinámica y proactiva, en la cual la empresa toma iniciativas en la
búsqueda de los recursos humanos.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

 4

Uno de los principales aspectos que hace singulares y diferentes a las empresas es su

modelo de Gestión del Talento Humano. Las organizaciones han desarrollado técnicas basadas

en competencias para llevar a cabo los procesos de reclutamiento, selección, evaluación de

desempeño, capacitación, entre otros, y lograr sus objetivos organizacionales.

El proceso de reclutamiento y selección, permite ubicar y desarrollar las habilidades del

trabajador en el puesto laboral, a fin de hacerlo más satisfactorio para sí mismo y para la

institución en que se desenvuelve, de esta manera contribuirán con los propósitos y lograr mayor

productividad para el beneficio de cualquier empresa del sector Pyme.

En un mercado tan competitivo como el actual, el capital humano es importante para el

desarrollo de los procesos tanto administrativos como técnicos y por ende un departamento de

recursos humanos genera un valor al desarrollo de la empresa, porque a través de las actividades

de administración de capital humano se contribuye al mejoramiento, se identifican maneras

optimas de alcanzar los objetivos organizacionales, pero no existe el contrate adecuado frente a

la problemática actual del sector Pyme del Departamento del Meta, por no contar, en la mayoría

de los casos, con un departamento de recursos humanos.

Durante mucho tiempo la administración de recursos humanos era concebida como una

actividad mediadora entre la organización y las personas, un tipo de órgano interpretador de las

exigencias de la organización a los empleados y de las reivindicaciones de estos a la

organización. (Chiavenato, 1988)

En otro momento era pensada para mantener la contribución del departamento de capital

humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.

(Werther & Davis, 2008)

 5

Actualmente, y teniendo en cuenta las anteriores teorías, y además, con algunas

investigaciones realizadas al sector Pyme dentro del país, estas no tienen muy en cuenta los

futuros escenario posibles, y es por esta razón que se concluye que no ha habido desarrollo en la

administración de los recursos humanos, puesto que las Pyme corrigen al ver el problema, pero

no hacen uso de la prospectiva.

Las relaciones que se dan entre los miembros de una organización se establecen gracias a

la comunicación; en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se

establecen compromisos, se evalúan y planifican estrategias que movilicen el cambio, se

proponen metas individuales y grupales en un esfuerzo conjunto, de beneficio común.

El objetivo del presente trabajo es evaluar la manera mediante el cual las empresas del

sector Pyme de Villavicencio está realizando los procesos de reclutamiento y selección del

personal, ya que son de gran importancia para cualquier tipo de organización. “Los recursos

humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio”.-(Steve Winn)

3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

 6

¿Cuál es el nivel de uso y aplicación de las Redes Sociales en el Reclutamiento y

Selección del personal en las PYMES del departamento del Meta - Colombia?

4. OBJETIVOS

4.1. General

Estudiar las prácticas del proceso de Reclutamiento y Selección del personal en las
PYMES del departamento del Meta – Colombia, para determinar el uso y aplicación de las
redes sociales.

4.2. Específicos

 Indagar sobre el conocimiento de las Redes Sociales como medio para Reclutar y
Seleccionar personal en las Empresas PYMES del departamento del Meta - Colombia.
 Determinar la aplicación de las Redes Sociales como herramienta de
Reclutamiento y Selección en las Empresas PYMES del departamento del Meta – Colombia.
 Identificar las redes sociales más usadas por las PYMES del departamento del
Meta –Colombia, para el reclutamiento y selección de personal.
 Identificar la percepción de relevancia del uso y aplicación de las redes sociales en
las PYMES del departamento del Meta – Colombia.

5. JUSTIFICACIÓN E IMPACTO DEL PROYECTO

El presente trabajo de investigación busca generar y brindar conocimiento sólido y

sustentado de manera cuantitativa respecto a cómo las organizaciones están utilizando las redes
 7

sociales en el Reclutamiento y Selección del personal en las PYMES del departamento del Meta
– Colombia, de esta manera se tendrá información que sea de utilidad para la toma de
decisiones de los gestores de talento humano.

La investigación aporta valor teórico al documentar y respaldar con el estado del arte,
las tendencias de uso de las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección de
talento humano, así como se prevé la aportación práctica que permitirá a las PYMES del
departamento del Meta aplicar las redes sociales como medio de reclutamiento de personal, con
el fin de contribuir a su desarrollo y crecimiento, teniendo en cuenta que el proceso de selección
dentro de las organizaciones, se inicia con la necesidad que se tiene de ocupar una vacante, para
ello, es importante hacer un buen reclutamiento ya sea interno o externo, siendo este último el
más común y utilizado, como fuentes se encuentran: las publicaciones en periódicos, páginas
especializadas como el empleo.com, computrabajo, clickempleo, entre otras.

Los beneficiarios más importantes de este proyecto de investigación son las PYMES del
departamento del Meta – Colombia, que aplican o buscan aplicar las redes sociales en las áreas
de gestión de talento humano y los candidatos reales y potenciales que usan las redes sociales
para ubicarse en mejores puestos de trabajo, teniendo en cuenta que hoy en día las personas
cuentan con varias formas para lograr compartir información, conseguir pareja, expresar sus
emociones, intereses, necesidades, problemas, poner publicidad o anuncios sobre servicios que
prestan, una de estas formas son las conocidas redes sociales, que permiten a los usuarios crear
relaciones personales y profesionales.

Por último, con esta investigación se busca conocer e identificar como se llevan a
cabo los procesos de reclutamiento y selección de personal en las PYMES del departamento
del Meta – Colombia, teniendo como medio de recolección de información, una encuesta, que
se aplicará a los jefes de gestión humana de empresa con el fin de tener conocimiento de
la situación actual y así poder descubrir fortalezas, debilidades y amenazas, para darlas a
conocer a los jefes de dicha área y que puedan generar soluciones a problemas que tengan estas
empresas PYMES del departamento del Meta – Colombia.

6. MARCO REFERENCIAL
6.1. Marco Teórico
 8

“En la actualidad las pequeñas y medianas empresas se consideran una fuente primordial
de dinamismo, innovación y flexibilidad, tanto en países emergentes y en desarrollo como en las
sociedades más industrializadas, puesto que aportan sustancialmente al desarrollo económico y a
la generación de empleo, y en muchas regiones son la columna vertebral de la
economía”, [ CITATION OBS19 \l 9226 ], debido a que son organizaciones que se caracterizan
por su variedad en mercados, capital humano y capacidad de desarrollo, donde se generan
relaciones más fuertes y duraderas con cliente internos y externos, a pesar de que actúan con
capacidad limitada en cada uno de sus recursos y más aun teniendo en cuenta el uso de las
tecnologías de la información, por ello se debe establecer un ambiente activo para que se
conviertan en los motores de nuevas oportunidades laborales, alcanzando el progreso empresarial
y aportando al crecimiento de un país.

6.1.1. Las pymes

Cuando se habla de la existencia de micro, pequeñas y medianas empresas se está

hablando básicamente de las Pymes o Mipymes, que toma en cuenta las modalidades más
reducidas, tales como las unipersonales, pero esta definición varía, ya que en el mundo existe una
gran variedad de formas de considerar y definir a las micro, pequeñas y medianas empresas,
dependiendo de las necesidades y objetivos propios que persigan en cada país, y de las pautas
esencialmente cualitativas, que si bien tiene ciertas características similares, también tiene
diferencias significativas, para con base en ella aplicar las políticas, medidas y estrategias
económicas tendientes a propiciar el desarrollo de dichos estratos empresariales.[CITATION
Jul09 \l 9226 ].

En América latina no hay una definición de Mipyme, lo cual dificulta su estudio y

análisis, teniendo en cuenta que existe ausencia de un mercado común, integración económica y
productiva y está más asociado con la cantidad de empleados, ventas anuales, valor de los
activos y de las exportaciones.

Tabla 1: Definición de las Pymes en Latino América

 9

Fuente: Propia, tomada de Saavedra y Hernandez , 20018

Como se puede observar cada país supone un criterio de clasificación de acuerdo a las
necesidades, pero igualmente se observa que los criterios más utilizados son número de
empleados y volumen de ventas, sin embargo esto representa una dificultad global en el análisis
de la información y problemas de competitividad, pues cada año se están creando muchas pymes,
que a corto o mediano plazo tienden a desaparecer por las fallas en las políticas públicas
gubernamentales hacia el sector y en la dirección de las Pymes como unidad de negocio.

En un mundo que está experimentando cambios importantes en los ámbitos geopolítico,

económico y tecnológico, las Mipymes Latinoamericanas se caracterizan por su heterogeneidad,
en primer lugar, se encuentran microempresas cuya gestación suele responder a necesidades
individuales de autoempleo, y que a menudo se sitúan en una situación de informalidad y en el
otro extremo, se encuentran también pymes de alto crecimiento que se caracterizan por tener un
comportamiento mucho más dinámico, tanto en facturación como en creación de puestos de
trabajo, y cuyo desempeño responde al aprovechamiento de oportunidades de mercado a través
de una gestión empresarial eficiente e innovadora.[CITATION CEP18 \l 9226 ].
Es de mencionar que, el Banco de Desarrollo para América Latina, - CAF, señalo que en
el año 2016 las Pymes representaron el 90% de las empresas de América Latina, y generaron más
de la mitad de los empleos y una cuarta parte del PIB. También, el Banco Mundial en el año
2016, indico que las Pymes, impulsan el crecimiento económico y la creación de empleo a nivel
local, y a su vez, desempeñan un papel relevante al abordar urgentes desafíos del desarrollo,
especialmente aquellos relacionados con la sostenibilidad y la prestación de servicios. (Banco
Mundial, 2016).
Por esto las Pymes se convierten en actoras centrales que garantizan el crecimiento
económico incluyente y sostenible, originando nuevos espacios laborales y profesionales, con los
que contribuyen al liderazgo, productividad, reconocimiento de las capacidades del capital
 10

humano por medio del manejo de los recursos disponibles en cada una de las oportunidades que
se le presentan.

Por otra parte, Según[CITATION LAR05 \l 9226 ] la internacionalización de las empresas

es una estrategia corporativa de crecimiento por diversificación geográfica internacional, a través
de un proceso evolutivo y dinámico de largo plazo que afecta gradualmente a las diferentes
actividades de la cadena valor y a la estructura organizativa de la empresa, con un compromiso e
implicación creciente de sus recursos y capacidades con el entorno internacional, y basado en un
conocimiento aumentativo.

Ahora bien, en Colombia, Según la Ley 590 del 2000 que es la encargada del fomento del
micro, pequeñas y medianas empresas, clasifican las MIPYME de la siguiente manera:

Tabla 2. Clasificación según tipo de empresa.

TIPO DE PLANTA DE ACTIVOS TOTALES EN

EMPRESA PERSONAL (SMLMV)

Mediana 51 - 200 5.001 – 15.000

Pequeña 11 - 50 501 - 5000

Microempresa Hasta 10 Inferior a 500

Fuente: Propia
Parágrafo 1°. Para la clasificación de aquellas micro, pequeñas y medianas empresas que
presenten combinaciones de parámetros de planta de personal y activos totales diferentes a los
indicados, el factor determinante para dicho efecto, será el de activos totales.[ CITATION
Dep191 \l 9226 ].
Según [CITATION Con19 \l 9226 ], en el primer trimestre de 2019 en Colombia, se
crearon ciento setenta y ocho mil ochocientas cuarenta y cuatro (178.844) unidades productivas,
de las cuales, medidas por su tamaño y su valor en activos el (99,7%) está conformado
principalmente por microempresas, seguido por las pequeñas empresas en un (0,33%) y el
restante se encuentra en las medianas y grandes empresas (0,02%), que en contraste con el
mismo periodo en 2018, la distribución por tamaño permanece invariable.
 11

Igualmente, la mayor concentración por tamaño en su actividad económica se encuentra

las pequeñas empresas en los sectores de agricultura, construcción y minas.
Tabla 3: Unidades productivas por tamaño – primer semestre de 2019/18
TAMAÑO Número de empresas creadas Participación, %
l – Sem. 2018 l – Sem. 2019 l – Sem. 2018 l – Sem. 2019

Microempresa 171.033 178.221 99,6 99,7

Pequeña 598 588 0,3 0,3

Mediana 25 29 0,0 0,0

Grande 5 6 0,0 0,0

Total 171.661 178.844 100,0 100,0

Fuente: Confecamaras, 2019

Tabla 4: Unidades productivas por sector agregado – primer semestre de 2019/18

Sector l – Sem. l – Sem. 2019 Variación Contribución
2018

Servicio 74.948 79.675 6.3 2.8

Comercio 65.248 67.365 3.2 1.2

Industria 16.674 17.228 3.3 0.3

Agricultura 2.508 2.542 1.4 0.0

Extracción 616 625 1.5 0.0

Construcción 7.460 7.436 -0.3 0.0

Resto 4.169 3.973 -4.7 -01

Total 171.661 178.844 4.2 4.2

Fuente: Confecamaras, 2019

Conforme a la encuesta de desempeño empresarial realizada por la asociación

Colombiana de las Micros, pequeñas y medianas empresas ACOPI, para el segundo trimestre de
2019, las Mipymes están mostrando poca disposición ante la decisión de invertir, a pesar de que
 12

se tiene una expectativa del 69% en el aumento del volumen de ventas y un 57% de positivismo
en el aumento de la producción, lo cual ha sido una injerencia para que las empresas generen
empleo, puesto que solo un 22% de los encuestados manifestaron haber aumentado la planta de
personal, permitido generar en promedio cuatro(4) empleos durante el segundo trimestre del año.
[ CITATION Aco19 \l 9226 ].
Por otra parte, en el 2016 en un análisis realizado por confecamaras se evidencio que en
las exportaciones en Colombia para el año 2015 las pymes concentraban el 51% del número de
unidades y participan con un 8% de exportaciones, mientras que las microempresas aglutinan el
32% de las unidades exportadoras, pero contribuyen con solo el 1% de las ventas externas.
[CITATION Con16 \l 9226 ]. Por lo cual se deben establecer los parámetros necesarios para que
las Pymes tengan la oportunidad de incrementar su inserción y consolidación en el mercado
exterior con sus socios comerciales, sin ser afectados por la experiencia y acumulación de
capacidades.

Hoy en día se está exportando a ciento setenta y dos (172) mercados, principalmente a
Estados Unidos, Ecuador, Perú, Brasil, Alemania, México y los Países Bajos, pero a pesar de que
las pymes generan cerca del 70% en ocupación laboral a nivel nacional, tan solo el 14% han
exportado sus productos y servicios, y el 24% tiene expectativas de hacerlo, lo cual les generaría
según ProColombia, un 33% de incremento en sus ventas.[ CITATION Pro19 \l 9226 ].

Igualmente, aunque en el país se observa un gran ambiente y actitud empresarial (cuarto

puesto a nivel mundial en actitud positiva hacia el emprendimiento según la Universidad de
Múnich), solamente el 50% de las Mipymes colombianas sobreviven el primer año y solo el 20%
al tercero. Si hay algo en lo que están fallando las pymes es en la poca importancia que le dan a
la innovación y al conocimiento, los cuales deberían ser el centro y el corazón que hacen mover
los otros ítems de importancia en las organizaciones.[ CITATION Din15 \l 9226 ].

En pocas palabras, para las Pymes es un verdadero reto abrirse a nuevos mercados
extranjeros, considerando que su tamaño incide en la capacidad de internacionalización y
supervivencia, igualmente por los cambios globalizados se exige mayor competitividad al
responder ante una demanda que cada vez se vuelve más exigente.
 13

Ahora bien, en el contexto financiero cuando hay poca profundidad financiera y escaso
desarrollo de los mercados de capitales se restringen la inversión, la innovación, la productividad
y el crecimiento, puesto que sus operaciones deben ser financiadas recurriendo únicamente a sus
fondos propios.

En el caso de las pymes, el sistema financiero se utiliza mayormente para depósitos y

como medio de pago, mientras que su uso es mucho menor para los productos de crédito, lo que
puede restringir su capacidad de expansión y crecimiento futuros dando lugar a círculos viciosos
que mantienen a las unidades productivas de menor tamaño en un constante estado de
vulnerabilidad y bajo crecimiento.[CITATION CEP15 \l 9226 ]

En Colombia, el mercado financiero está integrado principalmente por entidades formales

vigiladas por la Superintendencia Financiera: bancos comerciales, compañías de financiamiento
y cooperativas financiero.

Así mismo el único banco de primer piso de propiedad pública es el Banco Agrario, el
cual se dedica a intermediar recursos al sector rural, incluyendo agricultores y ganaderos
pequeños, medianos y grandes, a su vez hay otras entidades bancarias que otorgan créditos que
son importantes tanto en las garantías del Fondo Nacional de Garantías, como en el redescuento
de créditos pyme con Bancóldex, sin embargo hay insatisfacción, ya que la evaluación de los
créditos, está basado en registros históricos, activos tangibles o proyecciones del flujo de caja.

Hay que mencionar además, que en la inclusión financiera de las Pymes, se han diseñado
programas de impulso a la creación y fortalecimiento de fondos de capital privado en asocio con
empresas privadas, fundaciones y universidades, igualmente se han trazado instrumentos de
apoyo e incentivos fiscales de Colciencias fundamentadas durante varias décadas en condiciones
de mercado, desarrollo productivo, con el fin de buscar la manera efectiva de erradicar fallas de
mercado.[ CITATION Zul16 \l 9226 ]

Del mismo modo el Gobierno Nacional ha dispuesto a través de alianza público –

privadas un ramo de instituciones para la asesoría y financiamiento, entre los cuales se
encuentran:

Fomipyme: incrementar los proyectos de este fondo destinados a mejoras en la

productividad de las pymes.
 14

Acopy – Findeter: Incentivan las inversiones en el mediano y pequeño empresario.

Fonade: Promueve el desarrollo integral de las pequeñas y medianas empresas y el

empleo regional, igualmente cuenta con líneas de crédito especiales que ofrece la banca privada.

Bancoldex: impulsar el programa “a progresar” para financiar proyectos de

modernización, transformación productiva, incluyendo gestión empresarial, de las pymes.

Ministerio De Hacienda Y Crédito Público: creación del régimen de simplificación

tributaria para pymes e impulso a una ley de factoring que permita el desarrollo de este producto
para las pymes.

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA): evaluación de la pertinencia de los

programas de esta entidad relacionados con la preparación para el trabajo en el caso de las
Mipyme.

Programa De La Banca De Las Oportunidades: promover proyectos que mejoren la

bancarización de personas naturales y Mipyme.

Departamento Administrativo De Ciencia, Tecnología E Innovación (Colciencias):

asignar mayores recursos para proyectos de investigación y desarrollo.[CITATION Sop16 \l 9226
]

Sin embargo, los principales problemas identificados para no acceder al crédito son los
niveles de tasas de interés, percepción de que los negocios de las Pymes son más riesgosos, la
complejidad de la documentación requerida, la regulación inadecuada para el financiamiento y
la prioridad que brindan en la inversión de los fondos.[ CITATION Zul16 \l 9226 ].

Por lo tanto, impulsar la activación interna de recursos para la inversión productiva

requiere de un conjunto de políticas económicas y financieras dirigidas aumentar los mercados
monetarios y a fomentar el ahorro, con el fin de mejorar en márgenes, inversión en maquinaria,
productividad y competitividad, frente a empresas que concentran grandes recursos tecnológicos,
intelectuales y de infraestructura.

Actualmente dentro del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, existe el

viceministerio llamado de desarrollo empresarial, el cual contiene la dirección de las Mipyme y
 15

su responsabilidad legal es fomentar políticas, planes y programas que tengan por objetivo
principal buscar el desarrollo de las micro, pequeña y mediana empresa.
La Dirección de Mipymes, fue creada, organizada y conformada como parte de los grupos
internos de trabajo del Ministerio de Comercio Industria y Turismo, con el fin de atender las
necesidades del servicio y el cumplimiento oportuno, eficiente y eficaz de los objetivos, políticas
y programas (art 7° numeral 19 Decreto 210 de febrero 3 de 2003 del Departamento
Administrativo de la Función Pública). (Ministerio de comercio, industria y turismo, 2003).
Dicha dirección desarrolla alrededor de 29 programas con los cuales busca cumplir unos
objetivos de acuerdo al decreto 2785 del 2006, articulo 10.
Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden acceder y beneficiarse de dichas
bondades gubernamentales con el hecho de estar inscritas al ministerio de industria y comercio, y
consultando el portal de dirección de las Mipyme en Colombia.
Además, la ley incentiva la creación de nuevas empresas micro, medianas y pequeñas,
mediante instrumentos que fortalezcan la cultura empresarial para el desarrollo de un espíritu
emprendedor de nuevas generaciones por medio de la estimulación y formación de mercados
altamente competitivos. Así mismo, en esta ley se crean los Consejos Superiores de Pequeña,
Mediana Empresa y de Micro empresa. De igual manera, la ley establece que el Departamento
Nacional de Planeación – DNP, debe estudiar en conjunto con el Ministerio de Comercio,
Industria y Turismo, la inclusión de políticas y programas de promoción de las pymes. (DNP,
2018)
Por otra parte, el Decreto 1500 de 2012 dicta las medidas para la organización,
articulación y funcionamiento del Sistema Administrativo Nacional de Competitividad e
Innovación en Colombia, donde a partir de lo mencionado en el Capítulo III del Plan Nacional de
Desarrollo 2014-2018 del Gobierno de Juan Manuel Santos y reglamentado por la ley 1450 de
2011, el Gobierno Nacional busca promover alianzas estratégicas entre el sector público y
privado, para que de esta forma las intervenciones de política desde el nivel nacional se
complementaran con los esfuerzos y creaciones productivas de los departamentos.
Al mismo tiempo, la Comisión Regional de Competitividad es la encargada de coordinar
y articular, dentro del departamento la implementación de las políticas de desarrollo productivo,
competitividad y productividad que permitan un fortalecimiento del micro, pequeña y mediana
empresa y fomenten la cultura para el emprendimiento.
 16

Este decreto otorga nuevas autoridades a las Comisiones Regionales de Competitividad

las cuales se fundamentan en el artículo 33 de la Ley del Plan Nacional de Desarrollo que
requieren de un fortalecimiento institucional y de la coordinación del Sistema Administrativo
Nacional de Competitividad, en particular para que se pueda garantizar la participación de todas
las instancias de diálogo público- privado que promueven el desarrollo productivo en
coordinación con las Comisiones Regionales de Competitividad para cumplir sus objetivos.
Por último, es importante tener en cuenta, que los Planes Regionales de Competitividad
legislados a partir de la ley 1253 de 2008, son los instrumentos de planeación estratégica de
corto, mediano y largo plazo que contienen las iniciativas necesarias para alcanzar la visión de
competitividad que tenga el departamento. Son de carácter dinámico, por lo cual pueden ser
actualizados continuamente de acuerdo con las necesidades y requerimientos del departamento
(Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2012).
Así mismo El plan Nacional de Desarrollo PND 2018 – 2022, propuesto por el actual
Gobierno y que recibe el nombre de “Pacto por Colombia, pacto por la equidad” le apuesta a
impulsar las Mipymes en Colombia para lograr una mayor competitividad en siete ejes de acción:
1. Acompañar a las Mipymes y construir un entorno viable para cada etapa de su ciclo
de vida.
2. Promover el acceso y la adopción de tecnologías disruptivas.
3. Generar mayor valor agregado en la cadena productiva del agro.
4. Simplificar los requerimientos y trámites.
5. Otorgar beneficios tributarios.
6. Capacitar y facilitar los procesos de exportación e importación.
7. Incentivar el potencial productivo de cada región y las industrias y emprendimiento
de base creativa.[ CITATION Gru19 \l 9226 ].
En síntesis, si a las Pymes se les brindan las garantías necesarias para su sostenibilidad,
fortalecimiento y competitividad, con estrategias tecnológicas, productivas y de crecimiento, se
aumentaría la oportunidad laboral, el emprendimiento, la equidad y sobre todo permitiría hacer
frente a los riesgos que deben tomar para poder mantener su cuota de mercado.
Con respecto al tema de recurso humano, sus limitaciones se dividen primero en la
deficiencia en áreas tales como gestión de calidad, formación, capacitación gerencial, la
 17

actualización tecnológica y la información y por otra parte está la poca disponibilidad de mano
de obra calificada con que cuentan las Pymes.
Generalizando sobre la competitividad en la calidad y calificación en los puestos de
trabajo, esta, es inferior a la de grandes empresas, puesto que la probabilidad de que el dueño,
gerente o trabajador reciba capacitación es significativamente menor en una empresa pequeña,
que en una grande, igualmente una dificultad en las Pymes, es el manejo de la información, ya
que en un mundo globalizado es necesario el acceso a datos tanto a nivel nacional como
internacional, por lo cual es importante el uso de las tecnologías de la información.
En cuanto a la mano de obra Pyme, por falta de calificación se pueden limitar las
posibilidades de especialización, elevar los costos y reducir la flexibilidad en la gestión de la
empresa, restringiendo la actuación de los empresarios en cuanto a la duración de los contratos
de trabajo, sueldos y salarios, horas de trabajo, vacaciones, enfermedad, beneficios sociales
condiciones laborales entre otros aspectos. [CITATION CON01 \l 9226 ]
6.1.2. Pymes en el Meta
El tipo de sociedad legal más común para las Pymes en la ciudad de Villavicencio y bajo
el cual se gestiona la formalización de las empresas es a través de las sociedades por acciones
simplificadas la cual agrupa el 35,7% de las empresas con este tipo de sociedad; seguido por la
sociedad limitada con un 28,6%. Las sociedades en comandita simple y persona natural con un
14,3% del total de empresas que se constituyen bajo este tipo de sociedad; en la sociedad
anónima se encuentran un 7,1% de Pymes industriales en Villavicencio. [ CITATION Ale19 \l
9226 ]
De acuerdo al análisis realizado a través de la base de datos de la cámara de comercio de
Villavicencio y el segundo criterio de selección de las empresas el cual consistió en examinar los
códigos de actividades económicos establecidos en los CIIU gran porcentaje de las empresas
estudiadas tiene actividades comerciales diferentes registradas; en algunos casos la actividad
principal registrada no es con la que actualmente están realizando operaciones comerciales o
bien incluyen actividades relacionadas a otros sectores económicos.[ CITATION Cám17 \l 9226 ]
El tiempo de operación de una Pyme en el mercado es fundamental para analizar el nivel
de desarrollo en los procesos de gestión, su reconocimiento en la sociedad por su impacto y el
desarrollo de estrategias. A través del tiempo de vida de una pyme se puede analizar las etapas
por las cuales a travesado la empresa en la búsqueda de perdurar en el tiempo, estas estrategias
 18

incluyen la combinación eficiente de los recursos que tienen disponibles. Las Pymes que son
parte de la investigación el 43% tienen más de 20 años en el mercado, seguido por un 36% que
se ubican con un tiempo de vida entre los 5 a 9 años; por último 21% están entre los 10 a 14
años.[ CITATION Ale19 \l 9226 ]
A través de la planeación las empresas fijan una ruta que les permite enmarcar las
decisiones en un espacio de tiempo, teniendo en consideración los elemento internos y externos
que pueden influir en el cumplimiento de los objetivos trazados a nivel financiero, comercial y
operativo, esta herramienta facilita a los responsables de la dirección contar con criterios
decisión a la hora de dirigir las empresas. Las Pymes estudiadas en la gestión de la planeación
han desarrollado herramientas básicas que permite la toma de decisiones basados en el desarrollo
de planes estratégicos, diagnóstico del mercado y delegación de actividades operativas bajo la
supervisión de la gerencia. [ CITATION Cám17 \l 9226 ]
En cuanto a la gestión directiva el 57% de las Pymes han establecido planes estratégicos,
en la gestión de diagnóstico estratégico el 57% han identificado de manera detallada las fuerzas
del mercado y los competidores. La gestión de la dirección estratégica en las Pymes el 43% han
delegado las operaciones diarias y la gerencia realiza un control detallado con el fin de verificar
el cumplimiento de las tareas[ CITATION Ale19 \l 9226 ]. Encontrándose que los procesos de
gestión a nivel de planeación están unidos al estilo de liderazgo, filosofía de gerentes o dueños
de Pymes, los cuales personalizan los procesos de gestión basados a la dinámica del entorno y las
relaciones establecidas, además del desarrollo de estos procesos hay un alto nivel de deserción a
lo formulado en la planeación dado en gran parte a la visión cortoplacista de los gerentes y a que
las decisiones responden a la dinamia de día a día; esto unido la capacidad de flexibilidad que
poseen las empresas para ajustarse a los cambios.
En temas de desarrollo en la gestión La toma de decisiones al interior de las
organizaciones permite la de delegación y no están centralizadas en la gerencia; los mandos
medios tienen la capacidad de tomar decisiones relacionadas con las funciones del puesto del
trabajo, pero deben comunicar a la gerencia. La gestión de la comunicación y la toma de
decisiones tienen un mayor nivel de desarrollo en las empresas con más de 20 años en el
mercado junto con un empowerment enfocado en la autogestión y el control de las actividades.
[CITATION Cám17 \l 9226 ]
 19

La gestión de la comunicación dentro de las Pymes industriales responde a un alto grado

de formalización el cual requiere de evidencias y copias de las decisiones tomadas dado a que el
64% de las Pymes expresaron tener evidencia física y copias en medios de almacenamiento sobre
las principales decisiones tomadas, un 22% de las Pymes gestionan la comunicación
principalmente de manera oral y en algunos casos de manera escrita principalmente en empresas
con un alto nivel de informalización; el 14% tienen los procesos de comunicación formalizados y
realizan la comunicación de manera escrita. La comunicación que precisa de evidencia
permanente interna responde en la mayoría de los casos a directrices tomadas desde las junta de
socios la cual se inclina por dejar al interior de la evidencia sobre las decisiones trascendentales
para las Pymes.[ CITATION Cám17 \l 9226 ]
Para este trimestre el 99,7% de los matriculados fueron microempresas en la jurisdicción
de la CCV, con un capital asociado total del $14.129.422.434 millones, donde el departamento
del Meta matricula el 94%, y el 6% el resto de los departamentos y municipio que conforman la
jurisdicción. El 0,3% restante fueron Empresas pequeñas donde el Meta matriculo el 85% y
Guainía el 15% restante respectivamente.[CITATION LEO18 \l 9226 ]
Ahora bien, en el primer trimestre del año 2019,en el registro mercantil de la Cámara de
Comercio de Villavicencio, se evidencia que de acuerdo a su tamaño; las micro empresas,
cuentan con más participación representado en un99.74%con registros de sociedades
comerciales; en las sociedades pequeñas su participación, fue del 0.23%; las sociedades
Medianas constituyen un 0.03% y las sociedades grandes no se tuvo registro en este primer
trimestre del 2019.[CITATION BAQ19 \l 9226 ]

Otro punto fundamental es la influencia de las redes sociales en la Pymes, considerando

que a nivel externo es brecha importante para abrir nuevos mercados, hacer negocios, dar a
conocer los productos y servicios, estando a la vanguardia de los cambios del entorno y
consiguiendo un mejor posicionamiento al potenciar la marca. Por otra parte, a nivel interno
constituyen una herramienta fundamental del marketing, es una manera práctica de hacer
networking, ayuda a la organización a mejorar los procesos de reclutamiento sin incrementar
costos y cumplir con las innumerables tareas que se generan en cada una de las áreas que
componen una organización.

6.1.3. ¿Qué son las redes sociales?

 20

Desde los comienzos de la civilización, la comunicación ha sido fundamental para el

hombre, puesto que desde la prehistoria este se ha comunicado con gestos, jeroglíficos y dibujos
en cuevas, por medio de las cuales se manifestaban ideas y experiencias y que hoy en día nos
ayudan a comprender su historia y cultura.
Luego se dio paso al lenguaje y la escritura hasta llegar a la evolución de la tecnología y
las telecomunicaciones, donde se masifico el internet, las páginas web, correos electrónicos,
etc., derribando fronteras culturales e idiomáticas, dentro de lo cual surgió las redes sociales,
cuyo enorme éxito reside en los espacios virtuales donde la gente puede expresarse, y sobre todo
comunicarse con otros, sin importar en qué lugar del planeta se encuentren.[ CITATION Gra \l
9226 ]

Las redes sociales son estructuras sociales compuestas de grupos de personas, las cuales
están conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses
comunes o que comparten conocimientos. El análisis de redes sociales estudia esta estructura
social aplicando la Teoría de Grafos e identificando las entidades como nodos o vértices y las
relaciones como enlaces o aristas,[ CITATION Mus16 \l 9226 ].

Por tanto, las redes sociales se han convertido en parte fundamental para las personas y
las organizaciones, ofreciendo a los usuarios un lugar común para desarrollar comunicaciones
constantes, desempeñado un papel crítico y determinante a la hora de alcanzarlos objetivos
propuestos.

Esto es posible gracias a que los usuarios no sólo pueden utilizar el servicio por medio de
su computadora personal, sino que además en los últimos tiempos se puede participar en este tipo
de comunidades a través de una gran variedad de dispositivos móviles, tales como teléfonos
celulares o computadoras portátiles, algo que está marcando la nueva tendencia en
comunicación.

A continuación, veremos una pequeña reseña histórica de las redes sociales:

1971: Se envía el primer mail. Los dos ordenadores protagonistas del envío estaban uno al lado
del otro.
 21

1978: Se intercambian BBS (BulletinBoardSystems) a través de líneas telefónicas con otros

usuarios.

1978: La primeras copias de navegadores de internet se distribuyen a través de la

plataforma Usenet.

1994: Se funda GeoCities, una de las primeras redes sociales de internet tal y como hoy las
conocemos. La idea era que los usuarios crearan sus propias páginas web y que las alojaran en
determinados barrios según su contenido (Hollywood, Wallstreet, etc.).

1995: TheGlobe.com da a sus usuarios la posibilidad de personalizar sus propias experiencias

online publicando su propio contenido e interactuando con otras personas con intereses similares.

1997: Se lanza AOL Instant Messenger.

1997: Se inaugura la web Sixdegrees.com, que permite la creación de perfiles personales y el

listado de amigos.

2000: La “burbuja de internet” estalla.

2002: Se lanza el portal Friendster, pionero en la conexión online de “amigos reales”. Alcanza
los 3 millones de usuarios en sólo tres meses.

2003: Se inaugura la web MySpace, concebida en un principio como un “clon” de Friendster.

Creada por una empresa de marketing online, su primera versión fue codificada en apenas 10
días.

2004: Se lanza Facebook, concebida originalmente como una plataforma para conectar a
estudiantes universitarios. Su pistoletazo de salida tuvo lugar en la Universidad de Harvard y
más de la mitad de sus 19.500 estudiantes se suscribieron a ella durante su primer mes de
funcionamiento.

2006: Se inaugura la red de microblogging Twitter.

 22

2008: Facebook adelanta a MySpace como red social líder en cuanto a visitantes únicos
mensuales.

2011: Facebook tiene 600 millones de usuarios repartidos por todo el mundo, MySpace 260
millones, Twitter 190 millones y Friendster apenas 90 millones.

“Cualquier capitalista quiere una parte de la acción.”[ CITATION Mus16 \l 9226 ]

Las redes sociales parecen un “invento” de hace pocos años. Sin embargo, su semilla para
tan fulgurante éxito se plantó hace ya unos cuantos años, cuando en 1995 Randy Conrads crea el
sitio web classmates.com, donde se pretendía que los internautas pudiesen recuperar o mantener
el contacto con antiguos compañeros del colegio, instituto o universidad y en 1997 surge
sixdegrees.com, que permite a los usuarios crear perfiles, lista de amigos y enviar mensajes.
[CITATION LAS16 \l 9226 ], por tanto, se puede inferir que la comunicación ha sido
fundamental para que el hombre pudiera alcanzar los objetivos propuestos y en la evolución de la
humanidad ha sido la tecnología en torno a las comunicaciones la que ha hecho posible que el
mundo sea tal cual lo que hoy conocemos.

Según [ CITATION Dav16 \l 9226 ], No todo el mundo sabe que la web nació en
Europa, y más concretamente en el CERN. Allá por el año 1989, Tim Berners-Lee, un científico
del CERN, propuso un proyecto para gestionar la información entre los investigadores en forma
de hipertexto digital. Algunas de las palabras que oímos hoy cada día en la web, como URL (a
la que se llama comúnmente dirección web), HTML (el lenguaje en el que están escritas las
páginas web que visualiza el navegador) o HTTP (el protocolo de aplicación), ya provenían de
las ideas originales de su creador.

Además, el navegar por Internet hoy en día, se ha vuelto una actividad tan cotidiana,
donde se puede contactar con bastantes internautas a la vez, buscar, publicar, compartir
información, ya que, la web ha tenido bastante éxito en la vida de las personas como de las
organizaciones.

En 1991 se publica la primera página web creada por Tim Berners-Lee usando un
computador NeXT. Esta página, hablaba sobre el emergente y emocionante mundo del World
 23

Wide Web. La web 1.0, denominada así para definir todo lo creado anteriormente al fenómeno
de la Web 2.0, por lo que ambos conceptos son sincrónicos.[ CITATION Haz19 \l 9226 ]. El
desarrollo de la Web ha sido uno de los más grandes descubrimientos en los medios
tecnológicos, convirtiendo el conocimiento en algo global, donde hay acceso para todas las
personas y organizaciones.

Cuando hablamos de la web, nos referimos a la red de distribución de información a la

que se puede acceder por un dispositivo conectado a internet, generalmente a través de un
software que se conoce como navegador (como Google Chrome o Internet Explorer).

El primer navegador fue creado en el año 1990, pero no fue hasta mediados de la década
que empezó a masificarse, impulsado en gran medida por Netscape. Para el año 1996 ya había
cerca de 50 millones de usuarios conectados a la web, y las marcas se dieron cuenta que en la
web había una gran cantidad de público a quien dirigirse. Fue entonces cuando empezaron a
aparecer las primeras páginas web comerciales… ¡y es ahí donde se empieza a poner
interesante la historia![ CITATION SMD18 \l 9226 ]

Web 1.0 – Internet básica.

Web que empezó en los años 60, de la forma más básica que existe, con navegadores de
sólo texto como ELISA, después surgió el HTML que hizo las páginas más agradables a la vista
y a los primeros navegadores visuales como Netscape e Internet Explorer.[ CITATION Hug19 \l
9226 ]

Se identifica principalmente por ser unidireccional y no colaborativos, igualmente la web

1.0, tenía un carácter principalmente de solo lectura, donde el usuario no puede interactuar con el
contenido de la página, (nada de comentarios, respuestas, citas, etc.), quedando los contenidos
rápidamente anticuados al ser complejo actualizarlos, puesto que una vez publicados no se
actualizaban salvo que el "webmaster" modificara dichos contenidos y volviera a subir la web.

Así mismo, la web 1.0, es una frase que se refiere a un estado de la World Wide Web, y
cualquier página web diseñada con un estilo anterior del fenómeno de la Web 2.0. Es en general
un término que ha sido creado para describir la Web antes del impacto de la fiebre punto com en
 24

el 2001, que es visto por muchos como el momento en que el internet dio un giro.[ CITATION
And17 \l 9226 ]

Web 2.0 – La red social, la de la colaboración

El término Web 2.0, acuñado por Tom O' Reilly en el año 2004, hace referencia a una
segunda generación de modelos de páginas Web, basada en comunidades de usuarios y una
gama especial de servicios, que fomentan la colaboración y el intercambio ágil de información
entre los usuarios de una comunidad o red social. [CITATION Ser16 \l 9226 ]

Cuando hablamos de la Web 2.0 o la Web Social, nos referimos a un modelo de páginas
Web que facilitan la transmisión de información, la interoperabilidad y la colaboración entre
sus usuarios, mediante un diseño centrado en sus necesidades, más que en las de la empresa. En otras
palabras, se trata de una tendencia en la Internet que aboga por una red más interactiva, menos
unilateral, en la que los usuarios no ocupen un rol meramente pasivo.

La Web 2.0 supone un paso adelante en la evolución de Internet, para incorporar al usuario como
un agente activo en su funcionamiento, y no como un mero cliente o receptor de la información. Esto
pasa por sitios web dinámicos, en los que al usuario se le permita interactuar, generar contenido, o
formar parte de comunidades virtuales.[ CITATION Mar181 \l 9226 ].

Así mismo, con la Web 2.0 se han reducido considerablemente los costes de difusión de
la información y también ha originado la democratización de los medios haciendo que
cualquiera tenga las mismas posibilidades de publicar las mismas noticias que un periódico
tradicional.

Las herramientas 2.0 (herramientas colaborativas y sociales) suponen un avance

tecnológico importante ya que podemos:

 Crear entornos lúdicos multimedia y reproducirlos en grupos.

 Crear sistemas de puntuación de actividades y logros de objetivos.

 Crear un sistema de competencia que estimule la adquisición de conocimientos.

 25

 Crear sistemas colaborativos para alcanzar logros comunes que a su vez sean
puntuados.

 Crear sistemas de refuerzo positivos entre los componentes del grupo cuando
uno de ellos alcanza un logro[ CITATION Hug191 \l 9226 ]

Finalmente, se puede concluir que con la web 2.0, se obtuvo un fenómeno social que
cambio para siempre las relaciones con la información y la comunicación, puesto que permite
llevar a cabo determinadas funciones dentro de Internet y que pueden ser aplicadas a otros
aspectos vitales, como es el aprendizaje o la enseñanza.

Web 3.0 – La red semántica.

Web 3.0 o web semántica, es una expresión que se utiliza para describir la evolución del
uso y la interacción de las personas en internet a través de diferentes formas entre las que se
incluyen la transformación de la red en una base de datos, un movimiento social con el objetivo
de crear contenidos accesibles por múltiples aplicaciones non-browser (sin navegador), el
empuje de las tecnologías de inteligencia artificial, la web semántica, la Web Geoespacial o la
Web 3D. La expresión es utilizada por los mercados para promocionar las mejoras respecto a la
Web 2.0.

Esta expresión Web 3.0 apareció por primera vez en 2006 en un artículo de Jeffrey
Zeldman, crítico de la Web 2.0 y asociado a tecnologías como AJAX. Actualmente existe un
debate considerable en torno a lo que significa Web 3.0, y cuál es la definición más adecuada.
[CITATION Wik \l 9226 ].

Además, la Web 3.0 facilita a las personas la accesibilidad a la información, sin importar
el dispositivo, donde se puede compartir datos en tiempo real, esta web no ofrece búsquedas
inteligentes, más rapidez, evolución en redes sociales, permite tener una conexión con los
demás dispositivos, contenido libre, se facilita la navegación etc.

Web 4.0 – La red móvil.

 26

Y la Web 4.0 es un término que se va acuñando recientemente y trata de movernos hacia

una Web Ubicua (continuo movimiento, presente a un mismo tiempo en todas partes) donde el
objetivo primordial será el de unir las inteligencias, para que tanto las personas como las cosas
se comuniquen entre sí para generar la toma de decisiones.[ CITATION Ser16 \l 9226 ]

La web 4.0 es aquella en donde la experiencia del usuario es elemental al diseñar o crear
plataformas, productos y servicios. "Se potencia la web semántica con el aporte de la
inteligencia artificial para así proveerle a los consumidores una mejor experiencia". Así lo
indica Daniel Chicoma, docente del PADE Internacional en Gerencia de Tecnologías de la
Información en ESAN.

Se trata de una web activa. Por ejemplo, hasta la fecha, el uso de buscadores es algo
importante, ya que brindan información (páginas web) sobre lo que un usuario busca o escribe.
Sin embargo, la web 4.0 será mucho más activa y funcionará como un asistente virtual con
inteligencia artificial. Una persona puede decir "quiero una reservación en un hotel en el centro
de Lima para el 15 de agosto". Entonces, el asistente entenderá el lenguaje y directamente
reservará lo solicitado, basándose en reservas previas, gustos, presupuestos comunes u otros
factores propios del usuario.[CITATION MarcadorDePosición1 \l 9226 ]

De igual manera, la web 4.0 es un nuevo modelo de interacción con los usuarios el cual
es el más completo y personalizado, permitiendo a las personas obtener información de manera
rápida, precisa y concreta, si generar limitaciones, teniendo en cuenta que en la actualidad la
interacción de las personas en la web es muy limitado.

Web 4.0 es una capa de integración necesaria para la explotación de la Web semántica y
sus enormes posibilidades.

Se fundamenta en cuatro pilares fundamentales:

 Comprensión del lenguaje natural (NLU) y técnicas de Speech-to-Text.

 Nuevos modelos de comunicación máquina-máquina (M2M). La red estará formada por
agentes inteligentes en la nube, que serán capaces de comunicarse entre sí y delegar la
respuesta al agente adecuado.
 27

 Uso de información de contexto del usuario. Sentimentanalysis, geolocalización,

sensores…
 Nuevo modelo de interacción con el usuario. Para que la Web no se convierta en un mero
almacén de información son necesarios nuevos modelos de interacción, o incluso ejecutar
acciones concretas que den respuesta a las necesidades de los usuarios, haciendo hincapié
en su uso sobre dispositivos móviles.

Con este nuevo modelo de Web podremos hacer consultas del tipo “Quiero que un taxi
venga a buscarme” y que tu móvil se comunique automáticamente con la compañía de taxis más
cercana, sin intervención directa del usuario.[ CITATION Par17 \l 9226 ].

En la actualidad el internet se ha convertido en parte fundamental de las personas y las

organizaciones, así mismo, la idea es mejorar esa experiencia mediante el uso de nuevas
tecnologías que permitirían un nivel de interacción más completo y personalizado, permitiendo
ofrecer soluciones a partir de toda la información que existe en la Web.

Lo cierto es que la historia de las redes sociales es más que apasionante y a la vez ha
tenido un desarrollo y una evolución veloz, por lo que no es de extrañar que ya muchos expertos
hayan comenzado a vaticinar su desaparición en algunos años, claro está, dando lugar a algo
nuevo que las reemplace, pero que en definitiva tenga la misma función: comunicar a la gente,
[ CITATION Tec19 \l 9226 ].

Según indica la Constitución Política de Colombia (1991) en su artículo 20 sobre el

Derecho a la libertad de información, refiere que “Se garantiza a toda persona la libertad de
expresar y difundir su pensamiento y opiniones, la de informar y recibir información veraz e
imparcial, y la de fundar medios masivos de comunicación. Estos son libres y tienen
responsabilidad social. Se garantiza el derecho a la rectificación en condiciones de equidad. No
habrá censura”.[ CITATION Ava19 \l 9226 ].
Todo el ámbito de internet y del uso de redes sociales está regulado tanto a nivel nacional
como internacional, por tanto, conocer esta legislación es muy importante a la hora de verificar
su cumplimiento y para saber lo que cualquier usuario de internet debe o no debe hacer en la red.

Por otro lado, en cuanto a la regulación de las redes Sociales o TIC, en la ley 1978 de
2019, en la cual se moderniza el sector de las tecnologías de la información y las
 28

comunicaciones, se distribuyen competencias, se crea un regulador único y se dictan otras

disposiciones. alinear los incentivos de los agentes y autoridades del sector de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TIC), aumentar su certidumbre jurídica, simplificar y
modernizar el marco institucional del sector, focalizar las inversiones para el cierre efectivo de la
brecha digital y potenciar la vinculación del sector privado en el desarrollo de los proyectos
asociados, así como aumentar la eficiencia en el pago de las contraprestaciones y cargas
económicas de los agentes del sector.[ CITATION Ava19 \l 9226 ]

Además, en el Decreto 1570 de 2019 – “Por el cual se adiciona el decreto 1078 de 2015,
decreto único reglamentario del sector de tecnologías de la información y las comunicaciones,
para establecer las reglas del proceso de selección para la designación de los comisionados de la
comisión de regulación de comunicaciones”.

Lo que nos indica que, así como en dicha organización implementa mediante el presente
decreto, las diversas indicaciones para las etapas de dicho concurso, mecanismos de publicidad
del mismo, lista de elegibles y proceso de selección; de esta manera, las diferentes empresas del
sector pyme del departamento del Meta, también tienen su método de reclutamiento y selección
de personal. [ CITATION Ava19 \l 9226 ]

La Secretaria TIC del Departamento del Meta, diseña, articula y estimula políticas e
instrumentos para la inversión, en: Tecnologías de Información, Comunicación, Ciencia e
Innovación en el Departamento, para consolidar una sociedad basada en el conocimiento, y que
favorezcan la productividad, competitividad y emprendimiento para el mejoramiento de las
condiciones de vida de la población del departamento del Meta.

Por otra parte, es la primera autoridad técnica y administrativa para obtener el

aprovechamiento de las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC) en la mejora de la
gestión de la administración, para otorgar mejores servicios y facilitar el acceso a la información
y la transparencia.

Ahora bien, Teniendo en cuenta que en la actualidad se origina la necesidad de compartir

todo, por ende se genera la importancia de estar en las redes sociales, debido a que hoy en día si
no estás en la red no existes, dado que teniendo tantos datos y tanta gente creando información,
sin el uso de las redes sociales nadie la vería. [CITATION UMB19 \l 9226 ]. Por ello, uno los
 29

beneficios de utilizar las redes sociales como empresa pymes es el aumento de la visibilidad,
mejorar la marca, permitiendo estar en contacto permanente con otras empresas y personal
interesado.

Igualmente hoy en día las redes sociales no son únicamente empleadas para la promoción
de una marca o empresa y demás cuestiones comerciales y de marketing, también están siendo
aprovechadas por otras áreas como la de recursos humanos para prospectar candidatos.
[ CITATION Oma18 \l 9226 ]. Por tanto esta herramienta se ha convertido en un medio de
reclutamiento de personas de las empresas y organizaciones, ya que, los posibles candidatos son
activos en las diferentes plataformas.

En este sentido se debe tener en cuenta que el reclutamiento de personal es un

conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. En esencia es un sistema de información,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar, por lo cual para ser eficaz el proceso, se
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. [CITATION PsL16 \l 9226 ].

Por lo tanto, la incorporación de las redes sociales en el reclutamiento de personal en una

empresas pymes es de vital importancia, ya que, genera un gran impacto para las personas que
están interesadas en laborar, así mismo, las empresas tendrán la información más detallada y
óptima para seleccionar el mejor talento humano.

Así mismo, las redes sociales se han convertido en un fenómeno global que determina
dinámicas de cambio en el ámbito social, profesional, económico, ecológico y personal, por lo
cual es fundamental conocer las potencialidades de los diferentes tipos de redes sociales, cómo
se enfocan, y cuál es el público al que se dirigen. De igual modo, las instituciones logran
direccionar los mensajes a sus clientes, en la red social apropiada, con una gestión planificada de
la comunicación.[ CITATION Lla18 \l 9226 ].

Por otra parte, la discreción y la confidencialidad son dos características básicas de un

“headhunter” y una gran baza para dar con el directivo idóneo que demandan las empresas,
 30

puesto que conocen a fondo el mercado y los perfiles que tantean, por eso conviene saber quién
es quién cuando te contactan. Las redes sociales, hoy en día, juegan un papel importantísimo en
el reclutamiento y tenemos que tener muy trabajada nuestra marca personal para que no nos
estropee la candidatura a un puesto de trabajo, [CITATION Bus17 \l 9226 ]. En esta medida es
importante que cada empresa u organización maneje un grupo de personal idóneo para la
selección de personal, para que así se contrate la persona apropiada para el puesto de trabajo.

Los departamentos de RRHH de las empresas también han hecho un gran esfuerzo por
aprender a utilizar en el reclutamiento las diferentes herramientas que ofrece las redes sociales
como son Linkedin, beBee, Womenalia, Xing, Viadeo, Twitter, Google+, Facebook, Youtube,
siendo un motivo fundamental del nacimiento de los nethunters[ CITATION Bus17 \l 9226 ],
puesto que este método de selección se ha convertido en una parte fundamental, debido a que
por medio de un estudio de los diferentes perfiles que hay en las diversas plataformas se detectan
posibles candidatos para dicho cargo.

El CEO de la plataforma BeBee, Javier Cámara, admite que es una realidad que los
reclutadores contratan a través de las redes sociales, debido a que “las herramientas antiguas se
han quedado obsoletas”, donde era evidente que en el pasado los portales de empleo eran el
mejor camino para los profesionales que buscaban trabajo, pero ahora, todo ha cambiado
conforme han ido apareciendo redes sociales, permitiendo realizar una mejor interacción y hacer
un networking efectivo para comunicarse con las persona.[ CITATION Bus17 \l 9226 ].

Por esta razón se puede inferir que para una organización debe ser fundamental e
indispensable el uso de las diferentes técnicas y herramientas estandarizadas de empleo que se
manejan hoy en día, ya que a la hora de realizar el proceso de gestión de reclutamiento y
selección del personal, permite identificar el colaborador estimado potencialmente necesario para
el cumplimiento de los objetivos y metas que se han propuesto a corto, medio y largo plazo.

Par terminar, según [ CITATION Lui15 \l 9226 ] expresan, que aunque el uso de las redes
sociales no ha sido considerado ni catalogado dentro de las técnicas o herramientas del proceso
de reclutamiento de talento humano, podemos concluir que: Las redes sociales son un medio y
una fuente de talento humano.
 31

6.1.4. Análisis y descripción de puestos de trabajo:

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso mediante el cual se obtiene

información acerca de las funciones desarrolladas en cada puesto de trabajo (análisis) y se
documenta (descripción).[CITATION Lab15 \l 9226 ]

Según Dessler& Valera, 2011 “El Análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para
determinar las responsabilidades de estos, así como características que debe tener la gente que se
contratará para cubrirlos”.

Así pues, la descripción de los puestos de trabajo es una herramienta importante en

Recursos Humanos que consiste en enumerar las funciones y responsabilidades que conforman
cada uno de los puestos de trabajo de una empresa, definiendo el objetivo que cumple cada uno
de ellos. De igual manera, enlista los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y
experiencia que deberían tener las personas o candidatos que lo ocupen[ CITATION Anó17 \l
9226 ].

El análisis y descripción de puestos de trabajo es fundamental para toda empresa, a

pesar de que muchas no lo aceptan al pensar que es innecesaria o simplemente no afecta el
cumplimiento del objetivo organizacional.

Teniendo en cuenta los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de

Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que
plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún
principio científico.[ CITATION Áng15 \l 9226 ]

Por consiguiente, el análisis y descripción de puestos de trabajo consiste en identificar,

investigar y estudiar todo lo que concierne a un puesto con sus responsabilidades, las tareas a
realizar, la capacidad necesaria para cubrirlo y las funciones a desarrollar, por lo tanto, es el
proceso que permite contar con toda la información relacionada a un trabajo determinado.
[ CITATION Emm18 \l 9226 ]
 32

Un trabajo se compone de tareas y para la realización de tareas se requieren habilidades,

responsabilidades y capacidades para que pueda ser desarrollado correctamente. Todo ello
diferencia un puesto laboral de otro.[ CITATION Emm18 \l 9226 ]

Por medio de la descripción del puesto de trabajo, analizamos, deducimos y

desarrollamos los datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades necesarias para
ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos a pequeño, mediano y
largo plazo nos permitirá tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del desempeño en
el puesto, con el perfil requerido y especialmente como un elemento motivador para superarnos
día a día en busca de los objetivos fijados.[ CITATION Emm18 \l 9226 ]

Siendo así, toda empresa moderna debe tener claramente definidos los Manuales de los
diferentes Puestos que existen en la Organización, así como las Competencias que estos
requieren. Existen tres pilares básicos de Desarrollo Organizacional que deben ser manejados de
manera simultánea para lograr una fundación que le permita a la empresa hacer un uso óptimo de
su capital humano.[ CITATION Joh13 \l 9226 ]

1- Descripción de Puestos: Aquí se definen las destrezas, preparación y experiencia

requeridas para ocupar un determinado puesto en la empresa. [ CITATION Joh13 \l
9226 ]
2- Diccionario de Competencias: Aquí se definen las habilidades blandas o competencias
que se requieren en los diferentes puestos.[ CITATION Joh13 \l 9226 ]
3- Evaluación de Desempeño: Se deben realizar evaluaciones periódicas en base a los
requerimientos y competencias de cada puesto.[ CITATION Joh13 \l 9226 ]

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia

con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución
industrial, la administración científica y la psicología industrial.[ CITATION Áng15 \l 9226 ]

El análisis y descripción de puesto de trabajo sirve de guía para los empleados, ya que les
aclara cuáles son las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo que ocupan y les
permite conocer los aspectos en los que se tienen que desarrollar para conseguir obtener un
mejor desempeño. [ CITATION Lab15 \l 9226 ]
 33

Además, a los responsables les permite tener sistematizados los flujos de trabajo de su
departamento, facilitando así el que los puedan optimizar; también les ofrece información clave
para realizar los procesos de evaluación del desempeño, para identificar las necesidades de
formación del personal a su cargo y para intervenir en los procesos de selección con sus
colaboradores.[ CITATION Lab15 \l 9226 ]

Para describir un puesto de trabajo se deben tener en cuenta una serie de interrogantes
descritos por [ CITATION Lab15 \l 9226 ], para lo cual se da a conocer la siguiente imagen:

-
Ilustración 1. Descripción de Puestos de Trabajo – Fuente: Elaboración Propia

¿Qué se hace en el puesto? Para ello se reflejan las actividades mentales o físicas que
desarrollan los ocupantes del puesto de trabajo.
¿Qué
se
- ¿Cómo se hace? La descripción contiene
hace? aspectos como los métodos de trabajo, los
medios humanos y materiales utilizados, las pautas y normas de actuación que se deben seguir, la
autonomía en el desempeño de las funciones, etc.
¿Qué se Descripción
necesita ¿Cómo
- ¿Para qué
para de Puestos
se hace? En la descripción debe estar la respuesta se
a loshace?
objetivos y las
hacerlo? de Trabajo
finalidades que se persiguen con la realización de las funciones propias del puesto, así como su
relación con el resto de actividades que se llevan a cabo en la empresa.
¿Para
- ¿Qué se necesita para hacerlo? Lasqué se que se requieren del trabajador que ocupa
exigencias
hace?
el puesto (en términos de conocimientos, experiencia previa, aptitudes, habilidades, etc.) también
deben encontrarse recogidas en la descripción de un puesto.
 34

Según [ CITATION Fer17 \l 9226 ] el análisis y la descripción de puestos incluye

normalmente las siguientes etapas:

Tabla No 5 - Etapas del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.

ETAPA
Etapa de Planificación.
Etapa de Preparación.
Etapa de Ejecución.
Fuente: Elaboración propia
DESCRIPCIÓN
 Determinación de los cargos que van a describirse.
 Elaboración del organigrama.
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Elección de los métodos de análisis que se
aplicarán.
 Selección de los factores de especificaciones.
 Dimensionamiento de los factores de
especificaciones.
 Graduación de los factores de especificaciones.
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de las
personas que conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos.
 Recolección de los datos.
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción provisional del análisis.
 Redacción definitiva del análisis.

Teniendo en cuenta lo mencionado por De La Cruz Lablanca, 2015; las descripciones de

puestos de trabajo contienen normalmente los siguientes apartados.

 Identificación del puesto: En este apartado se reflejan los datos que

permiten identificar al puesto y situarlo dentro de la organización; se incluye aquí:
- Nombre del puesto.
- Nombre del o los titular/es.
- Departamento al que pertenece.
- Dependencia jerárquica en tres niveles (de quién depende, quién depende
de él y los otros puestos que dependen del mismo superior)
- Fecha de elaboración de la descripción o de actualización de la misma.
 Misión: Se describe cuál es la razón de ser del puesto en la empresa, para
qué existe. Permite dar respuesta a qué ocurriría si no existiera ese puesto y a cuál es la
finalidad última del puesto en la organización.
 35

 Funciones: En este apartado de la descripción del puesto se recogen las

principales tareas o responsabilidades del puesto, mediante las que se consiguen los
resultados especificados en la misión. Dependiendo del objetivo de las descripciones y
del nivel de responsabilidad del puesto cubierto, estas funciones se describen con mayor
o menor nivel de detalle. Para posiciones con cierto nivel de responsabilidad, no se suelen
incluir más de 6-8 funciones globales que realiza el ocupante, mientras que en posiciones
de los niveles más bajos de la organización lo frecuente es describir las tareas concretas
que se realizan, especificando además de la acción que se realiza el porcentaje de tiempo
que dedica o la frecuencia con la que se realiza.
 Circunstancias o condiciones del puesto: Se establecen en este apartado
factores inherentes (no circunstanciales) que definen el entorno del puesto, así como
condicionantes que pueden afectar a su desarrollo .Este apartado, que normalmente
encuentra su utilidad en puestos de baja cualificación con un predominio del trabajo
manual sobre el intelectual, también se hace alusión a las condiciones físicas y
ambientales en que se desarrolla el trabajo o a los medios materiales que se requieren
para su ejecución.
 Dimensiones: Se especifica en este apartado el área sobre la que influye el
puesto en la organización; aunque se pueden incluir todo tipo de dimensiones
cuantificables (número de pasajeros, volumen de visitas, número de personas
seleccionadas, etc.) habitualmente están referidas a tres elementos: • número de personas
que dependen de él, • magnitudes económicas (cifra de negocios, presupuesto, masa
salarial) que se ven afectadas por el puesto y • equipos o materiales que son
responsabilidad directa del puesto.
 Requerimientos: En este apartado se indican las características que debe
reunir el ocupante del puesto para desempeñarlo adecuadamente (independientemente de
las que tenga el ocupante actual), en términos de formación, experiencia, competencias,
capacidades, habilidades, rasgos de personalidad, etc.

6.1.5. Métodos De Recogida De Información Para la Descripción de Puestos:

 La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales
con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo
puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el
puesto que se analiza.[ CITATION Fer17 \l 9226 ]
 36

 Los cuestionarios: Lo más importante en decidir qué tan estructurado debe

estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir. Se entrega al empleado una
relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas, se le pide que marque si
desempeña cada una de las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada
una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir
que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la práctica el
cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o
no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una vía rápida y eficiente para
obtener información de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de
trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho
tiempo. [ CITATION Fer17 \l 9226 ]
 La observación: La observación directa del trabajador ejecutando la labor,
es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable, por ejemplo,
conserje, obrero de línea, entre otros. La observación no suele ser aconsejable cuando el
puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero,
diseñador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades
importantes que sólo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de
urgencias.[ CITATION Fer17 \l 9226 ]
 Los diarios de los participantes: Estas son listas diarias que hacen los
trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una
de ellas. [ CITATION Fer17 \l 9226 ]
 Existe el método mixto que es la combinación de dos o más de los
anteriores que eliminan las desventajas de los otros métodos.[ CITATION Fer17 \l 9226 ]

6.1.6. Proceso de reclutamiento y selección del personal

La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en su reclutamiento,

selección y retención del talento humano[ CITATION Fer16 \l 9226 ]. Por lo tanto, se considera
que las empresas deben enfocar sus esfuerzos desde el área responsable del proceso para obtener
una respuesta positiva por parte de los candidatos, y de esta manera se verá beneficiada la
organización.

Por consiguiente, el proceso de reclutamiento consiste en un conjunto de técnicas y

procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
 37

organización. Este proceso da inicio luego de haber establecido las necesidades de personal de la
organización a través de una planeación de personal.[ CITATION Fer16 \l 9226 ]

Ahora bien, para llevar a cabalidad el proceso de reclutamiento y selección es necesario

tener en cuenta el proceso anterior (Análisis y Descripción de puestos de trabajo), debido a que
según el SENA - Equipo de Adecuación Didáctica y Gráfica de Recursos Educativos. Risaralda,
2016; el primer paso a ejecutar en el proceso de reclutamiento y selección es el análisis del
cargo, y no podrán efectuarse un buen análisis del cargo, si no se tienen la descripción apropiada
del mismo.

A continuación, se muestra el proceso a tener en cuenta según el SENA - Equipo de

Adecuación Didáctica y Gráfica de Recursos Educativos. Risaralda, 2016:

Análisis del Reclutamiento Selección de Decisión de

cargo de candidatos candidatos contratación

Ilustración 2. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal – Fuente: SENA – (Equipo de

Adecuación Didáctica y Gráfica de Recursos Educativos. Risaralda, 2016)

“Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organización se puede llegar a hacer un

buen proceso desde el momento de hacer la publicación y llegar a tener un buen filtro en
la recolección de las hojas de vida para avanzar de manera eficiente y no tener retrasos
ni pérdida de tiempo al momento de realizar el proceso de selección” (Manosalva,
2000).

Después de analizado el cargo y conocer las características con las que debe contar el
colaborador, iniciamos el proceso de reclutamiento, que según lo expuesto por [ CITATION
Pér17 \l 9226 ], a mayor número de candidatos reclutados potencialmente cualificados para
desempeñar un puesto, mayores garantías de encontrar al candidato(s) idóneo(s). este puede ser
interno o externo. Además, el reclutamiento puede ser interno o externo.

Tipo de comunicación en función del medio de comunicación de la oferta: esta se define

teniendo en cuenta si el proceso se va a llevar a cabo con medios propios de la organización o,
por el contrario; contratar a una empresa de RRHH externo a la empresa. [ CITATION Fer17 \l
9226 ]
 38

6.1.7. El reclutamiento interno:

Este tipo de reclutamiento es propio para los colaboradores que pertenecen a la propia
empresa, pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro
departamento[ CITATION Pér17 \l 9226 ]. En pocas palabras, la organización puede realizar un
proceso de reclutamiento dentro de la misma empresa u organización.

Las principales fuentes de reclutamiento interno según Pérez Aguilera, 2017 son:

 Propia bolsa de candidaturas, que se va originando por acumulación de las

solicitudes o currículos recibidos en la empresa de forma espontánea.
 La bolsa de personas reservas. Que estará constituida por aquellas personas que
después de haber pasado previamente un proceso de selección y habiéndose
incorporado a la empresa, la abandonaron al ser su contratación temporal.
 Los candidatos seleccionados sin plaza. Son aquellas personas que en su momento
participaron en un proceso de selección de personal y fueron considerados
candidatos adecuados al puesto, pero no se llegaron a contratar al no precisarse
cubrir tantas plazas como candidatos válidos habían.

La búsqueda y selección de personal dentro de la empresa trae consigo algunas ventajas y

desventajas según [ CITATION CHI15 \l 9226 ], las cuales se describen a continuación:

Tabla No 6. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS
Es más económico. Exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo para que puedan
promoverlos a un nivel superior al del puesto
con el que ingresan.
Es más rápido. Puede generar conflicto de intereses, pues al
ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea
una actitud negativa en los empleados.
Presenta un índice mayor de validez y de Cuando se administra incorrectamente se
seguridad. puede llegar a una situación que Lawrence
Peter denomina principio de Peter.
Es una fuente poderosa de motivación para Cuando se realiza continuamente, lleva a los
los empleados. empleados a limitarse cada vez más a las
 39

políticas y estrategias de la organización.

Aprovecha las inversiones de la empresa en la No se puede hacer en términos globales en
capacitación del personal. toda la organización. La idea de que cuando el
presidente se separa.
Desarrolla un saludable espíritu de
competencia entre el personal.
Fuente: Elaboración propia; tomada de CHIAVENATO, 2015

6.1.8. Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. [ CITATION
CHI15 \l 9226 ]

Tabla No 7. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Fomenta posiciones de apertura al cambio. Tarda más que el reclutamiento interno.
Nuevos enfoques y metodologías de trabajo. Es más costoso.
Un ambiente empresarial abierto. Puede ser percibido por el personal como una
deslealtad.
Aprovechamiento de las las inversiones en Puede traer aparejados problemas salariales
formación efectuadas por otras empresas o en la organización si el candidato pretende
por los propios candidatos. más salario de lo previsto.
Fuente: Elaboración propia; tomada de CHIAVENATO, 2015

Por otraparte, según [ CITATION Tom16 \l 9226 ] las fuentes para el reclutamiento
externo acostumbran a ser:

 Los medios masivos de información como portales genéricos y específicos de

trabajo, redes sociales de carácter profesional (pueden proporcionar gran cantidad
de candidatos).
 Algunas asociaciones de colegios profesionales y gremiales.
 Determinados organismos de la administracion publica como lo es el servicio
publico de empleo.
 40

 Las univerdidades, esculas de negocios o centros de formacipon, con sus

denomindas bolsas de empleo.
 Las empresas mediante sus propias paginas web.
 Empresas de selección y consultorias de RRHH.
 Empresas del sector y de la competencia.
 Bases de datos o archivos de RRHH de las propias empresas.

En las Pymes es más común ver publicadas vacantes mediante los medios masivos de
información o el servicio publico de empleo.

6.1.9. Selección de Candidatos

Para la selección de candidatos, es importante primero, conocer el curriculum de cada

candidato y compararlo con el perfil o necesidad de la vacante; éste sería un primer filtro para la
selección de un candidato idoneo.

Luego, se reliza la respectiva entrevista inicial, por lo que se deben determinar las
preguntas que se le hará al solicitante con antelación al encuentro con este. Adicionalmente,
existen varios tipos de entrevista tales como:

 Entrevista preliminar.
 Entrevista personal.
 Entrevista grupal.
 Entrevista técnica.

En esta misma linea, ya se efectúa otro filtro en la selección, disminuyendo el numero de

candidatos, por lo que se continua con el siguiente paso que es, las pruebas.

Existen varios tipos de pruebas, que varian según el objeto u actividad de la organización,
pero la mayoría de Pymes utilizan:

De personalidad.
De aptitud.
De conocimiento.
De muestreo de trabajo.

Adicionalmente, se hace investigación de antecedentes y verificación de referencias. Este

procedimiento pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el
candidato en cuestionario de solicitud y en la entrevista.
 41

Y, por último, se direcciona al (los) candidato (os) para los respectivos exámenes físicos.
Estos son prioritarios debido a que comprenden todo un conjunto de evaluaciones físicas que
proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante. Los
exámenes pueden ser: Examen ocupacional, Examen de laboratorio, y Exámenes específicos y
ocupacionales.

Para finalizar el proceso de selección de personal, es muy importante mencionar la toma

de decisión al momento de contratar. Esto se decide con base en el desarrollo y cumplimiento del
proceso, y si el aspirante cumple con los requerimientos propuestos en la descripción de la
vacante.

“En Estados Unidos, los restaurantes McDonald´s son un buen ejemplo de los beneficios
de la promoción interna. En la empresa se fomenta que administradores y gerentes de
nivel medio en la empresa adquieran franquicias para poder tener sus propios
restaurantes. Phil Hagans, un afroamericano que empezó como cocinero en McDonald´s
es dueño de dos franquicias gracias a este programa y concluye diciendo que McDonald
´s.”

6.2. Marco conceptual

 42

Análisis De Puestos De Trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de

los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Cadena De Valor: herramienta de análisis estratégico que ayuda a determinar las

ventajas competitivas de una empresa consiguiendo examinar y dividir la compañía en sus
actividades estratégicas más relevantes a fin de entender cómo funcionan los costos, las fuentes
actuales y en qué radica la diferenciación.[ CITATION Eco19 \l 9226 ]

Competitividad: se entiende como la relación entre varias entidades, países, etc., para
ofrecer el mejor servicio y obtener los mayores resultados de forma equiparable con respecto al
resto del mundo.[ CITATION Ger13 \l 9226 ]

Comunicación: Acción consciente de intercambiar información entre dos o más participantes

con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas. [ CITATION Wik192 \l
9226 ].

Descripción De Puestos De Trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio
del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto, así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

Especificaciones Del Puesto De Trabajo: está relacionado con los requisitos y cualificaciones
personales exigidas de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis
y descripción del puesto. Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico.
“descripción del puesto”.

Facebook: es una red social pensada para conectar personas, compartir información, noticias y
contenido audiovisual con amigos y familiares. Se trata de una plataforma social más grande y
exitosas del momento.[CITATION Eli16 \l 9226 ].

Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo.
Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.
 43

Google+: Servicio de red social operado por Google Inc., cuya operación fue lanzada el 28 de
junio de 2011, está basado en HTML5. Los usuarios tienen que ser mayores de 13 años de edad
para crear sus propias cuentas. [CITATION Eli16 \l 9226 ].

Headhunter: Es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos”

realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la
necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Heterogeneidad: Grupo o mezcla compuesto por varios elemento diferentes y distinguibles a

simple vista.[ CITATION Cat19 \l 9226 ].

Innovación: Cambio que introduce novedades, y que se refiere a modificar elementos ya

existentes con el fin de mejorarlos. [ CITATION Wik191 \l 9226 ].

Instagram: Es una de las redes sociales genéricas que más éxito tiene. Funciona compartiendo
imágenes y fotos con un texto asociado, en el cual podemos aplicar efectos a las fotos, como
filtros, marcos, colores retro.[CITATION Eli16 \l 9226 ]

Linkedin: Red social profesional orientada más a relaciones comerciales y profesionales que a
relaciones personales, por tanto en esta red social lo que encontrarás son empresas y
profesionales que buscan promocionarse, hacer networking y negocio.[CITATION Eli16 \l
9226 ].

Integración Económica: Se conoce como el modelo por medio del cual los países pretenden
beneficiarse mutuamente a través de la eliminación progresiva de barreras al comercio. Cuando la
integración económica aumenta, las barreras al comercio entre mercados disminuyen.[ CITATION
Wik191 \l 9226 ]

Networking: Es un anglicismo empleado en el mundo de los negocios para hacer referencia a

una actividad socioeconómica en la que profesionales y emprendedores se reúnen para formar
relaciones empresariales, crear y desarrollar oportunidades de negocio, compartir información y
buscar clientes potenciales.[ CITATION Wik191 \l 9226 ].

Obligación: se les denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona
en una organización.
 44

Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que
presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación
profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de
trabajo.

Países Emergentes: Son aquellos países cuyas economías aún no alcanzan el estatus de
desarrolladas, pero han avanzado más que sus competidores del mundo en
desarrollo. [ CITATION Ana15 \l 9226 ]

Política Pública: Son acciones de gobierno con objetivos de interés público, que surgen de decisiones
sustentadas en un proceso de diagnóstico y análisis de factibilidad.[ CITATION Jul14 \l 9226 ].

Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de
orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización. También puede definirse
como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros"

Pyme: Acrónimo que significa “pequeña y mediana empresa”. Hace referencia a una empresa
compuesta por un número reducido de trabajadores y con un volumen de ingresos netos
moderado.

Reclutamiento: Conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de personas

aptas para un determinado tipo de actividad.[ CITATION Mar19 \l 9226 ]

Recurso Humano: Conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector

económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al
sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal que la organización necesita para lograr sus objetivos.[ CITATION Wik191 \l 9226 ]

Red Social: Son sitios y aplicaciones formadas en Internet por personas u organizaciones que se
conectan a partir de intereses o valores comunes. A través de ellas, se crean relaciones entre
individuos o empresas de forma rápida, con el objetivo de comunicarse e intercambiar información.
[ CITATION Mar19 \l 9226 ]
 45

Selección De Personal: Son las distintas técnicas y evaluaciones que se utilizan por parte de las
empresas con el objeto de elegir a la persona que realmente cumple los requisitos que se buscan
para un determinado puesto de trabajo.[ CITATION UOC13 \l 9226 ].

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Tecnología: Ciencia aplicada a la resolución de problemas concretos. Constituye un conjunto de

conocimientos científicamente ordenados, que permiten diseñar y crear bienes o servicios que
facilitan la adaptación al medio ambiente y la satisfacción de las necesidades esenciales y los
deseos de la humanidad.[ CITATION Wik193 \l 9226 ]

Tic: Conjunto de tecnologías desarrolladas en la actualidad para una información y

comunicación más eficiente, las cuales han modificado tanto la forma de acceder al
conocimiento como las relaciones humanas.[CITATION Cat191 \l 9226 ].

Twitter: Red social de microblogging, que permite enviar mensajes de 280 caracteres, que
pueden ser vistos por otros usuarios y puedes seguir a otras cuentas de tu interés, además de
conseguir seguidores que, a su vez, te sigan a ti.[CITATION Eli16 \l 9226 ]

Viadeo: Es una red social particularmente orientada hacia los profesionales. Tiene como objetivo
entablar contactos entre los individuos en una esfera profesional, con el fin de hacer negocios,
reclutar personal o encontrar un empleo, según los perfiles del usuario.[CITATION Eli16 \l
9226 ].

Xing: Red social que permite el contacto entre profesionales sin que se conozcan previamente.
Dispone de grupos temáticos y foros para plantear dudas, intercambiar información o generar
opiniones sobre temas determinados. Cuenta con ofertas de empleo, páginas de empresas y un
apartado para publicar o conocer eventos.[CITATION Eli16 \l 9226 ].

Reclutamiento: Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan

atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

Perfil del cargo: Son las especificaciones y exigencias técnicas mínimas del cargo que se quiere
proveer.
 46

Vacante: Cargo disponible en la institución. Se origina por el retiro de un empleado, la creación

de un nuevo cargo y/o la autorización temporal de un puesto de trabajo.

Perfil del cargo: Son las especificaciones y exigencias técnicas mínimas del cargo que se quiere
proveer.

Convocatoria: Es el procedimiento por medio del cual se informa al público la existencia de una
vacante y se le invita a participar en el proceso de selección de esa vacante si cumple con el
perfil del cargo.

6.3. Marco Legal
Tabla 8: Normatividad de las pymes en Colombia
NORMAS
Ley 590 Del 2000:
Ley 905 Del 2004
Ley 1014 De 2006
Ley 1253 De 2008
Ley 1314 de 2009
Ley 1429 del 2010
Ley 1780 del 2016
Decreto 2785 De 2006
Decreto 525 De 2009
Decreto 1192 del 2009 Art. 10
47
NORMATIVIDAD DE LAS PYMES
CONCEPTO
Por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo de las
micro, pequeñas y medianas empresas.
Por medio de la cual se modifica la Ley 590 de 2000 sobre promoción
del desarrollo del micro, pequeña y mediana empresa colombiana y se
dictan otras disposiciones.
Del fomento de la cultura y el emprendimiento.
Por la cual se regula la productividad y competitividad y se dictan
otras disposiciones.
Por la cual se regulan los principios y normas de contabilidad e
información financiera y de aseguramiento de información aceptados
en Colombia, se señalan las autoridades competentes, el
procedimiento para su expedición y se determinan las entidades
responsables de vigilar su cumplimiento.
Por la cual se expide la Ley de Formalización y Generación de
Empleo.
Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento
juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al
mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones.
Por el cual se modifica la estructura orgánica del Ministerio de
Comercio, Industria y Turismo, y se dictan otras disposiciones.
Por medio del cual se reglamenta el artículo 43 de la Ley 590 de 2000
y demás normas concordantes.
Recursos de Fomipyme: El Consejo Administrador del Fomipyme
determinará los mecanismos que le permitan destinar recursos de
capital semilla y de riesgo, con el fin de apoyar la política pública de
emprendimiento en Colombia. Todo lo anterior de acuerdo con el
reglamento que para estos efectos tenga el Fomipyme.
Parágrafo: Lo anterior, sin perjuicio de otras fuentes de financiación
establecidas en la Ley para el soporte y financiación de la política
pública de emprendimiento.

Decreto 545 De 2011
Decreto 1446 del 2011
Decreto 1500 De 2012
Decreto 4910 De 2011
Decreto 2706 De 2012
Decreto 489 De 2013
Decreto 3022 Del 2013 art. 1
Decreto 1072 De 2015
Decreto 1074 De 2015
Decreto 1875 de 2017
Resolución 0312 Del 2019
Resolución 3205 Del 28 Del
2008
Art. 43 de la ley 590 del 2000
48
Por la cual se reglamentan parcialmente los artículos 5°, 7°, 48 Y 50
de la ley 1429 de 2010.
Por el cual se modifica y se adiciona el Decreto 2685 de 1999.
Por medio del cual se dictan medidas para la organización,
articulación y funcionamiento del Sistema Administrativo Nacional de
competitividad e innovación.
Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 1429 de 2010 y el
artículo 616-1 del Estatuto Tributario.
Por el cual se reglamenta la Ley 1314 de 2009 sobre el marco técnico
normativo de información financiera para las microempresas.
Por el cual se reglamenta el otorgamiento de Garantías, ofreciendo un
descuento en el valor de las comisiones, dirigidas a empresas creadas
por jóvenes menores de 28 años, regulada parcialmente en la ley 1429
de 2010.
Reglamenta la ley 1314 de 2009 sobre el marco técnico normativo
para los preparadores de información financiera que conforman el
grupo 2 (Aplicación de las NIIF para las Pymes en Colombia).
Regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector Comercio, Industria y Turismo.
Por el cual se adiciona un Capítulo al Título 2 de la Parte 2 del Libro
2, se crea la Ventanilla Única Empresarial -VUE: y se adiciona un
parágrafo al Artículo 2.2.2.38.6.4 del Decreto 1074 de 2015, Decreto
Único Reglamentario del Sector Comercio, Industria y Turismo.
Define los nuevos estándares mínimos del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo SG-SST y deroga la resolución 1111 de
2017, estableciendo en su artículo 3 los estándares mínimos para
empresas, empleadores y contratantes con diez (10) o menos
trabajadores clasificadas con riesgo l. ll o lll.
Por la cual se reglamentan las funciones de los Consejos regionales de
las Mipymes y se fijan directrices para su organización y
funcionamiento.
Estímulos a la creación de empresas .Los aportes parafiscales
destinados al Sena, el ICBF y las Cajas de Compensación Familiar, a
cargo del micro, pequeñas y medianas empresas que se constituyan e

Art. 10 del decreto 2785 de
2006
Decisión 748 Sobre El
Camipyme
Decisión 749 Sobre El
Obapyme
Fuente: Elaboración propia
Tabla 9: Normatividad de las Tic en Colombia
Ley 527 de 1999
Ley1221 del 2008
Ley1245 del 2008
49
instalen a partir de la promulgación de la presente ley, serán objeto de
las siguientes reducciones:
1. Setenta y cinco por ciento (75%) para el primer año de operación.
2. Cincuenta por ciento (50%) para el segundo año de operación;
3. Veinticinco por ciento (25%) para el tercer año de operación.
Parágrafo 1o. Para los efectos de este artículo, se considera
constituida una micro, pequeña o mediana empresa en la fecha de la
escritura pública de constitución, en el caso de las personas jurídicas,
y en la fecha de registro en la Cámara de Comercio, en el caso de las
demás Mipymes.
Se modifican las funciones de la Dirección de Micro, Pequeña y
Mediana Empresa, establecidas en el artículo 26 del Decreto 210 de
2003.
Creación del Comité Andino de la Micro, Pequeña y Mediana
Empresa (CAMIPYME)
Creación e Implementación del Observatorio Andino de la MIPYME
(OBAPYME).
NORMATIVIDAD DE LAS TIC
Por medio de la cual se define y reglamenta el acceso y uso de
los mensajes de datos, del comercio electrónico y de las firmas
digitales, y se establecen las entidades de certificación y se dictan
otras disposiciones.
Por la Cual se Establecen Normas para Promover y Regular el
Teletrabajo y se Dictan otras Disposiciones
Por Medio de la Cual se Establece la Obligación de Implementar
la Portabilidad Numérica y se Dictan Otras Disposiciones.

Ley 1273 De 2009
Ley 1286 De 2009
Ley 1341 De 2009
Ley 1978 Del 2019
Decreto 1078 de 2015
Decreto 2025 de 2015
Decreto 2242 De 2015
Decreto 1570 De 2019
Fuente: Elaboración propia
50
Por medio de la cual se modifica el código penal, se crea un
nuevo bien jurídico tutelado - denominado "de la protección de la
información y de los datos"- y se preservan integralmente los
sistemas que utilicen las tecnologías de la información y las
comunicaciones, entre otras disposiciones
Por la cual se modifica la Ley 29 de 1990, se transforma a
Colciencias en Departamento Administrativo, se fortalece el
Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación en
Colombia y se dictan otras disposiciones.
Por la cual se definen principios y conceptos sobre la sociedad de
la información y la organización de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones –TIC, se crea la Agencia
Nacional de Espectro y se dictan otras disposiciones.
Por la cual se moderniza el sector de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TIC), se distribuyen
competencias, se crea un regulador único y se dictan otras
disposiciones.
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones"
Por el cual se establecen medidas para controlar la importación y
exportación de teléfonos móviles inteligentes, teléfonos móviles
celulares, y sus partes, clasificables en las sub partidas
8517.12.00.00 y 8517.70.00.00 del Arancel de Aduanas, se
adiciona el Decreto 2685 de 1999 y se deroga el Decreto 2365 de
2012.
Por el cual se reglamentan las condiciones de expedición e
interoperabilidad de la factura electrónica con fines de
masificación y control fiscal; Art. 10 Par. 2o.
Por el cual se adiciona el Decreto 1078 de 2015, Decreto Único
Reglamentario del Sector de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones, para establecer las reglas del proceso de
selección para la designación de los Comisionados de la
Comisión de Regulación de Comunicaciones
 51

7. METODOLOGÍA:

Se entiende por métodos de investigación, aquellos procedimientos lógicos y rigurosos

que siguen los investigadores para obtener conocimiento, debemos recordar que la palabra

método también se puede definir como camino o ruta.[ CITATION Unk14 \l 9226 ].

La metodología a utilizar en esta investigación es de tipo analítica, puesto que estudia las

partes que conforma un todo estableciendo sus relaciones de causa, naturaleza y efecto, va de lo

concreto a lo abstracto[ CITATION Unk14 \l 9226 ], Por lo tanto se logra observar e interpretar

las situaciones, costumbres y actitudes predominantes en las actividades, objetos, procesos y

personas.

7.1 Tipo de investigación:

 52

El tipo de investigación que se llevara a cabo en este proyecto es descriptiva, en razón de

que brinda la posibilidad de registrar, analizar e interpretar los procesos de gestión del Talento

humano en las Pymes en la ciudad de Villavicencio - Meta para el año 2019. Igualmente se logra

estudiar los procedimientos de Gestión en cuanto el empleo de las redes sociales durante el

proceso de reclutamiento y selección del personal, con el fin de analizarlos, discutir los

resultados obtenidos, generando un aporte concreto que permita mejorar y corregir decisiones

frente al tema.

7.2. Enfoque: El enfoque de esta investigación es mixto, dado que “permite hacer un

análisis de datos cuantitativos y cualitativos así como su integración y discusión

conjunta, para realizar inferencias producto de toda la información recabada (Meta

inferencias) y lograr un mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio[CITATION

Mic06 \l 9226 ], por tanto es necesario medir y explorar los fenómenos o

problemáticas a profundidad, utilizar estadísticas y efectuar análisis de causa y efecto.

7.3. Instrumento / Técnicas de recolección de información:

Para la recolección de la información se realizó una investigación de campo, en la que se

establece contacto con el personal encargado de dirigir los procesos de talento Humano en las

Pymes de la Ciudad de Villavicencio Meta, llevando a cabo una encuesta para estudiar y

determinar las prácticas del uso de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección

del personal, igualmente se buscó información en libros, revistas, archivos oficiales, páginas

web, encontrando datos relevantes y otras investigaciones relacionadas con el proyecto, que

aportaron al desarrollo del proyecto.

7.4. Población
 53

Para la recolección de datos e información de este proyecto de investigación, la población

escogida fue las Pymes de la Ciudad de Villavicencio Meta.

7.5. Muestra:

Debido a que la población que compone las Pymes en la Ciudad de Villavicencio Meta es

amplia, se procedió a realizar la entrevistar a la persona encargada del área de talento Humano

de 4 empresas Pymes de la ciudad, las cuales fueron escogidas de forma aleatoria.

8. ANÁLISIS DE DATOS

La presente encuesta, tiene como finalidad recolectar información para realizar el trabajo
de grado del diplomado en Gerencia de Talento Humano que ofrece la Corporación Universitaria
Minuto de Dios. Dichos datos serán de vital importancia para realizar el Diagnóstico
Organizacional de la compañía.

Las preguntas que encontrará a continuación serán de selección con múltiple respuesta,
por lo tanto, es importante para nosotros su honestidad al momento de responder. No está de más
enfatizar, que los datos que usted exponga serán tratados con profesionalismo, discreción,
responsabilidad y con fines netamente académicos.

OBJETIVO: Estudiar las prácticas del proceso de Reclutamiento y Selección del

personal en las PYMES de la ciudad de Villavicencio - Meta, para determinar el uso de las
nuevas herramientas del internet, en particular las Redes Sociales.

1. ¿Cuáles son las herramientas de Reclutamiento y Selección que utilizan?

 54

 Portal de Empleo generalista

 Portal de Empleo propio
 Base de datos
 Referencias internas
 Redes Sociales
 Otros
 Cuál……………

Herramientas Utilizadas para Reclutamiento y Selección

11.11%

33.33%
22.22%

33.33%

Portal de Empleo generalista Portal de Empleo propio Base de Datos

Referencias internas Redes Sociales Otra, Cual?
 55

Ilustración 3: Herramientas de Reclutamiento y Selección

Fuente: Propia

Entre las empresas Pymes de Villavicencio encuestadas se evidencia que existen un

máximo porcentaje abarcado en el portal de empleo generalista, evidenciando que en su mayoría,
las organizaciones buscan la tercerización para realizar el proceso de reclutamiento, lo que hace
que para ellas sea más fácil. Adicionalmente, se refleja que en un porcentaje considerable,
algunas organizaciones utilizan un portal de empleo propio, donde de manera verbal, varias de
las empresas afirmaron tener bases de datos recolectadas de estas plataformas.

2. ¿En caso de no utilizar redes sociales en el Reclutamiento y la Selección, están pensando

en hacerlo?

 Si
 56

 No

Uso de Redes Sociales en el Proceso de Reclutamiento y Selección

25.00%

75.00%

Si No

Ilustración 4: Utilización de las Redes Sociales en el Proceso de Reclutamiento y Selección

Fuente: Propia
 57

Con referencia a los resultados obtenidos en las encuestas realizadas a las empresas Pymes de

Villavicencio – Meta, se encontró que en su mayoría, estas organizaciones no están utilizando las

redes sociales como herramienta al proceso de reclutamiento, lo que nos hace pensar que dentro

de su política, no incluyen en ninguna instancia este tipo de fuente. Pero por otra parte, un

porcentaje un poco relevante, manifestó que sí están utilizando redes sociales, puesto que les

parece mucho más económico y efectivo.

Redes Sociales

Propia; 40.00%

Facebook; 60.00%

Linkedin Facebook Twitter MySpace Xing Viadeo Hi5

Yammer FirstDialog Tuenti Foursquare Turner Propia Otra, Cual?
3.
En caso de utilizar redes sociales, ¿cuáles utilizan?

 Yammer
 Linkedin
 FirstDialog
 Facebook
 Tuenti
 Twitter
 Foursquare
 MySpace
 Turner
 Xing
 Propia
 Viadeo
 Otra Cual………………
 Hi5
 58

Ilustración 5: Rango de utilización de Redes Sociales

Fuente: Propia

Según los resultados obtenidos de las encuestas realizadas a las empresas Pymes de
Villavicencio – Meta, se evidencia que en su mayoría estas organizaciones utilizan Facebook
dentro de sus fuentes de reclutamiento, esto quiere decir que de una u otra manera, se dan a
conocer las diversas vacantes que puedan surgir, mediante esta herramienta. Aunque señala un
porcentaje evidentemente amplio del uso de fuentes propias, como lo son las páginas web de las
empresas.

4. ¿Desde cuándo utilizan las redes sociales para el Reclutamiento y la Selección del
personal?

 Menos de 1 año
 Entre 1 y 3 años
 Más de 3 años
 59

Tiempo de Utilizacion de Redes Sociales en el proceso de reclutamiento y Selección

25.00%

75.00%

Menos de 1 año Entre 1 y 3 años Mas de 3 Años No Aplica

Ilustración 6: Tiempo de Utilización de Redes Sociales en el proceso de reclutamiento y

selección de personal
Fuente: Propia

Es importante mencionar que las empresas Pymes de Villavicencio afirma que la pregunta
no aplica ya que no utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento selección de
personal, debido a que estas empresas utilizan otras fuentes, sola una empresa expresa que lleva
utilizando la red social con un tiempo de 1 a 3 años.

5. Porque motivo la empresa utiliza esta red social:

 Ampliar contactos profesionales
 Reclutamiento y Selección de personal
 Por no quedar atrás de las demás empresas
 Mantenerse informada de eventos laborales
 Otros
Cuál…………………………………………………………………
 60

Motivos de la utilizacion de Redes Sociales

25.00%

50.00%

25.00%

Ampliar contactos profesionales Reclutamiento y Selección de personal

por no quedar atrás de las demas empresas Mantenerse informada de eventos laborales
Otros, Cual? No Aplica

Ilustración 7: Motivos de utilización de Redes Sociales

Fuente: Propia

Con respecto a los resultados obtenidos por la encuesta realizada a las empresas Pymes de
Villavicencio – Meta, la mayoría de empresas manifiestan que la pregunta no aplica ya que no
utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento selección de personal, el 25%
contestaron que por reclutamiento y selección de personal y el 25% para ampliar contactos
profesionales.
 61

6. ¿Con que frecuencia las utilizan?

 Diariamente
 Dos o tres veces por semana
 Quincenalmente
 Mensualmente
 De vez en cuando

Frecuencia de Utilizacion de Redes Sociales

25.00%

50.00%

25.00%

Diariamente Dos o tres Veces por semana Quincenalmente Mensualmente

De vez en cuando No aplica

Ilustración 8: Frecuencia de Utilización de Redes Sociales

Fuente: Propia
 62

Según los resultados obtenidos en la encuesta realizada a las empresas Pymes de

Villavicencio – Meta, se evidencia que la mayoría de las empresas afirman que la pregunta no
aplica ya que no utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento selección de personal.

7. ¿Qué beneficios les aportan las redes sociales?

 Menor coste
 Acceso a más candidatos
 Acceso a mayor información sobre el candidato imagen de la marca
 Referencias
 Reconocimiento corporativo
 Otros:
Cuál………………………………………………………………………….......
Acceso a
Beneficios Que Aportan Las Redes
mas Sociales
No Aplica; Candidato
25.00% s; 25.00%

Reconoci Acceso a
miento mayor
corporativ informacio
o; 25.00% n sobre el
candidato
imagen de
la marca;
25.00%

Ilustración 9: Beneficios que aportan las Redes Sociales

Fuente: Propia

Entre las empresas Pymes de Villavicencio Meta encuestadas se evidencia que los
beneficios que aportan las redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección de personal
 63

corresponden a reconocimiento corporativo, acceso a mayor información sobre el candidato

imagen y marca, menor coste y acceso a más candidatos, Teniendo como preámbulo las prácticas
anteriormente expuestas, se puede establecer que las redes sociales están reorientando los
tradicionales procesos de reclutamiento y selección de talento humano a búsquedas más
interactivas, minimizando distancias y cambiando la forma de relacionarse en el mercado laboral

8. ¿Cuál inconveniente cree que tienen las redes sociales?

 Hay que dedicarle tiempo constante

 Crítica social
 El perfil de candidato no está en búsqueda activa de empleo
 Otros:
Cuál………………………………………………………………………………

Inconvenientes Que Creen Tienen Las Redes Sociales

El perfil del
candidato no esta
en busqueda
activa de empleo;
20.00%

Hay que dedicarles

Critica social;
tiempo constante;
20.00%
60.00%

Ilustración 10: Inconvenientes que creen tienen las Redes Sociales

Fuente: Propia

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos por las empresas Pymes de Villavicencio –
Meta encuestadas, se encontró que todas la empresas coinciden que los posibles inconvenientes
que se puedan presentar en la utilización de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y
selección, según la ilustración anterior se evidencia que el 60% opina que hay que dedicarles
tiempo constante, el 20% la crítica social y el 20% el perfil del candidato no está en la búsqueda
 64

activa de empleo, así mismo, se puede decir, que las empresas siguen utilizando el método
tradicional en la búsqueda de personal.

9. ¿Qué perfiles de empleo se reclutan más por las Redes Sociales?

 Altos ejecutivos
 Gerencia media.
 Empleados.
 Todos.

Perfiles de Empleo que se reclutan mas por redes sociales

100.00%

Altos ejecutivos Gerencia Media Empleados Todos

Ilustración 11: Rango de perfiles que más se reclutan por redes Sociales
Fuente: Propia

Según los Resultados obtenidos a las encuestas realizadas a las empresas Pymes de
Villavicencio- Meta, se evidencia que estas empresas reclutan de todos los perfiles disponibles
por las redes sociales, ya que, es claro que el auge de las redes sociales se ha visto determinada
en la última década, así mismo, se debe agrupar cada generación con sus diferentes
competencias, habilidades, actitudes, aptitudes y con distinto conocimiento y uso de las
tecnologías de la comunicación.
 65

10. ¿Cómo ven en el futuro su uso para el reclutamiento y selección de personal?

 Crecerá.
 Se mantendrá.

Uso de las redes sociales en el futuro para el proceso de reclutamiento y selección de personal

50.00% 50.00%

Crecera Se mantendrá Disminuirá

 Dismi
nuirá.

Ilustración 12: Futuro de la utilización de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y

selección de personal
Fuente: Propia

Entre las empresas Pymes de Villavicencio- Meta encuestadas, se encontró que con la
utilización de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección de personal,
continuara creciendo y se mantendrá, debido a que la red social es un mecanismo de difusión que
permite dar a conocer la vacante; y es una fuente porque permite atraer a candidatos que poseen
cierto tipo de características, conocimientos o habilidades y que pueden ser localizados
fácilmente por su agrupación o pertenencia a determinada escuela, asociación.
 66

11. Las Redes Sociales, ¿serán capaces de substituir otras fuentes de reclutamiento y selección
de personal?

 Si

Capacidad de las redes sociales para sustituir otras fuentes de reclutamiento y selección de personal.

25.00%
Si
No

75.00%

 No

Ilustración 13: Capacidad de las redes sociales para sustituir otras fuentes de reclutamiento y
selección de personal.
Fuente: Propia

Entre las empresas Pymes de Villavicencio – Meta encuestadas, se evidencia que la

mayoría consideran que las redes sociales no sustituirán a las otras fuentes de Reclutamiento y
selección de personal, puesto que estas se encuentran organizacionalmente constituidas para
ejercer el mismo tipo de proceso como lo es referencias internas y portal de empleo propio.

9. CONCLUSIONES:
 67

Par conocer más sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal en las
empresas PYMES, se indago mediante una revisión bibliográfica de diversa teorías, conceptos y
opiniones de expertos, que mediante información relevante contribuyo al proceso de lectura
crítica, que luego fue aplicada en el desarrollo de investigación en la muestra seleccionada de las
PYMES Ciudad de Villavicencio Meta.

Las PYMES de la Ciudad de Villavicencio Meta, emplean muy poco las redes sociales en
el proceso de reclutamiento y selección de personal, puesto que estiman que aunque es un medio
novedoso, se debe emplear tiempo constante para su manejo.

Del mismo modo se identificó que para el proceso de reclutamiento y selección de

personal las Pymes en su mayoría utilizan su propia red corporativa, donde se atraen candidatos
potencialmente cualificados para ocupar un cargo dentro de la organización.

Mediante la aplicación de la encuesta como método de recolección de información, se

identificó que existe poca percepción relevante hacia el uso y aplicación de las redes sociales en
las Pyme de Villavicencio – Meta, debido a que muchas de estas empresas se sienten cómodas
realizando estos procesos utilizando otras fuentes como lo es la tercerización y el uso exclusivo
de reclutamiento interno; pero son muy pocas las empresas que se han atrevido a incluir en su
cultura organizacional, el manejo constante de redes sociales comunes como Facebook, Twitter,
entre otras.
 68

10. RECOMENDACIONES

Es importante resaltar que las empresas necesitan utilizar eficientemente las redes
sociales para captar el mejor talento, por ello, por medio del estudio realizado se recomienda lo
siguiente:

1. Se recomienda principalmente a las empresas Pymes de Villavicencio - Meta,

aprovechar la percepción positiva de los usuarios de los portales de búsqueda de empleo
y el auge de las redes sociales para crear páginas webs o blogs de las plazas
vacantes con mayor índice de rotación.
2. Cada departamento de Recursos Humanos debe diseñar y planificar estrategias para
anunciar y publicar los perfiles vacantes que permitan llegar a un buen número de
usuarios para obtener en disponibilidad.
3. De igual forma, se recomienda al departamento de Recursos Humanos actualizar
constantemente la disponibilidad de vacantes en Facebook, porque es la red con
mayor aceptación y su consulta es instantánea.
4. Se recomienda, asimismo, a las empresas utilizar las redes sociales actuales y
futuras para publicitar los perfiles vacantes ya sean operativas o administrativas
para generar suficientes candidatos en los procesos de reclutamiento.
 69

11. BIBLIOGRAFÍA

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