INFORME SUGERENCIAS PLAN DE ACCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDICES
OSCAR IGNACIO CEBALLES CORREDOR
MAGALY ELIZABETH ARGOTE CHECA
FICHA 1881732

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA SENA REGIONAL TOLIMA
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
2019

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INFORME SUGERENCIAS PLAN DE ACCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDICES
OSCAR IGNACIO CEBALLES CORREDOR
MAGALY ELIZABETH ARGOTE CHECA
FICHA 1881732

Instructora Líder
Diana Paola Cuellar Casallas
Especialista en Gestión Del Talento Humano y
Desarrollo Organizacional

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA SENA REGIONAL TOLIMA
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
2019

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 RESUMEN

En este informe final se Identificará las principales recomendaciones y procesos que

se deben seguir para la aplicación del Plan de acción. Comprendiendo y aplicando
estas fases en el Estudio del caso de Distribuidora LAP SAS. Contenido
administrado por nuestro instructor Oscar, con el fin de poner en práctica nuestros
conocimientos adquiridos en clase y dar solución de la problemática de dicho caso
para que esta vuelva ser una empresa exitosa, líder en el mercado.

Basándonos en La Norma Técnica Colombiana NTC 1486 que es fundamental para

el desarrollo de este informe la cual funciona como un instructivo que describe la
forma adecuada para la presentación de trabajos escritos.

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 INTRODUCCION

Con el fin de implementar cambios necesarios para Distribuidora LAP SAS que es
una empresa de consumo masivo dedicado a la comercialización de productos de
alimentos, aseo y productos para el hogar, fundada en 1994 por el señor Luis
Eduardo Yepes, padre del actual Gerente Jan Carlos Luis Alberto Preciadose
encuentra en una situación deplorable porque su dueño no tuvo en cuenta la
innovación periódicamente su estructura organizacional no está bien definida y no
le han dado la importancia a todas las áreas también tienen fallas en la selección y
contratación de los colaboradores.

Con el objetivo de poner en práctica la Gestión de Talento Humano por

Competencias y mediante la planeación, Organización, Dirección y control
implementando un diagnostico empresarial para así definir las debilidades y
fortalezas poniendo en marcha los planes para salvar la organización de la situación
que está pasando.

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 1. OBJETIVOS

1.1. Objetivo General

Identificar la problemática para realizar un diagnóstico empresarial implementando

un plan estratégico para fortalecer la estructura de la organización de Distribuidora
LAP SAS, para que Vuelva hacer la empresa líder en el mercado compitiendo con
un buen servicio, variedad de productos de alta calidad y precios asequibles.

1.2. Objetivo Especifico

Identificar los problemas de la empresa en sus diferentes áreas e implementar los

cambios necesarios para que esta vuelva hacer productiva.

Tener en cuenta las diferentes áreas desarrollar manuales de funciones.

Mejorar el proceso de selección y contratación de acuerdo a las vacantes

disponibles, identificar si cada colaborador está en capacidad de ejercer el cargo o
hay que hacer una restructuración en los colaboradores.

2. Actividades de Reflexión Inicial

2.1. Proceso Administrativo

El proceso administrativo tiene como objetivo aplicar una serie de estrategias que
permiten estructurar los factores que intervienen dentro de una organización, con el
fin de lograr los objetivos que se han planteado con anterioridad y a su vez estos le
permiten al administrador o gerente manejar eficazmente la organización
implementando un conjunto de etapas necesarias para llevar a cabo la actividad
planeada.

Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir que el proceso administrativo este

compuesto de dos fases; que son la mecánica y la dinámica y estas a su vez se
dividen en 4 etapas.

Una de las principales etapas es la planeación; dentro de la organización esta

consiste en decidir qué es lo que se quiere hacer y que vamos a hacer estableciendo
los parámetros precisos para lograr un objetivo, teniendo claro a qué es lo que se
va a dedicar y donde quiere llegar la empresa planteando estrategias y políticas
para su desarrollo, y definiendo el presupuesto que va a invertir; y como lo va invertir
de la mejor forma para adquirir ganancias.

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Así que teniendo claro la planeación puedes tomar la decisión de cómo se va a
organizar dividiendo el trabajo en áreas para poder coordinar mejor las funciones a
las que se puede dedicar cada empleado. Ya en este caso sería la organización.

Luego debe decidir cuál es la mejor forma de integrar su personal según las
capacidades y conocimientos que requiere para poner en marcha su plan y de
quienes va a necesitar con el fin de seleccionar los perfiles adecuados para cada
labor a desarrollar.

En la fase dinámica se debe ser claro y conciso en la toma de decisiones y ser muy
equitativo para lograr un equipo de trabajo unido, motivándolos mediante la
comunicación y la posibilidad de ofrecer algunos incentivos que promuevan la
estabilidad emocional y la mayor productividad posible dentro de la empresa, de
esta manera se le estará reconociendo a los colaboradores su buen desempeño en
las labores diarias esto hará que el personal alimente el sentido de pertenencia por
la organización y la importancia que esta tiene para él.

Fase de direccionamiento; en ella se busca ver o determinar que lo que se está

haciendo sea en realidad lo que se había establecido con anterioridad a fin de lograr
cumplir con las metas establecidas, mediante esta fase también se puede
determinar mediante un diagnostico cuales son las fallas que se presentan y
obstaculizan el buen desarrollo de la actividad.

Teniendo en cuenta todos estos parámetros que hacen parte fundamental de la

estructura lógica del proceso administrativo podemos deducir que todos conforman
un núcleo dentro de la organización y que cada uno de ellos va de la mano con una
sola finalidad, el lograr que todos los propósitos planteados se lleven a cabo
cumpliendo con cada una de las etapas planteadas, y siguiendo los lineamientos
indicados por la empresa. Cabe resaltar que no se puede dejar de lado la
importancia del recurso humano dentro de la estructura propia de la empresa ya
que es este el principal actor dentro del buen funcionamiento de la misma.

3. Presentación de la Empresa

LEY es un Almacén de consumo masivo dedicado a la comercialización de

productos de alimentos, aseo y productos para el hogar, fundado en 1994 por el
señor Luis Eduardo Yepes, padre del actual Gerente.

El señor Luis Alberto Preciadoes hijo de una familia muy humilde, cuyo padre
trabajaba como tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco
hermanos. En su adolescencia el Señor Luis Alberto Preciadoayudaba en
vacaciones a su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo descubre que
posee una habilidad para las ventas; por ello al terminar sus estudios y con sus
ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos años

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después de iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia González y de esta
unión nacen tres hijos: Juan Carlos, Pedro y Catalina.

En los primeros años al frente de la tienda, el señor Luis Alberto Preciadovio una
oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas tenderos, tenían que
desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión de cerrar
la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades de los
tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector

popular de la ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los productos
compró, a crédito, una camioneta Ford 1970.

Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que

trajo buenos resultados económicos a la familia. El señor Yepes, siempre quiso que
sus hijos estudiaran en la universidad, ya que él no pudo, y los envió a estudiar fuera
del país. Su hijo mayor, Juan Carlos, siempre mostró mucho interés en las
actividades del negocio que realizaba su padre. Durante las vacaciones de la
universidad le pedía que lo dejara trabajar para ganarse algún dinero extra. En
ocasiones llegó a decir: “Padre este es un excelente negocio, yo te compraría una
parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como Juan Carlos va Involucrándose
cada vez más con las actividades propias del negocio de su padre.

4. Análisis de la Actualidad de la Empresa

Distribuidora LAP SAS está pasando por una situación crítica porque hay vacantes
por esta razón falta personal para desarrollar diferentes labores por lo cual han
tenido que rotar los colaboradores para cubrir estos espacios siendo desfavorable
para la empresa. por qué en el proceso de desarrollar el oficio aumentan los gastos
y disminuye la productividad, el desempeño del personal por lo tanto no van a poder
cumplir con las metas establecidas. también el desempeño de las áreas no es muy
bueno porque no han definido funciones dependiendo de la capacidad en
conocimientos de sus colaboradores y estos ejercen funciones que no le competen
según su cargo.

Les falta realizar mejor la distribución del área porque hay miembros de la
organización que ejercen muchas funciones produciendo desgaste lo cual no
distribuyen bien el tiempo para planear, proyectar mejor la organización a los
cambios e innovación.

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El señor Luis Alberto Preciado a delegado a su hijo Juan Carlos gerente con el
objetivo de recuperar su empresa del fracaso por lo tanto juan Carlos ha hecho
algunos cambios, pero él ha evidenciado que los jefes de áreas no están en
capacidad para tomar decisiones de innovación, liderazgo por lo tanto se siente
limitado para hacer reformas.

El actual Gerente está limitado por que sus colaboradores de apoyo no están
actualizados no ejercen bien las funciones faltándoles capacidad para aceptar los
cambios.

Su planeación estratégica no ha sido la mejor por lo tanto no ha realizado reformas

en la innovación dándole poca importancia al área de talento humano, por esta
razón no han hecho un proceso de selección y contratación adecuado. También les
falta desarrollar un manual de funciones y proyectar capacitaciones periódicamente
para actualizar sus colaboradores.

Se han quedado estancados en el proceso de mercadeo y ventas por que se

conformaros con un software.

4.1. Problemática de la Empresa

 Falta de innovación.
 Mal manejo de la empresa, tanto en la administración como en las diferentes
áreas.
 Falta de liderazgo y muchas limitaciones.
 Disminución de ventas en un 30% ´por las vacantes.
 Aumento de costos 12% por una mala planeación estratégica.
 Mala comunicación entre los colaboradores y gerencia.
 Falta de conocimiento, capacitación (según su especialidad)
 Desorden en la organización por falta de liderazgo de los superiores.
 Aumento en los gastos.
 Alto índice de rotación de personal
 Falta de creación de un departamento de talento humano

5. Explique brevemente las actividades que realizaría en cada etapa del proceso
administrativo con el fin de dar solución a la situación actual de Distribuidora LAP
SAS.

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5.1. Planeación

¿QUÉ SE VA HACER?

Rediseñar la planeación estratégica mejorando misión, visión, valores y políticas

de la empresa.

Definir el área de talento humano para ver que recomienda, reorganizar el

organigrama, estudio de salario, Implementar capacitaciones, rotación y
selección del personal.

Especialización y simplificación del trabajo hay que definir las funciones

mediante un manual de funciones.

En el área de gerencia reorganizar el organigrama, liderazgo y planeación

estratégica, Implementar una comunicación asertiva.

¿QUÉ SE QUIERE HACER?

La MISIÓN se debe rediseñar ya que la compañía no ha logrado alcanzar los niveles

de capacitación de su personal para desempeñarse en las diferentes áreas y están
estancados en la innovación tampoco la capacidad de liderazgo porque no se han
actualizado en conocimientos para competir.

La VISIÓN también se debe rediseñar por que han dejado de ser competitivos y no
sean proyectados las metas que quieren alcanzar en un tiempo establecido ni han
definido a futuro que quieren innovar.

La ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ya debería estar certificada en buenas prácticas en manipulación de alimentos
porque así podrían ejercer mejor y clasificar los productos al momento de exhibirlos
en las estanterías.

CAPACITACIÓN disminuyo cuando implementaron el software sin tener cuenta que

este reforzaba solamente el área de contabilidad y tesorería quedando las otras
áreas desprotegidas como talento humano, mercadeo y ventas entre otras las
cuales necesitaban capacitación periódicamente para estar actualizados y así tener
la capacidad de innovar.

INDICADORES ya que la organización estaba en constante crecimiento era rentable

y posesionada en el mercado se confiaron y no le hicieron un diagnostico

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empresarial el cual les hubiera ayudado mucho para prevenir y les permitiría
conocer cuáles eran las fortalezas y debilidades que deberían ver mejorado.

El departamento de talento humano era muy importante el cual no lo implementaron

bien y por esta razón tuvieron muchas falencias en el sistema de capacitación y
contratación igual la persona que lo coordinara debería estar en capacidad de
implementar procesos de como implementar y desarrollar programas de selección
y contratación.

El ORGANIGRAMA no está bien distribuido y deberían implementar más

departamentos.

5.2. Organización

¿Cómo se va hacer?

Es de suma importancia las jerarquías para seguir el conducto regular y así poder
desarrollar mejor las funciones.

Hay que analizar en el caso la poca capacitación motivado por Talento Humano el
cual debería de ser muy importante que el colaborador encargado de esta área sea
una persona con conocimientos muy amplios y que tenga la capacidad de innovar
y decidir sobre que capacitaciones serían las más adecuadas para fortalecer las
áreas o departamentos más débiles y diseñar un manual de funciones también cual
sería el mejor procedimiento para convocar y seleccionar los mejores perfiles actos
para ejercer una labor en la organización.
Talento humano es el encargado de convocar los posibles aspirantes y hacer la
selección de los colaboradores según la capacidad y especialización del trabajo.

El ORGANIGRAMA debería de ser re diseñado por que todos los departamentos

deberían de tener contacto con el Gerente General y el informar cuales son las
posibles debilidades y fortalezas para ver que estrategia implementan por el
bienestar de la empresa y no con la junta directiva.
La junta directiva debe tener contacto con el gerente y él es el encargado de dirigir
todos los departamentos.

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 Junta Directiva

Gerente General
Juan Carlos Yepes

Departqmento
Departamento Deprtamento Departamento de logistica y
Departamento Departamento
contabilidad y Talento Mercadeo y todo lo
Administrativo ventas
Finanzas Humano Marketing relacionado con
los veiculos

CONTRATACIÓN: hay que definir cuál es la mejor forma de contratación.

5.3. Dirección

¿Cómo se ha realizado?

Par la toma de decisiones los directivos encargados del área deben estar en
capacidad para realizarlo.

Talento humano es el encargado de la vigilancia y el bienestar de los empleados

por eso debe organizar capacitaciones para fortalecer los conocimientos
motivándolos a la innovación.

No hay indirección de la estrategia especificar quien es el encargado de la toma de

decisiones en la organización. Porque el gerente encargado se siente limitado por
que su padre en la junta directiva aún sigue ejerciendo y tomando decisiones.

5.4. Control

¿ver que se haga?

Con el objetivo de que se ha realizado lo planeado y direccionado el proceso

administrativo se evaluara el desempeño de los empleados y de sus directores de
áreas.

33
La selección del personal por parte de talento humano se ha encargado de la Falla
por la rotación de los empleados y el desgaste de Sacar plata. Para mejorar el
proceso perfiles de colaboradores para hacer la selección del personal para las
vacantes.

6. ¿Qué acciones considera que necesita Distribuidora LAP SAS para iniciar un
proceso de recuperación? Especifíquelos.

Distribuidora LAP SAS necesita liderazgo por parte del gerente.

Comunicación asertiva de todos los colaboradores y administrativos.

Capacitación periódicamente.

Innovar estratégicamente en la política de calidad.

Replantear la misión y visión innovando en ellas porque sean quedado estancados

y no han cumplido con lo establecido tampoco se han proyectado los objetivos que
quieren cumplir en un tiempo estipulado.

Fortalecer las áreas e implementar áreas que son vital para el funcionamiento de la
organización.

Implementar un Manual de Funciones dirigido a cada área específicamente.

Talento Humano es vital en la organización y debería estar implementado en cada

sede.

Talento humano debe estar en capacidad de implementar estrategias para la

convocar y seleccionar los perfiles laborales a necesidad.

También fomentar las capacitaciones periódicamente para fortalecer los

conocimientos de sus colaboradores y así estar en capacidad de competir.

Si yo fuera el gerente lo primero que aria es tomar el liderazgo y aclarar la situación

con el dueño de la organización el señor Luis Eduardo Yepes. Que creo que ha
estado obstaculizando este proceso porque aún sigue dirigiendo desde la junta
directiva.

 Siendo el Gerente actual debo empoderarme para planear tomar decisiones y

los coordinadores de áreas que serían mi primer nivel trabajaríamos en equipo
para que las ideas y objetivos se desarrollen con éxito por esta razón deben
estar en capacidad de liderar e innovar, tomar decisiones para dar cambios
positivos a la organización. Si estos colaboradores no son actos para el cargo

34
 que tiene se debe evaluar la situación talento humano apoyando con el objetivo
de hacer un proceso de selección adecuada.

 Reunirme con los directivos de las áreas y verificar como se están desarrollando
las diferentes funciones y pedirles un informe para así verificar que se puede
implementar.

 Para ayudarme a especificar cuáles son las debilidades de la empresa

contrataría un equipo de expertos para desarrollar un diagnostico empresarial
mediante la observación y encuestas.

 La política de calidad no está bien definida por lo tanto se debería reunirse con
la junta directiva para verificar y replantearla.

 Talento humano debe ser liderado por un perfil que cumpla las expectativas del
cargo. Implementen entrevistas de trabajo bien diseñadas y así poder
seleccionar el mejor perfil acto para cualquier vacante. De esta forma no habría
exceso de vacantes y se evitaría la rotación de los colaboradores lo que atrae
más gastos y perdidas.

 Talento humano está en capacidad de implementar capacitaciones para mejorar

los perfiles de los colaboradores. Promoviendo campañas de actualización, y un
manual de funciones especialmente para cada área.

 En cuanto a la contratación de los colaboradores también hay que especificar

cuál sería el medio más oportuno para la empresa.

6.1. Plan de trabajo

 Reunirme con los coordinadores de área y pedir un informe.

 Talento humano debe convocar y seleccionar los mejores perfiles para las
vacantes reevaluando los funcionarios contratados para verificar si son
adecuados para el cargo que están ejerciendo o hay que hacer cambios.

 Fortalecer el área de mercadeo y ventas e implementar un manual de funciones

para competir con excelencia.

 Delegar las funciones a dos colaboradores capacitado para las compras y el

manejo comercial.

 Implementar un área de talento humano en cada sede con el objetivo de la

necesidad de cada sede sea solucionado hay.

35
 El Gerente debe dar repuesta a los correos y ser eficiente, innovador, tener
vocación para coordinar delegar funciones.

7. El diagrama de espina de pescado lo utilizaremos para identificar las

potenciales causa de problemas que hay en la organización de Distribuidora LAP
SAS.

8. Planteamiento de la solución.

AREA DE GERENCIA.

8.1. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

8.2. Objetivo General

Volver hacer la empresa líder en el mercado compitiendo con un buen servicio,
variedad de productos de alta calidad y precios asequibles.

8.2.1. Objetivo a Corto Plazo

Definir las áreas y darle su importancia para que ejerzan de acuerdo a cada función.

Verificar la forma adecuada para contratar y definir el mejor contrato para aplicarlo.

Mejorar el proceso de selección y contratación de la empresa para contar con un

equipo humano competente.

Implementar capacitaciones periódicamente a necesidad de la empresa.

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8.2.2. Objetivo a Mediano Plazo

Establecer áreas como talento humano, financiera, contable y logística en cada una
de las sucursales de las diferentes ciudades.

Brindarles beneficios a los colaboradores y a sus familias por medio de convenios

para capacitarse y actualizarse.

Motivar a los colaboradores por ser el mejor empleado del mes o cumplir con las
metas planteadas en el tiempo estipulado.

Recuperar el porcentaje de ventas.

8.2.3. Objetivo a Largo Plazo

Recuperar el liderazgo empresarial a nivel nacional.

Abrir más sucursales y conquistar nuevos clientes.

Contar con el mejor equipo de trabajo a nivel nacional en conocimientos y

tecnología.

Ser la empresa líder a nivel nacional e iniciara a conquistar el mercado internacional

mediante las exportaciones de materias primas de calidad.

8.2.4. Objetivo Primario

Está relacionado con la empresa y es volver hacer una empresa líder con capacidad
de sostenimiento conquistando nuevos mercados mediante nuevas sucursales
compitiendo limpiamente en calidad y precios.

8.2.5. Objetivo Secundario

el área de talento humano debe estar en capacidad de hacer las convocatorias para
llevar a cabo un buen proceso de selección y contratación de todos los
colaboradores implementando un contrato que beneficie las dos partes.

Plantear estrategias de capacitación y evaluaciones periódicamente para verificar

el buen desarrollo de las funciones.

37
8.2.6. Objetivo Individuales

EL Gerente debe de empoderarse y tomar el liderazgo con humildad, pero de mucha

responsabilidad y sabiduría para organizar, mandar, coordinar y controlar las
actividades de la organización.

La Coordinadora de talento humano debe de liderar y capacitarse trabajando en

conjunto con las otras áreas para desarrollar los manuales de funciones e
implementar los procesos de selección y contratación en conjunto con el gerente.

El coordinador de mercadeo y ventas debe ser innovador para competir capaz de

tomar decisiones para brindar un buen servicio empoderarse de su cargo.

El coordinador de logística debe estar en capacidad de vigilar y evaluar algunas

fallas para implementar estrategias de solución liderar y delegar funciones a cada
uno de sus subalternos.

9. Contratación en la sede principal.

Por contratación directa. 179 personas distribuido así.

Gerente de la organización: 1 persona

9.1. Talento humano

Gerente de talento humano:1 persona
Asistentes de talento humano: 1 personas
Secretaria de talento humano: 1 persona

9.2. Área financiera

Coordinador financiero: 1 persona
Auxiliares financieros: 4 personas
Auxiliares de contabilidad: 2 personas
Secretaria: 1 persona

9.3. Área Comercial

Coordinador comercial: 1 persona
Mercaderístas: 5 personas
Auxiliares de mercaderías: 10 persona
Jefe de ventas: 1 persona
Vendedores: 60 personas
Vendedores puerta a puerta en empresas conquistando nuevos mercados: 10
persona

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9.4. Área de Logística
Coordinador de logística: 1 persona
Encargados de las compras: 2 persona
Jefe de bodega: 1 persona
Auxiliares de Bodega:10 personas
Auxiliares de los auxiliares de bodega: 20 persona
Planificadores de inventarios: 5 personas
Jefe administración: 1 persona
Conductores: 20 personas
Auxiliares de Conductores: 20 personas

9.5. Por contratación indirecta. 61 personas distribuido así.

Se realizan en temporadas altas según las vacantes que se necesiten en la

temporada.

También para cargar y descargar los carros transportadores de mercancías.

La Contratación en cada Centro de Distribución queda así

9.6. Por contratación directa.39 personas distribuido así.

Administrador o coordinador de la sede. 1 persona

Asistente de talento humano: 1 persona
Auxiliar Financiero. 1 persona
Auxiliar de Contabilidad: 1 persona
Auxiliar Comercial: 1 persona
Coordinador de ventas: 1 persona
Vendedores: 15 personas.
Coordinador de logística: 1 persona
Auxiliar de compras, planeación y control del inventario: 1 persona
Jefe de bodega: 1 persona
Auxiliares de bodega: 4 personas
Auxiliar comercial: 1 persona
Conductores planta: 8 personas
Auxiliar del conductor: 2 personas

9.7. Por contratación indirecta. 4 personas distribuido así.

Se realizan en temporadas altas según las vacantes que se necesiten en la
temporada.

39
10. Área de Talento Humano

Esta área es de suma importancia en la organización es la encargada de elaborar y

crear políticas y manuales de funciones entre otros y presentarlos a gerencia y junta
directiva para que aprueben las propuestas si son viables.

10.1. Estudio de Salario: este se hace según el cargo y los conocimientos de cada
colaborador según su desempeño profesional y función ejercida.

10.2. Restructurar el Cargo: se debe realizar un proceso de selección bien

estructurado para medir las capacidades y verificar los conocimientos
certificados de cada colaborador.

10.3. Capacitaciones: se deben desarrollar campañas de capacitaciones

personalizadas para cada área y funcionario periódicamente también medir
los conocimientos con actividades.

10.4. Inicialmente la empresa debe implementar capacitaciones hurguetes a

todo el personal en.
 Servicio al cliente.
 Trabajo en equipo e innovación.
 Liderazgo de gerencia y coordinadores de áreas.
 Comunicación asertiva.
 Implementación de la tecnóloga.
 Capacitaciones en los equipos y elementos de protección personal como se
encuentran contemplados en la ley 9 de enero 24 de 1979. (riesgos
laborales)
 Manipulación de alimentos.

10.5. Rotación del Personal

esta rotación afecta mucho a la organización ya que los colaboradores que rotan
llegan a aprender las funciones que deben desarrollar y el proceso es más lento por
eso no se va cumplir con las metas establecidas de producción.

10.6. Comunicación asertiva

Es tener buena comunicación con todos los miembros de la empresa. Fortaleciendo
el buen ambiente laboral este se puede mejorar por la motivación de los superiores
hacia sus subalternos y fomentar el sentido de pertenencia de todos los empleados
hacia su empresa.

10.7. Contratación Directa e Indirecta

Es una debilidad ya que los colaboradores no crean el sentido de pertenencia hacia
la organización.
Esta área debe hacer un análisis de salario acto para cada puesto según su nivel.

40
También desarrollar un manual de funciones específico para cada área y sus
colaboradores que la conforman.

También diseñar un proceso de selección del personal según la vacante.

Definir el modo de contratar y el tipo de contrato más acto.

Desarrollar un plan o método para incentivar los colaboradores por su rendimiento,

por el mejor empleado del mes, por el nivel de ventas durante un periodo
establecido.

11. AREA FINANCIERA

Trabajo en Equipo: Los colaboradores deben aprender a desarrollar la capacidad

para trabajar en equipo y así fortalecer lazos laborales y la armonía traerá excelente
producción y rentabilidad. El área de talento humano debe implementar
capacitaciones para fortalecer estos lazos laborales.

Innovación: que se puede implementar ejemplo un software o que otra cosa.

12. AREA DE LOGISTICA

LIDERAZGO: falta de liderazgo por el coordinador del área y por eso su innovación
no es buena.

CAPACITACIÓN: no ha recibido capacitaciones para actualizarse en el tiempo de

servicio que lleva en la empresa.
Talento humano es el encargado de promover e implementar propuestas para que
se actualicen los colaboradores a su nivel.

COMUNICACIÓN ASERTIVA:
Es tímido no se empodera de su capacidad para liderar e innovar no defiende sus
conocimientos para aplicarlos en sus labores se deja aplastar por los demás.

13. CONCLUSIÓN

Por medio del estudio realizado concluimos que la mayor falla que tiene la empresa
es el área de talento humano, donde le falta apoyo y liderazgo para desarrollar la
planeación estratégica a la hora de cómo se va hacer la selección del personal y la
forma de contratar. Se debe implementar un método para evaluar los conocimientos
de los colaboradores y así identificar las debilidades para reforzarlas por medio de

41
capacitaciones. Desarrollando el proceso administrativo se dieron solución a las
fallas de la empresa.

42