TEMA 6: EL DERECHO DE HUELGA

Concepto: en este caso, se puede definir la huelga como la cesación temporal del trabajo decidida
por una colectividad de trabajadores con motivo de un conflicto con el fin de presionar al empresario
en la defensa de sus intereses.

Tradicionalmente, la huelga se ha entendido como el único recurso que tiene el trabajador asalariado
para persuadir y presionar al empresario y donde la única finalidad que se pretende es conseguir
determinadas reivindicaciones laborales.

Así, de este concepto restrictivo se ha ampliado y se ha entendido como la perturbación concertada

colectivamente que paraliza el proceso productivo. Es decir, se deja de trabajar, se cesa y se
abandona el centro de trabajo. Aunque de una interpretación moderna del art. 7.1. del RD Ley 17/77
del 4 de marzo (es un decreto de relaciones de trabajo -> IMPORTANTE SACARLO Y
ESTUDIARLO y también para las epds.

Decir que, de alguna manera, la huelga es un derecho individual, pero se ejecuta colectivamente.
Aunque en el art. 7.1 del RD se habla de la huelga con ocupación y la interpreta como ilegal, hay
que dejar claro que sí es legal. Es posible que la huelga se lleve a cabo sin abandonar el centro de
trabajo.

Son muchos tipos de manifestaciones en la huelga que ya veremos en el siguiente tema como la
regla de celo o reglamento en la que de alguna manera no se cesa en el trabajo, sino que se hace de
forma contrario a las prescripciones de este trabajo. También existe la llamada huelga de trabajo
lento en la que se disminuye el rendimiento de trabajo.

Otro tipo de modalidad es la huelga con ocupación de los locales, es decir, no se abandona en el
centro, se permanece en él, pero no se trabaja.

Por último, entre las muchas modalidades también hablaremos sobre las huelgas articuladas que son
las intermitentes o estratégicas.

De comenzar siendo un delito ha acabado siendo un derecho, así en el siglo XIX incluso XX en
determinados países se consideraba un delito castigado por el código penal (se imponían sanciones
penales y contractuales, incluso el despido).

Posteriormente, se fue dulcificando el concepto de huelga y dejó de ser delito para llegar a ser una
libertad, pero igualmente podría llegar a ser una sanción disciplinaria.

Con el paso del tiempo en España, hoy es configurado como un derecho sin conllevar sanción alguna
(ni penal, ni contractual ni disciplinaria), incluso se considera una suspensión temporal del contrato
ya que no se trabaja ni se percibe salario. Y, una vez finalizada la huelga, se reanuda el contrato.

Siguiendo con la historia y la evolución de este derecho, prácticamente hasta 1810 en toda Europa la
huelga era considerada un delito. Se mantuvo así hasta finales del siglo XIX e incluso principios del
siglo XX (en Francia en 1864, en Alemania 1869, Italia 1890…).

Más recientemente, ya se reconoce como un derecho con una importante protección constitucional
en España recogido en el art. 28.2 de la CE.

Después, teniendo en cuenta las distintas circunstancias, nos encontramos con distintos tipos de
huelga. Si analizamos los sujetos que se ponen en huelga, nos encontramos con la llamada huelga de
los trabajadores que son asalariados, las huelgas de los funcionarios, y en otros casos, huelgas
sindicales o no sindicales.
En cuanto al objeto, habría que indagar en las motivaciones de la huelga y a a su vez distinguir entre
las huelgas políticas y las laborales. Las políticas a su vez, posee distintos subtipos: revolucionarias,
las huelgas protesta, las de corta duración, huelgas de lucha si son de más duración, también las
económico-políticas o mixtas en las que se combinan reivindicaciones económicas y políticas.
Después tenemos las huelgas laborales que son las que nos interesan en esta materia pueden ser de
solidaridad de apoyo a otros colectivos. En otros casos, también encontramos huelgas de conflicto
jurídico donde se discute la interpretación de una norma, conflicto colectivo o huelga de intereses
económico social. En definitiva, hay muchas variantes y también varía la conceptuación de la huelga
según el procedimiento que se utilice: huelgas sorpresa donde no se cumple el preaviso mínimo
(sector privado 5 días de preaviso y sector público 10 días), huelga de brazos caídos, huelga de
ocupación de locales, huelgas articuladas (su finalidad es hacer el mayor daño a la empresa
paralizando la actividad con la mínima participación de los trabajadores).

6.2. EL DERECHO CONSTITUCIONAL DE HUELGA

Indicar que en la Constitución Española se recoge en el art. 28.2 (APRENDER DE MEMORIA).

En dicho artículo se les reconoce la huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses, la ley
que regule el derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.

También en las disposiciones transitorias hay un compromiso del legislador constituyente de que se
regule la huelga en el plazo de un año a través de una ley orgánica. Precisamente el art. 53.1. de la
CE indica que la norma que regule el ejercicio del derecho a huelga debe tener forma de ley orgánica
respetando el contenido esencial del derecho.

Indicar que la mayoría de los preceptos del RD del año 77 han sido derogados por ser contrarios a la
CE. En este caso, excepcionalmente han jugado un papel muy importante en la famosa ST del
Tribunal Constitucional nº 11/81 en la que se precisa que ese contenido esencial de la huelga debe
ser un conjunto de facultades o posibilidades de actuación que hagan reconocible socialmente ese
derecho y que permita la consecución de la finalidad por la cual se crea el derecho de huelga que no
es otro que presionar al empresario para conseguir determinadas reivindicaciones. Es el único
derecho en mano de los trabajadores para conseguir determinadas reivindicaciones sociales. Por ello,
el derecho de huelga es coaxiabsoluto sin que se convierta en un libertinaje, pero hay que tener en
cuenta que una huelga produce daño, y por lo tanto, no se respetaría el contenido esencial si se le
somete a grandes limitaciones, ya que estaríamos no respetando el contenido esencial de toda huelga
que lo hagan impracticable. Esto es, que no se dificulte más allá de lo razonable o se le despoje de
las garantías necesarias para su protección que es lo que nos recuerda esa ST del Tribunal
Constitucional.

Desde esa perspectiva, el contenido esencial de la huelga en cuales quiera de sus manifestaciones o
modalidades, hay que reconocerlo como un paro laboral. Los trabajadores tienen la libertad de elegir
la concreta forma del paro en la que el conflicto se va a manifestar.

Salvo las huelgas prohibidas o desproporcionadas, no es que se permita todo, sino que existen pocos
límites.

El concepto de proporcionalidad de la huelga hay que matizarlo y el hecho de que se produzca

perjuicios a la empresa, no existe una atención adecuada en el puesto de trabajo pues la huelga puede
llegar hasta lo razonable, y por ello, solamente serían prohibidas o ilegales las que menciona el
artículo 11. Del RD 77 (huelgas políticas, huelgas de solidaridad y apoyo, y las que se plantean para
modificar un convenio colectivo o laudo en vigor y también las presuntamente abusivas que sí que
son legales).

En otro orden de las cosas, la ubicación de la huelga en la CE está dentro de la sección II dentro de
los derechos fundamentales y es un derecho cuyos únicos sujetos son los trabajadores para la defensa
de sus intereses.

En la CE no se distingue entre huelgas económicas y huelgas políticas ni las profesionales, pero

realmente serían todas aquellas que tienen por finalidad defender o presionar para el logro de
determinadas reivindicaciones.

Cuando se ubica dentro del derecho de la primera división (derechos fundamentales) es porque
existe una protección intensa. En dichos derechos fundamentales, se incluyen los valores de libertad,
justicia, igualdad, pluralismo político, y, como hemos dicho, tiene una protección intensa. Los
sujetos legitimados tienen máxima autonomía en la dirección de la huelga.

La huelga lícita del art. 28.2 del CE está a medio camino de derechos sociales y los de libertad.
Como decía el profesor Martín Valverde, la huelga contribuye de alguna manera a facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Ese es el
verdadero sentido de ese derecho y las únicas críticas han venido de partidos conservadores siendo
una demostración que a través de la huelga los trabajadores logran participar en las decisiones que se
vayan a tomar en el poder político y económico, y, que antes de ser tomadas dichas decisiones se
cuente con ellos. Y, por lo tanto, aunque no sea una huelga contra el empresario que es el único que
lo puede solucionar, este tipo de huelga con trasfondo laboral, no sería una huelga política sino que
sería laboral. Esto es así porque directa o indirectamente se plantea para conseguir determinadas
reivindicaciones laborales. Normalmente, el concepto constitucional de huelga va dirigido contra el
empresario pero esas otras huelgas político-laborales o económicas con repercusión en lo laboral y
en la que nada pueda hacer el empresario para solucionarlo, si afecta a derechos laborales o de
seguridad social, por lo que no cabe duda de que es una huelga laboral no política.

Examen: el derecho constitucional de la huelga (explicar cómo trata la CE el artículo 28.2, quienes
pueden plantear la huelga, hablar de trabajadores, de quienes son los titulares, hablar de la ubicación
y tb hablar de la fuerza vinculante). Cuando está en juego un determinado servicio público existen
determinadas limitaciones (tb explicar esto).

3. TITULARIDAD DEL DERECHO. TRABAJADORES POR CUENTA AJENA,

FUNCIONARIOS Y OTROS COLECTIVOS.

Hay que aclarar una cuestión, y es la de si estamos ante un derecho individual o colectivo. A esta
cuestión, en el fundamento jurídico de la STC 11/81 viene a decirnos que es un derecho individual,
singular de la persona trabajadora, pero que matizando que aunque es individual este se ejercita
colectivamente. Supone puntualizar que es un derecho individual que ejercita el trabajador y a él le
corresponde adherirse o no a una huelga, y de ahí que sea una decisión individual. El término
colectivo va referido a ese ejercicio legítimo, cual es la convocatoria negociación, cómo se lleva a
cabo la huelga, cómo se termina, es decir, todas las vicisitudes de ese ejercicio

¿Qué concreto trabajadores pueden hacer huelga?

1. Todos los trabajadores que tengan una relación laboral.

2. Todos los trabajadores por cuenta ajena, sin perjuicio de algún caso concreto y específico que
veremos, que trabajen para la Administración del Estado pero siendo personal laboral, que tendrían
ciertas limitaciones.
3. Tendrían derecho de huelga las relaciones laborales especiales.

4. Los extranjeros, que trabajen en España legalmente tienen derecho a la huelga, así se recoge en la
Ley Orgánica 4/2000.

5. Un colectivo excluido son los estudiantes.

6. En cuanto a los trabajadores autónomos, en principio si no hay ajenidad pues habría que concluir
que no tienen derecho a la huelga, aunque se le han otorgado determinados paros. Quizás si tienen
derecho los autónomos dependientes sin trabajadores a cargo (TRADE).

7. Según el tenor literal del art. 28.2 CE la huelga no son para los funcionarios, son para los
trabajadores, aunque desde los últimos años se ha venido permitiendo la llamada laboralización de la
administración, es decir, aplicación de normas laborales a la administración, ha permitido ejercer la
huelga con algunas limitaciones. 3

8. Otro colectivo que no puede ejercer la huelga son los militares y la guardia civil, ya que su
normativa específica no le permite la huelga.

9. El cuerpo nacional de la policía del Estado, la autonómica y local no se le permite el derecho a la

huelga, pero la jurisprudencia contenciosoadministrativa, va permitiendo determinadas huelgas de
estos colectivos.

10. Jueces, magistrados y fiscales, en este caso no tienen reconocido el derecho a huelga pero se
conocen paros indirectos o parciales de estos colectivos, y quizás si permitidos en los secretarios.

En este caso y al tratarse de un derecho fundamental, el legislador constituyente, la Ce, y se deduce

del art. 53.1 CE, se deduce que hay que proteger a ultranza este derecho, y a tal efecto, se ha
establecido por el ordenamiento jurídico español determinadas garantías, en un caso de índole legal,
es decir, leyes concretas que pretenden salvaguardar el ejercicio de los derechos y libertades del
trabajador. Además, ha diseñado en el derecho procesal laboral y otros garantías procesales, es decir,
procesos específicos para hacer valer ese derecho, es decir, poderlo ejercitar y si se niega un
Tribunal normalizar el orden violentado, también obstruido, el ejercicio de la huelga se sanciona
penalmente, y dependiendo de la huelga en el Código Penal encontramos huelgas tipificados como
delitos o si es de menor intensidad, faltas.

GARANTÍAS ADMINISTRATIVAS. Y por último, otras garantías sancionadoras. Este diseño de 4

garantías tiene su base ene l artículo 53.1 CE, y también en el artículo 54 CE sobre la tutela judicial
efectiva, es decir, si se impide este derecho los Tribunales resuelven defendiendo el ejercicio.

1. GARANTÍAS LEGISLATIVAS

Lo primero que hay que decir, es que la ley de huelga que se dicte, el artículo 53.1 la próxima ley de
huelga será dictada por una ley Orgánica, es decir, necesita la mayoría absoluta del congreso para su
aprobación, y mientras ello no ocurra nos bastaremos con una ley de carácter retroactivo de vacío
legal. En este caso, la ley que desarrolle ese derecho tiene que respetar el contenido esencial de la
huelga, y por lo tanto, proteger cualquier manifestación o modalidad que pueda suponer la cesación
en el trabajo como presión al empresario.

2. GARANTÍAS PROCESALES

En este caso, las leyes procesales han diseñado distintos procesos específicos para tutelar y proteger
la huelga. El primer nivel ante la jurisdicción ordinaria, es decir, los tribunales de instancia, los
ordinarios de la jurisdicción social protegen cualquier ataque al derecho de huelga. En el art. 177 RD
36/2011 es un procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
especialmente la huelga. Indirectamente encontramos oro procedimiento que es la tutela de la
libertad sindical, y además el proceso de conflicto colectivo, también ante la jurisdicción contenciosa
administrativa. En el art. 2 RD 36/2011 en su apartado F, ahora entra dentro de la jurisdicción social.
Por lo tanto, la contencioso-administrativa se ha quedado sin esta. 4 Al ser un derecho fundamental
tiene el privilegio de poder acudir, una vez agotados todos los recursos ordinarios, al recurso
extraordinario de amparo, igualmente cabe determinados recursos de insconstitucionalidad (normas
legales en contra de la huelga), cabe por un lado recurso de inconstitucionalidad y por otra parte
plantear cuestión de insconstitucionalidad (el magistrado observa la inconstitucionalidad de una
norma a la hora de dictar sentencia).

3. GARANTÍAS PENALES

Cualquier acto del empresario, acciones, omisiones que lleve a cabo en contra de la huelga un
funcionario o un empresario, en el Código Penal se tipifica estas conductas como delito o faltas,
estableciéndose en el 317 el delito contra los derecho de los trabajadores y en el 315 CP. También
para los funcionarios que lo impidan habrá inhabilitaciones para esas conductas dolosas.

4. OTRAS GARANTÍAS ADMINISTRATIVAS

Encontramos en la ley de infracción del orden social, en las normas que regulan la inspección de
trabajo, en los procedimientos sancionadores, sanciones pecuniarias, económicas cuando se boicotea
o se perturba, o se impide el derecho de huelga; dependiendo de la intensidad puede ser una
infracción muy grave.