Desarrollo organizacional: técnicas y conceptos clave

Trabajando el desarrollo organizacional se llega a ampliar el conocimiento y la eficacia de

las personas, a la vez que se puede lograr que las cotas de rendimiento se eleven y la
resistencia ante los cambios en el seno de la empresa quede minimizada. No obstante, hay
que tener en cuenta que no se trata de una acción puntual, sino de un proceso continuo de
diagnóstico, planificación de acciones, implementación y evaluación, que debe tener como
objetivo la mejora continua de conocimientos y habilidades dentro de la organización,
como modo más acertado de optimizar su capacidad para resolver problemas y gestionar
los cambios que haya que afrontar.

Conceptos clave de la teoría de desarrollo organizacional

Al incluir el desarrollo organizacional dentro de la estrategia, se estarán sentando las bases
para un futuro de éxito a dos niveles:
1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el comportamiento colectivo
y la influencia de cada uno de los miembros de la organización en el entorno. Está muy
relacionado con la satisfacción laboral, el nivel de estrés, la calidad del servicio y los
resultado y en él influyen de forma determinante y muy positiva el liderazgo de calidad, la
comunicación abierta, la gestión participativa, la claridad en el establecimiento de roles y la
eficacia en la resolución de conflictos.
2. Cultura organizacional: se compone de las normas, valores y comportamientos
profundamente asentados y compartidos por toda la empresa. Algunos de sus elementos
básicos son los patrones y normas de comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven
reflejadas características subjetivas que reflejan los pensamientos e interpretaciones de los
miembros. Para reducir los impactos negativos y trabajar en la expansión de todas las
actitudes positivas, se puede adoptar un enfoque bastante extendido, que comienza por el
diagnóstico y concluye en una evaluación, tras la que el ciclo debería iniciarse de nuevo. Así:
a) Diagnóstico: busca identificar problemas que puedan interferir con la eficacia de la
organización y evalúa las causas subyacentes.
b) Planificación de la acción: tras evaluar su viabilidad, se desarrollan las intervenciones
estratégicas para hacer frente a los problemas diagnosticados.
c) Intervención: se introducen los cambios, de forma secuenciada y siguiendo el plan. Para
obtener buenos resultados, es importante contar con el compromiso de las partes interesadas
y no dejar de monitorizar el progreso.
d) Evaluación: consiste en hacer una valoración de los esfuerzos de cambio previstos,
documentando su impacto en la organización.

Técnicas de desarrollo organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su
elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la
gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se
ponen en práctica son:
 Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente
utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la
gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de
las condiciones de trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo
ello enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una visión
extra sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma es más sencillo
detectar problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar
soluciones eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones
con las partes interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.

 Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo

organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad
de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es importante la
formación de los miembros de los equipos y el cuidadoso diseño e los grupos de
trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia de la organización. Cada equipo
ha de estar formado por empleados del mismo valor y un supervisor, que guía sin
participar. Los resultados de esta técnica van desde una mayor apertura de mente de
las personas, hasta la creación del entorno adecuado para permitir a cada individuo
expresarse abiertamente ante compañeros y superiores, logrando por supuesto una
mayor consistencia y solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.

 Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional
se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta
años), consigue mejorar la consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las
bases para una correcta monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el
que gerencia y plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen
las áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados
que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para hacer un seguimiento
del funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de
cada uno de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del
proceso de planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre
el empleado y los objetivos corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral
y otorgándole las herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su rendimiento y
resultados. Además, está probado que, en la práctica, promueve la coordinación y
mejora la tasa de resolución de problemas.

 Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante

el tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre
enfocada a la formación de la sensibilidad. Bajo esta técnica, el consultor o experto,
que debe provenir del exterior de la organización; proporciona al individuo que lo
necesita el asesoramiento necesario acerca de las diferentes opciones de resolución
de un problema puntual, en base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al
empleado a percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se dan en su
entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole de los
recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el futuro.
  Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal
en las que discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la
ejecución. Es importante que estos equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños,
por lo que la cifra ideal está entre los cinco y los diez participantes.

 Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las

circunstancias y actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo
organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la formación, el
asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos. El brain
storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada por Blake y Mouton o los
laboratorios de sensibilidad son algunas técnicas más que pueden emplearse de forma
individual o complementando a las anteriormente citadas para impulsar el desarrollo
organizacional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Actitudes Diagnostico

Planificación de la
CLIMA acción
ORGANIZACIO Creencias CULTURA
NAL ORGANIZACIONAL
Intervención

Comportamiento
colectivo Evaluación
El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas
sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la
administración.

El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se

sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que,
conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan

los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad
individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a
través de un cambio total del sistema.

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que

tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones
humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo,
etc. En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la
organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene
relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir que el D. O. tratará temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación,
conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura. Cambio
organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse
un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de
cambiar a la organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto
hay que tener en cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente
de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.
En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan más
opciones para poder así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres
elementos:

1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias

2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y

reglamentos, opinión pública, etc.)

3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.

Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se

empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno más específico de los
problemas que sufre la institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a
utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal.

Las etapas del Desarrollo Organizacional:

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modelo se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

Técnicas más usadas

Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para

diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las más utilizadas están:

1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se

entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la
participación y el clima dentro de la organización. Se suele preguntar sobre sus
percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la coordinación de
unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades, el
jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se tabulan y permiten identificar
problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las personas. Por
último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser capaces
de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se
están generando ideas nuevas?
2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que
sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización
(grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades.
Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones
interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.
3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad
y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere
la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de las personas.
Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el
desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a
fin de mejorar la performance de la organización. Además, con ésta información se
podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo. Diseño de Estructura de
Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena aplicación de éstas políticas
se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer
mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras. Activación de
políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas suman mucho
valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones
sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.

CARACTERÍSTICAS DEL DO

La propia definición de DO presupone características como:

a. Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo para

que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la
organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas
que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten. El DO es un programa amplio
que busca que todas las partes integrantes de la organización estén bien coordinadas.

b. Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la

organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas
y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que
todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se
relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.

c. Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que

desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la
organización. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede
trabajar sin presiones de la jerarquía ni de la política de la empresa. El gerente de recursos
humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la
administración y con el agente externo -que también está en contacto con la administración-
, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al
consultor. En otros casos, la empresa tiene su propio consultor interno o un departamento
de DO para detectar los cambios e implementarlos, con el fin de incrementar la
competitividad organizacional.

d. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que hace
énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la
investigación-acción, que es su característica fundamental. El DO podría definirse como
mejoramiento organizacional a través de la investigación-acción.

e. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver experimentalmente

en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los
participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. El DO ayuda a
aprender de la propia experiencia, a solidificar nuevos aprendizajes y a responder
interrogantes que rondan la mente de las personas.

f. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo,

debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo
para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir
confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

g. Orientación situacional: El procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino

situacional y orientado hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta las
acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes analizan las diversas
alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.

h. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores equipos de

trabajo en la organización. Hace énfasis en los grupos, ya sean pequeños o grandes,
propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o
grupales. En el fondo, el DO es la aplicación de las técnicas de la ciencia del
comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la
habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones
internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas.

i. Retroalimentación: El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para

que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La retroalimentación suministra
información de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las
situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas más eficaces
en esas situaciones.