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Modulo # 9
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Código: ARE-0903 Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Explicar el carácter multivariado de los salarios.
2. Describir los diferentes conceptos de administración de sueldos y salarios.
3. Explicar la importancia de la valuación y clasificación de los puestos.
4. Describir las encuestas salariales y política salarial de las organizaciones.
5. Explicar los nuevos planteamientos de la remuneración.
Competencias a alcanzar:
1. Aplica los diferentes tipos de remuneración que existen y la forma en que las
organizaciones plantean sus propias estructuras salariales.
2. Conoce y aplica las diferentes fuerzas internas y externas que influyen en los
salarios que se otorgan en la organización.
INTRODUCCIÓN
La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se
pueden visualizar como un proceso de conversión de varios recursos dentro de un
sistema integrado que proporcionará salidas o resultados. El proceso de conversión
implica una combinación óptima de entradas (como capital, tecnología, materias
primas, esfuerzo humano, etc.) dentro de un conjunto de trabajo para producir el
resultado deseado. El elemento humano forma parte integral de dicha actividad.
Desde el punto de vista de los economistas cuando los teres factores de producción
(tierra, capital y trabajo) se reúnen y combinan adecuadamente por medio de una
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Objetivos de la remuneración
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y
que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y
armoniosa.
En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas
remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse
soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
área para promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:
1. Remuneración equitativa.
2. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que
ocupa
3. Atracción de personal calificado.
4. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y
compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
5. Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo
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Características de la remuneración
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
1. Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o
servicios prestados mediante un contrato de trabajo en
calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un
criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
2. Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
3. Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar
en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa
aceptación del colaborador.
4. Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
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En otras palabras, la valuación de puestos trata sobre todo del precio que tiene el
puesto. Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo
hacen y los puestos deben revaluarse constantemente.
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El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, con el fin
de obtener información sobre éstos. La información debe prepararse con mucho
cuidado para para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos.
El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio
escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante);
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b. Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio
escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:
1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo) que representan
cantidades variadas pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un
cargo en extremo complejo, otro muy complejo otro relativamente complejo,
otro menos complejo y otro que no es complejo). Cada cargo de referencia
funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos; A
medida que los otros cargos se comparan y escalonan con relación a éste, se
va delineando la jerarquía de los cargos y el escalonamiento subsiguiente
exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de
referencia surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose.
3. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente
o descendente.
4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y
se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
5. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los
cargos comparados entre sí.
administración de salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén implicadas
en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. En este comité se llega
generalmente a una solución armónica e integrada, que garantiza la plena
aceptación y ejecución del programa.
Clasificación de cargos
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos
pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de
los cargos en clases busca facilitar no sólo la ministración
salarial, sino permitir también que cada clase de cargo
tenga un tratamiento genérico en términos de salarios,
beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
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Secretaría Bilingüe
Secretaria ejecutiva
INVESTIGACION SALARIAL
La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio
interno de salarios en la organización, sino también el equilibrio
externo de salarios con relación al mercado de trabajo.
En consecuencia, la empresa podrá:
a. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.
b. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
c. Promover su propia investigación salarial.
Recolección de datos
Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra, el siguiente paso
consiste en recolectar información para la investigación.
En una investigación salarial, la recolección de datos puede llevarse a cabo por los
siguientes medios:
a. Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.
b. Visitas y el consiguiente intercambio personal de información, mediante
entrevistas o reuniones.
c. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.
d. Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios distantes.
e. Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la relación entre los
ejecutivos de las empresas es más profunda.
POLITICA SALARIAL
La política salarial .
Siete criterios para que una política de compensación pueda ser eficaz
según Patton:
1. Adecuada. La compensación del distanciarse de los estándares
mínimos del gobierno.
2. Equitativa. A cada persona debe pagársele proporciona1mente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
3. Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total razonable de recompensas
4. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a
los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6. Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
7. Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la
empresa.
empresa los salarios son iguales y los desempeños, desiguales. Las organizaciones
hacen grandes esfuerzos para aumentar la productividad e incrementar la eficiencia.
Bibliografía
1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones, Novena Edición
Autor: Idalberto Chiavenato.