GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

Sergio Leban sergioleban@gmail.com.ar

Armado de Grupos

6 Equipos
TP 1
TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

Aptitud

Actitud
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

ESTRATEGIA
ENTORNO
MISIÓN VISIÓN OBJETIVOS

ORGANIZACION
ESTRUCTURA

PROCESOS
COMPORTAMIENTO
EMPRESA ORGANIZACIONAL
PUESTOS DE
TRABAJO

GESTION
Organización es una POR
red de personas COMPETENCIAS
con competencias que
agregar valor a la organización PERSONAS
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

Es la capacidad de un individuo para aplicar

COMPETENCIAS el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes en el desempeño de una función
laboral

Incluyen una intención que es el motivo o fuerza del

carácter que causa la acción hacia un resultado.

Una característica no es una competencia a menos que

prediga algo significativo en el mundo real.

Flujo Causal de las competencias

Intención Acción Resultado

Características Conductas Rendimiento en el

Personales puesto de trabajo

Rasgos Habilidades
Autoconcepto Conocimientos Desempeño
Valores - Motivos
TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

COMPETENCIA

ES UN

RESULTADO
Actitud

LO QUE SE ES

CONCEPTOS QUE HACEN A LA COMPETENCIA

 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS

Para lograr los objetivos

CLAVES estratégicos de la organización
Alcance: TODOS

ESPECIFICAS GENERICAS
COMPETENCIAS

Se relacionan con aspectos Para el conjunto de profesionales

técnicos de un puesto. de la organización.
Alcance: POSICIONES Alcance: PARA ROLES
ESPECÍFICAS PERFILES TIPO CON NIVELES

CARACTERISTICAS
Adecuadas a Adecuadas a Operativas, codificables, De fácil Lenguaje familiar
la organización la realidad y al futuro medibles aplicación a la organización
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

MODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIAS Y EL DILEMA DE LAS

PROMOCIONES

COMPETENCIAS
Mas fácil de
ESPECIFICAS VISIBLE desarrollar

COMPETENCIAS HABILIDADES
GENERICAS CONOCIMIENTOS

ROL SOCIAL Mas difícil de

AUTOIMAGEN desarrollar
COMPETENCIAS RASGOS
CLAVES MOTIVOS

OCULTO
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

ESCALAS DE MEDICIÓN: si se mide en función de poseer o no una

determinada competencia, se pierden los matices del comportamiento
humano.
La mejor manera de hacerlo es a través de una escala. Por ejemplo,
una basada en grados

Grado 1: Comportamiento negativo o deficiente

Grado 2: Comportamiento subestándar
Grado 3: Comportamiento de acuerdo al nivel esperado
Grado 4: Comportamiento estándar
Grado 5: Comportamiento sobresaliente
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

CADA COMPETENCIA PUEDESER GRADUADA POR NIVELES

DE CONDUCTAS REQUERIDAS

SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”

(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL

CERCANO

(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES

(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL

(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO

(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA

(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE

(Consultor) CONTROL

(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR

(Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS

(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO

(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

GESTION POR COMPETENCIAS

EVALUACIÓN
DE ESCALA DE
POTENCIAL REMUNERACIONES

PLANES DE
CARRERA
COMPETENCIAS RECLUTAMIENTO
&
SELECCIÓN

PLAN DE
CAPACITACION EVALUACIÓN
DEL
PLAN DE DESEMPEÑO
SUCESION
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
RECLUTAMIENTO & SELECCION POR COMPETENCIAS

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS

DE LOS PUESTOS

ASEGURA UN
AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PROCESO
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO MÁS
SISTEMÁTICO

REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y
DESARROLLAR
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
EVALUACION DE DESEMPEÑO / POTENCIAL POR COMPETENCIAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO

DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS

PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

IDENTIFICA COMPETENCIAS A MEJORAR Y NIVELES

ALCANZADOS
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
PLAN DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS

PERMITE CENTRARSE ASEGURA QUE LA PROPORCIONA UN

EN LAS HABILIDADES, FORMACIÓN Y LAS MARCO CONTINUO
CONOCIMIENTOS Y OPORTUNIDADES DE PARA EL
CARACTERÍSTICAS DESARROLLO SE ASESORAMIENTO
QUE TIENEN MÁS ORIENTEN A LOS
IMPACTO EN LA VALORES Y
EFECTIVIDAD ESTRATEGIAS DE LA
ORGANIZACION

DEFINIR IDENTIFICAR

COMPETENCIAS PROBLEMAS
ACTUALES Y DE ORGANIZATIVOS Y
FUTURO ÁREAS DE MEJORA

PLAN DE FORMACIÓN Y
DESARROLLO
TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS

Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS
PUESTOS IMPLICADOS

CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS

CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO
PUESTO DE TRABAJO

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE

FORMACIÓN EN
LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE

CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR
MÁS FÁCIL

ESTÁNDARES

ALINEAR
COMPORTAMIENTOS
EXPECTATIVAS
METAS
VALORES
OBJETIVOS ESTRATEGIA

LO QUE SE HA HECHO
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS
BENEFICIOS
COLABORADORES
Adquirir y aplicar habilidades y
conocimientos
Dar a conocer a la Organización
las competencias de cada
colaborador
Posibilidad para transferir su
competencia hacia otras áreas de
la Organización
ORGANIZACIÓN
Contar con información confiable sobre
el nivel de competencia de sus
colaboradores
Orientar sus procesos de capacitación y
desarrollo personal en convergencia con
las Competencias
Elevar la productividad y calidad y
mejorar el aprovechamiento de sus
colaboradores
Promover entre sus trabajadores una
cultura laboral sustentada en su
desarrollo personal
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Es un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de
establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador
moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral.

NORMATIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:

Definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá
demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen
aspectos de calidad, seguridad y eficiencia.

FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:

Permite que haya una relación directa entre las competencias requeridas y los contenidos de
los programas de formación. Se trabaja dentro del concepto de "empleabilidad" definida
como la "capacidad de cada persona para, desde sus condiciones personales, poder hacer
algo con lo que sabe".
 TEORIA DE LAS COMPETENCIAS

PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE COMPETENCIAS

EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:

La Evaluación es el estímulo más importante para el aprendizaje. Por consiguiente, la
evaluación debe completar dos requerimientos necesarios: aquel que mide la
competencia, y aquel que tiene un efecto beneficioso sobre el proceso de aprendizaje.

CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS:

Es un arreglo organizacional en el que diferentes actores elaboran las reglas para
optimizar la identificación de competencias, su normalización, su formación, evaluación y
certificación. Tiene dos componentes: Institucional y Técnicos.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS:

Proceso destinado a enfocar el trabajo con base en competencias, con el fin de lograr los
resultados que espera y exige la organización. Permite que las organizaciones
desarrollen su talento humano, transformen su cultura en una empresa de alto
rendimiento e introduzcan los cambios necesarios para competir con éxito y lograr los
resultados necesarios"
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

• Es una combinación específica de prácticas de

RRHH, estructuras de trabajo y procesos y que
maximizan el conocimiento, las habilidades, el
compromiso y la flexibilidad de los empleados.

• Son sistemas compuestos por muchas partes

interrelacionadas que se complementan una a
otra para alcanzar una meta a largo o corto
plazo.
Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)
COMPONENTES

VINCULOS
CON LA DISEÑO DEL SISTEMA
ESTRATEGIA Flujo de trabajo
Prácticas de RH
Tecnología de apoyo

PRINCIPIOS
DE ALTA
PARTICIPACION
El proceso
de
Implemen-
RESULTADOS
tación
•De la Organización
•Del empleado
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)
PRINCIPIOS =

INFORMACION COMPARTIDA
Dar empowerment

DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO

Promover la enseñanza, el aprendizaje teórico y en tiempo real.

VINCULO DESEMPEÑO – RECOMPENSA

Relacionar la recompensa con el desempeño.

IGUALITARISMO
Distribuir facultades cuidando siempre la equidad.
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

• Información compartida
– Mantenerse alejado de la mentalidad de
controlar y comandar y enfocarse en el
compromiso de cada persona.
– Creando cultura de compartir información
donde los empleados estén más dispuestos y
capacitados para trabajar conforme a los
objetivos de la organización.
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

• Desarrollo de Conocimientos
– Empleados con alto desempeño en sistemas
de trabajo necesitan aprender en “tiempo real”
(“on the job”), usando nuevas formas de
pensar para resolver situaciones
problemáticas nuevas.
– El número de trabajos que requieren poco
conocimiento y habilidad comenzará a
declinar.
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

• Vínculo Desempeño - Recompensa

– Es importante alinear empleados y roles

organizacionales. Cuando los premios están
conectados al desempeño, los trabajadores
naturalmente perseguirán resultados
beneficiosos para ambas p.artes
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

• Igualitarismo
– Ambientes de trabajo igualitarios eliminan
estatus y diferencias de poder y, en el
proceso, incrementarán la colaboración de los
equipos de trabajo.
– Cuando esto sucede, la productividad puede
mejorarse si una vez que la gente que antes
trabajaba en forma aislada o enfrentada,
ahora empieza a hacerlo en equipo.
 Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño
(STAD)

Proceso para Implementar Sistemas de trabajo de alto desempeño

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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