Contratos y terminación laboral P-1

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Libro de Consulta:
Estudio Práctico de los Salarios 2018
Contratos y Terminación Laboral

Autores:
CPC y MM José Rodolfo López Quian
Lic. Sonia Selene Guadalupe López Quian
CP Julia Isela Valladares Padilla

Octubre de 2018

Contratos y terminación laboral P-2

 CAPACITACIÓN INTELIGENTE
AULACI SC

Gerente Editorial: Lic. María Del Rosario De León Quevedo

Estudio Práctico de los Salarios 2018

Contratos y Terminación Laboral

Derechos Reservados por los autores, solo se permite la

reproducción a la casa editorial Aulaci SC

Ninguna parte de este libro debe ser reproducida por ningún

medio, incluido el fotocopiado, sin permiso por escrito de la
editorial o de los autores

Impreso en México / Printed in México

Primer Edición Octubre de 2018

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OBJETIVO GENERAL
Al término del Libro el lector conocerá las modalidades de contratación
laboral, los contratos de trabajo que se pueden hacer, así como la parte
relativa a la terminación de la relación laboral, con el objeto de m inimizar los
riesgos inherentes a la contratación y despido de trabajadores, conforme a la
Ley Federal del trabajo, sus reglamentos y la jurisprudencia aplicable.

Índice

Temática:

Capítulo I: Contratos de trabajo

 Régimen de subcontratación
 Relación de trabajo y contrato de trabajo
 Requisitos del contrato de trabajo
 Contrato individual, contrato colectivo y contrato ley
 Tipo de relaciones de trabajo

Capítulo II: Terminación de la relación laboral

 Causas de suspensión temporal sin responsabilidad
 Rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón
 Demanda de reinstalación o indemnización
 Casos en los que el patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar
 Indemnizaciones
 Causas de terminación de las relaciones de trabajo

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 Introducción

Las relaciones laborales como muchas relaciones humanas son complejas por su
propia naturaleza, pero en el caso de las relaciones laborales además están regidas
por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por la Ley Federal
del Trabajo, porque es importante para el correcto manejo en el departamento de
Recursos Humanos, Administración de Personal o como se le designe a la función
que trata dichas relaciones laborales en las empresas atender la parte legal de las
mismas, desde la definición propia del concepto relación laboral, la subcontratación,
los contratos correspondientes y sus diferentes modalidades, tomando en
consideración el inicio de la relación, la vigilancia del cumplimiento legal durante la
relación, así como la terminación de dicha relación laboral.

Otro aspecto fundamental de la relación laboral está en las obligaciones de los

involucrados en la misma, así como las comisiones de capacitación y comisiones de
seguridad en el trabajo.

Hoy día la Secretaria del Trabajo y Previsión Social lleva a cabo revisiones en los
centros de trabajo, dentro de las normas laborales a vigilar por parte de los
inspectores del trabajo esta precisamente la relativa a los contratos de trabajo.

El Reglamento General de Inspecciones del Trabajo y Aplicación de Sanciones

vigente entro en vigor el 17 de septiembre de 2017, y se publicó en el Diario oficial
de la Federación el 17 de junio de 2014, en el artículo primero transitorio señala que
el presente Reglamento entrará en vigor a los tres meses siguientes de su
publicación en el Diario Oficial de la Federación.

El objeto del mismo es reglamentar la Ley Federal del Trabajo, en relación con el
procedimiento para promover y vigilar el cumplimiento de la legislación laboral y la
aplicación de sanciones por violaciones a la misma en los centros de trabajo. Su
aplicación corresponde tanto a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como a
las autoridades de las entidades federativas en el ámbito de sus respectivas
competencias.

Antes de ser sancionado, el empresario tiene hasta 90 días para presentar los
documentos que acrediten que cumple el reglamento como el acta constitutiva de la
empresa, afiliación al Seguro Social, contratos colectivos e individuales de los
trabajadores, recibos de nómina, declaración fiscal, comprobantes de pago de
prestaciones y controles de asistencia

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Por todo lo anterior es importante tener en cuenta el cumplimiento de las
obligaciones relativas a las relaciones laborales entre patrones y trabajadores,
mismas que observaremos en el presente libro.

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 Capítulo 1
Contratos de Trabajo

Objetivo particular
Al término del capítulo el lector comprenderá el concepto de relación de
trabajo, y el servicio de subcontratación, así mismo podrá realizar un contrato
de trabajo de acuerdo a las distintas modalidades existentes en la Ley Federal
del Trabajo.

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 Régimen de subcontratación
Concepto de intermediario
De acuerdo con el artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo, Intermediario es la
persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten
servicios a un patrón.

En este sentido, el artículo 13 de dicha Ley, señala que no serán considerados

intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos
para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán
solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios,
por las obligaciones contraídas con los trabajadores

Responsabilidades de las personas que utilicen intermediarios

De conformidad con el artículo 14 de la LFT, las personas que utilicen intermediarios
para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que
deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

 I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento; y
 I. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con
cargo a los salarios de los trabajadores.

Régimen de subcontratación
Según el artículo 15-A de la LFT, el trabajo en régimen de subcontratación es aquel
por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta
servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante,
persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el
desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

 a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
 b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
 c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto
de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón
para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de
seguridad social.

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Contrato de servicios en subcontratación
El artículo 15-B de la LFT señala que el contrato que se celebre entre la persona
física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.

La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a

que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y
los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores.

Por su parte el artículo 15-C de la mencionada Ley indica que la empresa

contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa
contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y
medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente
acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

No se permitirá el régimen de subcontratación conforme al artículo 15-D de la LFT ,

cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la
subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a
lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Artículo 1004-C. Multa a quienes utilicen el régimen de subcontratación en

forma dolosa
A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa,
en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el
equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.

Relación de trabajo y contrato de trabajo

Relación de Trabajo: art. 20 LFT
Se entiende por relación de trabajo:
 Cualquiera que sea el acto que le dé origen
o La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona
 Mediante el pago de un salario.

En la Ley Federal del trabajo podemos encontrarnos con 3 tipos de contratos de

trabajo:
♣ El contrato individual de trabajo
♣ El contrato colectivo de trabajo
♣ El contrato Ley

Contrato Individual de Trabajo: art. 20 LFT

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Cualquiera que sea su forma o denominación
 Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado
o Mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.

Presunción de la existencia del contrato y relación de trabajo: art 21 LFT

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta
un trabajo personal y el que lo recibe.

Contrato de trabajo: Art. 24 LFT

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables.
 Se harán dos ejemplares, por lo menos,
o De los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Datos del contrato individual de trabajo: art 25

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
 I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del
patrón;
 II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada,
de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta
a un periodo de prueba;
 III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
 IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
 V. La duración de la jornada;
 VI. La forma y el monto del salario;
 VII. El día y el lugar de pago del salario;
 VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
 IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

La falta de Contrato por escrito es imputable al patrón: art. 26

La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de
los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados,
pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
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 Contrato colectivo y contrato ley
Contrato colectivo:
El artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo define un contrato colectivo:
 Es el convenio celebrado entre:
o Uno o varios sindicatos de trabajadores y
o Uno o varios patrones, o
o Uno o varios sindicatos de patrones
o Con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Contrato colectivo por escrito: Art. 390 LFT

El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad.
Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal
o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación
del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
 El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del
documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

Información que debe contener el contrato colectivo: Art. 391 LFT

El contrato colectivo contendrá:
 I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
 II. Las empresas y establecimientos que abarque;
 III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
 IV. Las jornadas de trabajo;
 V. Los días de descanso y vacaciones;
 VI. El monto de los salarios;
 VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
 VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
 IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
 X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Para conocer más información acerca de cómo redactar un contrato colectivo de

trabajo puedes checar los artículos 386 a 403 de la propia Ley.

Anexo presentamos modelos de contratos colectivos.

Concepto de contrato-ley: Art. 404 LFT

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Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada
de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en
todo el territorio nacional.

Conforme al artículo 405 los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de

jurisdicción federal o local.

Sindicatos que pueden solicitar un contrato-ley: Art 406 LFT

Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las
dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama
de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional.

Anexo a este material se presentan modelos de contratos ley.

Tipo de relaciones de trabajo

De acuerdo con el artículo 35 de la Ley Federal de Trabajo, las relaciones de trabajo
pueden ser:
 Para obra o tiempo determinado
 Por temporada o
 Por tiempo indeterminado
Y en su caso podrá estar sujeto:
 A prueba o
 A capacitación inicial.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Obra Determinada:
El artículo 36 de la misma Ley indica que; el señalamiento de una obra determinada
puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Tiempo determinado
Conforme al artículo 37 de la LFT, el señalamiento de un tiempo determinado puede
únicamente estipularse en los casos siguientes:
 I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
 II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
 III. En los demás casos previstos por esta Ley.

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Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser
por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado, según
señala el artículo 38 de la LFT

Prórroga de la relación de trabajo por obra o tiempo determinado

Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la
relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, de
acuerdo con el artículo 39 de la LFT.

Período de prueba (Art. 39-A LFT)

En las relaciones de trabajo:
 Por tiempo indeterminado o
 Cuando excedan de ciento ochenta días
o Podrá establecerse un periodo a prueba
 El cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de
verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se
solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá e x tenderse hasta
ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de:
 Dirección
 Gerenciales y
 Demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o
 Para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Se señala en este mismo artículo que durante el período de prueba el trabajador

disfrutará de:
 El salario
 La garantía de la seguridad social y
 De las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los

requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del
patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza
de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.

Contratos y terminación laboral P - 13

Por tanto, entendemos que el periodo de prueba es cuando el trabajador manifiesta
tener la capacidad para el desempeño de su labor, ya sea con documentos o de
palabra y se le contrata para que demuestre lo que el mismo manifiesta.

Capacitación inicial (Art. 39-B LFT)

Este artículo define como relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por
virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la
dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o
habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

En este caso se entiende que el trabajador manifiesta no tener la capacidad para el

desempeño de la labor, sin embargo, tiene la actitud para aprender y disponibilidad
para el trabajo.

En este caso conforme al mismo artículo, la relación de trabajo para capacitación

inicial tendrá una duración máxima de tres meses o
En su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados.

Durante ese tiempo el trabajador disfrutará de

 El salario
 La garantía de la seguridad social y
 De las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a

juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como
a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Contrato por período de prueba o de capacitación inicial

Conforme al artículo 39-C de la LFT, la relación de trabajo con periodo a prueba o
de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social
del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y
se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

El artículo 39-D de la LFT aclara que los periodos a prueba y de capacitación inicial
son improrrogables.

Contratos y terminación laboral P - 14

Dentro de una misma empresa o establecimiento:
 No podrán aplicarse al mismo trabajador
o En forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación
inicial
o Ni en más de una ocasión
o Ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos
 Aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo
patrón
 A efecto de garantizar los derechos de la seguridad social
del trabajador.

Relación de trabajo al término del período de prueba o de capacitación

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la
relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de
vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad, según
el artículo 39-E de la LFT.

Relaciones de Trabajo para labores de carácter discontinuo (Art. 39-F de la

LFT)
Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla
general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para:
 Labores fijas y periódicas de carácter discontinuo
 En los casos de actividades de temporada o
 Que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos
derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en
proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Contratos y terminación laboral P - 15

 Capítulo 2
Terminación de la Relación Laboral

Objetivo particular
Al término del capítulo el lector comprenderá la diferencia e ntre te rminación
de contrato y rescisión de contrato, la rescisión de contrato sin
responsabilidad para las partes, así como las indemnizaciones y las causas de
la terminación de la relación laboral, con el objeto de poder llevar a cab o e ste
proceso en la empresa para la cual trabaja con el menor riesgo posible de una
demanda laboral, en beneficio de sus patrones, conforme a la Ley Fe deral de l
Trabajo

Contratos y terminación laboral P - 16

 Causas de suspensión temporal sin responsabilidad
Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, conforme al
artículo 42 de la LFT:
 La enfermedad contagiosa del trabajador;
 La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo
 La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
o Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del
patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese
dejado de percibir aquél;
 El arresto del trabajador;
 Cumplimiento de los servicios de las armas y los jurados, así como el
desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o
indirecta, las funciones electorales y censales.
 El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados
en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el
artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
 Alistarse y servir en la Guardia Nacional, para asegurar y defender la
independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la Patria, así
como la tranquilidad y el orden interior.
 La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
 La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y
 La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo
esta modalidad.

Suspensión de labores por contingencia sanitaria (Art. 42-Bis LFT)

En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de
contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la
suspensión de las labores, el patrón no requerirá aprobación o autorización de la
Junta de Conciliación y Arbitraje y estará obligado a pagar a sus trabajadores una
indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día
que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes, conforme al artículo 429,
fracción IV de la LFT.

Contratos y terminación laboral P - 17

 Causas de terminación de las relaciones de trabajo
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo, conforme a los artículos 53
y 434 de la LFT:
 El mutuo consentimiento de las partes;
 La muerte del trabajador;
 La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
 La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo
Artículo 54 PRESTACIONES AL TRABAJADOR POR RIESGO NO
PROFESIONAL
En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene
de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague
un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que
se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de
conformidad con las leyes.
Artículo 55 REINSTALACIÓN O INDEMNIZACIÓN POR NO PROBAR
CAUSAS
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la
terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo
48.

 La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad

física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la terminación de los trabajos;
 La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
 El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
 El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o
los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.

Rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el

patrón
De acuerdo con el artículo 46 de la LFT, el trabajador o el patrón podrán rescindir en
cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad, en este sentido, el artículo 47 de la misma Ley nos señala cuales
son las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón, siendo estas las siguientes:
Contratos y terminación laboral P - 18
 Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.
o Debemos considerar que esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
 Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,
en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de:
o El patrón
o Sus familiares
o Del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento,
o
o En contra de clientes y proveedores del patrón
 Salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
o Contra alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo
o Fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo
administrativo, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
 Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en:
o Los edificios
o Obras
o Maquinaria
o Instrumentos
o Materias primas y
o Demás objetos relacionados con el trabajo;
 Ocasionar el trabajador los perjuicios materiales anteriores siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del
perjuicio;
 Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
 Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
 Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
 Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
 Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
 Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

Contratos y terminación laboral P - 19

  Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica.
o Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;
 La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
 La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que
exceda de dos meses
 Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Procedimiento para la rescisión del contrato sin responsabilidad para el

patrón:
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en
que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo

del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá
proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la
autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a

correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí

sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido.

Demanda de reinstalación o indemnización

El artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo señala que el trabajador podrá solicitar
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección:
 Que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o
 Que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que
corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Contratos y terminación laboral P - 20

Desde mi punto de vista este artículo otorga al trabajador estas dos opciones,
independientemente de la causa de la terminación de la relación de trabajo, es decir
si fuera por despido injustificado o despido justificado.

Salarios vencidos:
Por otra parte, señala también que, si en el juicio correspondiente no comprueba el
patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera
que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce
meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. ésta,
en realidad es una reforma a la Ley de 2012 que limita el pago del importe de los
salarios vencidos a un periodo máximo de doce meses.

Intereses por salarios vencidos

Así mismo se indica que si al término del plazo de los doce meses no ha concluido
el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al
trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de
salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo
dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de
indemnizaciones o prestaciones.

Fallecimiento del trabajador limita el cómputo de salarios vencidos

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos
como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.

Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones, excepciones,

incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda
actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar
u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una
multa de 100 a 1000 veces el salario mínimo general.

Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los servidores

públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por noventa días sin pago de
salario y en caso de reincidencia la destitución del cargo, en los términos de las
disposiciones aplicables. Además, en este último supuesto se dará vista al Ministerio
Público para que investigue la posible comisión de delitos contra la administración
de justicia.

Conforme a lo antes expuesto podemos notar que los 3 meses o 90 días de salarios
que se pueda pagar a un trabajador que se le rescinda el contrato con o sin causa
justificada es en realidad por únicas dos razones:
1.- Por que el trabajador lo solicitó así ante la junta de conciliación y arbitraje.

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2.- Porque el trabajador solicito ante la junta la reinstalación y el patrón para no
reinstalarlo le paga dicho importe a manera de indemnización.

Casos en los que el patrón quedará eximido de la obligación de

reinstalar
Conforme al artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón quedará eximido de
la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones
que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
 Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
 Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por
razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está
en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo;
 En los casos de trabajadores de confianza;
 En el servicio doméstico; y
 Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Indemnizaciones
Las indemnizaciones antes mencionadas, consistirán, conforme al artículo 50 de la
LFT en:
En tiempo determinado:
 Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año:
o En una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados
 Si excediera de un año
o En una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el
primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que
hubiese prestado sus servicios;

En tiempo indeterminado:
 Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado
o La indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los
años de servicios prestados; y

Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el

importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses,
en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.

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 Causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador, conforme al artículo 51 de la LFT.
 Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el
trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará
de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
 Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
 Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos
a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
 Reducir el patrón el salario del trabajador;
 No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
 Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
 La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
 Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
 Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben
o atenten contra la dignidad del trabajador; y
 Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Plazo para separarse del trabajo con indemnización

De acuerdo con el artículo 51, el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de
los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas
mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en
los términos del artículo 50.

En todo caso la recomendación es que se procure que la terminación de la relación

laboral se concluya ante la junta de conciliación y arbitraje en un acto conciliatorio y
firmando el acta conciliatoria entre el trabajador y el patrón o un representante del
patrón, para minimizar el riesgo de una probable demanda laboral.

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Lo más importante en la terminación de una relación laboral es negociar la salida del
trabajador de la empresa y llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

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