GESTAO E PESSOAS

Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa

A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura. Essa teoria estuda a
estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as partes envolvidas, como departamentos,
seções e pessoas. Segundo Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de
comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e quem comanda.
Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo superior, ou seja, o presidente
executivo, aquele que comanda os executivos subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro,
Diretor de Marketing, Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada
empresa.
Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde o supervisor é
subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor que é subordinado ao presidente.

Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações,

podemos desenhar um organograma onde é possível identificar
onde se encontra o Departamento de Pessoas e quem esta
sobre o seu comando.
Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de
Pessoas) tem que ser subordinado a alguém?
O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem
um cargo superior ou comando?
Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura
organizacional realmente?
Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas
se encontra como uma função subordina.
Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é subordinada ao
Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode exercer função de staff e
responsabilidade de linha.
Staff – Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e consultoria. O
staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos de linha.

Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função
de staff.
No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão
de Pessoas agora exerce a função de staff, ou seja,
ela agora presta serviços de consultoria, assessoria e
apoio na estrutura organizacional.
Quem fica responsável por gerir as pessoas
é o próprio gerente, ou supervisor,
ao qual elas estão subordinadas.
Mas onde entra a Gestão de Pessoas?
Na verdade o gerente exerce a
responsabilidade linear e direta de seus
subordinados. Assim, gerir pessoas é uma
responsabilidade de cada gerente, que por
sua vez deve receber conselhos e
orientações do staff a respeito das políticas e
procedimentos adotados pela organização.
O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar limitada apenas a um
órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma questão estratégica para as organizações.
Essa função de gerir pessoas e competências não pode mais ser centralizada em apenas um
departamento. Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de ser
prestadora de serviços especializados de recursos humanos, gradativamente vai abandonando as
operações burocráticas e se transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para
aconselhar e auxiliar os gerentes de linha.
A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de mudança, mas o seu papel
está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente.

- Para onde vai a Gestão de Pessoas

Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças, podemos dizer que ao
longo do século XX houve três eras organizacionais distintas:
· Era Industrial Clássica – Período após a Revolução Industrial que tem como característica a
intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999),
as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na
departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para disciplinar o comportamento
das pessoas e centralização das decisões.

· Era da Industrialização Neoclássica – Período que se estende entre 1950 e 1990.

Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista, foi
quando houve a substituição da teoria clássica para teoria neoclássica.

· Era da Informação – Período que teve inicio na década de 1990 até os dias de hoje. Segundo
Chiavenato (1999), a característica principal da Era da Informação são as mudanças, que se
tornaram rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação basicamente
transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global.
Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial, podemos descrever as
três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo evolutivo como sendo:
· Relações Industriais – O formato do trabalho consiste na centralização total das operações no
órgão de RH Já seu nível de atuação é burocratizada e operacional.
· Administração de Recursos Humanos – Seu formato de trabalho é de responsabilidade de linha e
função de staff. Seu nível de atuação consiste na departamentalização e tática.
· Gestão de Pessoas – O formato do trabalho é descentralizado. O nível de atuação focaliza a
estratégia global no negócio.
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de R.H está passando
por profundas mudanças. Podemos destacar como algumas mudanças no R.H o novo papel do
profissional dessa área, onde as empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e
estratégica na área de Recursos Humanos.
Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar inserido nas decisões
estratégicas que envolvam os negócios da corporação.
No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas “de ponta” e caminha aos
poucos.
Segundo Chiavenato (1999), os novos papéis da gestão de pessoas passaram de operacional e
burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, administrativo para consultivo, foco na
função para foco no negócio.

Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos

A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (1999), a

gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a
estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do
contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.
A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os
fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem um papel fundamental
para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e
habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas?
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são:

· Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial

relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.

· A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de
recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.

Planejamento de Recursos Humanos

O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através dele que
conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e consequentemente a realização de
recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados
na área de RH
O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da empresa, assim como o
planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras áreas.
Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica as necessidades
de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o desenvolvimento de programas,
políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades.

Os Objetivos da Gestão de Pessoas

Segundo Chiavenato (1999), a administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia
da empresa através dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à empresa
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e
proporcionando ganhos para todos os envolvidos.

- Processos e a estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas

O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos, planejamento de
RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor desempenham as quatros
funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do administrador. Ele
afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias
para se administrar o trabalho das pessoas.
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas:
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo.
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar.
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, orientação e integração de novos
funcionários.
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e
remuneração.
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de remuneração e plano de
benefícios.
6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de Informações de RH.
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das necessidades de treinamento e
desenvolvimento de carreiras.
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das organizações.
9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e
Programas de bem-estar dos funcionários.
10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de Conflitos e Disciplina.

Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas:

 Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de
novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas.

Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as atividades que os

funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades
encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas

e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de
remuneração e benefícios.

Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver

pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação.

Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.

Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar o

trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e
sistemas de informações gerencias.

Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente relacionados
entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente.
Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através de uma analise de
influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilização entre si. Podemos
dizer que isso é um modelo de diagnóstico da Gestão de Pessoas.

No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem para

substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em juntar e não
mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do
órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato
(1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o downsizing,
provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas
para processos.