Resumo Direito do Trabalho I – Provas Unificadas

Poder Diretivo

1. Conceito: trata-se do direito do empregador de organizar o seu empreendimento. Estabelece primeiro

qual a atividade desenvolverá, depois, sob qual estrutura jurídica, com quantos empregados, etc. Dentro do
poder de organização está a possibilidade do empregador regulamentar o trabalho.
O poder diretivo do empregador é inerente à figura deste. Apesar de estar intimamente atrelada ao
empregador, o poder diretivo, não raras as vezes, extrapola os limites legais, morais e educacionais.

2. Amparo constitucional + Amparo na CLT:

 Direito de propriedade
Art. 5º, XXII - é garantido o direito de propriedade;

 Livre iniciativa:

Art.1, IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

 Valor social do trabalho

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos
existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

 CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

3. Correntes acerca do poder diretivo:

a. Teoria da propriedade privada: o empregador comanda porque é o dono do negócio.

b. Teoria institucional: a empresa é uma instituição. O poder de direção seria decorrente do fato de o
empregado estar inserido nessa instituição, devendo obedecer a suas regras.
c. Teoria contratual: é consequência imediata da celebração do ajuste entre empregado e empregador, o
qual coloca sob a responsabilidade deste último a organização e disciplina do trabalho realizado na empresa.

4. Vertentes:
Fundamentado no Artigo 2º, da CLT, o poder diretivo do empregador se divide em três prerrogativas
fundamentais dentro do local de trabalho: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar.

a. PODER DE ORGANIZAÇÃO: consiste na capacidade atribuída ao empregador de dar conteúdo

concreto à atividade do trabalhador, visando à realização das finalidades da empresa. Se manifesta na
organização do empreendimento e na fixação do conteúdo do contrato de trabalho.
O poder de organização da atividade do empregado abrange a prerrogativa do empregador de dirigir a
atividade empresarial, organizando-a de acordo com os fatores de produção, tendo em vista o objetivo
fundamental da empresa, sendo decorrente da própria natureza da propriedade e responsabilidade do
empregador sobre a empresa, com este assumindo os riscos inerentes à atividade empresarial.
Por fim, a prerrogativa de organização da empresa confere ao empregador a determinação quanto às normas
de caráter técnico a serem seguidas pelos empregados, as quais podem ser transmitidas por contato verbal
individual ou coletivo, ou por comunicados escritos.

Compreende três funções:

 Funções executivas: como deve organizar o trabalho. Se manifesta por meio de atos meramente
constitutivos, não determinando nenhuma conduta para os trabalhadores.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

 Funções de instrução: se exterioriza por intermédio de ordens ou recomendações.

 Funções de controle: consiste na faculdade do empregador fiscalizar as atividades profissionais de seus

empregados.

b. PODER DE FISCALIZAÇÃO: conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento

contínuo da prestação dos serviços e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno.
Ex. medidas de controle de portaria, revistas, câmeras, controle de horários, prestação de contas e outras.
* A fiscalização não está adstrita apenas ao ambiente de trabalho, podendo ocorrer casos de sanções
decorrentes de atos praticados por funcionários em festas, redes sociais, estádios de futebol, etc.

c. PODER DISCIPLINAR, PUNITIVO OU SANCIONADOR: confere ao empregador o poder de impor

suas sanções disciplinares aos empregados, pois de nada adianta dar ordem sem um mecanismo que
impulsione o respectivo cumprimento. Pode-se dizer que o poder de organização torna-se efetivo com o
poder disciplinar. É o poder de impor sanções de modo a garantir a organização.
As sanções inerentes ao poder disciplinar não estão tipificadas na CLT, a não ser a demissão por justa causa.
Deste modo, a aplicação das sanções devem ser analisadas à luz da razoabilidade e proporcionalidade.
Essas sanções podem ser:

 Advertência verbal ou escrita: não prevista na CLT, mas pode ser aplicada por ser mais benéfica. Não
pode ser anotada no CTPS do empregado.

 Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos: mais de 30 dias consecutivos pode dar ensejo
a rescisão indireta (injusta), conforme o art. 474 da CLT. A suspensão suspende tanto a prestação do serviço
como a percepção do salário.

 Dispensa por justa causa: é a mais grave das penalidades. Prevista nas hipóteses do artigo 482, CLT:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
* Não cabe justa causa para alguém que é alcoólatra por se tratar de doença, mas o sujeito que chega bêbado
pode ser demitido por justa causa.
Além da gravidade do ato, outros elementos devem ser analisados, como:

 Imediatidade: regra = penalidade deve ser aplicada em até 30 dias;

 se houve aplicação de advertência ou de suspensão pelo mesmo fato (vedação à dupla punição);
 Passado funcional;
 Reiteração da conduta faltosa;
 Tratamento isonômico em relação a outros empregados que praticaram o mesmo ato faltoso.

5. Limites do poder diretivo:

O poder diretivo, axiomaticamente não é absoluto, portanto sofrendo restrições relativas às intimidades dos
empregados, às quais o empregador não poderá se imiscuir.

a. Vida privada do empregado;

b. Seus costumes;
c. Orientação sexual;
d. Ideias, opiniões e convicções políticas  Por esse motivo o velho da Havan está respondendo perante à
Justiça do Trabalho por pedir que os funcionários votassem no Bolsonaro.
e. Crenças religiosas;
f. Liberdade sindical;

O empregado não está obrigado a atender:

 Ordens ilícitas ou capazes de lesar direitos à sua integridade física ou moral;
 Ordens que lhe acarretem perigo à vida, como o piloto de aeronave que não decola por problemas;
 Ordens que exponha a situações vexatórias, indignas, vexatórias ou atentatórias à sua dignidade ou
ao seu perigo funcional;
 Ordens sobre aspectos alheios à relação de emprego e sem qualquer repercussão sobre ela.

Obs. Estabelecer que o funcionário vista uniforme está dentro do poder diretivo do empregador, desde que
não acarrete custos para o empregado, ou seja, desde que o empregador forneça o devido uniforme. -- >
Rescisão indireta é a justa causa inversa, ou seja, o empregador rescinde o contrato judicialmente por falta
do empregador (483);

Art. 483: o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

6. Poder direito x privacidade do empregado:

a. Verificação de antecedentes criminais: como regra, não é possível verificar os antecedentes criminais,
vez que fere o objetivo de ressocialização da pena. Entende-se, pois, tratar-se de prática discriminatória em
relação a pessoas que já cumpriram a pena e que sofrem dificuldade de reingressar no mercado de trabalho
em razão de seus antecedentes. No entanto, o TST relativizou o entendimento, passando a admitir a busca d
antecedentes criminais em situações que entendeu justificáveis. Tal regra se justifica, inclusive, pelo
fomento estatal concedido a algumas empresas visando á contratação de ex detentos.

Jurisprudência STJ: a exigência de certidão de antecedentes não configura danos morais quando existir
expressa previsão legal ou se justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia
exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes, motoristas
rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria com instrumentos perfurocortantes.
Ausente a necessidade especial para exigir a FAC, caracteriza-se o dano moral in re ipsa, ainda que o
sujeito tenha sido ou não contratado

Chamada de pesquisa IBCCRIM  a pena não cumpre nenhuma das funções previstas no oj brasileiro
(teoria agnóstica da pena), prova disso é, inclusive, a relativização da verificação de antecedentes criminais
proposta pelo STJ, de forma a impedir o aspecto ressocializador que a pena deveria ter.

b. Detector de metais e instalação de câmeras: mecanismos para aprimorar a vigilância, com finalidade de
zelar pela segurança no ambiente e também pela vigilância patrimonial evitando furtos e desvios. Como
regra, a Justiça admite tais práticas como parte do poder diretivo do empregador, ressalvada a instalação de
câmeras nos banheiros e vestiários, prática essa vedada. É válido ressaltar que essa forma de fiscalização não
pode ser utilizada de forma discriminatória, ex. passar detector de metais só em empregados negros ou
mulheres.

c. Pesquisa no SERASA-SPC: a jurisprudência do TST ainda está dividida. A maioria conclui que tal
prática é discriminatória. A discussão gira em torno de dois pontos:  seria uma prática discriminatória para
as pessoas endividados e que precisam de um emprego formal para saldar as dívidas ou, se por outro lado;
 sendo cadastros públicos, não se estaria discriminando ou violando a intimidade de tais trabalhadores em
processos seletivos.

Algumas decisões consideram a prática como discriminatória porque a Lei n. 9029/95, que proíbe atos
discriminatórios para efeitos de admissão no empregado, não tem qualquer pertinência com a prática de
empresa em realizar prévia consulta sobre a conduta dos candidatos às vagas de trabalho.

Jurisprudência TST: decisão condenando a dano moral coletivo em virtude de análise do empregador de
inscrição em cadastro de devedor.

d. Exame toxicológico: como regra, não é admitida. Entende-se que implica violação aos direitos da
personalidade do empregado e a sua dignidade como ser humano. Igualmente, entende-se que eventual
inadmissão ou dispensa do empregado em razão do exame apresentar resultado positivo constitui conduta
discriminatória da empresa, sob o fundamento que o vício em álcool e drogas é classificado como doença
pela OMS e o empregado não pode ser penalizado por isso.

Excepcionalmente, admite-se em atividades que impliquem riscos, dependendo da atividade e o grau de

responsabilidade a que o empregado está sujeito, como: motoristas, manejo de máquinas de grande porte,
etc. Nesses casos, convém a empresa:

 obrigar-se a manter sigilosos ou resultados dos exames;

 obter autorização prévia assinada pelo empregador;
 oferecer condições amplas de acompanhamento e tratamento do empregado, não podendo deixar de
amitir o candidato à vaga que se submeteu ao exame, nem dispensar o funcionário; e
 aceitar a negativa do empregado a submeter-se ao exame, não pode ser forçado.
e. Relacionamentos amorosos entre empregados: como regra, é admitido, conquanto não haja excessos ou
condutas impróprias ao ambiente de trabalho. Porém, pode a empresa determinar que no ambiente de
trabalho as condutas sejam vedadas.

f. Revista íntima: devem ser:  em bolsas e bolsos;  sem qualquer tipo de contato físico com o
empregado, muito menos pedido de retirada de vestimentas que exponham partes do corpo;  o revistador
deve ser do mesmo sexo que o revistado, sem exceção.

g. Verificação de email pessoal do empregado: a verificação por parte do empregador do conteúdo das
mensagens enviadas pelo email pessoal pode ser considerado como crime de violação de correspondência e
atentado contra a intimidade do empregado. Vale ressaltar que emails coorporativos, contudo, podem ser
verificados.

Art. 5, XII, CF: XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações
telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação
criminal ou instrução processual penal;

h. Teste de gravidez ou indução à esterilização: tanto o teste quanto a comprovação de esterilidade em

candidata a emprego são procedimentos vedados. A lei 9029 estabelece, ainda, como crime a exigência de
exame de gravidez da empregada.

Lei 9029/95, art. 2°: Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a
estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento
familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional
de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.