PROGRAMAS AMPLIOS DE CAMBIO

Un manager simplemente puede escoger algo y tratar de cambiarlo: mejorar el entrenamiento del
equipo de ventas, por ejemplo, reorganizar el laboratorio de investigación. La mayor parte del
cambio es por partes, se produce todo el tiempo, aquí y allí. Tom Peters ha sido un fanatico de
este sistema durante mucho tiempo, al cual ha denominado “cortar en trozos”. El sugiere que uno
simplemente elija un pedazo y lo transforme. El cubo del cambio sugiere que, probablemente,
esto funcione mejor al nivel mas concreto que al mas conceptual. Usted puede conservar un grupo
de trabajadores y reorganizar un departamento, tal vez, pero no será capaz de cambiar de
posición la estrategia o modificar la cultura sin realizar muchos otros cambios asociados.

La cultura no cambia en absoluto cuando el resto permanece igual, por lo tanto ha surgido una
gran cantidad de bibliografía y practica de consultoria sobre programas masivos de cambios,es
decir de transformaciones, esto propone como combinar diversos métodos para “renovar” una
organización. Pero estos trabajos resultan confusos, cada autor y firma consultora tiene su propia
formula para el éxito. No existe ningún consenso sobre lo que funciona mejor, aunque porcierto
existen modas periódicas.

Cortar en trozos puede ser un método casi optimo, también puede haber una renovación excesiva,
a pesar de toda la promoción actual respecto al cambio, no todas las organizaciones neceditan
modificarlo todo.

El truco esta en equilibrar el cambio con la continuidad: lograr un cambio cuando y donde es
necesario, al mismo tiempo mantener el orden. Adoptar lo nuevo y elimnar lo viejo puede ser algo
muy modero, pero por lo general resulta mas efecto y también difícil , buscar maneras de integrar
lo mejor de lo nuevo con lo mas útil de lo viejo.

Hay momentos en que una organización necesita un cambio serio y general, entonces los
directivos deben determinar donde pueden intervenir, que deben modificar y que dejan en manos
de otros, cuando, a que velocidad y en que secuencia.

Siempre parece confuso, en especial cuando uno considera todas las pruebas respecto de la
resistencia al cambio en las organizaciones. En 1995, tres consultores de cKinsey, Dickhout,
Denham y Blackwell , publicaron un articulo sobre el cambio detallando “seis estrategias”
utilizadas por 25 compañias estudiadas.

1. Construcción evolutiva de la institución: un remodelado gradual de los “valores de la

compañía” , de modo que los managers de menor nivel puedan impulsar el cambio.
2. Sacudir y volver enfocar: frenar a los directivos superiores, definir nuevas unidades
empresarias y rediseñar diseños de management.
3. Seguir al líder: para obtener resultados inmediatos , los lideres inicaron grandes cambios
desde la cima.
4. Centrarse en múltiples frentes: el cambio es impulsado por equipos de trabajo cuyos
objetivos son de una gama mas amplia.
5. Rediseño sistemático: los trabajos en equipo impulsan el proceso para fomentar el
desempeño.
6. Movilización a nivel de unidades: el cambio de lideres habilita a los equipos de trabajo
para que aprovechen las ideas de los managers intermedios y de los empleados.
 Las estrategias anteriores describen actividades iniciales o focales, pero para muchas personas
que trabajan en esta área, la pregunta clave es como ordenar las distintas actividades a lo
largo del tiempo para lograr una transformación importante.

Cambio de arriba abajo , el método mas popular por los cambios realizados en General
Electric, bajo el liderazgo de Jack Welch, Tichy y Sherman (1993), “ pieza teatral en tres actos”

En un articulo en colaboración con Richar Beatty (1991) , David Ulrich, caracterizo este aspecto de
un modo algo diferente. Ellos describen un proceso de cinco etapas, que incluye tanto al
“hardware” de la organización ( estrategia, estructura, sistemas ) como su “software” ( empleados,
conducta y predisposición mental).
 •Reestructuracion ( reduccion del personal )
•Destruccion de la burocracia (informes, juntas,
mediciones )
•Delegacion de poder en los empleados ( participacion ,
diseño laboral)
•Perfeccionamiento continuo ( simplicidad, velocidad)
UN PROCESO PARA •Cambio Cultura Estrategico ( liderazgo , predisposicion
REESTRUCTURAR mental)
ORGANIZACIONES •Ventaja competitiva sostenida ( magnitud de la
repercusion a largo plazo
MADURAS