Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
2
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Palma Ramalho: A primeira aproximação ao Direito do Trabalho como área jurídica deve ser
feita a partir do fenómeno social que lhe serve de base e ao qual, de forma direta ou indireta,
se reportam as suas normas: fenómeno do trabalho dependente.
Semântica da palavra “trabalho” revela que o termo não se relacionava com o objeto da
disciplina Direito do Trabalho.
• Deriva do latim TRIPALIUM – aparelho com 3 paus onde se prendiam os animais, o que
era feito com algum esforço; podia ser também para prender prisioneiros e ter fins de
tortura.
o Menezes Cordeiro: núcleo do Direito do Trabalho vem buscar esta inspiração
pois era algo custoso, manual, operário.
▪ O Direito do Trabalho desenvolveu uma linguística própria – a deriva
linguística não é muito acentuada e as expressões aproxima-se às Civis1.
Romano Martinez
1. Noção de contrato de trabalho: art. 1152º CC
➢ Reproduzido no art. 1º LCT e no art. 10ºCT2003 e 11º CT2009
1
É linguagem mais civilista do que o Direito Bancário, por exemplo.
3
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
e) Atividade exercida de forma subordinada – não pode ser exercido para outrem
autonomamente com independência; a noção de Direito do Trabalho assenta no
pressuposto da dependência do trabalhador relativamente ao empregador, mediante a
tal subordinação jurídica, integrando-se na organização deste último.
• Atividade tem de ser prestada sob autoridade e direção de outra pessoa.
• MC: diz-se subordinado porque uma das partes (empregador) deter o direito
potestativo de, em certo contexto, dar instruções à outra (trabalhador) às quais
se sujeita, sob pena de se submeter a medidas disciplinas
• A subordinação do trabalhador relativamente à entidade patronal, para além
de corresponder a um dos aspetos que permite distinguir o contrato de trabalho
de outras figuras, é um elemento identificador deste negócio jurídico.
2. Além das situações jurídicas emergentes do Contrato de Trabalho, há outras regras que estão
relacionadas com o trabalho subordinado – tendo em vista uma disciplina global da atividade
laboral, o legislador estabeleceu determinadas normas e princípios jurídicos que não se
aplicam diretamente ao Contrato de Trabalho, mas que condicionam a relação contratual
emergente deste negócio jurídico.
Palma Ramalho:
Conceito de Atividade Laborativa abarca todas as formas de atividade produtiva livre para
outrem.
• Atividade humana produtiva é valorizada em si mesma, como um bem jurídico, porque
é ab initio aproveitada para satisfação de necessidades de outrem.
2
Menezes Cordeiro: Sistema é um conjunto concatenado de normas e de princípios. Normas são
proposições jurídicas que, a uma previsão, associam uma estatuição. Os princípios exprimem vetores
presentes em todo o sistema, independentemente da sua direta aplicação. As normas obtêm-se das
fontes, por interpretação. Os princípios são construídos pela ciência do Direito. A concatenação opera
pela ordenação em função de pontos de vista unitários – que, neste caso, é o fenómeno do trabalho
subordinado.
4
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
É um ramo de Direito que surgiu na prática e hoje agrega-se do ponto de vista unitário, em
sistema.
• Origem periférica com vários polos que levou à concetualização de uma disciplina
jurídica.
o Este desenvolvimento do Direito do Trabalho também se deveu aos Direitos de
Personalidade e ao Direito Empresarial.
3
Distinção cada vez mais difícil de fazer com uma “privatização” dos vínculos de serviço público.
4
PR: Esta divisão não colide com a sua unidade interna e com a sua autonomia sistemática enquanto ramo
jurídico.
5
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
RM: Mas o Direito do Trabalho autonomizou-se do direito civil comum e hoje é direito privado
especial.
• MC: é especial face a outros contratos obrigacionais, pois tem uma dogmática
diferenciada e em que há bastante intervenção estatal.
o Mas também a doação e o comodato têm uma dogmática diferenciada e a
locação tem muita intervenção estatal e, só por isso, não são disciplinas
autónomas.
▪ Portanto, esta não é explicação mais correta e rigorosa.
6
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
É direito Excecional?
MC: se o for, não se pode aplicar fora dos estritos limites da lei.
➢ Este não é o caso, uma vez que o Direito do Trabalho é perfeitamente “exportável” se
se tiver a regular algo que tem em vista o objetivo de proteger o trabalhador.
o As normas laborais comuns traduzem apenas adaptações dos valores gerais do
Direito às particularidades do trabalho.
5
MC: o Direito das Obrigações não chega para cumprir as exigências do Direito do Trabalho
7
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Evolução Histórica
Menezes Cordeiro: os fenómenos de tipo laboral são muito antigos e remontam à pré-história,
tendo existido mesmo sem uma sociedade monetarizada.
Romano Martinez: A origem do Direito do Trabalho encontra-se no Direito Civil, pois, fazendo
parte do direito privado comum, as suas raízes históricas estão no Direito Romano.
• A autonomização do direito do trabalho não implicou uma quebra com a tradição.
• A relação laboral sempre teve na sua base um contrato, o qual se insere nos negócios
jurídicos obrigacionais de fonte romanística.
DIREITO ROMANO
Tendo em conta o pano de fundo jurídico-cultural do Direito lusófono, a tradição românica
assume interesse para o laboralismo atual pois:
• Na sociedade romana ocorreram conflitos sociais conhecidos;
• A ordem jurídica romana conhecia o fenómeno do trabalho subordinado;
• Muitas das regras do Direito (individual) do Trabalho são normas civis com mais ou
menos adaptação;
• As receções sucessivas do Direito romano marcaram os quadros linguísticos, concetuais
e científicos da atualidade.
No entanto, a sociedade romana assentava num importante setor servil (escravos e colonos) e
a relação entre senhor e escravo está fora do domínio do direito de trabalho.
Além de ser esclavagista, era uma sociedade em que a situação de trabalhar para outrem era
encarada como pouco dignificante.
➢ Como exemplo de trabalho livre assalariado temos o trabalho nas minas de Aljustrel
(tábua de Adriano, 117-138).
8
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
CRISTIANISMO
Levou a atenuar o desprezo que existia pelo trabalho subordinado.
➢ Essa diferente postura conduziu a um desenvolvimento da relação de trabalho.
Passou a enquadrar-se a ideia de salário justo, como retribuição que corresponda ao trabalho
efetuado.
CORPORATIVISMO
A partir do séc. IX houve um grande desenvolvimento do associativismo profissional.
• A partir do momento em que o desenvolvimento económico e a estabilidade política
justificavam a existência de homens dedicados a um só ofício, passou a ser frequente os
trabalhadores associarem-se em corporações profissionais da sua atividade.
• Desenvolveu-se por toda a Europa e passaram a ter estrutura hierarquizada e bem
delineada.
Surgiram corporações de várias atividades, cujo principal interesse era o da defesa dos
interesses e direitos da classe profissional.
O apogeu ocorreu no séc. XIII, seguido de um longo declínio, que se intensificou no séc. XVI com
a abertura dos mercados que os Descobrimentos potenciaram.
Foram extintas no séc. XVIII (em Portugal só no séc. XIX) devido às ideias do liberalismo que
qualquer agregação profissional contrariaria a liberdade de trabalho e o desenvolvimento
tecnológico.
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Menezes Cordeiro: impulsionada por razões geográficas, económicas, militares e sociais.
Romano Martinez: Estabeleceu-se uma nova perspetiva, dando origem ao moderno Direito do
Trabalho, apesar da origem do Contrato de Trabalho ser muito mais antiga.
Palma Ramalho: Só com o advento da Revolução Industrial é que é possível afirmar-se que a
produção normativa no domínio laboral se regularizou e intensificou a ponto de se poder
reconhecer uma nova área do universo jurídico.
➢ Mas uma questão diferente do surgimento do Direito do Trabalho como ramo do
direito é a questão da origem histórica do fenómeno que se identifica como seu objeto
nuclear: fenómeno do trabalho subordinado.
PR contra MC6 e RM: o fenómeno do trabalho subordinado de que o Direito do Trabalho se ocupa
é, efetivamente, um fenómeno moderno projetado pela Revolução Industrial.
6
A Revolução Industrial é somente um pico positivista. O Direito não é uma porção de normas: antes
uma Ciência. Ora, a Ciência que hoje dá corpo ao Direito do Trablho é românico-germânica e uma
abstração dessa dimensão constitui um impensável retrocesso.
9
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Isto não porque o trabalho dependente e livre não existisse anteriormente, mas porque
nas formas de trabalho pré-industrial o requisito da liberdade do prestador não tinha
o significado axiológico pleno e irrestrito que hoje se lhe reconhece.
• A locatio conductio operarum não tem semelhança com o atual fenómeno do trabalho
subordinado devido à conceção de vileza associada ao trabalho dependente na
Antiguidade.
• Na idade média havia sempre uma configuração de servidão e não de verdadeira
liberdade.
PR: Animada pela necessidade fazer face à Questão Social, a intervenção normativa dos
Estados no domínio laboral7, em qualquer das suas áreas regulativas, é bastante pragmática:
• Intervém a favor do trabalhador (reconhecido como a parte mais fraca do vínculo
laboral) e de forma imperativa (única forma de coartar efetivamente a liberdade do
empregador na fixação do conteúdo do contrato de trabalho).
7
Romano Martinez: A partir da Questão Social surge um novo elemento: a relação laboral deixa de estar
somente dependente da vontade das partes, passando a existir um terceiro fator -> a intervenção
estadual.
10
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
SÉCULO XX
Como chegaram os países ao séc. XX?
O século XIX tinha sido, no Continente europeu, dominado pelas codificações civis que deram
ao Direito a feição que hoje lhe conhecemos.
França: CC é de 1804 e ainda não havia sensibilidade quanto à Questão Social, desencadeada
várias décadas depois, mantendo a perspetiva tradicional da relação laboral.
Alemanha: Feitura do BGB (1896) foi num período de latência da Questão Social, mas, não
obstante, a relação laboral é inserida no contrato de prestação de serviços, como qualquer outro
negócio jurídico, tal qual se entendia antes dos problemas desencadeados pela Questão Social.
➢ RM: CC sistematiza as regras sedimentadas, e no final do séc. XIX ainda não estavam
sedimentadas as regras, continuando as questões laborais em discussão.
11
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
ATUALIDADE
PR: 1970 em diante
8
MC: Em Portugal há cerca de 4 milhões de trabalhadores (em sentido jurídico) = 84% da população ativa.
9
Este modelo cede o seu lugar a uma multiplicidade de modelos empresariais.
10
Período enquadrado apenas por Romano Martinez, que agrega as fases 1 e 2 numa só: Liberalismo
12
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Direito do Trabalho passa a ser regido pelo Direito Civil e o Código de Seabra (1867) tem 3
secções dedicadas ao contrato de trabalho.
➢ Inicia-se o conceito de subordinação jurídica.
➢ As restantes intervenções legislativas ocorreram em momentos de alguma instabilidade
social, devida, particularmente, a crises políticas.
➢ Época de instabilidade social e política e que levou a uma proliferação de greves, cuja
regulação foi feita logo em 1910.
o Esta instabilidade levou a uma fraca efetividade de alguns dos diplomas laborais
aprovados (condições de trabalho e duração do trabalho).
11
PR: Surgimento do Direito do Trabalho foi no final do séc. XIX, com a publicação dos primeiros diplomas
com incidência em matérias laborais, no sentido de responder à Questão Social que também se fez sentir
em Portugal.
13
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Muita da legislação e das medidas tomadas é explicada com base nos valores ideológicos deste
período.
• Saneamentos – afastamento dos seus postos de trabalho de pessoas ligadas ao Estado
Novo
• Ocupações – grupos de trabalhadores tomaram conta das empresas, terras e outros
meios de produção.
14
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Até à entrada de Portugal nas Comunidades Europeias houve uma estabilidade dos regimes
jurídicos da área regulativa coletiva, preocupação do reforço e proteção dos trabalhadores e
medidas de abrandamento da tendência garantística (i.e., flexibilização) anterior no regime do
contrato de trabalho.
A partir dos anos 90 surgiram preocupações de reforço da tutela dos trabalhadores em alguns
aspetos, preocupações com questões de empregabilidade e preocupações de adequação do
sistema juslaboral português ao quadro normativo comunitário.
Palma Ramalho: Veio responder à grande dispersão normativa e apresenta-se com um elevado
pendor garantístico e acentuada rigidez.
• Havia uma diminuta diversificação dos vínculos laborais, reduzida maleabilização do
regime do contrato de trabalho e um processo de desregulamentação em fase incipiente.
• Também tinha em vista avaliar a vitalidade dos principais institutos e regimes laborais e o
grau de efetividade e de cumprimento das normas laborais.
15
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
PR: Houve uma sistematização geral dos diplomas laborais que era necessária e essa
sistematização foi oportuna e dogmaticamente viável.
O CT2009 tentou resolver algumas dificuldades, com base nas diretrizes emanadas pelo
Governo.
16
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
RM: A revisão foi substancialmente pouco profunda, mas que, formalmente surgiu como um
novo Código do Trabalho, apesar de só ter modificado superficialmente o regime laboral
vigente.
➢ A técnica legislativa foi a pior e o Código contrariou as próprias diretrizes legislativas do
Estado português.
➢ Revisão precipitada e sem acautelar situações jurídicas inquestionáveis (como a
previsão de contraordenações em matérias não revogadas, nem ponderando
consequências de alterações e algumas das quais nem sequer foram anunciadas).
Devido à crise de 2009, explicada por Minsky como inevitável num sistema capitalista, as
medidas tiveram dificuldades em ser implementadas
➢ PR: A crise financeira e económica foi um óbice material à implementação prática destas
estratégias (de flexisegurança), pois elas exigem a aplicação de recursos financeiros por
parte dos Estados.
Revisão de 2012-2016
Crise reacendeu o ímpeto reformista no plano laboral
Além das razões comuns que subjazem às reformas laborais dos últimos anos, esta adveio do
Memorando de Entendimento com a Troika, do qual constavam regras concretas em sede
laboral.
➢ Este Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica,
de 17 de maio de 2011, estabelecia soluções concretas no que respeita a alterações a
introduzir no CT:
1) Diminuição das compensações pelos despedimentos – para diminuir os custos
de restruturação de empresas.
2) Facilitação dos despedimentos – com o alargamento do conceito de justa causa.
3) Associação do aumento de salários à competitividade.
➢ O Governo ficou vinculado a introduzir alterações jurídicas no âmbito laboral.
➢ Em 2012, na Concertação Social, chegou-se ao Compromisso para o Crescimento,
Competitividade e Emprego.
A partir daqui foram iniciadas diversas propostas legislativas que viriam a alterar o Código do
Trabalho com o objetivo de: melhorar a legislação laboral; promover a contratação coletiva;
promover a flexibilidade interna das empresas.
➢ Algumas das soluções legislativas que foram sendo avançadas foram declaradas
inconstitucionais.
17
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
As alterações legislativas no âmbito laboral têm sempre uma grande resistência, muitas vezes
fundada em motivos extra jurídicos.
Romano Martinez: A atual flexibilidade, assente em bases neoliberais, tem em vista contrariar
uma orientação excessivamente garantística da legislação laboral, mas o problema tem de ser
apreciado numa perspetiva mais ampla, relacionando as repercussões sociais e económicas
derivadas dos diferentes modelos de contrato de trabalho.
A tal “flexisegurança” tem vindo a admitir uma redução de medidas de tutela do trabalhador
no âmbito do contrato de trabalho sendo-lhe assegurada uma tutela no desemprego, de
molde a conseguir uma rápida inserção noutra estrutura, máxime com outro contrato de
trabalho.
Tem havido uma crise nas relações coletivas, pondo em causa o relevante papel dos
instrumentos de regulação coletiva.
➢ Mas a isso acresce uma relativa inércia que dificulta a revisão substancial de muitos
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, que vigoram quase inalterados
há várias décadas.
➢ Há uma reduzida taxa de sindicalização e é difícil introduzir um regime de
representativade sindical.
18
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
A interpretação de diretivas é uma tarefa complexa – são elaboradas por juristas formados à
luz de Ciências jurídicas diversas, apresentando, então, um mosaico de conceitos que tem de ser
entendido de acordo com uma comparação valorativa de Direitos.
Os diplomas de transposição têm um objetivo claramente assumido: o de verter, para a ordem
interna, uma orientação valorativa adotada pelo legislador comunitário. Tal orientação, a ser
minimamente expressa, poderá ser complementada pela interpretação, que não deixará de
atender à diretiva em causa.
Essa interpretação conforme das diretivas não pode esquecer 3 pontos:
• Diretiva admite várias hipóteses de transposição – cabe ao Estado-membro exercer a
sua liberdade na determinação daquilo que fará vale no Direito Interno.
• Diretivas não podem prevalecer sobre certas normas internas (como a CRP).
• Estado pode ter decidido violar a diretiva – depois será responsável, mas, a norma de
transposição, pelo menos perante os particulares, deve ser interpretada em si.
19
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Mas tal não abrangeria o Contrato de Trabalho – poderia influenciar a matéria laboral mas não
era essa a ser regulada
➢ MC: As iniciativas europeias de unificação dos Direitos europeus das Obrigações têm
reflexos evidentes no Direito do Trabalho.
o O contrato de trabalho não é uma ilha no seio do Direito privado; a sua
proximidade com a prestação de serviços reforça essa ideia, dando relevo às
iniciativas europeias de reger as Obrigações12.
Muitas das possíveis regras da UE em matéria de Direito do Trabalho não têm sido aprovadas
dada a oposição do Reino Unido
➢ Com a saída poderá haver uma maior produção legislativa e, consequentemente, uma
maior aproximação de Direitos.
o O súbito desaparecimento do Reino Unido do plano interno europeu vai
incrementar novas reformas, deixando de ser uma barreira que bloqueia as
iniciativas unificadoras europeias.
12
O Direito europeu não equivale a um conjunto de normas a aplicar no plano de cada Estado.
Apresenta-se como um sistema de princípios e de normas, em crescente concatenação que não pode
ser isolado de outros setores. O Direito europeu do trabalho anda paredes meias com o Direito europeu
dos contratos, com o das empresas e etc. O Direito europeu tem regras próprias de aplicação e
interpretação, surgindo dotado de uma jurisprudência atuante. O seu manuseio deve fazer-se em
conjunto com o Direito de uma ordem jurídica (a dos Estados-membros) que não produziu os diplomas.
20
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Fases da Evolução das Matérias Laborais – linha substantiva na evolução dos instrumentos
normativos europeus:
1º. Preocupação com as Liberdades de Circulação
2º. Preocupação com a Igualdade e Não Discriminação13
3º. Preocupação com a Concorrência (e Política Social14)
4º. Preocupação com os Direitos Fundamentais
A Carta Social Europeia18 do Conselho da Europa também foi assinada pelo Estado Português.
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais, da UE, também se aplica a Portugal.
13
Pode haver descriminação, em certos casos, mas tal tem de ser justificado.
Além de uma discriminação direta e indireta, pode haver discriminação por associação – não se discrimina
a pessoa, por ela própria, mas pelos familiares (que são deficientes, de certa religião, etc.); há uma
discriminação direta a uma pessoa por outras a ela associadas
➢ Acórdão Coleman (C-303/06)
14
Surge em consequência com a circulação de trabalhadores – TJUE tem alertado e trazido para o campo
das questões sociais.
15
Os art. 8º, 12º, 15º, 16º, 21º, 23º, 27º, 28º, 29º, 30º, 31º, 32º, 33º, 51º, 52º da CDFUE são relevantes
para o Direito do Trabalho.
16
Muito impacto na legislação laboral – RGPD muda a forma de ler o CT
17
Monteiro Fernandes: o Direito Interno, também é pouco significativo o impacto normativo das
Convenções e Recomendações da OIT, pois os Estados só ratificam quando o Direito Interno já está numa
fase de compatibilidade.
18
Versão social da CEDH – mas sem caráter vinculativo
19
A noção de não discriminação, patente nas Diretivas, já está no CT (art. 22º, 23º e 29º)
21
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
20
LGS: Preocupação por trás das diretivas é aquela que se relaciona com a concorrência e com o mercado
interno.
21
TC interpreta o art. 53º CRP como já impondo esses limites – daí que a diretiva não tenha um grande
impacte no nosso Ordenamento Jurídico
22
Romano Martinez: muitas vezes o interesse é transmissão de uma empresa funcional, o que implica a
transmissão dos trabalhadores. Não se pode assumir que se quer a empresa sem os trabalhadores – eles
podem até valorizar.
22
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
23
Doutrina negligencia um pouco este caso porque tem uma interpretação ampla (comparada com a do
art. 11º CT) de trabalhador, salário e prestação.
23
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
FONTES LABORAIS
Palma Ramalho: São fontes juslaborais as formas de produção e revelação de normas de
incidência laboral.
➢ A matéria das fontes laborais reveste uma complexidade particular no domínio laboral e a
resolução dos problemas que ela coloca é essencial para compreender a dinâmica própria
desta área jurídica.
No âmbito das fontes laborais específicas pode introduzir-se ainda uma outra classificação,
atendente ao critério da sua origem
• Autorregulação – autónomas – instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho de
índole convencional.
• Heterorregulação – heterónomas – instrumentos de regulação coletiva do trabalho de
índole não convencional.
Constituição
As normas e os princípios obtidos a partir de textos constitucionais.
CRP 1976 relançou as bases do novo sistema laboral, reforçando a tutela dos interesses
laborais que julgou prioritários ao conferir dignidade constitucional aos princípios dos direitos
dos trabalhadores, o que lhes assegura uma relativa intangibilidade.
➢ Alguns excessos do legislador constituinte foram sendo limados com as sucessivas
revisões da CRP.
Constituição laboral formal – conjunto dos preceitos que, estando incluídos numa constituição
formal, tenham a ver com o fenómeno do trabalho subordinado.
Constituição laboral material – conjunto de normas e princípios que estruturam e legitimam
determinada ordem jurídica na área do trabalho subordinado.
A Constituição Laboral é o conjunto descritivo das regras constitucionais com relevo direto
para o Direito do trabalho e de ela emanam indicações importantes em dois planos:
• Normas e princípios laborais – preceitos que, pela sua importância político-social hajam
logrado abrigo no texto constitucional.
24
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Regras relativas à fontes laborais – operando como fonte indireta do tecido juslaboral
e sendo imprescindível para o seu entendimento.
Quanto aos princípios laborais consignados na CRP, temos de atender às normas incluídas na lei
fundamental e que se possam considerar de Direito do Trabalho.
➢ A CRP é muito rica devido ao pensamento ideológico e à oportunidade de
constitucionalizar aspetos laborais controversos ao tempo da elaboração da CRP.
LGS: art. 53º e ss. mostram claramente que é o conceito de trabalhador subordinado que
orienta a CRP.
• Esta discussão é muito atual pois, nos dias de hoje, há um conjunto de trabalhadores
não subordinados mas economicamente dependentes.
o Art. 10º CT manda aplicar os Direitos de Personalidade aos trabalhadores não
subordinados mas economicamente dependentes.
• Por outros países da UE tem havido essa equiparação.
o LGS: ainda há um debate a fazer quanto a saber se se podem aplicar
instrumentos de Direito Coletivo a estes trabalhadores.
• Trabalhador subordinado era o que orientava o quadro constitucional da CRP 1976
o Art. 47º, 53º, 54º, 55º+56º+57º24
CRP trata de forma diferente os empregadores e os trabalhadores, mas, a OIT não o faz – tem
uma explicação histórica.
➢ LGS: falsa questão, pois da CRP pode retirar-se a mesma solução e CT2009 equipara as
associações de empregadores às de trabalhadores.
o Tal já podia ser retirado da CRP.
24
OIT entende Liberdade Sindical em sentido amplo (considerando, debaixo de um só conceito os art.
55º, 56º, 57º) – em Portugal está assim por uma questão de sistematização mais do que devido a uma
tomada de posição.
25
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
2. Critério da incidência dos princípios na área do Direito das Situações Laborais Individuais
ou na área do Direito das Situações Laborais Coletivas
LGS: CRP tem muito Direito Coletivo e pouco Direito Individual (art. 53º CRP) devido à carga
histórica – no Estado Novo não havia permissão para instrumentos de Direito Coletivo.
• Direito Individual do Trabalho: art. 53º, salário mínimo, conciliação da vida pessoal e
profissional, repouso e lazer, proteção nas situações de incapacidade para trabalho e etc.
• Direito Coletivo do Trabalho: liberdade sindical, contratação coletiva, greve, lock-out,
comissões de trabalhadores e etc.
PR: classificação puramente pedagógica, dada a interpenetração dos planos coletivo e individual
do Direito do Trabalho.
Sistema de Fontes
CRP, além da área substancial relativa a normas de conduta, trabalha ainda com uma área
formal: de enquadramento das fontes relevantes, identificando-as como pertencentes a certa
ordem jurídica, definindo as admitidas e hierarquizando-as, sem sequência de extensão e
validade.
A primeira fonte é a própria CRP25 – as normas e os princípios laborais da CRP ocupam o lugar
cimeiro no sistema de fontes laborais.
• CRP está no topo da hierarquia das fontes e é de extrema importância como fonte de
Direito do Trabalho – pela atenção que dedicou ao fenómeno do trabalho em geral e à
atividade laboral em particular.
o Essa importância permite reconhecer a existência de uma Constituição
Laboral, que será constituída pelo conjunto de preceitos constitucionais
com incidência direta ou indireta no domínio laboral.
o Temos uma lei fundamental extremamente rica nesta meteria, o que tem um
relevante significado axiológico e técnico para todo o sistema juslaboral.
25
Em seguida surgem as fontes internacionais -> Depois surge a própria Lei -> No que toca a fontes
especificamente laborais o art 56º/3 e 4 CRP tem uma referência aos contratos coletivos de trabalho,
sendo o regime remetido para lei infraconstitucional.
➢ Apesar da ordenação hierárquica, os conflitos de fontes laborais não têm uma solução linear e
ocorre um esquema tipicamente laboral, tradicionalmente conhecido como o princípio do
tratamento mais favorável do trabalhador.
26
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
A eficácia laboral da Constituição opera num todo global, atingindo em extensão a Ordem
Jurídica, nos diversos planos que ela comporta.
27
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Palma Ramalho: A CRP está no topo da hierarquia normativa, sendo que os princípios e
normas que ela consagra têm importância a nível legislativo (condicionam produção normativa
infra-constitucional), interpretativo e de aplicação das normas laborais (MC: necessidade de
uma interpretação conforme à CRP das normas laborais) e quanto à questão da eficácia privada
das normas constitucionais.
A. Vital Moreira, Gomes Canotilho: eficácia dos direitos fundamentais no âmbito dos vínculos
particulares é idêntica à destes perante entes públicos
B. Vieira de Andrade, Jorge Miranda: eficácia dos direitos fundamentais apenas naqueles
vínculos privados em que uma das partes detenha uma posição de poder ou de autoridade
(argumento de identidade de razão com os poderes públicos)
C. Menezes Cordeiro: eficácia civil dos direitos fundamentais não é direta e carece de
mediação por princípios gerais, como a boa fé, não só pela natureza privada dos entes
jurídicos em questão e dos interesses em jogo, mas também pelos riscos de utilização
disfuncional que uma posição demasiado aberta sobre o assunto possa trazer.
Além da invocação das normas constitucionais laborais pelos particulares, também se indaga se
elas podem ser diretamente aplicadas pelos tribunais.
Palma Ramalho: podem ser diretamente invocados no vínculo de trabalho todos os direitos
fundamentais dos trabalhadores que revistam natureza percetiva, quer incidam na
regulação coletiva quer no contrato de trabalho.
Outra questão que se coloca é se relativamente aos direitos fundamentais que assistem ao
trabalhador e ao empregador, não nessa qualidade mas enquanto Pessoas (ou cidadãos), e a sua
imposição no âmbito do contrato de trabalho e em que medida pode ser limitado o respetivo
exercício pelo vínculo laboral.
➢ Têm-se debatido problemas quanto a questões religiosas, quanto a questões como a
gravidez, tratamento de dados pessoais e etc.
28
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
decorrente de dois dos elementos que compõem o vínculo laboral e que contribuem para o tornar
singular no panorama das relações privadas de serviços – o elemento de poder e o elemento de
pessoalidade.
➢ Justifica-se pela componente do poder que inere ao vínculo do trabalho, dada a
subordinação e pelo grau de envolvimento da personalidade do trabalhador no vínculo
laboral (dada a inseparabilidade entre a prestação laboral e a pessoa).
➢ Trabalhador pode exigir o respeito por estes direitos.
Extrínsecos – decorrem do relevo de outros interesses ou direitos (aplica-se art. 335º CC), como
os do próprio empregador (propriedade sobre a empresa – art. 62º CRP; direito de livre iniciativa
económica – art. 80º/c, 86º CRP).
29
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
DIPúblico e DUE
O Direito do Trabalho, que à partida não provocaria questões de âmbito internacional e que,
nessa medida, apenas deveria suscitar o interesse do direito interno, acabou por se
internacionalizar – é tratado em fontes internacionais.
O DUE não é mera fonte externa e trata-se de um sistema com uma harmonia própria, com
objetivos próprios e regras de interpretação autónomas.
30
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Fontes Internas
Em termos constitucionais, as regras laborais devem advir de leis formais, havendo mesmo,
em pontos sensíveis, reservas relativas de competência legislativa da Assembleia da
República.
Direito de participação dos trabalhadores foi reconhecido pelos art. 54º/5/d e 56º/2/a CRP.
➢ No domínio laboral, este direito de participação, através dos seus representantes,
evidencia o relevo dos interesses coletivos dos trabalhadores e legitima a respetiva
prossecução pelos seus entes representativos na área tradicionalmente reservada aos
poderes públicos de produção normativa.
31
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Quanto à participação dos empregadores no processo de elaboração das normas laborais, tal é
assegurado nos termos do DL 185/94.
➢ Mas só veio a ser expressamente consagrada na Lei 36/99, remetendo para o regime
legal da participação dos trabalhadores.
Reforma que conduziu ao CT 2003 foi desencadeada pelo XIV Governo Constitucional (António
Guterres, 1999 a 2002).
• Monteiro Fernandes presidiu uma Comissão de Análise e Sistematização da Legislação
Laboral (CLL), presidida por Monteiro Fernandes – não se optou por codificação.
• Romano Martinez presidiu a comissão que, entre maio e junho 2002 elaborou o
anteprojeto do CT2003 (XV Governo Constitucional, Durão Barroso).
o Não se aproveitou a CLL (que não é antecâmara do CT).
32
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
MC: modificações levadas a cabo pelo CT2003, apesar de este ser um marco no laboralismo
português, não corresponderam a uma reforma estrutural do setor e presta-se a algumas
críticas
➢ Críticas: Múltiplas regras de tipo programático e principiológico; Retoma proposições
civis que deviam ser pressupostas; Comporta disposições regulamentares que deviam
estar em IRCT; Desequilíbrio entre Direito individual (2/3 CT2003) e Direito coletivo (1/5
do CT2003); Abdica de uma parte geral; Remete para legislação complementar pontos
básicos; Integra matéria penal e contraordenacional.
Publicou-se, em 2006, o Livro Verde sobre as Relações Laborais, seguido do Livro Branco onde
se propunha diversas alterações: Incorporação da matéria do Regulamento de 2004;
Simplificação da matéria; Alterações substantivas (tratamento mais favorável e hierarquia de
fontes; presunções de laboralidade; proteção parentalidade; sindicalismo e convenções
coletivas e etc.)
➢ RM: há um conjunto de alterações silenciosas, feitas sem mandato do Governo –plurais
a singulares; “e” para “ou” e etc.
➢ LGS: CT2009 tem má técnica legislativa. Menos artigos que CT 2003 mas com mais
números (e maior dificuldade de interpretação). Dividiu legislação e remeteu para
legislação avulsa que não fazia sentido.
MC: a revisão foi formalmente mais longe e, apesar de introduzir alterações modestas,
modificou a numeração dos preceitos bem como a ordenação sistemática do Código,
reduzindo o número de artigos mas aumentando a extensão dos mesmos.
➢ Promover, no espaço de 6 anos, 2 Códigos do Trabalho de grande extensão não é boa
técnica legislativa.
Até agora o CT2009 já foi alterado 14 vezes e há outros diplomas legais complementares a este.
➢ LGS: Impede a realização de longos trabalhos de aprofundamento das matérias.
Costume e Usos
Conduta generalizada, de tal modo que a generalidade dos membros da comunidade é capaz de
a identificar
➢ Fundamento do costume é a conduta dos próprios sujeitos, que agiriam na base da
convicção da obrigatoriedade dessa mesma conduta.
33
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
A chave do costume reside na sua imperatividade, ao contrário do que sucede com o uso.
• A imperatividade resulta do dado objetivo de, na sociedade considerada, a conduta
desviante ser considerada ilícita.
o Não por um animus subjetivo mas por um status sociológico.
• A norma consuetudinária é imperativa: não pode ser afastada pela vontade das partes.
O costume laboral teve a sua importância – praticamente todo o Direito Coletivo do Trabalho é
de origem consuetudinária.
➢ Igualmente as lutas laborais coletivas foram correntemente praticada, mesmo quando
a lei as proibia e cominava sanções.
Art. 3º/1 CC exige, para a aplicabilidade dos usos, que os mesmos não sejam “contrários à boa-
fé”
➢ Boa-fé opera como um princípio do sistema jurídico, desdobrando-se na tutela da
confiança e na primazia da materialidade subjacente.
o Não são atendíveis usos que defrontem aquilo que, legitimamente os
interessados poderiam confiar nem tão pouco aqueles que desvirtuam a função
sócio-económica do instrumento de cuja concretização se trate.
Jurisprudência
É fonte de Direito no sistema anglo-saxónico: as normas são obtidas (ou reveladas, ou criadas)
na base de decisões concretas, a partir das quais é possível inferir a regra básica.
34
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Doutrina
Não tem, por si, força vinculativa, antes se acolhendo às demais fontes.
• Não revela normas de Direito.
• Vai atualizando o entendimento da matéria.
A forma porque surgem e operam as regras laborais coletivas implica desenvolvimentos que têm
a ver já com o conteúdo da regulação laboral.
➢ MC: são fontes de produção normativa não-estadual
o RM: Fontes autónomas – produto da autorregulamentação de interesses
35
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
São fontes laborais pois do seu texto retiram-se múltiplas regras aplicáveis às situações
jurídicas laborais que se lhes submetam, tendo características de generalidade e abstração
(própria das normas jurídicas).
➢ Estes contratos não são aplicáveis através de conjugação entre regras da representação
e da negociação, havendo uma efetiva harmonização dogmática, que é base de um
modo próprio de elaboração juspositivista.
➢ Está no art. 1º CT
Regulamento de Empresa
Tem uma posição particular, uma vez que é elaborado pela entidade empregadora, ao abrigo
dos poderes de direção que lhe competem, na relação jurídica laboral
➢ Art. 99º e 104º/1 CT
Este regulamento, que pelo seu caráter interno e pela sua aptidão para surgir apenas em
unidades laborais de dimensão mínima, surge na cauda das fontes laborais mas tem uma
importância prática grande.
36
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Da leitura do art. 104º/1 e do art. 99º resulta que os Regulamentos de Empresa podem incluir
dois tipos de disposição:
• Preceitos que se prendam com o contrato de trabalho e dependam de acordo (categoria
contratual);
• Preceitos puramente organizatórios ou disciplinares, assentes na autoridade
empresarial, e que dispensam qualquer acordo, antes sendo da essência do trabalho
subordinado (emanações da direção do empregador).
O Regulamento de Empresa é uma fonte mediata de Direito do Trabalho – ele revela normas
jurídicas mas não tem, sem si, jurídica-positividade, devendo colhê-las noutras fontes;
➢ Tem de haver disposição que lhes atribua o poder revelador de normas jurídicas.
o Casos em que pode ser atribuído o valor de fonte: art. 104º (faceta negocial) e
art. 99º/4 (faceta normativa)
➢ Palma Ramalho: é uma fonte, mas não em sentido formal
37
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
ELEMENTO LITERAL
Art. 9º CC – a letra da lei assume, na interpretação, um triplo papel (constitui ponto de partida
para as diversas operações interpretativas; assume-se como elo de ligação entre o Direito e o
juiz; opera como limite à aplicação do preceito).
➢ Tem um papel relevante no Direito do Trabalho.
ELEMENTO HISTÓRICO-COMPARATÍSTICO
O Código do Trabalho tem vários textos preparatórios muito úteis, funcionando como um
auxiliar geral, vendo caso a caso, mas não um elemento explicativo de preceitos concretos
➢ No Direito do Trabalho há muitas normas com forte cariz histórico, pelo que essa
interpretação é preciso ser cuidadosa.
ELEMENTO TELEOLÓGICO
No domínio do Direito do Trabalho abundam soluções circunstanciais que visaram, na medida
do possível, ultrapassar problemas concretos.
➢ O Direito do Trabalho está fortemente funcionalizado, dada a sua natureza social e
económica.
➢ A determinação do escopo das leis e o acompanhamento da sua realização têm um
relevo acrescido.
ELEMENTO SISTEMÁTICO
Contributo que a integração da fonte a interpretar no sistema a que pertence dá para a obtenção
da norma em jogo.
➢ O Direito do Trabalho comporta uma exigência muito forte de igual tratamento ou não-
discriminação, resultando um reforço deste elemento: há que tratar o igual de modo
igual e o diferente de modo diferente, de acordo com a medida da diferença.
38
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
ANALOGIA
Primeiro remédio para a integração de lacunas, residindo num juízo de igualdade ou similitude.
➢ No Direito do Trabalho, a analogia deve ser procurada dentro de situações laborais
similares. Também se pode aplicar uma analogia iuris, construída numa vertente de
tratamento igualitário.
Art. 11º CC veda a aplicação analógica de regras excecionais – tem relevo no Direito do Trabalho
pois há medidas de exceção, que, portanto, não podem ser aplicadas fora do universo que as
justificou.
INTERPRETAÇÃO CRIATIVA
Art. 10º/3 CC
➢ Esta interpretação criativa manifesta-se, no Direito do Trabalho, na concretização de
conceitos indeterminados (que não permitem comunicações claras quanto ao seu
conteúdo).
➢ Dada a ampla regulamentação legal não há tantos conceitos indeterminados neste
domínio como em outros ordenamentos.
➢ Há conceitos indeterminados civis que ganham, no Direito do Trabalho, um nível muito
marcado. Ex: abuso do direito.
Favor Laboris
Diferentes aceções:
• Favor Laboratoris – favor do trabalhador – princípio do tratamento mais favorável do
trabalhador;
• Favor Laboris – favor do trabalho – princípio de valorização da situação laboral no seu
todo.
39
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
➢ As normas laborais foram surgindo para tutela da parte fraca na relação de trabalho –
se houver dúvidas quanto ao sentido e alcance da norma, deve ser sempre aquele que
favoreça o trabalhador.
o Favor Laboratoris: vontade normativa das regras é a de serem interpretadas à
luz de um princípio de tratamento mais favorável do trabalhador, sob pena de
inutilidade.
o Parte do pressuposto que cada conquista do Direito do Trabalho é o melhorar
as condições de trabalho dos trabalhadores.
▪ Direito do Trabalho quando nasce era para proteger os que tinham
piores condições na sociedade – disciplina social que visa a proteção das
pessoas, e os trabalhadores são os mais vulneráveis.
3. Máxima probatória – dá ao ónus da prova uma feição particular; na dúvida, ter-se-iam por
não verificados os factos desfavoráveis aos trabalhadores.
• Legislador inflete o ónus da prova num sentido favorável ao trabalhador.
40
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
5. Norma de conflitos – num concurso de fontes laborais prevalece a que for mais favorável aos
trabalhadores.
41
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
O diploma preambular que aprovou o Código do Trabalho (Lei 7/2009) tem regras especiais de
Direito transitório, no domínio laboral: art. 7º (normas do próprio CT em si) e art. 10º
(convenções coletivas).
➢ Matéria que requer cuidado, pois lida com direitos dos trabalhadores e com a
viabilidade e vitalidade das empresas.
Art. 7º/1 corresponde a uma norma respeitante à aplicação no tempo do Código do Trabalho
(tendo de ser lido de forma a homenagear os direitos adquiridos).
➢ Fora do CT, o Direito do Trabalho recorre ao art. 12º CC.
42
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Art. 7º/5 ocupa-se dos procedimentos em curso – não há ainda direitos, mas a lei entendeu
que, por razões de segurança jurídica, devia ressalvá-los e mantê-los ao abrigo da lei velha.
Reg Roma I previne escolhas de leis que visem diminuir o nível de proteção do trabalhador,
sempre que, por conexão objetiva, essa proteção seja injuntiva.
• Comporta uma manifestação do favor laboratoris, importante para evitar práticas de
dumping social, i.e., de procurar atrair vantagens através do abaixamento da tutela dos
trabalhadores.
Art. 6º CT2003
• Preceito que ainda está em vigor, à luz do art. 12º/2 Lei Preambular CT 2009
• Tem similitudes evidentes com o Reg Roma I
Conflitos Hierárquicos
A natureza do conflito hierárquico
Conflito provocado pela presença de várias fontes hierarquicamente diferentes e de igual
âmbito de competência, i.e., vocacionadas para regular os mesmos problemas.
43
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
➢ Assim, um determinado aspeto pode ter soluções diferentes na lei, na convenção coletiva
aplicável e no contrato de trabalho celebrado.
As diversas normas:
As circunstâncias específicas do Direito do Trabalho fazem com que seja diferente neste ramo:
quanto às causas e quanto à resolução.
➢ Assume proporções diferentes que justifica um tratamento diferenciado.
o Nos outros ramos prevalece a fonte superior, aqui pode não ser assim.
Evolução Legislativa
1ª fase (Tradicional): Lei do Contrato Trabalho (1969) – art. 13º/1 LCT determinava que
prevalecia sempre as fontes superiores exceto quando as inferiores tinham tratamento mais
favorável. Art. 6º (IRCT) e 14º Lei IRCT também eram importantes.
➢ Estas normas consagravam de forma expressa o princípio do tratamento mais favorável.
As fontes prevaleciam por ordem de importância relativa, mas, as de categoria inferior podiam
levar a melhor quando fossem mais favoráveis para os trabalhadores.
➢ Direito operava na base de mínimos imperativos: para melhorar não havia limites.
44
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Dray: Pois a negociação coletiva estava bloqueada (que tinha de ser sempre mais
garantísticas e favoráveis que a lei –portanto ninguém fazia).
• Art. 4º permitia afastar CT 2003 por IRCT (admitia que as convenções coletivas
pudessem afastar a lei).
• Novo paradigma: CT 2003 admitiu que as convenções coletivas pudessem afastar a lei
em sentido mais favorável ou menos favorável, exceto se a lei for imperativa.
o Os IRCT podiam baixar o nível de proteção dado por lei. Todavia, a interpretação
permitia manter o referido tratamento mais favorável: as leis, ao fixarem níveis
de proteção, são em regra imperativas, logo, os benefícios poderiam ser
majorados e não diminuídos.
• Entre Lei e Contrato de Trabalho continuou a exigir-se que Contrato fosse mais
favorável, para afastar a lei.
3ª fase: CT 2009 – mantem-se a solução de 2003 com parte da solução da LCT 69.
• Há 2 regimes:
o IRCT pode afastar norma legal salvo se esta for imperativa
o Art. 3º/3 diz que há núcleo irredutível de direitos em que IRCT só pode afastar
a lei se for em sentido mais favorável.
Art. 3º CT
Nº1: Desapareceu, na forma, o princípio do tratamento mais favorável, no tocante às relações
entre lei e instrumentos coletivos.
• MC: o Direito de Trabalho não tem sempre de ser mais favorável ao trabalhador e
pode haver circunstâncias em que tal não aconteça. Tem de se atender aos interesses
da empresa e promover a criação de emprego e etc.
• IRCT podem, teoricamente, baixar o nível de proteção, desde que a interpretação das
normas legais a afastar revele que, afinal, não são imperativas, ao fixar “mínimos”.
Nº2: resultado da declaração de inconstitucionalidade do art. 4º/2 CT2003, tendo tal recaído
sobre o projeto
• MC discorda do prurido do TC 306/2003 pois o regulamento de condições mínimas não
afastava regras imperativas.
• LGS: art. 3º/2 não pode ser interpretado literalmente pois Portaria vai regular dentro
dos parâmetros da lei – atua na margem de disponibilidade dos IRCT.
Nº5: mantém a categoria das normas convénio-dispositivas, i.e., aquelas que podem ser
afastadas por instrumentos de regulação coletiva de trabalho
45
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Este artigo afastou da epígrafe o “princípio do tratamento mais favorável”, mas o art.
476º manteve-o.
• Sempre que a lei diga que pode ser afastada por IRCT então não pode ser afastada por
Contrato Trabalho
• LGS: há normas no CT que apenas permitem uma regulação diferente se esta for
realizada através de instrumentos convencionais.
• RM: permite interpretação de que se for mais favorável o CIT, este aplica-se
o MC: discorda – tem de se ver primeiro sempre se a matéria pode ser regulada
por CIT (atendendo à lei e aos IRCT – pois matéria sendo regulada por IRCT não
pode ser por CIT).
Valores em Causa
Este princípio do tratamento mais favorável resulta da génese e evolução do laboralismo.
➢ A génese do Direito do Trabalho explica que todo o desenvolvimento laboral, a ser
consequente, representa mais um passo na defesa dos trabalhadores tendo, por isso,
aplicação em detrimento da legislação preexistente.
➢ Quando essa vantagem não surja o aditamento laboral seria ilegítimo, por contrariar a
própria lógica genética do Direito do Trabalho.
Devido a fatores de natureza social, não é possível uma sociedade em permanente crescimento
económico.
➢ O favor laboris deve suplantar o favor laboratoris: o Direito do Trabalho, além da
função de proteger os trabalhadores, não deve esquecer a defesa do mínimo existencial
das empresas e da sua capacidade para, através do investimento, criar emprego e
melhorar o nível de emprego existente.
o Estes são vetores a ter em consideração quando se resolvem casos de conflitos
hierárquicos de fontes laborais.
46
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Esta classificação permite fixar o âmbito de incidência do princípio do favor laboratoris – ele apenas
atua relativamente à categoria de normas imperativas mínimas, que são a categoria mais
abrangente.
O juízo de favorabilidade exige critérios formais que nos deem o seu modo de operar.
• A simples referencia ao tratamento mais favorável e o facto de ele assentar num cotejo
de norma em conexão interna é, ainda, demasiado incipiente para propiciar quaisquer
resultados.
Temos de perceber em que precisos termos é que opera a comparação que faculta o juízo de
favorabilidade – quais os critérios:
1. Comparação de Resultados – à luz dos resultados possibilitados pelas regras
conectadas.
2. À luz dos interesses dos trabalhadores – estão em causa situações jurídicas laborais,
portanto, situações de pessoas, que são as destinatárias últimas do Direito.
3. De acordo com parâmetros objetivos – parâmetros iguais para todos os trabalhadores
em circunstâncias laborais idênticas.
47
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Portanto, para encontrar uma saída dos conflitos hierárquicos de normas laborais devemos:
comparar conjuntos incindíveis de normas em função dos resultados, dar primazia à posição
das pessoas, obedecendo a parâmetros objetivos.
➢ Guilherme Dray: Qual o conjunto normativo que gera resultado mais favorável ao
trabalhador. Este deve ser aferido em função de uma pessoa singular. Mas os
parâmetros para essa pessoa são considerados objetivamente.
TESE DA NORMA DE CONFLITOS – MC – princípio do tratamento mais favorável deve ser visto
como o elemento de conexão de uma norma de conflitos.
• Significa que pode ser utilizado além do conflito hierárquico de fontes.
• Este princípio tem sentido útil pois ele serve para dirimir os conflitos de normas devido
à fonte.
• Sempre que há conflito entre fontes aplicam-se as normas que estabelecem normas
mais favoráveis ao trabalhador, desde que a superior não seja imperativa (aí não se pode
aplicar a mais favorável, mas esse é o ponto de partida).
• Parte da solução da norma e só admite prevalência da norma superior se houver
intenção de vigorar imperativamente.
48
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
49
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Resolução
IRCT vs. Lei: art. 3º/1 e 3º/3 CT
➢ LGS:
Resolve-se pelo art. 482º CT – trabalhadores da empresa, por maioria, escolhem o instrumento
aplicável.
• Dá-se preferência aos instrumentos negociais em detrimento dos não negociais.
Romano Martinez
O conflito hierárquico de normas no Direito do Trabalho deve ser resolvido nos seguintes
termos:
Como princípio básico temos a regra que a norma superior prevalece sobre a inferior, mas há
duas situações a distinguir.
1º. Norma de fonte superior estabelece norma IMPERATIVA – norma inferior tem
necessariamente de respeitar, não podendo estabelecer contra o disposto nessa norma,
mesmo que mais favorável ao trabalhador. Ex: não podem incluir-se numa Convenção
Coletiva limites à contratação a termo diferentes dos art. 139º e ss. CT; redução das
50
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
situações de despedimento por justa causa do art. 351º CT; aumento do número de dias
de faltas do art. 251º CT e etc.
2º. Norma de fonte superior estabelece norma SUPLETIVA – norma inferior pode
estabelecer regime mais favorável ao trabalhador.
Norma inferior pode estatuir em sentido diverso, dentro de uma margem de liberdade
conferida pelo regime instituído por fonte superior.
À luz do art. 3º/1, sendo a norma legal supletiva, o IRCT pode estabelecer regime mais
gravoso para os trabalhadores do que o prescrito na lei.
a. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece máximo imperativo
b. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece mínimo imperativo
c. Norma de fonte superior estabelece margem de discricionariedade, dentro da
qual a norma inferior pode dispor.
Do disposto do art. 3º e 476º pode concluir-se que, em Direito do Trabalho, não há qualquer
particularidade no que respeita ao conflito hierárquico de normas, pois vale o regime regra
com exceção do art. 3º/3 CT.
➢ Exceção do art. 3º/3: convenção coletiva só pode dispor em sentido contrário ao da
norma legal reguladora do contrato de trabalho em sentido mais favorável ao
trabalhador nas matérias indicadas por este preceito.
51
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
1. Conceções Comunitário-Pessoais
Ideia desenvolvida na doutrina alemã dos anos 30 (a partir dos estudos de Pothof), segundo a
qual as situações laborais implicariam uma comunidade entre o empregador e o trabalhador,
os quais estariam relacionados num vínculo de tipo pessoal.
➢ A própria empresa surgiria como uma comunidade orgânica: a relação laboral adviria
da integração do trabalhador nessa comunidade.
➢ Foi aproveitada para atribuir poderes incontroláveis ao Estado totalitário.
TEORIA DA INCORPORAÇÃO – visão mais radical desta conceção que defende que a situação
laboral não se constitui pela celebração de um contrato de trabalho, mas sim pela
incorporação do trabalhador na empresa.
➢ Momento relevante é quando o trabalhador é incorporado na empresa
MC critica
Aspeto Comunitário implicaria:
• Contitularidade de Direitos – os direitos do trabalhador e empregador são
contrapostos, projetando-se um no outro como deveres simétricos.
• Comunhão de Interesses – as posições são contrapostas, com interesses contrários,
ainda que assente em bases comuns; é irreal.
• Comunidade Sociológica – não há um interesse comum, vontade única e fim unitário
52
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
2. Conceções Económico-Contratuais
TEORIA DA REMUNERAÇÃO – foco da situação jurídica é a situação patrimonial.
➢ Surge como crítica às teorias anteriores.
Ideia básica subjacente à remuneração pode ser entendida como modo de explicar o Dever de
Lealdade – única lealdade exigível ao trabalhador é a lealdade ao contrato
➢ Lealdade contratual traduz-se na exigência cabal de acatamento dos deveres assumidos,
ficando na disponibilidade do empregador, para um cabal desempenho das suas
funções.
O trabalhador troca o conjunto das suas prestações pelo salário. O empregador remunera esse
mesmo conjunto, tudo na base de um contrato livremente concluído entre ambos.
MC critica
• Não é satisfatória o suficiente – há um hiperbolizar da monetarização das relações
humanas e o relevo do mercado em todo o tipo de relações, dando apoio a fortes
posturas liberais.
• Na realidade sociológica não existe apenas uma troca de trabalho por dinheiro –
explicando toda a realidade por uma troca de trabalho/dinheiro é abdicar do realismo
dogmático requerido, dificultando a busca e a realização dos valores laborais.
o Há um conjunto de deveres acessórios/secundários particularmente relevantes
e a relação laboral não se limita à remuneração.
o Pode haver relevância de relações extralaborais.
▪ Comportamentos extralaborais (fora do local e tempo de trabalho)
podem ter relevância nas situações laborais – há conjunto de deveres
que se mantém apesar de trabalhador já não estar a realizar a
prestação. Ex: educadora de infância exemplar, mas que é condenada
por abuso sexual de menores (sem ser em contexto de trabalho).
53
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Desafio que surge é o integrar de todos estes elementos numa situação laboral dogmaticamente
manuseável: capaz de exprimir, sinteticamente, a realidade do trabalho e, em simultâneo, de
auxiliar na solução de problemas concretos.
3. Conceção Compreensivo-Social
Em termos técnico-jurídicos, a situação laboral afirma-se como tendo natureza básica
obrigacional, relativa e sinalagmática.
➢ Não há uma autonomia laboral nesta base, apenas um retomar da técnica obrigacional.
Em termos dogmáticos, a situação jurídica laboral indicia uma dogmática própria, pois comunga
da vasta dogmática privada.
➢ A sua autonomia advém-lhe não da presença de particulares vetores laborais, mas da
possibilidade de ordenar normas e princípios em função do trabalho subordinado.
o Feita tal ordenação obtém-se um sistema laboral, base do regime da
competente situação jurídica e da sua própria autonomia científica, legislativa
disciplinar e académica.
o A situação jurídica laboral tem a autonomia que lhe confere a integração numa
sistemática erguida com uma referência específica.
STATUS – colocação de uma pessoa numa posição da qual derive todo um acervo de direitos e
deveres, é uma fórmula que exprime acervos jurídicos que depois se concretizam em diversas
linhas.
➢ Feição subjetiva.
54
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
55
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
PESSOAS LABORAIS
A Pessoa e a Personalidade
A Pessoa é o centro de imputação de normas jurídicas – o reconhecimento, a uma entidade
humana ou não-humana, de personalidade jurídica é uma técnica aperfeiçoada para lidar com
o Direito e a sua realização, permitindo o funcionamento de institutos básicos.
➢ MC: o atributo “pessoa” não traduz apenas um nível técnico decisivo.
o Ele envolve uma dimensão significativo-ideológica rica em consequências.
o Dada a dignidade reconhecida ao ser humano, a atribuição de personalidade
confere um grau elevado de proteção à entidade visada.
o Além disso, ela associa-lhe as ideias de liberdade e de espaço reservado, base
das nossas sociedades pós-industriais.
O Trabalhador
Figura técnico-jurídica, alcançada a partir da situação jurídica laboral: diz-se trabalhador a
pessoa que se encontra adstrita a desenvolver uma atividade, sob a autoridade e direção de
outra.
➢ A qualidade de trabalhador advém de ter sido celebrado um contrato de trabalho.
As construções de que só uma pessoa singular pode ser trabalhadora assenta numa conceção
comunitário-pessoal: apenas uma pessoa singular poderia surgir como substrato de uma
realidade desse tipo.
➢ MC: há que afastar as conceções desse tipo – a obediência e submissão requeridas no
Direito do Trabalho são posições jurídicas e não psicológicas.
o Há obediência e submissão porque o sujeito laboral se encontra numa sujeição:
ele vai ver a entidade empregadora, através de manifestações unilaterais da sua
vontade, como o concretizar do dever de trabalhar.
➢ Uma pessoa coletiva poderia incorrer precisamente na mesma sujeição. Não há razões
de princípio que impeçam pessoas coletivas de encabeçar situações jurídicas laborais
como trabalhadores.
o No entanto, as disposições do CT estão pensadas para pessoas singulares
26
LGS: Associação Sindical é um género; divide-se em espécies: Sindicato, União, Federação,
Confederação.
56
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Os Trabalhadores podem distinguir-se conforme sejam pessoal dirigente ou não (art. 12º/1/e,
161º, 317º/3/b, 407º/2), bem como pode haver uma distinção consoante o tipo de atividade
que prestam.
MC: prefere o texto do CT2003, devido a ter retirado o teor exemplificativo dos princípios
aplicáveis
Há muitas normas previstas pelo CT que, mesmo abrangidas pela remissão do art. 10º, são
inaplicáveis fora de um contexto de subordinação jurídica.
➢ É discutido se é taxativo ou não
➢ Atribuir direitos coletivos sem os elementos essenciais é só a atribuição de direitos
formais.
Estas pessoas semelhantes a trabalhadores podem ser: trabalho ao domicílio (Lei 101/2009);
contrato de aprendizagem (Portaria 1497/2008) e etc.
O CT ocupa-se de algumas situações laborais que, pelas suas características, merecem uma
certa proteção: estrangeiros ou apátridas (art. 4º e 5º), destacados no país (art. 6º e 7º), pessoas
em situações de parentalidade (art. 33º a 65º), menores (art. 66º a 83º), pessoas com
capacidade de trabalho reduzida (art. 84º a 88º), estudantes (art. 89º a 96º).
A nível europeu temos a CDFUE e a nível constitucional há direitos dos trabalhadores com
especial relevo.
57
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Opção do CT aponta para o tratamento dos Direitos de Personalidade, que preenchem uma
disposição de disciplina civil, por um prisma essencialmente laboral.
➢ Há especificidades manifestas, mas, tem de se ter em conta a disciplina geral em que se
insere.
Ao considerarmos o ser humano, vemos que ele implica sucessivas esferas de realidades
objetivas e/ou subjetivas necessárias e úteis.
• A vida é sentida como uma vantagem, satisfazendo evidentes necessidades ligadas à
sobrevivência do ser pensante, havendo várias áreas de bens de personalidade: a do ser
humano biológico, a do ser humano moral e a do ser humano social.
• Dada a ideia de direito subjetivo – por estar em causa o aproveitamento específico de
um bem de personalidade – o direito de personalidade é um espaço de liberdade
concedido ao sujeito.
Podem ser classificados em função de vários critérios e, de acordo com os bens em causa,
podemos distinguir três círculos nos bens de personalidade:
i. Círculo Biológico (vida, integridade física e etc.);
ii. Círculo Moral (integridade moral, bom nome e etc.);
iii. Círculo Social (intimidade da vida privada, imagem e etc.).
58
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Abdicou, salvo em certos pontos, de fixar regimes explícitos para os direitos consignados
o RM: mas mesmo que certo direito não esteja previsto no Código do
Trabalho não impede que se recorra ao CC.
O CT bilateralizou o tema, preocupado com o equilíbrio nas empresas, e alargou muitos dos
direitos de personalidade ao empregador.
59
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Podem haver limitações aos direitos de personalidade mas tem de obedecer a requisitos formais
e procedimentais.
60
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Pode filiar-se no direito à integridade física todo o desenvolvimento do Direito das condições
de trabalho.
➢ As próprias regras sobre a duração do trabalho ficaram aqui incluídas, mas, para uma
eficaz realização do Direito, é conveniente distinguir, em sede própria, os diversos
regimes envolvidos.
INTEGRIDADE MORAL
Envolve o direito ao bom nome à reputação – art. 26º CRP, 484º CC, 180º CP
O atentado à integridade moral, no Direito Civil e no Direito do Trabalho não se pode admitir
com base na exceptio veritatis.
➢ Já no Direito Penal esse tipo de exceptio é permitido.
A integridade moral pode entrar em conflito com a liberdade de expressão – ambos os vetores
são considerados necessários para as democracias modernas.
➢ Quando se refere a liberdade de expressão, tal reporta-se a algo socialmente útil ou
relevante.
61
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Consequências do assédio:
Indemnização (art. 29º/4) + regime contraordenacional (art. 29º/5)
Ónus da Prova
➢ Ónus da Prova cabe ao Empregador – caso trabalhador alegue assédio por parte do
empregador, tem de ser o empregador a provar que não houve assédio (à luz do art.
25º/5)
o Legislador faz diferença entre ónus de alegação e ónus da prova
LGS: Mesmo que não esteja em causa um Assédio Moral Discriminatório, o art. 25º/5 aplica-
se a qualquer tipo de assédio27.
27
LGS: A decisão de inserir sistematicamente o assédio na discriminação não foi a melhor.
62
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
28
Guilherme Dray: A tutela conferida pelo artigo apenas se justifica perante aspetos da vida privada que
revestem particular significado ético, sendo de excluir outros factos que por não integrarem a esfera
íntima do trabalhador não justificam o regime de proteção. Ex: experiência profissional do trabalhador,
habilitações literárias, domícilio e etc.
➢ Há aspetos que dizem pessoalmente respeito ao trabalhador e que são relevantes para a
execução do contrato de trabalho.
63
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Há discussões importantes quanto a Empresas Tendência. Ex: faz sentido que o PCP tenha
trabalhadores que são do CDS?
Quando trabalhador é questionado sobre matérias que são ilegitimamente questionáveis (fora
do âmbito do art. 17º) tem direito a mentir? Quando confrontado com um questionário o
interessado tem de responder com verdade, sujeitando-se, se não o fizer, às consequências e,
no limite, ao despedimento?
64
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
RGPD permite que os Estados-membros adaptem o regulamento – Governo fez proposta de lei
(120-XIII) e tal foi objeto de um parecer da Comissão Nacional de Proteção de Dados.
➢ LGS: parecer foi muito violento e proposta de lei está parada no site da Assembleia da
República.
o Somos dos poucos países da UE que ainda não conseguiu densificar o RGPD.
Art. 18º tem ínsito uma autorização da CNPD – de acordo com o RGPD deixou de ser obrigatório
o pedido de autorização e notificação à CNPD.
➢ RGPD derrogou esses pedidos de autorização e notificação.
65
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Acórdão REv 29/10/10 – se a lei estiver a ser respeitada, não há nenhuma razão para restringir
a proteção do trabalhador face aos bens que a lei visa proteger.
O Empregador
Pessoa laboral sob cuja direção e autoridade deve atuar o trabalhador.
➢ As expressões patrão, mais ligada a uma conceção comunitária do Trabalho, ainda que
contraditada por recente evolução semântica, e dador de trabalho têm, também,
utilização.
66
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
A Empresa
Conceito polissémico e com vários sentidos, podendo entender-se como objeto de direitos ou
sujeito dos mesmos.
• Orientação latina: significado de atividade
• Orientação alemã: significado objetivo próximo do estabelecimento comercial
67
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Apoio linguístico: sem a expressão “empresa” seria totalmente inviável explicitar num diploma
e a cada passo, todo o mundo diversificado e variável de possíveis empregadores.
➢ Conceito-quadro que permite ao legislador tomar medidas em relação às organizações
produtivas sem ter de explicitar tratar-se de conjuntos articulados e dirigidos a meios
humanos e materiais – é um conceito-quadro disponível para o legislador e para a
prática jurídica sempre que caiba referir realidades produtivas sem pormenores
técnicos.
➢ Expressão-quadro comunicativa que depois vai ser concretizada – expressão linguística
de enquadramento.
o É uma entidade produtiva e tendencialmente capaz de ganhar dinheiro
(postulando uma economia de mercado).
Categorias Laborais
Pessoas Laborais Coletivas
Pessoas laborais coletivas que podem surgir como centro de imputação de normas de Direito
do Trabalho Coletivo.
SINDICATOS:
• realidade de base associativa (substrato formado por pessoas);
• associação de trabalhadores enquanto tais (no sentido técnico-jurídico);
• permanente;
• finalisticamente determinada (para a defesa e promoção de interesses
socioprofissionais dos seus membros – finalidade de exercer as prerrogativas laborais
coletivas).
ASSOCIAÇÕES SINDICAIS:
• formam-se livremente pela iniciativa dos interessados (art. 445º);
• associados são livres de aderir, aos sindicatos (art. 444º);
• é vedada qualquer ingerência do Estado (art. 405º/1).
Adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus Estatutos no Ministério do Trabalho
(art. 447º/1).
68
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
2. Associações de Empregadores
➢ Art. 442º/2/a
3. Comissões de Trabalhadores
➢ Art. 54º/1 CRP
Sugiram em 1974-75 como forma de fazer concorrência, nos meios político-laborais, às forças
que dominavam os sindicatos e, ainda, em certos casos, como meio de exprimir um certo
pensamento.
Este é um ente com personalidade nos termos do art. 416º/1 CT – que funciona, no fundo, para
isentar os seus membros de responsabilidade patrimonial.
• MC: interpretação restritiva deste artigo, pois a personalidade laboral é limitada aos fins
da própria Comissão
Prestações Laborais
A situação jurídica laboral, além de implicar dois sujeitos, engloba ainda as adstrições que as
ligam e que formam o seu conteúdo.
➢ É necessário que haja uma situação jurídica laboral formada, i.e., que exprima decisões
jurídicas no plano da atividade subordinada, como produto da realização do Direito do
Trabalho.
O Trabalho
Trabalhador encontra-se adstrito a trabalhar = desenvolver uma atividade de tipo laboral.
• Implica uma prestação de serviço hétero-determinado: conduta de facere,
indeterminada à partida, mas que vai ser potestativamente determinada pelo credor, à
medida que se desenvolve.
69
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Atividade laboral é:
• lícita;
• tem natureza patrimonial;
• pode ser assumida como produto de uma vinculação;
• pode ser adotada contra dinheiro
→ Uma atividade lícita e patrimonial é objeto de uma situação de trabalho desde
que uma norma expressa ou um conceito indeterminado o não vedem.
▪ A laboralização pode ser diretamente vedada (ex: assumir por contrato
o dever de cuidar dos filhos) ou indiretamente (ex: receber dinheiro
para acatar uma prestação de alimentos).
Deveres Acessórios: surgem por delimitações linguísticas e são recortes feitos na própria
prestação principal29
Legais específicos – especificamente cominados por norma legal – constam de fonte laboral.
Art. 128º CT
a) Dever de Urbanidade
b) c) Deveres de Assiduidade e de Zelo e Diligência – visam assegurar o bom
cumprimento do dever principal
e) Dever de Obediência
f) Dever de Lealdade
Art. 128º/1/f – Dever de Lealdade
29
Art. 128º - trabalhador
Art. 127º - empregador
70
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Remuneração
O empregador tem o dever de remunerar.
➢ Para ser uma verdadeira situação laboral tem de surgir uma remuneração, conforme
dispõe o art. 1152º CC e art. 11º CT
Também o dever de remunerar, tal como o dever de trabalhar, por razões de tipo linguístico são
acompanhados de múltiplos deveres acessórios, enunciados no art. 127º CT.
A remuneração tem uma importância muito grande seja qual for o sistema sócio-político
dominante.
➢ Ao Estado, consciente da essencialidade do salário para a maioria da população,
compete, por via legislativa, acautelar essa sua importante função, através da fixação
de salários mínimos ou de outros esquemas essenciais.
71
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Palma Ramalho: IRCT são fontes laborais específicas, i.e., formas de revelação de normas
que apenas existem no Direito do Trabalho (art. 1º CT)
RM: IRCT tem de revestir a forma escrita (art. 477º) e de lhe ser dada publicidade na
empresa (art. 480º), atendendo aos limites do art. 478º.
IRCT NEGOCIAIS
1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
LGS: A convenção coletiva, decorrência da autonomia coletiva e é “uma das chaves da abóbada
do sistema de relações laborais“ – foi um dos mais importantes factos no campo económico e
social da história contemporânea.
➢ E continua a ser, não obstante alguns gostarem de “«tocar a canção da morte» da
autonomia coletiva”, um instrumento essencial que permite “compensar diferentes
interesses para se alcançar uma forma de equilíbrio entre eficiência económica e
proteção social”.
Além do relevo dogmático esta figura tem um papel científico-cultural de primeira grandeza:
domina a panorâmica dos Instrumentos Coletivos de Regulação Laboral, de tal modo que todos
os que lhe não possam ser reconduzidos, ou estão funcionalmente virados para a servir ou
operam como seus sucedâneos.
72
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Tendo em conta o princípio da filiação (art. 496º CT) a convenção coletiva de trabalho
só encontra aplicação relativamente aos associados nas entidades signatárias, i.e., aos
trabalhadores filiados no sindicato e aos empregadores inscritos na associação de
empregadores que celebraram a convenção coletiva.
➢ O ser-se filiado numa associação implica a concessão de poderes de
representação, por força dos quais se permite às associações sindicais e de
empregadores celebrarem convenções coletivas que produzam efeitos na esfera
jurídica dos filiados
PR: Acordo celebrado entre uma ou mais associações sindicais, em representação dos
trabalhadores, e um ou mais empregadores ou associações de empregadores, com vista à
regulação dos vínculos laborais num certo universo.
No período corporativo, o Estado prestou mais atenção ao problema das convenções coletivas
de trabalho e elaborou alguns preceitos que as desenvolveram.
➢ Desde o início que se intentou recuperar o problema para o domínio do Direito privado
pois desde cedo houve tentativas publicistas.
73
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Houve vários Decretos-Lei que intensificaram a proliferação legislativa nesta época quanto às
Convenções Coletivas.
Ocidentalização
DL 519-C/79 veio estabelecer um novo regime para as Convenções Coletivas de trabalho,
conservando tradições de 1969 mas aproximando-se a esquemas mais soltos próprios do
Ocidente europeu.
➢ Ao fim de 20 anos de vigência sofreu uma declaração de inconstitucionalidade e o
diploma foi revogado pela Lei 99/2003 que aprovou o CT2003
Hoje, os art. 476º a 521º contêm o mais importante relativamente aos IRCT.
➢ O núcleo desses IRCT é representado pela Convenção Coletiva, já que os demais
instrumentos são sucedâneos ou derivativos.
Todo o sistema atual das Convenções Coletivas assenta em dois institutos básicos:
i. A liberdade de associação, de modo, designadamente a constituir sindicatos livres e
independentes e a neles ingressar ou sair;
ii. Reconhecimento da greve.
74
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
DIREITO ITALIANO: tem um figurino próprio e não chegando à estabilidade alemã, tem uma
capacidade de concertação social superior à francesa.
• Teve um período com normas corporativas (no fascismo de Mussolini) e hoje em dia há
um certo desinteresse pelo sindicalismo.
SÍNTESE
A ponderação de estas experiências estrangeiras acaba por confirmar a própria experiência
portuguesa.
Depois verificou-se que a entrega ao Estado da temática laboral coletiva conduzia a uma solução
aparente.
➢ O Estado não é neutro no livre jogo das forças laborais – as decisões estaduais
prejudicam um dos parceiros em presença. Os esquemas administratizantes da
regulação coletiva não prosseguem uma melhor justiça laboral nem proporcionam
maior paz social.
➢ A evolução global seguiu o rumo da privatização, aparando, de modo sucessivo, as
fórmulas e as instâncias de intervenção do Estado.
As soluções obtidas por negociação têm uma legitimidade filiada no processo da sua
elaboração: provocam um consenso fácil de entender, com vantagens sociais e mesmo
económicas.
75
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
PRESSUPOSTOS
1. Capacidade de representação das partes que negoceiam e celebram a Convenção
Coletiva – associações sindicais e as entidades e associações de empregadores (art. 2º/3
e 443º/1/a), pressupondo que as entidades envolvidas estejam validamente
constituídas.
• Tem de haver legitimidade orgânica nos termos do art. 491º/230 – havendo
documento escrito
• Deve ser feita por quem tenha capacidade para a celebrar – art. 491º/2
concretiza o princípio geral da representatividade das pessoas coletivas
do direito civil
• Regras gerais em matéria de capacidade para celebração da convenção coletiva
de trabalho decorrem do art. 2º CT
• Regras da legitimidade negocial têm de estar conectadas aos poderes de
representação dos entes coletivos envolvidos na negociação coletiva – art. 491º/2
CT
2. Legitimidade e idoneidade do objeto – relacionado com o conteúdo e âmbito de
aplicação
Formação das convenções coletivas de trabalho pode ser entendida como um processo –
conjunto de atos articulados e sequenciados para a obtenção de determinado fim.
PROCESSO DE FORMAÇÃO
PR: Comporta um encadeado de atos dirigido a um fim, que pode ser considerado um fim negocial
na medida em que é o produto da vontade dos respetivos outorgantes, no exercício da autonomia
coletiva.
30
LGS: as entidades representadas têm de ter capacidade para celebrar convenções coletivas.
➢ Art. 491º/2 prescreve quem é que o legislador considera representantes para a assinatura da
convenção coletiva – os efeitos jurídicos da outorga da convenção repercutem-se na esfera
jurídica do representado e não da do representante.
76
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
RM: Negociação inicia-se com uma proposta, normalmente oriunda de um sindicato, elaborada
com vista à celebração de uma convenção coletiva.
➢ Isto é um “convite a contratar” – declaração com vista a iniciar futuras negociações.
o Não é proposta de um negócio jurídico, é proposta para iniciar negociações com
vista à celebração de um negócio jurídico.
MC: Ou seja, a proposta laboral coletiva é uma indicação, ainda que precisa, dada por escrito
por um parceiro ao outro, de que pretende iniciar um processo de negociação coletiva.
➢ Tal indicação deve compreender alguns elementos legalmente prescritos e ter um
mínimo de conteúdo para revelar um interesse sério em contratar – não é preciso ser
uma proposta no seu sentido técnico (é mais um convite a contratar)
LGS: Se as exigências do art. 486º/2 não forem respeitadas não há dever de resposta da
contraparte.
Deve ser feita por escrito, fundamentada, designar as entidades que subscrevem, exprimir
posição relativa a todas as cláusulas da proposta, enviada ao Ministério do Trabalho ou
equivalente.
77
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Art. 488º/1 manda começar pelo mais complexo: retribuição e tempo de trabalho
Autonomia e liberdade contratual coletiva têm algumas limitações que podem interferir com a
própria liberdade de negociar: art. 486º a 489º
78
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
31
LGS: Art. 479º - Apreciação quanto à Igualdade e Discriminação
Mesmo que a Administração laboral conclua que existem normas ilegais em matéria de igualdade e não
discriminação, não pode ser recusado o depósito (art. 494º/4).
• Nesta área da igualdade e não discriminação o legislador atribuiu à Administração laboral o dever
de realizar uma análise substancial dos IRCT.
• A declaração de nulidade compete aos tribunais, o que significa que a apreciação efetuada ela
entidade administrativa não afeta a validade das cláusulas.
Excluem-se as PE e as PCT pois esses são instrumentos elaborados pela Administração, estando assim, em
termos legais, assegurada a sua apreciação
32
MC: Integra especialmente os deveres de comunicação, informação e divulgação; deveres de
efetivação; cláusulas compromissórias; cláusulas de revisão, negociação ou de consulta mútua; outras
cláusulas obrigacionais.
33
PR: Integra as cláusulas de paz social, cláusulas sobre serviços mínimos em caso de greve, cláusulas
sobre a resolução de conflitos decorrentes da aplicação ou revisão da convenção, cláusulas de garantia
sindical.
79
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
34
MC: Integra especialmente regras atinentes ao conteúdo dos contratos individuais de trabalho; regras
relativas ao modo de celebração dos contratos individuais; regras sobre a cessação da situação laboral;
regras sobre as condições de trabalho; regras sobre a empresa
80
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Quid iuris quando, numa mesma área – profissão, ramo de atividade ou empresa – se
apresentem vários sindicatos?
• Todos os sindicatos têm competência para celebrar convenções coletivas de trabalho
(art. 2º/3) tal como as associações de empregadores.
• A possível pulverização dos sindicatos é corrigida pelas exigências postas por lei à
constituição dos sindicatos (art 447º).
o Em Portugal existe um pluralismo sindical. Não há critérios de
representatividade e qualquer pessoa pode constituir um sindicado.
o Desde 2003 que não há quórum mínimo para constituir sindicados. Pode levar
a casos de sindicatos que tem tantos dirigentes como filiados.
o É perfeitamente normal que haja uma multiplicidade de sindicatos no mesmo
âmbito territorial, temporal e material.
ÂMBITO PESSOAL
Escolha dos parceiros negociais – partes que celebram as Convenções Coletivas
➢ Reconhecimento dos interlocutores sindicais, quando os trabalhadores interessados em
certa convenção coletiva se encontrem representados por vários sindicatos.
Regra para se ser abrangido por uma Convenção Coletiva é a da FILIAÇÃO (art. 496º) – tem de
se ser filiado na entidade que celebrou a Convenção.
81
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
35
RM: Também se pode admitir uma filiação em cadeia (quanto às confederações, uniões e federações).
36
RM: Justifica-se a aplicação da convenção coletiva a trabalhadores não sindicalizados ou mesmo filiados
noutro sindicato, não com base no princípio da igualdade, mas porque o empregador tem interesse em
que todos os trabalhadores da empresa tenham um estatuto semelhante.
≠ STJ, 26/5/98 em que nos termos do princípio do trabalho igual salário igual decidiu que os trabalhadores
não sindicalizados têm de receber o montante salarial fixado no IRCT.
LGS: Tribunais nos anos 80 disseram que se uma empresa tivesse 3 convenções coletivas, escolhia-se a
mais favorável e aplicava-se a todos, mesmo aos não filiados
➢ Hoje em dia, os tribunais têm dito que pelo facto de as pessoas não serem filiadas não beneficiam
do mesmo que os filiados, incluindo a tributação. Mas há tribunais que discordam e entendem
tudo à luz do princípio trabalho igual e benefício igual.
o LGS: este princípio pode até ser inconstitucional, porque tem de se tratar igual o que é
igual e diferente o que é diferente.
o E esse princípio teria de valer para tudo, mesmo que nas convenções houvesse
retribuição mais baixa. E aí já não defendem.
82
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
ii. Art. 497º - extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhador não sindicalizado, por
escolha desse mesmo trabalhador
• Novidade do CT 2009, generalizando a possibilidade de escolha da convenção coletiva
de trabalho pelos trabalhadores não sindicalizados, configurando assim uma espécie de
adesão individual destes trabalhadores a uma convenção coletiva que os não abrange.
• LGS: Um trabalhador não filiado pode escolher, por ato unilateral, ser destinatário de
um IRCT ficando a ele vinculado até ao seu termo de vigência – confere ao trabalhador
direito potestativo por optar por uma convenção aplicável na empresa39.
o Tem consequências pecuniárias: art. 492º/4
o LGS: a ratio da norma também aponta para a aplicação potencial da norma e
não a efetiva aplicação. Legislador exige a mera potencialidade de aplicação.
37
Também serve para evitar desfiliações em massa – fugas massivas à convenção
38
Se trabalhador se desfilia de sindicato com convenção com prazo – fica vinculado até ao final do prazo.
Se trabalhador se desfilia de sindicato com convenção sem prazo
• No período de vigência: fica vinculado até ao final da vigência
• No período de sobrevigência: fica vinculado até ao final da sobrevigência
• No período da pós eficácia: tem efeitos imediatos
39
Sendo um Direito Potestativo, o empregador fica vinculado ao que o trabalhador comunicar.
40
LGS também faz esta interpretação restritiva e não se pode socorrer deste art. 497º se for filiado noutro
sindicato da área em causa.
83
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• LGS: Não estamos perante uma adesão (individual) ao instrumento convencional, pois
o trabalhador não passa a ser parte.
o O que está aqui em causa é a possibilidade de um trabalhador, titular de um
direito potestativo conferido pelo CT, optar pela aplicação de um IRCT.
• TC 388/2010 sustentou a conformidade da norma com a CRP com base num argumento
de maioria de razão (dado a que a extensão das convenções coletivas de trabalho já
ocorreria correntemente por portaria de extensão).
84
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
iii. Art. 498º - extensão dos efeitos da convenção a empregador que a não outorgou, por efeito
da transmissão de empresa ou estabelecimento.
• LGS: Há uma exceção ao princípio da dupla filiação, pois a titularidade de direitos e a
adstrição às obrigações que para o transmitente resultavam da aplicação do
instrumento têm agora como destinatário o adquirente.
o O adquirente não passa a ser parte da convenção, ele fica investido na posição
contratual e apenas tem de se lhe aplicar a fonte laboral.
iv. Art. 514º - extensão dos efeitos da convenção coletiva a trabalhadores inicialmente não
abrangidos, através de Portaria de Extensão
ÂMBITO GEOGRÁFICO
Art. 492º/1/c
• Deve resultar do próprio texto acordado.
• Trata-se de um elemento que pertence ao seu conteúdo necessário.
85
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
ÂMBITO TEMPORAL
Entram em vigor nos termos do art. 519º.
IRCT só dispõem para o futuro – as cláusulas não podem ter eficácia retroativa exceto as que
tenham natureza pecuniária (art. 478º/1/c41).
• O art. 478º/1/c veda a atribuição de eficácia retroativa às cláusulas de
convenções coletivas – reafirma-se o princípio geral da não retroatividade das
normas, admitindo uma exceção: cláusulas de natureza pecuniária (que se
justifica para evitar que o protelar de negociações contribua para a perda do
valor real do salário durante esse período).
A. Início da Vigência
5 dias após a publicação (art. 519º CT)
➢ Entra em vigor em determinada data e só produz efeitos para o futuro (art.
478º/1/c) nos termos gerais do art. 12º CC.
41
LGS: Art. 478º
a) Resulta da posição hierárquica da lei face aos IRCT e dissipa dúvidas sobre essa posição. Deve ser
interpretado para abranger as normas imperativas de conteúdo fixo e as normas imperativas
permissivas.
b) Resulta do facto de IRCT poder colocar em causa valores de organização económica
c) A lei proíbe como regra geral a retroatividade dos IRCT – os efeitos não se podem repercutir nas
situações jurídicas que se desenvolveram em período anterior à sua entrada em vigor. A exceção
é quanto as cláusulas pecuniárias – permite-se a retroatividade (quer dos IRCT negociais quer
dos não negociais).
• Contrário à CRP no caso dos IRCT não negociais pois impossibilita que os empresários
computem, com a antecipação necessária, os custos atinentes às cláusulas pecuniárias,
o que coloca em crise a confiança que é essencial para uma efetiva iniciativa privada
(art. 61º/1 CRP). Há também violação de um direito adquirido, pois o empregador já
realizou as prestações de natureza pecuniária com determinado valor, pelo que obrigá-
lo a um acréscimo viola este princípio geral que tem dignidade constitucional.
• Nos IRCT negociais isto só se justifica para evitar que, devido à demora nas negociações,
o trabalhador perca o valor real da retribuição nesse período de tempo. Não estão em
causa direitos adquiridos pois são os próprios destinatários da regulação que assim
estabelecem.
• TC 294/2014: não é inconstitucional
o Parte do pressuposto antagónico ao de LGS – acha que portaria de extensão
ainda encontra fundamento no art. 56º CRP.
o LGS acha que ela tem fundamento no poder público-normativo regulamentar.
➢ Este é o ponto de partida que separa as posições.
86
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
B. Prazo de Vigência
MC: CT tem preocupação de limitar temporalmente a vigência das Convenções Coletivas – opção
legislativa que permite flexibilizar as relações de trabalho e provoca um acréscimo de
litigiosidade.
→ Art. 499º
o Nº1 prazo de vigência convencional
o Nº2 prazo de vigência legal supletivo
Art. 501º/3 tem de ser interpretado no sentido em que a denúncia42 da convenção coletiva
determina a entrada da convenção no regime da sobrevigência não imediatamente mas
apenas no termo do prazo de vigência convencional ou legal da convenção que esteja em
curso no momento da denúncia.
➢ Só esta interpretação permite dar conteúdo útil aos prazos de vigência do art. 499º e evitar
o absurdo da convenção entrar em sobrevigência antes de decorrido o seu prazo de
vigência normal, já que pode ser denunciada a qualquer tempo.
42
MC: Denúncia equivale a fórmula discricionária, unilateral e não retroativa de pôr cobro a relações
duradouras – não se usou o termo na aceção própria é a apenas uma declaração recipienda que
acompanha a proposta e que revela a intenção de rever ou substituir a convenção anterior.
87
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
C. Sobrevigência e Caducidade
A Convenção Coletiva, destina-se a vigorar durante o período que nela foi estipulado
(art. 499º), renovando-se no fim do prazo, se nenhuma das partes denunciar (art. 500º).
➢ A convenção coletiva pode vigorar depois de denunciada – período de
sobrevigência – se as partes, entretanto, entabularam negociações ou decorrem
processos de conciliação, mediação ou arbitragem com vista à sua substituição
(art. 500º/2 e 3).
o Pretende-se evitar o vazio regulamentar caso a negociação se prolongue
para além da data de cessação do instrumento.
Fase Inicial: desencadeada por uma das 3 situações referidas, dura pelo período das negociações
tendentes à revisão da convenção coletiva (art. 501º/3)
Fase Subsequente: decorrido o período anterior, a convenção mantém-se em vigor durante mais
45 dias após comunicação de qualquer das partes ao Ministério responsável pela área laboral,
na ausência de acordo tendente à revisão da convenção (art. 501º/6 – Sobrevigência Legal)
Cessação de vigência da convenção não obsta à manutenção de alguns dos seus efeitos – no
caso da cessação da vigência por caducidade, a regra é a da sobrevigência de alguns efeitos da
convenção, apesar da extinção da mesma e até que entre em vigor uma nova.
➢ Art. 501º/8: pós eficácia43
o Pós-eficácia da convenção tem uma delimitação: mantêm-se os efeitos já
produzidos.
o Isto serve para o legislador dizer que só se podem manter os efeitos se o
legislador tiver conformado as situações jurídicas laborais
o Ex: pessoa começa a trabalhar na empresa no dia de início da pós eficácia. Essa
pessoa não é abrangida.
o Mesmo que esteja lá, se não for filiada, não há efeitos. Se filiar-se no dia
seguinte os efeitos não se aplicam.
43
Após os 45 dias do art. 501º/6 as partes têm de estabelecer um acordo de pós-eficácia – que se vai
aplicar após caducar a convenção.
88
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
LGS: Art. 502º/1/a: revogação não pode ser retroativa salvo se se tratarem de cláusulas
pecuniárias (art. 478º/1/c); revogação pode ser parcial (podendo ser total tem que poder ser
parcial, por maioria de razão – partes utilizariam a revogação total e depois celebravam
convenção com conteúdo idêntico alterando apenas o pretendido)
➢ Art. 502º tem apenas duas modalidades de cessação mas há mais: Caducidade;
Revogação; Resolução por Alteração das Circunstâncias; Caducidade por Natureza44
Ex: Convenção Coletiva entra em vigor a 1 de janeiro de 2015 para vigorar durante 2 anos.
A 31 de dezembro de 2017 renova-se por 1 ano.
E se em junho houver denúncia?
Ela vai produzir efeitos no final do ciclo em curso (a 31 de dezembro de 2017) e impede a renovação da
convenção coletiva.
Ela vai gerar o dever de negociar e aplica-se o regime da sobrevigência.
Após o momento em que a denúncia produz efeitos entramos numa fase de sobrevigência da convenção
– convenção mantém toda a sua força jurídica e vinculatividade nos termos em que o tinha.
Tem prazo mínima de 12 meses – se partes demorarem mais tempo a negociar aplica-se.
Convenção só vai cessar 45 dias após uma das partes comunicar à outra que a negociação terminou sem
sucesso e deve comunicar-se ao Ministério.
A sobrevigência pode nunca cessar – legislador estabelece conjunto de atos posteriores para começarem
a contar-se os 45 dias finais. Nesses 45 dias pode o Ministro notificar as partes (15 dentro dos 45 – art.
501º/7)
Concurso de Convenções
Existe uma concorrência de Convenções Coletivas quando por força do seu âmbito temporal,
territorial, material ou pessoal de vigência várias delas tenham aplicação à mesma situação
laboral.
→ LGS: Para haver concorrência de IRCT é necessário que dois ou mais instrumentos
regulem a mesma situação jurídico-laboral, o que se verifica quando há sobreposição
cumulativa relativa ao âmbito pessoal, temporal, espacial e material.
CONCURSO PESSOAL
Quando uma pessoa laboral cai, em simultâneo, sob a alçada de duas ou mais convenções
coletivas de trabalho.
➢ Só há concurso, quanto a trabalhadores, se eles estiverem filiados em mais de um
sindicato na mesma área de atividade – se estiver filiado a sindicatos de áreas
diferentes (por ter 2 profissões) então não há concurso pessoal.
Quais os critérios a adotar para a escolha do IRCT a que se deve sujeitar o trabalhador quando
vários IRCT lhe sejam potencialmente aplicáveis?
Art. 481º: prevalência dos IRCT verticais sobre os horizontais – prevalece a Convenção Coletiva
de um setor de atividade sobre a de uma profissão.
• Convenções verticais são preferíveis para todos porque estão melhor adaptadas e
conduzem em regra a melhores direitos para os trabalhadores.
44
Caso de convenções coletivas com 2 sujeitos em que um dos sujeitos se extingue
89
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• LGS: Legislador optou pela aplicação dos IRCT verticais, atendendo à sua especificidade.
CONCURSO TERRITORIAL
Sempre que, geograficamente, surjam convenções coletivas entre duas ou mais áreas de
sobreposição.
➢ O fenómeno poderá ser possível pois as convenções são celebradas
independentemente umas das outras, sem preocupações de concatenação espacial
entre elas.
o Pode ter de se recorrer às regras de conflitos do DIPrivado.
CONCURSO TEMPORAL
Solução para o conflito resulta do art. 12º CC que é aplicável ao Direito do Trabalho.
Sucessão de Convenções Coletivas45 – art. 503º/1 fixa a regra básica de que Convenção nova
revoga Convenção velha, exceto nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes.
Art. 503º/2 – ideia de que Convenção nova não revoga totalmente a velha, pois apenas o faz na
medida que conserve ou amplie a tutela concedida aos trabalhadores.
• Este princípio de favor laboratoris só poderia ser observado em cenários de
crescimento.
• A diminuição do nível de proteção depende do acordo dos sindicatos que só o farão face
à realidade económica e empresarial, pretendendo sempre salvaguardar este emprego.
o Palma Ramalho: se fosse impossível esta diminuição estar-se-ia a limitar a
autonomia privada e a colocar-se os sindicatos num estatuto de menoridade
(incapazes de fazer bons juízos para defender os trabalhadores).
45
Revogação Simples – partes visam destruir ato anterior sem nova regulação
Revogação do art. 503º = Sucessão
• Determina revogação integral da fonte revogada – a nova revoga integralmente a anterior salvo
se as partes expressamente acordarem noutro sentido. Mas a regra é que seja global e que
abranja toda a fonte.
• Nova convenção prejudica os direitos e os deveres da anterior convenção – é instrumento que
tudo regula
90
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Art. 503º/3 – cláusula insindicável46, pois a autonomia coletiva não poderia permitir tal
ingerência e, por outro lado, quem está mandatado para identificar o caráter globalmente mais
favorável são os representantes dos trabalhadores.
➢ A lógica de que a negociação coletiva é um constante somatório de direitos dos
trabalhadores é falsear o realismo dos factos, pois muitas são as situações em que o
aumento de qualquer direito pode ter como consequência o fim de todos os direitos de
todos os trabalhadores – como os casos de crise
46
Quem constata esta favorabilidade são os parceiros laborais e coletivas – está na sua inteira
disponibilidade e Estado não pode fazer qualquer sindicância
47
Segundo Maria Leonor Ruivo:
• Romano Martinez: art. 9º à parte normativa; art. 236º à parte regulativa – mas diferença não é
muita
• Menezes Cordeiro: art. 9º - pois ao interpretar de forma especial a parte regulativa estaria a
afastar-se toda a CCT
• Monteiro Fernandes: art. 236º - isto é acordo das partes e tudo deve ser fiel a essa regulação
pelas partes.
91
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
INTEGRAÇÃO
A doutrina dualista levava à aplicação de soluções diferentes: art. 10º e 239º CC
MC: neste caso faz todo o sentido ter em conta a vontade manifestada elos parceiros laborais
constantes – art. 520º/2
PALMA RAMALHO: a interpretação da convenção coletiva e a integração das suas lacunas deve
sujeitar-se globalmente aos critérios de interpretação e integração da lei devido a razões de
coerência interna das duas parcelas do conteúdo deste instrumento, razões de
substancialidade, razões formais e de segurança jurídica e razões de harmonia intra-
sistemática.
Art. 520º/1 obriga os destinatários das convenções coletiva a proceder de boa fé, ou seja, a
observar os valores fundamentais do sistema.
Na aplicação das convenções coletivas há que jogar com as normas de conflitos vocacionadas
para intervir e, designadamente, as relativas a conflitos hierárquicos.
92
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
• Ocorre nos casos em que a convenção coletiva dispõe em sentido mais favorável ao
trabalhador do que a cláusula contratual (+ art. 476º48)
• Ocorre nos casos em que a cláusula contratual dispõe sobre matéria convénio-dispositiva
(aquelas em que apenas as convenções coletivas podem afastar a lei; art. 3º/5)
o Art. 3º/5 admite a figura das normas convénio-dispositivas
▪ Situações que traduzem o que está no art. 3º/5 – norma diz que solução é x
salvo IRCT. A norma pode ser afastada pelo IRCT, mas não pode ser afastada
pelo CIT.
▪ O sentido é permitir a flexibilização do Direito do Trabalho.
▪ Trabalhadores a nível coletivo estão protegidos mas a nível individual não
estão – medida que visa proteger os trabalhadores.
o Direito do Trabalho tem o encanto de ser concertado a nível coletivo.
48
É possível que as cláusulas da convenção coletiva sejam sempre afastadas por contrato de trabalho
que estabeleça condições mais favoráveis.
➢ LGS discorda, pois coloca em causa a contratação coletiva ao eliminar-se (em 2009) o requisito
da não oposição do instrumento de regulação coletiva.
93
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Teorias:
NEGOCIAIS – explicam a eficácia das convenções coletivas tendo em conta o acordo entre as
partes
➢ RM: Enquadra-se na noção de negócio jurídico
o O facto do art. 521º estabelecer contraordenações para o caso de os
empregadores não cumprirem as regras constantes de convenções
coletivas não afeta a natureza privada da convenção coletiva
SOCIAIS – solução intermédia
PÚBLICO-NORMATIVAS – recorrem às comuns hierarquias de produção normativa, nelas
integrando as convenções coletivas
MC: os poderes que explicam este mecanismo não são originários, antes assentam numa
normativização conferida pelo Direito objetivo.
• Mas isso ocorre precisamente com os diversos negócios jurídicos.
• A autonomia coletiva representa assim uma particular forma de autonomia privada: as
convenções coletivas de trabalho são negócios privados coletivos.
94
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
2. ACORDO DE ADESÃO
Convenção Coletiva pode ser estendida por via convencional (Acordo de Adesão) ou por via administrativa
(Portaria de Extensão).
Por acordo dos interessados verifica-se a extensão de uma convenção coletiva: limitada, à
partida, pelo universo dos seus celebrantes, ela vai extravasar esse âmbito, aplicando-se ao
espaço atribuído aos aderentes.
→ Art. 504º CT
A adesão pode ter por objeto, em vez da convenção coletiva, uma decisão arbitral.
Deve iniciar-se com uma proposta, formulada por quem tenha competência laboral coletiva e
dirigida, também, a quem goze dessa faculdade.
➢ MC: Ao contrário do que sucede nas convenções coletivas falta, aqui, liberdade de
estipulação: a proposta deve ser de pura e simples adesão, uma vez que o conteúdo da
convenção a alargar não pode ser modificado pela operação.
o Contraparte pode aceitar ou recusar – se quiser negociar já não é um Acordo de
Adesão mas sim vamos estar perante uma nova convenção coletiva.
95
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
➢ LGS: Adesão é ato jurídico bilateral e realiza-se mediante acordo entre a entidade
aderente e aquelas que representam valores complementares.
o Há liberdade de celebração mas não há liberdade de estipulação, ainda que
essa alteração apenas produzisse efeitos no âmbito da entidade aderente –
naturalmente que também produziriam naquelas entidades que se lhe
contrapuseram na negociação, mas ficariam excluídas as que se encontrassem
do mesmo lado.
o A adesão parcial não está vedada, pois não há nenhuma proibição e estamos
no âmbito da autonomia coletiva.
▪ Por maioria de razão, se portaria de extensão pode, esta também pode.
Não há nada que impeça (está no âmbito da autonomia privada).
▪ Mas não pode ser de tal forma que origine uma nova convenção.
Efeitos
Provoca a total submissão dos aderentes à convenção coletiva visada.
➢ A convenção alargada deverá estar devidamente em vigor e os seus prazos não são
alterados pela ocorrência da adesão. Depois, os aderentes devem participar na revisão
➢ PR:
Natureza
MC: Assume uma estrutura contratual não negocial: implica liberdade de celebração mas não
a de estipulação.
➢ As partes utilizam um exemplo concreto conveniente que tenha contactos com a
realidade, poupando incómodos, despesas e delongas de uma complexa negociação.
96
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Art. 506º
• Todas as questões laborais que resultem de uma convenção coletiva podem ser
dirimidas pela arbitragem, ainda que não constituam um verdadeiro conflito coletivo –
legislador vem privilegiar a autocomposição em detrimento da heterocomposição (pois
tem maior eficácia, desde logo, no cumprimento).
o Uma decisão arbitral pode ser objeto de arbitragem voluntária.
o Decisão arbitral é vinculativa mas nada obsta a que as partes acordem uma nova
convenção coletiva que afaste a decisão de arbitragem.
Eficácia
A decisão arbitral é equiparada, nos seus feitos, à convenção coletiva – art. 505º/3
97
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Tem a vantagem da especialização: foca-se diretamente na empresa onde decorra e tem perfeito
conhecimento das questões a resolver.
• PR: Negociação tendente à celebração de um acordo sobre condições de trabalho
de um determinado universo de trabalhadores, celebrado no âmbito de uma
empresa de modo relativamente informal, e diretamente outorgada pelo empregador
e os trabalhadores, representados por uma comissão ad hoc ou pela comissão de
trabalhadores, mas posteriormente aceite pelos trabalhadores.
o Este é um acordo laboral, que corresponde a um processo negocial compondo
interesses opostos das partes, e estabelece um regime laboral uniforme destinado
a aplicar-se num certo universo de trabalhadores.
49
Alguns autores (ML) falam na contratação coletiva atípica a propósito do art. 491º/3
➢ LGS: este artigo fala de representantes e não representados.
o Associações sindicais podem “delegar”, portanto quem tem o poder é a associação
sindical.
o Mandato com representação.
o Quem é parte é a associação sindical.
o Lei é clara e diz “relativamente aos seus associados”.
▪ Isto não é exemplo da contratação coletiva atípica, é apenas caso em que
legislador proibiu expressamente o poder da associação sindical ser
representada.
98
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
IRCT NÃO-NEGOCIAIS
INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE REGULAÇÃO
• Ao lado dos instrumentos que traduzem formas de autonomia coletiva, o Direito prevê
modos administrativos de regulação laboral:
o seja suprindo a vontade dos parceiros laborais;
o seja complementando-a;
▪ a Administração pode dimanar regras de regulação laboral coletiva.
➢ É o Ministério do Trabalho e o da tutela/responsável do setor
de atividade em jogo que têm competência para estas
Portarias.
1. PORTARIA DE EXTENSÃO
Convenção Coletiva pode ser estendida por via convencional (Acordo de Adesão) ou por via administrativa
(Portaria de Extensão).
Permite alargar, além do inicial que lhe competiria, o âmbito de aplicação de uma Convenção
Coletiva de Trabalho (ou de sentença arbitral).
➢ PR: Instrumento de regulamentação coletiva emanado do Governo que alarga o
âmbito de incidência subjetiva de uma convenção coletiva de trabalho ou de uma
deliberação arbitral em vigor a um universo de trabalhadores e/ou empregadores
não originariamente coberto por essa convenção ou deliberação.
o RM: há um alargamento da aplicação de uma convenção coletiva ou
decisão arbitral.
50
PR: Regulamentação coletiva das situações laborais por via administrativa surge devido à necessidade
de colmatar vazios normativos decorrentes da falta de consenso dos parceiros laborais na negociação
coletiva, que impedia o surgimento de uma convenção coletiva.
➢ Têm hoje um papel residual no sistema de regulamentação coletiva – daí a relação de dupla
subsidiariedade entre os instrumentos administrativos e as convenções coletivas e, no seio dos
próprios instrumentos administrativos, entre a PE e a PCT.
99
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Está generalizado no nosso sistema jurídico, a coberto da ideia de que ainda corresponde a uma
forma de fazer funcionar a autonomia coletiva, já que se limita a aproveitar um regime coletivo que
é, ele próprio, o produto daquela autonomia.
➢ PR: é um instrumento nocivo que desequilibra globalmente o sistema de contratação
coletiva, atuando ainda em desfavor do associativismo sindical.
o O recurso a este instrumento deveria ser limitado, ao contrário do que tem sido
tradição no nosso sistema.
100
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Pode ser parcial – estando a Administração obrigada a respeitar a unidade relacional das normas
➢ Tem de ter presente que existem grupos de normas incindíveis, que estão numa especial
conexão interna51.
EFICÁCIA ESPACIAL: conteúdo dos IRCT está intrinsecamente ligado ao espaço aonde os mesmos
vão ser aplicados (ex: salário e custo de vida e etc.), ou seja, é um fator particularmente
relevante o local onde o trabalho é prestado em detrimento da residência habitual das partes
ou do local da celebração do contrato.
➢ Na delimitação espacial da portaria deve atender-se ao local onde é prestada a
atividade.
51
LGS: se for uma portaria de extensão é através da teoria da conexão interna (não pode isolar as cláusulas
do seu habitat)
52
Pré-fixação dos requisitos a que está sujeita a emissão de uma PE
101
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
o Regime do art. 497º prevalece sobre o regime das PE, uma vez que
assenta numa escolha voluntária do trabalhador – PE não se aplica
ao trabalhador não sindicalizado que manifesta a sua vontade de ser
abrangido por outra convenção coletiva em vigor na empresa e
igualmente aplicável à categoria profissional.
102
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
LGS: Princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes não negociais face às negociais –
legislador entendeu que as fontes privilegiadas para regularem as situações laborais são os
instrumentos de natureza negocial, preferindo-se a autorregulação à heterorregulação (pois é
mais eficaz e adquire-se uma maior pacificação das situações laborais).
➢ No caso de posteriormente à emissão da PE surgir um instrumento negocial, os
empregadores e trabalhadores abrangidos por este deixam de ser destinatários da
portaria.
o Não entender assim seria violar a autonomia coletiva, pois permitir-se-ia que
ela fosse restringida por uma portaria administrativa, colidindo com o art. 56º/3
CRP.
Têm alcance supletivo: funcionam apenas onde não tenham sido tomadas as competentes
atuações pelos destinatários naturais das normas juslaborais.
Modos de Cessação
• Revogação
• Caducidade
• Caducidade em virtude da caducidade da fonte objeto
o Ex: caduca IRCT A, caduca a PE?
o RM: cessando a fonte objeto, cessa a PE – ideia de comunicabilidade e
dependência e mera extensão da convenção
o LGS: são fontes autónomas e sem comunicabilidade e/ou dependência, cujos
objetivos podem ser sempre mantidos.
▪ Ex: Acordo de Empresa que diminui tudo; há portaria de extensão; há a
seguir novo Acordo que aumenta tudo. Caduca PE porque deixa de se
adequar aos fins que visa tutelar.
▪ Portanto pode fazer cessar, mas não sempre
o Jurisprudência divide-se
▪ TRG, 17/11/16: cessa sim, devido à ideia de dependência;
▪ TRL, 20/4/16: não cessa, mas usa argumento fora do assunto (art.
503º/2 e 3)
Natureza Jurídica
MC: Regulamento administrativo – apesar de o ser, a PE é, em termos substanciais, uma figura
absolutamente singular.
• Sendo formalmente um ato normativo emanado de uma autoridade pública, a PE não
corresponde a uma heterorregulamentação no sentido clássico do termo, uma vez que
temos a apropriação de um regime privado e negocial por uma autoridade, de forma a
lhe conferir força pública, viabilizando assim a sua aplicação a outros sujeitos.
53
LGS: o que a lei quer dizer é que só pode ser emitida essa PE quando ela se destina a trabalhadores
não vinculados pelo IRCT negocial. Se se está vinculado por IRCT não se pode ser destinatário da PE.
103
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Visam suprir a não iniciativa dos particulares, seja filiando-se em associações laborais já
existentes, seja promovendo a sua formação.
Natureza
MC: Têm uma natureza público-normativa e materialmente são legislativas, surgindo nos
termos e ao abrigo dos poderes da Administração laboral.
54
Dupla subsidiariedade
Nº1 refere-se à inexistência de PE devido à impossibilidade legal da sua existência
➢ Não é possível PE pois não estão verificados pressupostos art. 514º e 515º
Nº2 é quanto à sua falta (não a impossibilidade legal)
➢ Se tiverem verificados os pressupostos e Governo não emitiu a PE
104
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
55
Distinção da Voluntária – não está na força jurídica ou vinculatividade dos efeitos – está na forma como
é decidida a arbitragem:
• Voluntária: partes decidem submeter aos árbitros o diferendo
• Necessária: Governo decide submeter aos árbitros (tem de constar do despacho fundamentado
do Ministro – aplica-se o CPA).
56
Antes de 2003 a OIT tinha criticado/solicitado que o regime da arbitragem obrigatória fosse alterado.
Em 2003 pegou-se nas decisões da OIT e plasmou-se no CT, havendo conceitos indeterminados.
➢ LGS: não foi feliz e podia ter densificado os conceitos.
57
Alínea a) dá poder bastante amplo ao ministro.
Alínea b) e c) permite também aplicar à revisão da convenção coletiva.
105
Sebenta Trabalho I – 2018/2019 DNB
Art. 483º diz que sempre que exista concorrência entre IRCT não negociais há critérios de
preferência.
➢ Não há hierarquia, senão era Prevalência: é Preferência.
➢ Legislador optou pela prevalência da decisão de arbitragem obrigatória pois esta tem
os mesmos efeitos da convenção coletiva (art. 505º/3)
PE afasta aplicação da PCT – mas como? Se PCT só pode ser emitida na falta de PE?
• No momento de emissão da PCT havia impossibilidade de emitir PE.
• Mas isso não impede que no futuro seja possível.
• Aí a PE vai restringir o âmbito de aplicação da PCT.
• Aqueles que eram destinatários da PE não são destinatários da PCT.
Pode haver concorrência pois negociais podem surgir posteriormente aos não negociais – lei diz
que âmbito de aplicação dos não negociais é restringindo.
➢ Não há revogação como dizia a LCT – era tecnicamente errado. Apenas se fica fora do
âmbito de aplicação
58
Aspeto material é importante
Ex: podemos ter 2 fontes outorgadas pelos mesmos outorgantes, uma que trata de uma matéria e outra
que trata de outra. Não há concorrência apesar de terem mesma incidência subjetiva, espacial e temporal.
106