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Este documento presenta un plan de acción para la empresa distribuidora LAP SAS con el objetivo de mejorar la gestión del talento humano. El plan propone 6 etapas: 1) diagnosticar fortalezas y debilidades, 2) elaborar el plan de acción, 3) definir objetivos generales y específicos, 4) definir el área de enfoque, 5) definir acciones específicas, y 6) definir responsables. El plan busca potenciar procesos como selección, capacitación y evaluación del desempeño para retener el personal calificado
Este documento presenta un plan de acción para la empresa distribuidora LAP SAS con el objetivo de mejorar la gestión del talento humano. El plan propone 6 etapas: 1) diagnosticar fortalezas y debilidades, 2) elaborar el plan de acción, 3) definir objetivos generales y específicos, 4) definir el área de enfoque, 5) definir acciones específicas, y 6) definir responsables. El plan busca potenciar procesos como selección, capacitación y evaluación del desempeño para retener el personal calificado
Este documento presenta un plan de acción para la empresa distribuidora LAP SAS con el objetivo de mejorar la gestión del talento humano. El plan propone 6 etapas: 1) diagnosticar fortalezas y debilidades, 2) elaborar el plan de acción, 3) definir objetivos generales y específicos, 4) definir el área de enfoque, 5) definir acciones específicas, y 6) definir responsables. El plan busca potenciar procesos como selección, capacitación y evaluación del desempeño para retener el personal calificado
ANDREA JOVANA SALINAS GUALTEROS ERMIS FABIAN FEO VARGAS YOHANDRYS MARIA OQUENDO CAMPO DULIS TATIANA QUIROGA VALDEZ
PRESENTADO A: MIRIAM ELIZABETH BUENAVENTURA REBELLON
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACION GESTION DEL TALETO HUMANO POR COMPETENCIAS-METODOLOGIA 2019 1. ANTECEDENTES
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón, desde el mes de Marzo de 2019, contrataron un grupo consultor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el índice de ventas.
Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la
entidad se ha evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que se apropien de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e implementar estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo oportuno establecer un plan de acción que integre a todos los colaboradores de Distribuidora LAP S.A.S.
Se implementarán actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas
constituyendo así la mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya que se ha notado que no se encuentran a gusto y que no están siendo valorados y tenidos en cuenta en la organización, por esta razón el ambiente laboral no es el óptimo y se presenta demasiada rotación de personal, la cual está generando gastos excesivos de contratación.
Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en
cuenta las opiniones de todo el personal, después de todo el proceso se determina que la inversión en el capital humano es fundamental ya que los objetivos, misión, visión y políticas están enfocados a crecer y satisfacer tanto las necesidades delos clientes externos e internos. 2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General
Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en la
metodología de Gestión del Talento Humano por competencias a través del presente plan de acción.
2.2. Objetivos Específicos
Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de: 1. PLANEACIÓN,
2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS, 3. GESTIÓN DEL DESARROLLO, 4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN, 5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS y 6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.
Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada
uno de los procesos mencionados anteriormente.
Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de
unificar criterios para mejorar la productividad. POBLACIÓN Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S, puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción es ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.
ETAPAS DEL PLAN
1. Diagnosticar fortalezas, debilidades, oportunidades y oportunidades
Las debilidades y fortalezas son los aspectos internos de la empresa o del
emprendedor que afectan las posibilidades de éxito de una estrategia. Por ejemplo, el desconocimiento del mercado, la falta de capital y la inexperiencia suelen ser debilidades de muchos negocios que se inician; mientras que el entusiasmo, la capacidad de trabajo y las ganas de crecer están entre las fortalezas comunes. Las oportunidades y amenazas surgen del contexto, es decir, de lo que ocurre o puede ocurrir fuera de la empresa. Por lo general estos eventos no pueden ser influenciados, sino que se dan en forma independiente. Un cambio en el marco legal o impositivo, una tendencia en el consumo, la llegada de una nueva tecnología o un cambio de estrategia por parte de un competidor pueden aumentar las posibilidades de éxito (oportunidades) o disminuirlas (amenazas). 2. Elaboración del plan de acción.
Establecer un plan de acción puede corregir los procesos que ya hay y
crear los faltantes. Este modelo va a permitir que el personal existente y próximo a reclutar, sea escogido en base a sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la distribuidora, para que lo que hagan lo hagan con amor y no porque les toca, un modelo basado en la confianza y no en el modelo tradicional de empresa, modelo en el cual se incluya el dinamismo, aprendizaje permanente, la responsabilidad de la empresa por proveer oportunidades, dejando como obsoleto el modelo mando y control que se vena trabajando, lo que permitir a sus directivos unir sus esfuerzos con los demás colaboradores para llevar la distribuidora de nuevo al éxito, dejando una estructura que permita innovar da a da sin temor a los cambios y la evolución de empresa.
3. Definición de objetivos generales y específicos.
Establecer los objetivos generales y específicos permite tener una idea
clara de lo que queremos lograr, en este caso se pretende diseñar estrategias que permitan potenciar procesos de innovación y mejora continua
4. Definir el área de enfoque
En el plan de acción se tiene en cuenta a todas las áreas de la empresa Distribuidora LAP. 5. Definir las acciones específicas.
En la empresa se centraron esfuerzos por instaurar una metodología
estructurada en la gestión por competencias del talento humano, identificando aquellas etapas de los procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para el área como para la organización en general, centrándonos en detalle para el área de ventas de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnóstico inicial, en donde se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de trabajo más sólido en procesos determinantes como lo son: manual de selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculación, Desarrollo, Capacitación y formación, Evaluación y Compensación, evaluaciones de desempeño, planes de compensación y beneficios entre otros.
6. Definir los responsables: Área de Talento Humano.
7. Oportunidad de aplicación de las acciones: Por medio de la identificación de los 4 aspectos del entorno interno y externo (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades, Amenazas) se puede realizar matrices que nos permitirán identificar los factores claves tanto internamente como externamente, y que son de gran relevancia para la construcción de estrategias para potencias o mitigar estos componentes.
BENEFICIOS
Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el
desarrollo de los trabajadores en la organización.
Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta
las competencias del personal.
Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la
identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua.
Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la
organización dentro de un ambiente de trabajo.
Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con
indicadores de la organización.
Permite la integración d}al sistema de gestión de calidad, donde se da
respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente. CONCLUSION
La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de
forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo. En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos. Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral. Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización. En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas que maneja LAP.