CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS

Desafios na Ausência do RH

Anny Marcele Bernardes Morais

Caroline Silva Canuto
Denise de Fátima Barbosa
Felipe Augusto de Oliveira Amaro
Jonathan Fonseca Costa
Matheus Felipe Martins Andreata
Viviane Barbosa Almeida1

Prof. Orientador2
Simone Oliveira

Não se esqueçam de inserir o nome dos professores coorientadores!

RESUMO

PALAVRAS-CHAVE: consultoria recursos humanos, gestão de pessoas, consultoria de

Recursos Humanos.

INTRODUÇÃO

O principal papel de uma consultoria é orientar as empresas e torná-las mais competitivas. No

processo de consultoria, assim como o consultor, o próprio cliente orientado tem
responsabilidade no processo em prol da conquista de objetivos.

Quando o termo consultoria é empregado, tem-se a ideia de que sua utilização é recente,
contudo a atividade de consultoria é desenvolvida há algum tempo e vem ganhado espaço tanto
através de empresas que se constituem para esse fim, como por profissionais autônomos e na,
na última década do século passado, conquistou seu espaço nas empresas sendo desenvolvida
internamente. A evolução da prática de consultoria passou a ser um modelo encontrado nas
organizações em resposta à necessidade de uma maior contribuição de forma mais dinâmica e
presencial, principalmente, na gestão de pessoas (COSTA LEITE et al, 2000; Crocco, 2005).

A consultoria traz conhecimento acumulado, capaz de alavancar negócios e resolver problemas,

1
Aluno(s) do curso Tecnológico em Recursos Humanos período 4º da Faculdade Promove.
2
Professora orientadora.
diagnosticando os pontos positivos e negativos na organização, a fim de corrigir suas fraquezas
e transformá-las em oportunidades. As vantagens se dão a inovação, correção, resultados,
estratégias de aperfeiçoamento na área para atuação, com foco no objetivo e resultados. Para o
presente estudo foi escolhida a empresa Cartão de Todos. Diante disso, propõe-se a seguinte
indagação: O que a consultoria pode agregar na organização?

Trata-se de um tema atual e importante, considerando a força que vem conseguindo como uma
alternativa para as organizações, no sentido de detectar os interesses e as necessidades do cliente
interno empregando de maneira eficiente as informações recebidas para desenvolver estratégias
globais, aprimorando os produtos oferecidos aos recursos humanos. O processo de Consultoria
Interna de Recursos Humanos proporciona uma série de vantagens para as organizações que
dela se utilizam. A Consultoria Interna visa à inovação e a introdução de melhorias para a
organização através do levantamento das necessidades do cliente interno, da identificação de
soluções e da sugestão de ações.

Neste artigo, tem-se como objetivo geral, através de uma consultoria, analisar os pontos de
melhoria da organização, como seus processos, objetivos e necessidades. Entendendo as
estratégias da organização, sendo assertivo no serviço prestado, reduzindo o tempo de
atendimento, antecipando tendências e revertendo riscos em oportunidades objetivando o
alcance dos resultados esperados pela organização. E, como objetivos específicos:

1-Incentivar um RH estratégico e foco na otimização de resultados.

2-Elaborar a Matriz SWOT.
3 -Identificar aspectos a serem melhorados.
4 -Sugerir mudanças adequadas para melhoria dos processos.
6-Apontar a importância da valorização do capital humano.

A prática de consultoria tem se tornado um aspecto importante a ser realizado dentro das
empresas do atual mercado, sendo assim, foi possível apontar uma empresa na qual necessita
de uma melhoria em seus processos, visando torná-la ágil e competitiva. Obtendo equilíbrio
com a atualidade sem ferir a cultura organizacional, viabilizando melhorias de qualidade,
produtividade e, principalmente, o aumento da lucratividade. Portanto, a empresa Cartão de
Todos, foi escolhida como objeto de estudo para aplicação das técnicas de consultoria.

A fim de alcançar os objetivos supracitados, serão realizadas pesquisa qualitativa, descritiva e

bibliográfica para a fase teórica, por meios eletrônicos (internet), relacionados ao tema. Já para
a fase prática, será realizada pesquisa de campo, por meio da técnica da entrevista com roteiro
semiestruturado. Sendo assim, por meio dos métodos em que serão aplicados, será possível
análise e abordagem da importância da consultoria, de possíveis pontos de melhoria em uma
organização que busca a qualidade e o aumento da lucratividade.

CONSULTORIA

A consultoria é um serviço especializado de aconselhamento na organização, no qual é realizado

um diagnóstico de melhoria a ser realizado. A responsabilidade para aplicar tais soluções é
dividida entre o consultor e o responsável da empresa, por acompanhar a consultoria que está
sendo realizada, sendo o próprio cliente de obter a missão de monitorar os processos para a
conquista dos objetivos.

Para melhor entender o conceito de consultoria, pode-se começar avaliando a definição: “A

consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser genuinamente útil a outros.
Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho para diminuir a carga dos outros.”
BLOCK (2001, p. XXII)

Kubr (1986), desde o prefácio de seu livro “Consultoria – Um Guia para a Profissão”, destaca
que a partir da consultoria é possível indicar processos que necessitam de melhoriana aplicação,
afetando de forma positiva cada setor existente na organização. Sendo assim, é essencial que a
empresa tenha uma cultura favorável para aplicar os aconselhamentos e técnicas sugeridas pelo
consultor.

Para Block (2004), toda vez que você aconselha alguém que está diante de uma escolha, você
está dando consultoria”. De acordo com Block, o principal fator que se destaca na consultoria,
é a responsabilidade dos clientes para fazer com que o processo seja eficaz em seus resultados,
pois o consultor necessita da confiança de toda a equipe organizacional para que os resultados
sejam alcançados.

Segundo Oliveira, Consultoria é um processo interativo de um agente de mudanças externo à

empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida
empresa nas tomadas de decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da situação”
(OLIVEIRA, 1999, p.21).

Consultoria interna e externa

Existem dois tipos de consultoria: interna e externa.

Consultoria interna: quando o consultor é um colaborador interno, ou seja, faz parte do quadro
de funcionários da empresa que requer o serviço.

Consultoria externa tem o papel de identificar fraquezas e em contrapartida oferecer programas

de melhoria para a empresa. Tendo como principal característica o olhar diferenciado do
profissional externo.

Segundo Leite et al (2005), existe a consultoria externa que é aquela que não estabelece nenhum
vínculo contratual formal, nem subordinação; o consultor não pertence ao quadro de
colaboradores da empresa. O contrato tem prazo determinado, vai à empresa em datas
estipuladas pela diretoria. A consultoria interna é aquela em que o consultor mantém um vínculo
contratual, mas não vínculo empregatício, possui subordinação e está praticamente todos os
dias na empresa.

São vários os âmbitos que a consultoria pode ser aplicada, como: Consultoria de finanças,
Consultoria de gestão empresarial, Consultoria de marketing, Consultoria de recursos humanos,
Consultoria de vendas, Consultoria ambiental, entre outros.

O consultor responde pelas atividades de consultoria, em assuntos referentes à área de Recursos

Humanos, compreendendo: diagnósticos, planejamento estratégico de atuação,
desenvolvimento dos trabalhos, propondo alternativas e soluções à Direção da empresa.

Vantagens e Desvantagens do Consultor Interno

Possui vantagens por estar diariamente em contato com os procedimentos internos, possuir
maior conhecimento dos aspectos informais (os chamados atalhos organizacionais), possuírem
maiores acesso a pessoas e grupos de interesse, além de participar da avaliação e do controle
do processo inerente ao trabalho. Por último, o consultor interno possui certo poder informal
que pode facilitar seu trabalho.

Por outro lado, o consultor interno carece de atualização prática. Seus conhecimentos são
adquiridos de maneira teórica, por este não ter oportunidade de aplicar esses novos
conhecimentos em diferentes casos e empresas. Por esse mesmo motivo, o consultor interno
geralmente possui menos experiência que o consultor autônomo. Dentro da empresa, suas idéias
geralmente têm menor aceitação nos altos escalões da empresa e, por normalmente ter vínculo
empregatício com o cliente, possuem menor liberdade para dizer e fazer as coisas.

Vantagens e Desvantagens do Consultor Externo

O consultor externo possui maior experiência prática que o interno, por estar sempre em
atividade em empresas diferentes, com problemas diferentes. Por esse mesmo motivo, o
consultor externo pode trabalhar com maior imparcialidade, tendo dos altos escalões da
empresa uma maior confiança. Ainda, este pode estar livre de vícios praticados pela empresa,
para uma visão diferente de problemas praticados pela empresa.

É um serviço de aconselhamento contratado por organizações junto a pessoas

qualificadas e especialmente treinadas para dar-lhes, de uma forma objetiva e
independente, a possibilidade de identificar problemas gerenciais, analisar esses
problemas, encontrar a seguir soluções recomendadas pela consultoria e, por fim,
eventualmente, conseguir ajuda para implementação dessas soluções. (1982, apud
QUINTELLA, 1994, p. 56)

O consultor externo, ao contrário do interno, pode correr maiores riscos, mas também existem
desvantagens: o consultor externo possui menor conhecimento dos atalhos organizacionais,
pois normalmente não está presente diariamente na empresa cliente. Tem menor acesso a
pessoas e grupos de interesse, além de possuir somente um relativo "poder formal".

Objetivos da Consultoria de RH

A consultoria de Recursos Humanos tem como objetivo encontrar os problemas, negociar

soluções e implementar as mudanças necessárias, sempre buscando atender as metas
empresariais.

Através dos serviços de consultoria de Recursos Humanos é possível realizar os diagnósticos

técnicos e de gestão, criar um planejamento estratégico para as mudanças e implementar as
ações que, obrigatoriamente, devem estar no acordo entre os responsáveis pela consultoria e a
administração da empresa.

Com a consultoria de Recursos Humanos e a aplicação de técnicas de administração, a empresa

contratante sempre terá meios de fazer ajustes na relação com seus empregados.

Holtz (1997, p. 22) por sua vez afirma:

[...] a consultoria não é uma profissão em si mesma, mas uma maneira de exercer uma
profissão. O engenheiro que dá consultoria permanece, em primeiro lugar, um
 engenheiro e, só depois disto, um consultor. O médico que dá consultoria não desiste
de ser, em primeiro lugar, um médico, e nem qualquer uma das outras pessoas que se
voltam para a consultoria muda a sua profissão. Elas simplesmente modificam a
maneira e, muitas vezes, o tipo de indivíduos e de organizações aos quais prestam os
seus serviços.

Através dessa possibilidade, a empresa estará trabalhando para conquistar e para reter talentos,
além de aumentar a satisfação de seus empregados com a empresa e com suas atividades.

Tendências da Consultoria de RH

O mundo dos negócios tornou-se muito complexo, e assim ocorreu na consultoria. Como no
passado, o mercado - e seus negócios em contínua transição - é a mais potente força de mudança,
forçando aqueles que o servem a se adaptarem constantemente ou desaparecerem.

Tendências em qualquer segmento são fáceis de observar, especialmente pelos consultores mais
atentos e ágeis, cuja sobrevivência depende de estarem à frente, ou ao menos lado a lado, com
seus clientes. As mudanças que têm os maiores impactos sobre os negócios, e
consequentemente sobre o segmento de consultoria, são:

Empresas de consultoria menores, ou consultores independentes, que não estiverem no negócio

de administração ou integração de sistemas, podem beneficiar-se desta demanda, provendo os
necessários serviços de suporte; liderando estes serviços de "Gestão de Mudanças", ou seja,
apoiar as empresas na implementação das mudanças na organização e nas transições culturais
e comportamentais que TI e Web exigem.

Atualmente pode-se dizer que tecnologia é uma das mais, senão a mais poderosa força de
mudança sobre empresas e consultores. As mudanças que os afetam diariamente podem ocorrer
no âmbito profissional ou empresarial, como mudanças de local de trabalho, na estrutura
organizacional, na linha de produtos ou de mercados, ou mudanças pessoais, como a perda de
um parente, o nascimento de um filho, mudança de cidade ou de emprego...

Assim mesmo, todas as mudanças ao mesmo tempo, misturadas. Impossível separar os

sentimentos de dúvida, insegurança, receios e expectativas pessoais dos profissionais, daquelas
que enchem nossas cabeças com os assuntos pessoais, familiares, íntimos. Grande bobagem
quem ainda acha que o ser humano tem uma chavinha na cabeça, que liga-desliga trabalho e
vida pessoal.
As transições pessoais daí decorrentes geralmente são mal compreendidas e mal administradas.
O fato é que as mudanças e transições, quando malconduzidas, acabam levando muito mais
tempo e envolvendo mais gastos do que qualquer um poderia prever, além de desgastes
desnecessários nas pessoas envolvidas.

Apoiar as empresas e pessoas na administração das transições é uma área de especialização que
somente agora começa a ser procurada pela maioria das empresas, que percebem, a cada dia
mais claramente, que o problema maior para mudar não está no objeto da mudança, mas no
veículo que as faz acontecer, ou seja, as pessoas.

Velocidade como Vantagem Estratégica

Nível de serviço, qualidade e flexibilidade estão ganhando de controle de custos, tamanho e

consistência. Mais rápido é melhor. Sistemas integrados de informação, redes e sistemas
flexíveis de produção e logística estão em alta. Economia de escala vem sendo, há muito tempo,
substituída por economia de escopo e velocidade.

Tecnologia da informação é o combustível para flexibilidade e velocidade. A organização que

conseguir assimilar as novas tecnologias mais rapidamente, realocar seus recursos em menor
espaço de tempo e reestruturar-se mais agilmente, com quedas mínimas no desempenho, terá
toda a vantagem competitiva sobre seus concorrentes.

A Questão da Qualidade

Para Chiavenato (1999:391),

a QVT envolve aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo que afetam as atitudes e

comportamentos relevantes para a produtividade, e ainda representa em que grau os
funcionários satisfazem suas necessidades pessoais por meio do trabalho. Diversos
são os fatores que envolvem a QVT, como: satisfação com o trabalho executado,
possibilidades futuras, salário percebido, benefícios, relacionamento com colegas,
ambiente físico e psicológico, liberdade e responsabilidade nas decisões;
reconhecimento, entre outros.

Qualidade é o objeto e sujeito de quase todas as intenções institucionais e corporativas, mas seu
apelo é quase o mesmo em qualquer empresa. Programas de qualidade demandam mudança, e
mudança organizacional e cultural é o preço de qualquer iniciativa de qualidade, que muitas
organizações não estão dispostas a pagar.
Segundo Chiavenato (2003), as empresas que tratam seus colaboradores como parceiros do
negócio e não apenas como meros empregados conseguem uma posição melhor no mercado.

Qualidade Total, Gestão da Qualidade, TQM e outras siglas nesta fantástica sopa de letrinhas
abrem as portas para uma mudança na mentalidade, nos estilos gerenciais, na reestruturação
organizacional.

Os objetivos, às vezes não alcançados, dos programas de Qualidade, podem ser alcançados com
uma melhor gestão das mudanças.

Gestão de Mudanças

Cada um destes movimentos tem mudanças nos modelos de negócios, de processos internos e
ajustes organizacionais como ingredientes muito ativos, no centro da questão. A mensagem é
clara: implementar mudanças estratégicas e operacionais, consistente e continuamente, é
essencial para organizações que tenham em mente ganhar e sustentar vantagem competitiva.

E a mensagem para as empresas que fornecem serviços a estas organizações, como consultores
o fazem, é igualmente clara: caso seus serviços não reflitam as novas realidades do contexto
empresarial, ou se eles não fortalecem mudança e sustentem agilidade, serão meras
"commodities" administrativas, sem diferencial aos olhos do mercado e sem chances de
sobrevivência

Contratação dos Serviços

No mercado atual, dinâmico e altamente competitivo, uma das formas das empresas se
manterem permanentemente atualizadas é a busca de melhores práticas e a adequação destas
para sua realidade empresarial, promovendo mudanças e gerando inovação, seja em gestão,
processos, produtos ou no próprio negócio.

Nessa ambiência de ebulição e de competitividade da economia é que a consultoria empresarial

recebe uma longa faixa de atenção, prestando serviços diversos com grande abrangência em
todos os setores econômicos - indústria, comércio e serviços, tanto nas empresas públicas
quanto nos estabelecimentos privados. A maioria das empresas bem-sucedida está
constantemente em mudanças, oferecendo oportunidades e enfrentando ameaças. Identificar e
conhecer quem são seus futuros clientes, quais são seus projetos em andamento, orçamento de
investimento, áreas de interesse, suas carências e necessidades, assim como, o tempo em que
estas demandas se materializarão é essencial para o sucesso de seu negócio.

Os principais setores atendidos e mais relevantes em faturamento das consultorias foi o de

serviços, tendo em segundo lugar a Tecnologia, Telecomunicações e Tecnologia da Informação,
seguidos da química, petroquímica e plásticos. Alimentos e bebidas também são bem
representativos, assim como as entidades empresariais. O comércio também representa uma
fatia significativa do montante. Os setores de papel e celulose e esporte são os que apresentam
menor percentual atendimento.

Existem alguns fatores responsáveis pelo aumento da demanda de Consultoria que são:

a) Busca de novos conhecimentos e de inovações pelas organizações para enfrentar a

globalização da economia.

b) Necessidade de criar e consolidar vantagem competitiva.

c) Necessidade de implantar um processo de aprendizagem organizacional, progressivo da

realidade interna e externa da empresa, visando um processo de melhoria contínua e sustentada.

d) Proporcionar metodologias, técnicas, informações e processos que suportem os executivos

das empresas tomarem suas decisões com qualidade.

Uma mudança fundamental de rumos está ocorrendo na atividade de consultoria e na maneira

como consultores e empresas competem entre si. Existem ramificações na maneira como elas
se organizam, na maneira como elas selecionam e fornecem seus serviços às empresas suas
clientes, nos mercados que elas focam, na tecnologia que elas adotam e no perfil e habilidades
dos profissionais que empregam ou que utilizam em parcerias e subcontratações.

Nível de serviço, qualidade e flexibilidade estão ganhando de controle de custos, tamanho e

consistência. Mais rápido é melhor. Sistemas integrados de informação, redes e sistemas
flexíveis de produção e logística estão em alta.

Economia de escala vem sendo, na atualidade, substituída por economia compartilhada ou

colaborativa. Tecnologia da informação é o combustível para flexibilidade e velocidade. A
organização que conseguir assimilar as novas tecnologias mais rapidamente, realocar seus
recursos em menor espaço de tempo e reestruturar-se mais agilmente, com quedas mínimas no
desempenho terá toda a vantagem competitiva sobre seus concorrentes.

METODOLOGIA

Segundo o site significados.com, a metodologia é uma palavra derivada de “método”, do Latim

“methodus” cujo significado é “caminho ou a via para a realização de algo”. Método é o
processo para se atingir um determinado fim ou para se chegar ao conhecimento. Metodologia
é o campo em que se estuda os melhores métodos praticados em determinada área para a
produção do conhecimento.

Para um maior entendimento do assunto proposto foi utilizado pesquisa bibliográfica para a
fase teórica, que consiste na etapa inicial de todo o trabalho científico ou acadêmico, com o
objetivo de reunir as informações e dados que servirão de base para a construção da
investigação proposta a partir de determinado tema. As fontes bibliográficas utilizadas na fase
teórica foram em meios eletrônicos, websites e outras fontes da internet, devido à
contemporaneidade do tema.

Foi utilizada também a pesquisa de campo para a parte prática que corresponde à observação,
coleta, análise e interpretação de fatos e fenômenos que ocorrem dentro de seus nichos, cenários
e ambientes naturais de vivência. Esta é uma etapa importante da pesquisa, pois é responsável
por extrair dados e informações diretamente da realidade do objeto de estudo. Ela também
define os objetivos e hipóteses da pesquisa, assim como define a melhor forma para coletar os
dados necessários, como o uso de entrevistas ou questionários avaliativos, quedarão respostas
para a situação ou problema abordado na pesquisa.

O método utilizado para a pesquisa de campo foi a pesquisa qualitativa-descritiva. Este tipo de
pesquisa de campo tem como objetivo conferir hipóteses, analisar fatos, avaliar um assunto
conforme suas principais características. É uma pesquisa que usa coleta de dados, como
entrevistas, formulários, questionários, etc.

Na fase analítica, foi escolhida como ferramenta de análise, a matriz SWOT, apresentando
forças e fraquezas, ameaças e oportunidades diagnosticadas. Com base na análise ambiental
realizada, foi proposto um plano de ação para aumentar o potencial competitivo da empresa,
cumprindo-se, assim, a finalidade proposta pela consultoria.

No dia 22 de outubro de 2019, às 18 horas, os discentes Caroline Silva Canuto, Denise de

Fatima Barbosa, Felipe Augusto de Oliveira Amaro e Matheus Felipe Martins Andreata
visitaram a empresa Cartão de Todos para realizar a pesquisa de campo, fizeram uma entrevista
com a gerente administrativa e financeira Valdenia Vieira para verificar como é feito os
processos dentro da empresa.

CARTÃO DE TODOS

Com filial em Sete Lagoas desde 2003, a empresa Cartão de Todos realiza parcerias com a
finalidade de atender as necessidades da comunidade de menor renda, relacionadas a saúde,
educação e lazer. A franquia possui quadro de pessoal com 23 funcionários e 4 estagiários,
sendo subdividida em setores financeiro, recepção, pós-venda, relacionamento, cobrança e
vendas, em que cada departamento tem o seu respectivo coordenador.

A empresa possui como missão possibilitar às pessoas acesso aos serviços de saúde, educação
e lazer, contribuindo para o bem-estar das comunidades atendidas e, consequentemente, gerar
crescente valor para os clientes, colaboradores e acionistas, a franquia almeja ser o maior cartão
de descontos do Brasil e da América Latina sendo mais admirado por sua Gestão Solidária.

Seus valores estão relacionados a Administração Solidária como base de sustentação teórica do
projeto e como modelo gerencial “TODOS por todos”. Focar na suplência de necessidades
pessoais e comunitárias, tendo o lucro como consequência deste foco e não como objetivo
empresarial.

A franquia incentiva o empreendedorismo, transformando trabalhadores em empresários e

possibilitando o recebimento de dividendos para estes investidores, bem como o pagamento de
impostos e geração de empregos. Garantir serviços de qualidade através do pouco de cada um,
proporcionando muito para todos nas áreas de saúde, educação e lazer. Tendo presente na sua
atuação de forma ética e profissional nos mercados brasileiro e internacional, observando as
leis e normas de cada país. Possuindo responsabilidade socioambiental e desenvolvimento
sustentável.
A unidade cartão de todos em Sete Lagoas, não possui um RH específico, porém os processos
referentes aos subsistemas de RH são realizados em sua maioria pela gerente administrativa e
financeira Valdenia Vieira e também através da divisão das responsabilidades entre os
responsáveis de cada setor.

ANÁLISE DE RESULTADOS

De acordo com questionário realizado à Gerente Valdenia, no dia 22 de outubro de 2019, nas
instalações da empresa Cartão de Todos, a mesma nos apresentou que o salário ofertado é
compatível com o mercado, de acordo com o salário do comércio e a categoria profissional,
porém tem a distinção de salário quanto as comissões e metas da empresa. Os funcionários
trabalham em regime de 40 horas semanais, com as garantias da legislação quanto a tal
modalidade.

A Cartão de todos acredita que os colaboradores se sentem satisfeitos com os planos de salários
e benefícios, porém seguem os padrões básicos sem pesquisas de satisfação.

No que concerne a QVT, mencionam que compreendem o impacto aos colaboradores, porém
não possuem nada formalizado e implementado. Neste contexto, acreditam que não são
necessárias ações para diminuir os fatores ergonômicos por achar que o tipo de trabalho não
afeta diretamente a postura dos colaboradores.

Para os trabalhos externos, é fornecido Uber como forma de transporte até o local, estes são
acompanhados de um líder que irá tomar conta da equipe durante o dia, não é fornecido água,
porém podem comprar e apresentando nota fiscal, o valor é ressarcido, como benefício é
oferecido um vale alimentação apenas para os vendedores externos.

Valdenia não soube responder com clareza a questão do SESMT, pois tal informação não é
transmitida pela empresa.

Quando questionamos sobre os treinamentos, nos fora relatado a periodicidade mensal, de

acordo com a necessidade levantada pelo coordenador de cada setor.

A empresa trabalha com programa de sugestões dos funcionários e com premiações, já que sua
cultura é adaptativa, ofertando abertura aos funcionários, a fim de estarem engajados com o
propósito da organização.

Para a ascensão de cargo, é avaliada a postura dos colaboradores, geralmente os vendedores

externos são promovidos a vendedores internos para não ser feito processo seletivo.

Trabalham de forma a oferecer capacitações através da Plataforma Prepara Todos que é

disponibilizada para os funcionários e através dos treinamentos que são disponibilizados.

A Cartão de Todos, entende, mediante à aceitação e crescimento, que é vista com bons olhos
pelos clientes externos, recebe feedbacks através de canais como ouvidoria, ou redes sociais e
também pelo pós-venda, onde é feito a análise de satisfação do atendimento.

A empresa apoia eventos sociais na cidade, citou como exemplo o evento do “Outubro Rosa”,
feito pelo restaurante popular em Sete Lagoas. Trabalham para a redução da desigualdade entre
os colaboradores através do respeito entre os funcionários e preza pela empatia.

Existe uma dificuldade de relacionamento dos funcionários que já compõem o quadro de

pessoal com os novos, vê-se que há muita competição, para minimizar, tentam manter um clima
agradável entre eles através do diálogo, entretanto não é mensurado o clima organizacional,
mas têm ciência que nem todos os funcionários vestem a camisa da empresa, porém acreditam
que o incentivo seja uma forma de mantê-los motivados, sendo esse através de premiações
quanto ao desempenho em vendas.

A empresa não possui um setor de RH, e acredita que atualmente esse setor não é necessário e
todos os assuntos ligados ao RH são executados pela gerente administrativa e financeira e pela
contabilidade. Um dos fatores mensurados, é o turnover, este realizado mediante a dados de
desligamentos emitidos pela Contabilidade, setor este, terceirizado e previamente informado a
gerente financeira da Cartão de Todos.

Quanto ao índice de absenteísmo, geralmente os coordenadores verificam diariamente a

frequência dos funcionários, porém não há planilhas de controle de absenteísmo, o ponto é
manual, não possui ponto eletrônico.

Quanto o colaborador está insatisfeito com a empresa, eles têm oportunidades de expor suas
opiniões. Nas reuniões, são passados que eles podem comunicar com a gerente administrativa
suas insatisfações, porém não é feito uma pesquisa para saber dessa insatisfação.

Quanto a Planos de incentivos, a empresa possui metas, caso sejam cumpridas, o colaborador é
recompensado não apenas financeiramente, mas também com caixa de bombom, jantar com
acompanhante e ingressos de cinema.

Não trabalham com planos de cargos e salários e sobre programa de carreiras, atualmente, não
possuem organograma e também não há desenvolvimento de carreira, mas pretendem
implantar. Sobre o recrutamento e seleção, a abertura de vagas é analisada mediante demanda
de cada setor, e é feito através de empresas de recrutamento e seleção.

Existem demissões programadas, é verificado o fim do contrato e se caso o vendedor não tenha
uma boa venda ele é desligado. Os contratos de experiência são de 30 dias, caso o funcionário
não se adapte à empresa e não faça boas vendas, ele é desligado da mesma.

Análise de SWOT

Com base nas informações coletadas pelos discentes nas visitas técnicas e nos questionários
aplicados, apresenta-se a matriz de SWOT da empresa:

Fonte: adaptada do site do SEBRAE.

O setor de Recursos Humanos está diretamente ligado ao sucesso das empresas, possui o
importante papel de otimizar os processos na empresa através de suas habilidades e indicadores,
acreditando no capital intelectual da organização. Tal setor é capaz de promover a sinergia da
equipe, fazendo com que todos trabalhem em prol do mesmo objetivo, alavancando assim o
sucesso da organização.

A análise SWOT do Cartão de Todos foi construída baseada nos dados coletados e pesquisas
realizadas na empresa, através destes foi-se possível levantar alguns dados importantes para a
geração da matriz.

Como aspectos positivos notou-se a variedade de serviços prestados; visto que a empresa que
atua no ramo de vendas de descontos, possui diversos stakeholders que atendem desde plano
de descontos em saúde à plano de descontos em escolas, além de uma plataforma de ensino
digital. Preços acessíveis; visto que possui uma parcela mensal baixa há qual possibilita o
acesso aos serviços oferecidos somados a mais um valor significativo pago na hora de sua
utilização. Atendimento e vendas; a empresa supracitada possui um excelente atendimento
fazendo com que o cliente externo se sinta bem, outro fator importante é seu pós-vendas, onde
o cliente é ouvido em busca de críticas construtivas, aumentando assim o índice de vendas da
empresa.

Infelizmente, a organização não possui um espaço físico apropriado, atua em um lugar pequeno,
o qual talvez não suporte sua capacidade. Com layout não aconchegante ao trabalhador, pois
demonstra um lugar esteticamente desagradável. Embora a empresa em discussão diga não
sentir a necessidade de um setor de Recursos Humanos, observou-se também, a falta que o
mesmo faz na organização. Tal setor é capaz não só de otimizar os processos de recrutamento
e seleção, folha, planos de cargos, demissões e demais processos operacionais, mas também de
proporcionar maior engajamento dos colaboradores, pois busca valorizar cada funcionário
fazendo assim com que os mesmos se sintam motivados.

Em relação às oportunidades pode ser destacada a busca de uma nova localização por parte da
empresa, que de acordo com a pesquisa realizada com a gestora já está em planejamento o
processo de mudança. A empresa deve continuar buscando novas parcerias para a fidelização
dos clientes e manter a qualidade dos benefícios ofertados pelo produto. E, por fim, continuar
buscando crescimento constante frente aos preceitos mercadológicos e mantendo a
competitividade perante aos concorrentes.

Através da pesquisa, foi identificada como ameaças a variedade de concorrentes que cresce a
cada dia no mais no mercado de benefícios na área da saúde com os preços acessíveis, como
planos de saúde e convênios funerários. Possíveis cancelamentos de parcerias caso não haja
manutenção, através da divulgação das empresas conveniadas. E, principalmente, possíveis
problemas que geraram insatisfação dos clientes, como mau atendimento, tempo de espera, etc.

Propomos como sugestão de melhorias para empresa:

Ferramenta 5W2H

Fonte: adaptada do site do SEBRAE.

O primeiro ponto observado é a falta de um setor de recursos humanos, acreditamos que o RH

é de total importância para uma empresa seja ela de pequeno, médio ou grande porte, um RH
bem estruturado ajuda no desenvolvimento da empresa e deve ser visto como um investimento.

Com a implantação de um setor de Recursos Humanos, os setores serão bem divididos e as

responsabilidades podem ser destinadas de acordo com a função de cada coordenador, ira
possibilitar um melhor processo de recrutamento e seleção e diminuição de custos com
empresas terceirizadas, poderá também diminuir, índices e custos de treinamento e turnover,
pois um RH estratégico saberá engajar a equipe de maneira mais assertiva.
A empresa não oferece benéficos para funcionários com relação à autoestima do funcionário,
projetos de benefícios são apenas oferecidos de acordo com as metas e vendas, seria interessante
implementar outros benefícios que tragam satisfação além de somente ser por metas e vendas,
que seriam vale alimentação para todos os colaboradores visto que somente os vendedores
externos tem acesso ao benefício e bolsas estudantis em faculdades parceiras para incentivar a
capacitação do colaborador através da graduação superior e o capacitando para manter
vantagem competitiva frente a concorrência.

Outro ponto relevante é que a empresa não possui gestão de qualidade de vida, com isso os
funcionários não possuem uma boa rotina de trabalho que seja eficaz com sua saúde. Diante da
importância da QVT, aconselhamos a empresa a implantar um programa de ginástica laboral
para os colaboradores internos, a fim de evitar problemas ergonômicos. Já para os vendedores
externos, aconselhamos implantar um local no qual poderão ir para tomar água e descansarem,
acreditamos que isso poderá não somente ajudar a saúde desses colaboradores, como também
pode ser reduzido o índice de turnover.

Sugestão de Revisão

- Foram feitas algumas correções e adaptações para que o texto fique mais compreensível
e dentro dos padrões da norma culta.

Parabéns, consultores! Arrasem nas apresentações!

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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REFERÊNCIAS

SIGNIFICADOS. Significado de Consultoria. 2019. Disponível em:

<www.significados.com.br/consultoria/>Acesso em 13 ago., 2019.

INTELLIPLAN. Intelliplan Consultoria Empresarial. Disponível em:

<www.intelliplan.com.br/> Acesso em 20 ago., 2019.

SIGNIFICADOS. Significado de Metodologia. 2019. Disponível em:

<https://www.significados.com.br/metodologia/> Acesso em 3 set., 2019.

SEBAE. Escritório de Consultoria.Disponível

em:<http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ideias/como-montar-um-
esc,4c187a51b9105410VgnVCM1000003b74010aRCRD> Acesso em 10 set., 2019

https://jc-rh.webnode.com.br/news/consultoria-interna-e-externa-em-rh/ acesso em 17 de
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LEITE, L. A. M. da C. et al. Consultoria em Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
www.terra.com.br/amp/noticias/dino/consultoria-de-recursos-humanos-por-que-
contratar,30aa032ae9788ea565036600a5059267ffuiq65h.html acesso em 17 de
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https://www.consultores.com.br/Artigo.php?ID=179 Acesso 17 de setembro

BLOCK, Peter. Consultoria: o desafio da liberdade. São Paulo: Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da

moderna administração das organizações. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.

ANEXO 1
Questionário aplicado na empresa

1 – COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA

 A empresa faz pesquisas salariais para adequar ao mercado e se tornar competitiva?
 A empresa trabalha com equidade salarial?
 A empresa conhece ou possui acordo coletivo de trabalho?
 A jornada de trabalho segue os parâmetros legais da legislação?
 Os colaboradores se sentem satisfeitos com os atuais planos de salários e benefícios da
empresa?
2 – CONDIÇÕES DE TRABALHO
 A empresa tem ciência do impacto causado pela falta de inclusão ou má gestão de QVT?
 A empresa tem um setor SESMT?
 Quais as ações para diminuir os fatores ergonômicos prejudiciais a salubridade do
colaborador?
 Visto que os colaboradores realizam atividades externas como é escolhido o local e os
cuidados tomadas?
3 – DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
 Como é avaliada a necessidade de treinamento? E qual a periodicidade?
 A empresa concede autonomia e participação na tomada de decisões? Trabalha de forma
descentralizada?
 A empresa possui GQVT? Se sim de que forma é feito?
4 – OPOTUNIDADES DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA
 Quais indicadores utilizados para promoção de cargos?
 A empresa colabora com o desenvolvimento individual do colaborador? De que forma?
5 – INTEGRAÇÃO SOCIAL
 Quais os valores éticos da empresa?
 Qual o tipo de cultura organizacional da empresa?
 Como a empresa é vista pelo cliente externo?
6 – CIDADANIA
 Qual sindicato rege a organização? Como a empresa promove a interação Sindicato x
Funcionários?
 Quais ações a empresa toma afim de estimular seus funcionários a atuarem de forma
social e cidadã dentro da organização ?
 A empresa apoia algum evento ou instituição social na cidade?
7 – TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
 De qual forma a empresa trabalha para a redução da desigualdade entre os
colaboradores?
 Como a empresa lida com as diferentes gerações, como é feita a questão e como é
considerada a liberdade de expressão?
8 – RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO
 Visto que a empresa trabalha com parceiros de vários setores, quais trabalhos sociais
são realizados para benefícios a sociedade?
 A empresa tem projetos de responsabilidade social a fim de beneficiar seus
colaboradores?
 Possui projetos sociais para alguma comunidade?
ANÁLISE SWOT
 S: Quais são os pontos fortes do seu negócio?
 W: Quais são os pontos fracos do seu negócio?
 O: Quais são as oportunidades para o seu negócio?
 T: Quais são as ameaças para o seu negócio?
QUALIDADE DE VIDA
 Existe uma pesquisa de clima na empresa para saber a satisfação dos funcionários e
tentar supri-las?
 Os colaboradores estão satisfeitos com o clima organizacional?
 Como fazer com que o colaborador se sinta a vontade de ir trabalhar e vestir a camisa
da empresa?
SETOR DE RH
 Visto que a empresa não possui um setor de RH qual é o índice de rotatividade da
empresa e como é controlado?
 Qual o índice de absenteísmo e como é controlado?
 Quanto o colaborador esta insatisfeito a empresa, eles tem oportunidades de expor suas
opiniões sobre ela?
 Existem planos de incentivos, para motiva-los?
 Existe plano de cargos e salários?
 Existe desenvolvimento de carreira dentro da empresa?
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Como é analisada a necessidade da abertura de vagas?
 Como é formalizada a abertura de vagas?
 Como é realizada a identificação do perfil e avaliação das competências
(conhecimentos, habilidades, atitudes) para o cargo em questão?
 Como é feita a avaliação de potencial para cargos de supervisão?
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
 Eles sempre seguem as instruções de seus superiores hierárquicos?
 A Missão, visão e valores são compartilhadas com os colaboradores? Por quais meios?
LICENÇAS E AFASTAMENTOS
 Qual o índice de ocorrência de afastamentos e licenças? E como é feito o controle?
 Como é a segurança no trabalho e quais os possíveis riscos que a organização pode
oferecer aos colaboradores?
 Como é acompanhada a situação de colaboradores em atestado médico?
DESLIGAMENTO
 Quando ocorre fatores que conduzam a um processo de desligamento, colaborador é
orientado e acompanhado em seu comportamento antes da rescisão?
 Como é realizado o feedback sobre o desempenho do colaborador? O colaborador é
informado do real motivo que levaram a decisão?
 Existem demissões programadas? Levando em consideração custos e data-base?