Introducción

Para este proceso debemos definir antes que todo que el indicador de gestión es la medición

cuantitativa o numérica para expresar o interpretar los resultados que arroja un proceso o

actividad la cual se desee medir.

Con esto iniciaremos describiendo que las empresas utilizan estos indicadores para medir en

cantidad o cualidad las metas que se tiene establecidas para el desarrollo y crecimiento de las

mismas , las estrategias en la pequeña , mediana y grande industria siempre están diseñadas

para tener un resultado que no en todos los casos pueda que sea positivo , el éxito de esta

actividad no es en si el indicador de gestión si no como se interpreta y se revalúa el resultado

obtenido para ese mejoramiento continuo de allí que se debe tener pleno conocimiento te todo

lo que se hace , dice y necesita la organización que está creando los indicadores , se debe saber

que se quiere medir

Para el desarrollo de los indicadores se debe contar con un soporte o documentación de la

información todo esto para garantizar que los datos allí cuantificados garanticen datos reales

para el desarrollo de este ejercicio.

Al terminar el proceso cuantitativo se determinan los planes de mejora para el cumplimiento

de las metas deseadas ya que este ejercicio es para este mejoramiento constante y evolutivo de

la organización, con ese fin se generan los indicadores de gestión.

En conclusión, este proyecto tiene como objetivo, la investigación y desarrollo de las

generalidades de los indicadores de gestión, del recurso humano en diferentes empresas con

el fin de crear nuestros propios indicadores y para esto debemos tener claro cada uno de los
conceptos que se requieren para su respectivo desarrollo. A continuación, relacionamos los

conceptos que se deben tener en cuenta antes de crear cualquier tipo de indicador.

OBJETIVOS

- Analizar la importancia del buen planteamiento al desarrollar la creación del

Indicador de Gestión

- Utilizar esta Herramienta (Indicador de gestión) para confrontar con la razón de

ser de la empresa y analizar si se está encaminado a ella.

- Atraves del Indicador de Gestión establecer si los datos reales de sus mediciones
son variables en pro o en contra del desarrollo de la empresa

- Al desarrollar los Indicadores se deben tener datos reales para crear estrategias y
acciones de mejora continua que desencadenen el alza en la producción.

- Analizar la productividad de las áreas de la empresa, realizar mediciones y

correcciones a las mismas.

Indicador de Gestión

El indicador en una organización es una hoja de ruta, una referencia, una herramienta de

medición en el cumplimiento de los objetivos planteados periódicamente al interior de la

compañía. También podemos definir un indicador como la expresión cuantitativa del

comportamiento y desempeño de un proceso.

Importancia de un indicador

La importancia de los indicadores es tener bases claras y sólidas para tomar acciones en el

presente y futuro de una compañía. Es muy importante que el indicador refleje datos veraces y

fiables, para que el análisis sea correcto y eficaz.

Que permite un indicador de gestión

Un indicador de gestión nos permite determinar si un proyecto o una organización está

siendo exitosa o si está cumpliendo con los objetivos propuestos para ser la compañía que

desea.

Quien establece un indicador

El Líder de la organización es la persona encargada de establecer los indicadores de gestión,

los cuales son utilizados de manera frecuente para evaluar desempeño y resultados.

Porque medir y para que

Si la compañía no mide lo que se estableció con los indicadores, no podrá realizar el control

requerido, por lo cual no podrá tomar las medidas necesarias para mejorar cuando las

variables se salen de los límites establecidos.

Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras, para evaluar consecuencias en el

menor tiempo posible, para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través

del tiempo, para relacionar la productividad con el nivel salarial, para medir la situación de

riesgo en la empresa, para establecer la relación entre productividad y rentabilidad, para

proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.

Tipos de Indicadores

De cumplimiento: Los indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones que

indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa

de pedidos.

De Evaluación: La evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una tarea,

trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o los

métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.

De eficiencia: Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad

para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los indicadores de

eficiencia están relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la

consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de

piezas / hora, rotación de inventarios.

De eficacia: Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican

capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción

de los clientes con relación a los pedidos.

De Gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer

acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Los

indicadores de gestión están relacionados con las razones que permiten administrar realmente

un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso de

fabricación y de los cuellos de botella.

 Objetivos de los Indicadores

El objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un camino correcto para

que ésta logre cumplir con las metas establecidas.

Comunicar la estrategia, Comunicar las metas, Identificar problemas y oportunidades,

Diagnosticar problemas, Entender procesos, Definir responsabilidades, Mejorar el control de

la empresa, Identificar iniciativas y acciones necesarias, Medir comportamientos, Facilitar la

delegación en las personas, Integrar la compensación con la actuación.

La razón de ser de un sistema de medición es entonces: Comunicar, Entender, Orientar y

Compensar la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de la empresa.

Los procesos que comúnmente integran un sistema de medición son:

Planificación, presupuesto (asignación de recursos), Información, Seguimiento

(control), evaluación y compensación.

Condiciones Básicas de un Indicador

Relevante: debe aportar información imprescindible para informar, controlar, evaluar de esta

manera se podrán tomar decisiones. Esta condición permite que los indicadores puedan ser

auditables y que se evalúen de forma externa. Este indicador es adecuado a lo que se

pretende medir (pertinencia). La información debe estar disponible en el momento en que se

deben tomar las decisiones (EJ. para realizar un proyecto de ampliación de una línea de bus

urbano, deben tenerse datos actualizados de utilización del servicio en el momento de toma

de decisión)
Objetividad: Los indicadores deben evitar estar condicionados por factores externos, tales

como la situación del país o accionar a terceros, ya sean del ámbito público o privado.

También en este caso deben ser susceptibles de evaluación por un externo.

La medida del indicador tiene que ser lo suficientemente eficaz para identificar variaciones

pequeñas. Es la característica de la sensibilidad de un indicador, que debe construirse con una

calidad tal, que permita automáticamente identificar cambios en la bondad de los datos.

Preciso: El indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de

información (relevancia) para no distorsionar las conclusiones que de él se puedan extraer

(inequívoco), a la vez que debe estar disponible en el momento adecuado para la toma de

decisiones (pertinencia, oportunidad), y todo ello, siempre que los costos de obtención no

superen los beneficios potenciales de la información extraíble.

Justificación

La evaluación del desempeño, conlleva al mejoramiento continuo de todos los procesos, lo

que permite identificar, procesar, analizar, controlar y medir la eficiencia de las actividades

que se llevan a cabo dentro de la organización aportando mayor transparencia en los procesos

internos de la gestión.

La empresa dispondrá de un sistema que entregue información regular sobre la calidad de la

gestión con la finalidad de aportar mayor eficiencia en la asignación de recursos físicos,

humanos y financieros, proporcionando así una base de seguridad y confianza en su

desempeño al conjunto de personas implicadas en su implementación, lo que permitirá que

cuenten con bases sustentables de información para la toma de decisiones y mejorar la

coordinación con las demás áreas o niveles organizacionales.

El grado de desarrollo de un sistema de indicadores es un reflejo del nivel de madurez de las

organizaciones, ya que es muy importante para la gestión y para la toma de decisiones. Es por

ello que para la empresa es de vital importancia contar con un sistema de indicadores que le

permita planificar e implementar los procesos y actividades de seguimiento, medición,

análisis y mejora necesarios para demostrar la conformidad del producto, asegurarse de la

conformidad de los procesos y mejorar continuamente la eficacia del sistema de la gestión de

la calidad. En este contexto los indicadores son instrumentos que le facilitarían la toma de

decisiones, ya que proporcionarían información relevante sobre la situación y evolución de la

organización.

Primera referencia.

Indicadores de gestión que utilizan en el departamento de gestión humanos

Cementos Argos

En la empresa Cementos Argos la gestión del talento humano es clave para la obtención de

resultados sostenibles ya que por medio de esta logran atraer, desarrollar y retener a sus

colaboradores.

Brindan las mejores condiciones, lugares de trabajo seguros y saludables con el objetivo de

desarrollar el mejor talento y apalancar las metas organizacionales.

 Resultados y desempeño:

Fortalecimiento del modelo de formación Educa ampliando la oferta educacional en un

261%.

Programa de evaluación del rendimiento se cubrió el 73,70% de colaboradores, desde el

nivel operativo hasta la alta gerencia.

Ampliación de cobertura de retroalimentación de 360 grados a más de 300 personas en

cargos medios y de la alta gerencia.

Sello de Plata de Equidad Laboral Equipares para las actividades de concreto.

Durante el tercer foro global “Empresas por la igualdad de género: avanzando en los ODS”,

el PNUD resaltó la compañía como un ejemplo de igualdad de género en Latinoamérica.

Modelo de formación Educa: se alcanzó 66,70 horas de capacitación por colaborador, para

un total de 611.417 horas de formación, de las cuales el 11,97% fue por modalidad virtual.
Reconocimiento por el DJSI como líderes en la industria de materiales de construcción con

puntuación sobresaliente en las prácticas laborales y derechos humanos, atracción y retención

del talento y desarrollo del capital humano.

Reconocidos por Merco Talento como la octava mejor compañía en atraer y retener talento.

El programa de movilidad sostenible “La bici me mueve” se creó para promover sistemas

de transporte alternativo. Para el final de 2016, 127 colaboradores participaron en el

programa, recorriendo 838 km (520 mi) y evitando 137,2 kg en emisiones de CO2.

Fortalecimiento del programa de teletrabajo: se logró con 85 tele-trabajadores en

Colombia. Desde el inicio del programa, se han tenido resultados positivos en el entorno

laboral en la tasa de retención y la promoción de este grupo de colaboradores.

Demostración que modelos laborales alternativos pueden contribuir al logro de los

objetivos de la organización, mientras que se ofrecen opciones que promuevan el equilibrio

de la vida y el trabajo.
Segunda referencia

Postobon

Postobón se ubicó en el puesto 17 entre las 100 empresas que más atraen el talento humano

en Colombia en el año 2016, gracias al compromiso de la compañía con el desarrollo,

crecimiento y consolidación del modelo de gestión humana que se basa en las personas y en

la potencializarían de sus habilidades generando bienestar y calidad de vida.

Formación de gerentes y jefes: un total de 115 gerentes y jefes en el estilo de liderazgo.

Horas de capacitación: se ejecutaron 103.000 horas de capacitación, cifra que representa un

incremento del 145% con respecto a 2015 (41.988 horas). Entre las actividades desarrolladas,

se destacó la formación en Buenas Prácticas de Manufactura (BPM), seguridad y salud en el

trabajo y mejoramiento continuo, temas que son vitales en los procesos productivos.

Programa Profesionales en Formación: 13 profesionales de las mejores universidades del

país participan en la ejecución de proyectos de mejoramiento en la cadena de valor.

Postobón integró nuevas dinámicas desde lo legal y laboral para la incorporación de su

talento humano, y suscribió un Pacto Colectivo, que fue asumido por cerca de 3.300

personas.

Generación de empleo y bienestar laboral: datos del 2015

 Antigüedad en años:

Rotación de personal:

Reincorporación al trabajo

Convenios colectivos: los convenios y pactos colectivos cubren el 82% de los empleados.

Reclamaciones laborales: se presentaron 97 reclamaciones, 40% de ellas se cerraron en

favor de la compañía y 23% se conciliaron.

Salud y seguridad en el trabajo: Postobón tiene como objetivo generar la cultura del

autocuidado. Se cuenta con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo y de los

comités paritarios.

Bavaria

Bavaria reconoce que sus empleados se empeñan en reclutar, desarrollar y retener talento.

Se trabaja bajo la metodología Safe-start alcanzando la meta de cero accidentes lo cual

refleja una cultura de autocuidado.

Se realizó la negociación y firma de acuerdos colectivos (pacto y convención).

Excelente resultado en la encuesta de “meaningful Jobs” alcanzando un 100% en 7 de los 8

criterios evaluados.

Desarrollo de la estrategia y planes de bienestar, visita de las familias a la planta, visita de los

trabajadores a la sede social de Barranquilla, celebraciones y reconocimientos por los logros

alcanzados.

Capacitación y formación: se impartieron un total de 5.304 horas de capacitación a

empleados y contratistas. Desde el Corporativo se recibió formación intensiva sobre aspectos

claves de SABMiller como Performance Management, Administración de Carrera y Procesos

de Adquisición por Competencias.

Salarios y beneficios: $2.704 millones, 104% más que en el año anterior, como resultado de

la incorporación a nómina de un gran número de trabajadores que estaban por outsourcing.

(Datos 2007)

Referencias
Castillo. D. (2016) indicadores de gestión. Info de gerencia, recuperado de

https://infodegerencia.blogspot.com.co

Camejo.j. (2012) definición y características de los indicadores de gestión empresarial

grandes pymes. Recuperado de http://www.grandespymes.com.ar

https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion

www.pascualbravo.edu.co/pdf/calidad/indicadores.pdf

https://www.questionpro.com/blog/es/los-indicadores-de-gestion-una-hoja-de-ruta-que-toda-
organizacion-debe-seguir/

http://falckservices.com.co/