Sociopsicologia Del Trabajo PDF

Sociopsicología del trabajo
Sociopsicología
del trabajo
Alicia Garrido Luque (coordinadora)
Esteban Agulló Tomás
M. Silveria Agulló Tomás
José Luis Álvaro Estramiana
Josep M. Blanch Ribas
M. Ángeles Durán Heras
Julio Rodríguez Suárez

Diseño del libro, de la cubierta y de la colección: Manel Andreu
Primera edición en lengua castellana: enero 2006
© Esteban Agulló Tomás, M. Silveria Agulló Tomás, José Luis Álvaro Estramiana, Josep M. Blanch Ribas, M. Ángeles
Durán Heras, Alicia Garrido Luque, Julio Rodríguez Suárez, del texto
© 2006 Editorial UOC
Av. Tibidabo, 45-47, 08035 Barcelona
www.editorialuoc.com
Realización editorial: Eureca Media, SL

Impresión: Gráficas Rey
ISBN: 84-9788-321-7
Depósito legal:
Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño general y la cubierta, puede ser copiada,
reproducida, almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningún medio,sea éste eléctrico,
químico, mecánico, óptico, grabación, fotocopia, o cualquier otro, sin la previa autorización escrita
de los titulares del copyright.
Coordinadora
Alicia Garrido Luque
Autores
Esteban Agulló Tomás
Doctor en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología
Social. Profesor titular de Psicología Social en la Universidad de Oviedo.
M. Silveria Agulló Tomás

Doctora en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología
Social. Profesora asociada en la Universidad Carlos III de Madrid.
José Luis Álvaro Estramiana

Catedrático de Psicología Social en el Departamento de Psicología Social de la Universidad Complutense
de Madrid.

Catedrático de Psicología Social Aplicada en la Universitat Autònoma de Barcelona. Doctor en
Psicología y diplomado en Ciencias Sociales.

Catedrática de Sociología. Profesora de Investigación del Consejo Superior de Investigaciones
Científicas (CSIC). Premio Nacional de Investigación en Ciencias Sociales, 2002.

Doctora en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología
Social. Profesora titular de Psicología Social. Universidad Complutense de Madrid.
Julio Rodríguez Suárez

Doctor en Psicología por la Universidad de Oviedo. Profesor asociado de Psicología en la
Universidad de Oviedo.
¤ Editorial UOC 6 Sociopsicología del trabajo
¤ Editorial UOC 7 Índice
Índice
Presentación ................................................................................................. 13
Capítulo I. El trabajo: presente y futuro .............................................. 19

1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado ....................................... 20

1.1. La desaparición material del trabajo ................................................ 20
1.2. La pérdida de la centralidad del trabajo ........................................... 22
2. La crisis del trabajo asalariado .............................................................. 25
2.1. Flexibilidad del trabajo y precarización del empleo ........................ 25
2.2. La informalización del trabajo ......................................................... 35
2.3. ¿Hacia el fin del trabajo? .................................................................. 39
2.4. La polarización del mercado de trabajo y la “nueva cuestión
social” ............................................................................................... 41
3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial .................... 45
3.1. La desvinculación entre el trabajo y los ingresos ............................ 46
3.2. Del trabajo asalariado a la actividad ................................................ 48
3.3. La sociopsicología del trabajo ante la crisis de la sociedad salarial ..... 52
Resumen ....................................................................................................... 55
Capítulo II. El trabajo como valor en las sociedades humanas .... 57

1. Valor, trabajo y sociedad ....................................................................... 58

1.1. El estudio interdisciplinar de los valores ......................................... 58
1.2. El trabajo como valor ....................................................................... 62
2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo ..................................... 63
2.1. La vía lingüística ............................................................................... 64
2.2. La construcción social ...................................................................... 66
3. La centralización social, cultural y personal del empleo ................... 68

3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno ..................................................... 69
3.2. Vectores ideológicos del trabajocentrismo ...................................... 71
3.3. Significado axiológico del trabajar ................................................... 74
4. El trabajo, un valor en metamorfosis ................................................... 77
4.1. Aportaciones empíricas .................................................................... 79
4.2. Perspectivas teóricas ......................................................................... 86
4.3. Desafíos y dilemas axiológicos ......................................................... 92
Resumen ....................................................................................................... 97
Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar ...................................... 99

José Luis Álvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque
1. Desempleo y bienestar ........................................................................... 100

1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los años treinta ................. 100
1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad .............. 103
1.3. La experiencia individual del desempleo ......................................... 106
1.4. Teorías sobre las consecuencias psicológicas del paro ..................... 109
2. Ocupación y bienestar .......................................................................... 113
2.1. El estudio sociopsicológico de las condiciones de trabajo .............. 113
2.2. Condiciones de trabajo y satisfacción laboral ................................. 120
2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos
para la sociopsicología del trabajo ................................................... 127
Resumen ....................................................................................................... 131
Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo no remunerado ............. 133

1. El concepto de trabajo ........................................................................... 134

1.1. Las palabras del trabajo .................................................................... 134
1.2. Las reglas explícitas e implícitas ....................................................... 135
1.3. Los tipos de trabajo .......................................................................... 136
2. Las raíces históricas: el trabajo no remunerado y la invención
de la personalidad concordante en el pensamiento occidental ........ 139
2.1. Antecedentes en la Grecia clásica: el trabajo en el oykos
y el nacimiento de la economía ....................................................... 139
2.2. El humanismo renacentista europeo y la educación

para el trabajo subordinado ............................................................. 141
2.3. El modelo de “La perfecta casada”: cuatro siglos
de vigencia en la sociedad española (1583-1978) ............................ 143
3. La dimensión sociopolítica del trabajo no remunerado .................... 146
3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado
en la Constitución de 1978 .............................................................. 146
3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995)
y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas
Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado ......................... 148
4. El trabajo no remunerado doméstico ................................................... 151
4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado ...... 151
4.2. Aproximación analítica: la desagregación en tareas básicas ............ 153
4.3. Concentración y reparto de tareas ................................................... 155
4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad,
satisfacción y prestigio ..................................................................... 161
4.5. La posición del Estado ante la división del trabajo
en la familia: los modelos fiscales .................................................... 163
5. Una ilustración: el trabajo de cuidar enfermos ................................... 165
6. Voluntariado y tercer sector .................................................................. 172
7. Perspectivas para el siglo XXI ................................................................. 173
Resumen ....................................................................................................... 176
Capítulo V. Las esferas de la producción y el consumo .................. 177

Julio Rodríguez Suárez, Esteban Agulló Tomás y M. Silveria Agulló Tomás
1. Definición: producción, producto, productividad .............................. 179

2. Metamorfosis de los procesos de producción y trabajo ...................... 180
2.1. Sistemas de producción industrial ................................................... 180
2.2. Sistemas de producción post-industrial ........................................... 184
2.3. Las transformaciones del trabajo ..................................................... 190
3. Reestructuración industrial y tecnología de producción flexible ..... 193
3.1. Desconcentración y descentralización productiva .......................... 193
3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor ................... 194
4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad ..... 197

4.1. Del cronómetro y la producción masiva al paradigma
de la flexibilidad ............................................................................... 197
4.2. Centro y periferia de los nuevos productos (dualización,
segmentación, precarización) ........................................................... 199
5. La reorganización empresarial: capital humano y gestión
del conocimiento .................................................................................... 201
6. Tecnologías de la información, producción y empleo ....................... 203
7. Definición: consumo, consumismo, consumo a la carta ................... 206
8. La nueva lógica del capitalismo: tendencias, hábitos,
pautas de consumo ................................................................................. 210
8.1. Transformación de los valores: creencias, hábitos y pautas ............ 211
8.2. Consumo y estilos de vida ............................................................... 213
8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo ............. 214
Resumen ....................................................................................................... 217
Capítulo VI. Trabajo, formación y capacitación profesional

en la sociedad de la información ........................................................ 219
Julio Rodríguez Suárez, Esteban Agulló Tomás y M. Silveria Agulló Tomás
1. La nueva era de la información: sociedades de la información

y el conocimiento ................................................................................... 222
2. Transformaciones en el trabajo: el debate centralidad/fin
del trabajo ............................................................................................... 226
3. Del aprendizaje a la formación: clarificación y delimitación
conceptual ............................................................................................... 231
4. Formación, cualificación y desarrollo de competencias .................... 239
5. El papel de la formación en el contexto organizacional:
metas y objetivos .................................................................................... 244
6. Principios y características psicopedagógicos de la formación
y adultos en formación ......................................................................... 248
7. Organización y formación: las organizaciones
que aprenden .......................................................................................... 252
8. Nuevos yacimientos de empleo, formación y cualificación .............. 255
9. Formación a través de Internet: teleformación, e-learning ................ 259
Resumen ....................................................................................................... 264
Bibliografía ................................................................................................... 267
Glosario ........................................................................................................ 285

¤ Editorial UOC 13 Presentación
Presentación
El objetivo de esta obra es abordar el estudio del trabajo desde una perspec-
tiva sociopsicológica. A lo largo de sus capítulos se analizan las cuestiones más
relevantes para comprender la evolución del trabajo en las últimas décadas. An-
tes de describir el contenido de cada capítulo, conviene que aclaremos algunos
de los presupuestos de los que hemos de partir a la hora de adentrarnos en el
estudio del trabajo.
Una primera precisión, de carácter conceptual, tiene que ver con la definición
del propio concepto de trabajo. A lo largo de la historia, se ha ido produciendo un
estrechamiento del campo semántico del término trabajo, debido al cual ha ido res-
tringiéndose su uso hasta designar casi exclusivamente al trabajo remunerado. En
una sociedad fuertemente monetarizada como es la actual, en donde las reglas del
mercado determinan el valor de las cosas, sólo se definen como productivas aque-
llas actividades que se desarrollan dentro del ámbito del mercado a cambio de una
remuneración económica. Sin embargo, cada vez resulta más evidente que una
gran parte de los bienes y servicios necesarios para mantener los actuales niveles de
bienestar se producen fuera del ámbito del mercado laboral y no son objeto de in-
tercambio monetario. Asimismo, es preciso tener en cuenta que existe una estrecha
interdependencia entre ambas formas de actividad, de tal manera que la participa-
ción en el mercado laboral depende en gran medida del grado de participación en
las otras formas de trabajo. Esto nos lleva a partir de una definición amplia del con-
cepto de trabajo, en la que se incluyan tanto el trabajo remunerado como las acti-
vidades que se realizan fuera del mercado, ya sea en el ámbito doméstico o en la
esfera del voluntariado. La reflexión sobre el concepto de trabajo y sobre las impli-
caciones de cada uno de los términos utilizados para designarlo será una constante
en los capítulos que componen este libro. Lo que pretendemos con ello es promo-
ver la reflexión sobre los significados tradicionalmente atribuidos al término
trabajo, evitando una aceptación acrítica de los mismos.
Otro de los presupuestos de los que partimos es el reconocimiento de la na-

turaleza interdisciplinar del área en la que estamos situándonos para abordar el
estudio del trabajo. Acercarse al estudio del trabajo desde la sociopsicología im-
plica, por definición, adoptar un punto de vista no reduccionista, en el que se
articulen niveles de explicación tanto psicológicos como sociológicos. Pero
siendo esencial, esta perspectiva interdisciplinar no basta para abordar el estu-
dio del trabajo. La compleja naturaleza del mundo del trabajo requiere que adop-
temos una actitud multidisciplinar, abierta a las contribuciones y conocimientos
procedentes de otros ámbitos de estudio. De esta forma, el análisis sociopsicoló-
gico del trabajo debe ser complementado con las aportaciones que se han realiza-
do desde otras áreas, como la economía, el derecho, la antropología o la historia.
Finalmente, es necesario tener en cuenta el contexto social e histórico en el
que nos encontramos, que se caracteriza por una profunda crisis del trabajo y
de los principios sobre los que estaba construida la sociedad salarial. Crisis que
se manifiesta, por una parte, en el carácter estructural que ha adquirido el des-
empleo y, por otra, en la enorme precarización de las condiciones de trabajo. El
empleo estable y altamente protegido que se impuso como el modelo dominan-
te en los países desarrollados durante la década de 1960, comienza a ser un bien
escaso, reservado a una minoría de trabajadores privilegiados. En su lugar, han
ido apareciendo múltiples formas de empleo “atípicas”, que se separan clara-
mente del modelo tradicional. La inestabilidad de las ocupaciones, la precarie-
dad creciente de las condiciones de trabajo, el retroceso experimentado en la
esfera de los derechos de los trabajadores, el crecimiento del trabajo informal y
la individualización de las relaciones laborales son algunos de los rasgos más
distintivos de la nueva realidad del mercado de trabajo.
En este contexto, la sociopsicología del trabajo tiene ante sí la tarea de dar
respuesta a una serie de interrogantes que ocupan un primer plano en la re-
flexión actual sobre el presente y el futuro del trabajo. ¿Hasta qué punto la crisis
actual de la sociedad salarial está dando lugar a un cambio en los significados
atribuidos al trabajo y en la valoración social del mismo? ¿Es previsible que el
trabajo siga siendo central para la construcción de la identidad cuando las bio-
grafías individuales están marcadas por el desempleo y la inestabilidad laboral?
¿En qué medida el desempleo y la precarización de las condiciones de trabajo
están afectando al bienestar social e individual? ¿Es posible articular un orden
social diferente al de la sociedad salarial? ¿En qué medida la solución a la crisis
de la sociedad laboral depende de que se logre una redistribución del trabajo,

tanto remunerado como no remunerado?
A lo largo de los capítulos que componen esta obra veremos la forma en que
la sociopsicología del trabajo ha abordado el estudio de estos temas.
Resumen de contenidos
En el capítulo I se describe el contexto en el que debe ser situado el estudio

del trabajo, un contexto que se caracteriza, como ya hemos apuntado, por una
profunda crisis de los principios en los que ha estado inspirada la constitución
de la sociedad salarial. En la primera parte del capítulo se analiza la evolución
del mercado de trabajo durante las últimas décadas, identificando las princi-
pales tendencias de cambio que han dado lugar a la crisis del trabajo: aumento
de la inestabilidad de las ocupaciones, diversificación del tiempo de trabajo,
aumento del auto-empleo y la subcontratación y expansión del sector infor-
mal. A continuación, se muestra la forma en que estos cambios han desembo-
cado en la emergencia de una “nueva cuestión social” caracterizada por un
aumento de la vulnerabilidad de sectores cada vez más amplios de la pobla-
ción. En la segunda parte del capítulo se describen algunas de las soluciones que
se han propuesto para salir de la crisis de la sociedad salarial. En primer lugar,
se analizan algunas propuestas basadas en la desvinculación entre el derecho al
trabajo y el derecho a la obtención de unos ingresos, que desembocan en la
constitución de un tercer sector, de economía social, en el que la percepción de
unos ingresos se vincula a la realización de actividades cívicas y de voluntaria-
do. En segundo lugar, se describe otro conjunto de propuestas basadas en la sus-
titución del objetivo del pleno empleo por el de la plena actividad.
En el capítulo II se estudia la forma en que han evolucionado los significados
atribuidos al trabajo y la centralidad del mismo como fuente de identidad y
como vehículo de integración social. El punto de partida del capítulo es una de-
finición del concepto de valor, en general, y del concepto de valor trabajo, en
particular. A continuación se analiza, desde una perspectiva sociohistórica, la
forma en que el trabajo ha ido adquiriendo los significados y el valor que actual-
mente se le atribuyen. El análisis de la historia social del trabajo se lleva a cabo
desde una doble perspectiva: lingüística, analizando los vocablos empleados a

lo largo de la historia para hacer referencia a lo que hoy llamamos trabajo, e
ideoaxiológica, revisando las connotaciones negativas y positivas asociadas al
trabajo en cada momento histórico. Finalmente, se aborda el estudio de la me-
tamorfosis del valor trabajo en la sociedad actual. Para ello, se ofrece una revisión
de los principales estudios empíricos en los que se ha analizado el cambio de los
significados atribuidos al trabajo, y se analizan algunas de las aportaciones teó-
ricas más relevantes para comprender el alcance de estos cambios.
El capítulo III está dedicado al análisis de la asociación entre el trabajo y el bien-
estar social e individual. En primer lugar, se muestra la forma en que el bienestar
se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun deseándolo, a un puesto de
trabajo. El objetivo de esta primera parte es mostrar las aportaciones que se han
realizado desde la sociopsicología del trabajo a la comprensión de las consecuen-
cias sociales y psicológicas del desempleo. Para ello, se resumen los principales re-
sultados obtenidos en la investigación empírica sobre los efectos del desempleo,
y se analizan los modelos teóricos más relevantes que se han utilizado para ex-
plicar las consecuencias negativas del paro.
En la segunda parte del capítulo se analiza la relación entre ocupación y bien-
estar. En primer lugar, se ofrece una definición del concepto de condiciones de
trabajo, identificando los componentes tanto objetivos como subjetivos que de-
terminan la calidad de vida laboral. A continuación, y tras una descripción de los
principales métodos utilizados para evaluar las condiciones de trabajo, se anali-
zará la forma en que éstas han evolucionado en las últimas décadas. Posterior-
mente se estudia la asociación entre las condiciones de trabajo y la satisfacción
laboral, mostrando los principales procedimientos utilizados para evaluar la sa-
tisfacción en el trabajo y los resultados más relevantes derivados de la investiga-
ción empírica sobre este tema.
El capítulo IV está dedicado al análisis del trabajo no remunerado, un tema
poco habitual en los textos dedicados al estudio del trabajo, pero de indudable
interés, dada la estrecha interdependencia que existe entre la participación en
las actividades no remuneradas y el acceso al empleo. El primer apartado de este
capítulo contiene una reflexión sobre el concepto de trabajo y un análisis de los
términos que se han utilizado para designar el trabajo a lo largo de la historia.
A continuación, se analiza la evolución histórica de las ideas sobre el trabajo no
remunerado y se muestra la forma en que se han ido perfilando las bases ideo-
lógicas, políticas y legislativas en las que se sustenta la división tradicional del

trabajo entre hombres y mujeres. Posteriormente, se describen los procedimien-
tos utilizados para cuantificar el trabajo no remunerado y se utilizan los datos
de algunos estudios recientes para realizar una estimación de las horas de traba-
jo no remunerado producidas semanalmente por la población. Para ilustrar el
alcance de este tipo de trabajo se analizará de forma más detallada el tiempo de-
dicado al cuidado de las personas enfermas. Finalmente, se lleva a cabo una re-
flexión sobre el futuro del trabajo no remunerado desde dos perspectivas: las
demandas futuras de la población de edad avanzada y el coste de sustitución del
trabajo no remunerado actual por trabajo remunerado.
En el capítulo V se lleva a cabo un análisis de las transformaciones experimen-
tadas en las esferas de la producción y el consumo durante el tránsito hacia la
sociedad post-industrial. En el primer apartado del capítulo se ofrece una defi-
nición de los conceptos de producción, producto y productividad, que serán
claves para adentrarse en el estudio de los apartados posteriores. A continua-
ción, se lleva a cabo un análisis histórico del desarrollo de las sociedades occi-
dentales, desde las primeras etapas de la industrialización hasta el momento
actual. El estudio de la metamorfosis de los procesos de producción y trabajo
tendrá como principal objetivo la identificación de las diferencias entre los pro-
cesos de producción industriales y los post-industriales. A lo largo del capítulo
se analizará el papel que están jugando las tecnologías de la información y la
comunicación como soporte material de un nuevo paradigma caracterizado por
la aparición de nuevos sistemas de producción y de nuevas formas de trabajo.
En la segunda parte del capítulo se analiza la forma en que la nueva configura-
ción de las sociedades avanzadas ha influido en las creencias, hábitos y pautas
de comportamiento de la población, dando lugar a la emergencia de nuevos es-
tilos de vida relacionados con el consumo.
En el capítulo VI se lleva a cabo un análisis del papel que están jugando la for-
mación y la capacitación profesional en el contexto del tránsito hacia la socie-
dad de la información. En primer lugar, se definen los conceptos clave para
poder abordar el estudio del capítulo: conocimiento, información, sociedad de
la información, sociedad informacional, sociedad red, formación, capacitación,
cualificación, competencia profesional. En la segunda parte del capítulo, se lle-
va a cabo un análisis del papel que actualmente desempeña la formación en el
contexto organizacional, delimitando las metas y los objetivos que persigue. La
formación de adultos y las demandas de formación y cualificación asociadas a

la emergencia de los denominados nuevos yacimientos de empleo, son otros de los
aspectos tratados en este capítulo. Finalmente, se dedica un apartado a la for-
mación a través de Internet (teleformación y e-learning).
Los objetivos que el lector podrá alcanzar con la lectura de esta obra son los
siguientes:
– Conocer los elementos necesarios para abordar el estudio del trabajo des-
de una perspectiva sociopsicológica.
– Tener claro el significado del término trabajo estableciendo una compara-
ción entre dicho término y otros conceptos afines, como actividad y em-
pleo.
– Reflexionar sobre las bases políticas y legislativas sobre las que se sustenta
la división tradicional del trabajo entre hombres y mujeres.
– Conocer las relaciones entre trabajo remunerado y trabajo no remune-
rado.
– Analizar la evolución de los significados atribuidos al trabajo y de la cen-
tralidad del mismo.
– Reflexionar sobre la viabilidad del reparto del trabajo como una solución
ante la crisis de la sociedad salarial.
– Analizar el papel de la educación y la formación en el contexto de las
transformaciones que están teniendo lugar en la estructura de la sociedad
salarial.
– Saber la importancia del trabajo como determinante del bienestar social
e individual.
– Analizar las relaciones entre el trabajo y el consumo en el contexto de la
crisis actual de la sociedad salarial.
¤ Editorial UOC 19 Capítulo I. El trabajo: presente y futuro
Capítulo I
El trabajo: presente y futuro
La globalización del capital, el avance científico y tecnológico y las nuevas

formas de organización de las empresas han dado lugar a una profunda trans-
formación de la naturaleza del trabajo asalariado. La persistencia de niveles re-
lativamente altos de desempleo sigue siendo un problema en casi todos los
países industrializados, aunque no es el único ni el más grave. Como veremos
en los diferentes apartados que componen este capítulo, la crisis del trabajo no
está motivada únicamente por la falta de empleos, sino que es más bien una crisis
de los principios sobre los que se había construido la sociedad salarial. La precari-
zación del empleo, la expansión del trabajo informal, la polarización de la socie-
dad y la individualización de las relaciones laborales son algunas de las tendencias
de cambio que se están haciendo visibles durante el tránsito hacia la sociedad pos-
tindustrial.
En este contexto, ha ido surgiendo una lógica preocupación por el futuro del
trabajo a la que las ciencias sociales no han permanecido ajenas. ¿Estamos ante
el fin del trabajo asalariado? ¿Está perdiendo el trabajo la centralidad que hasta
ahora había tenido para la construcción de la identidad? ¿Ha dejado de ser el
trabajo el eje vertebrador del orden social? ¿Estamos avanzando hacia un nuevo
orden social basado en principios diferentes a los que actualmente rigen la so-
ciedad salarial?
Iniciaremos este capítulo con una presentación del debate actual sobre el fin
del trabajo, exponiendo las principales ideas a las que dicho debate ha dado lugar.
A continuación analizaremos la evolución del mercado laboral durante las últi-
mas décadas, identificando los factores que están dando lugar a la precarización
creciente de las condiciones de trabajo. Finalmente, estudiaremos algunas de las
soluciones que se han propuesto para resolver la crisis de la sociedad laboral.
1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado
Aunque la reflexión sobre el futuro del trabajo es anterior, el debate actual

sobre el fin del trabajo tiene su origen en la década de 1970 y es reflejo de la pre-
ocupación suscitada por los altos niveles de desempleo que acompañaron a la
crisis económica de 1973 y por los efectos que podría tener en el empleo la in-
troducción de las nuevas tecnologías de la información. Aunque han sido mu-
chas las ideas que este debate ha generado, puede decirse que se ha desarrollado
en torno a dos grandes líneas argumentales:
1) la idea de que asistimos a una desaparición material del trabajo asalariado y

2) la idea de que el trabajo está perdiendo su centralidad como fuente de
identidad y como vehículo de integración social.
1.1. La desaparición material del trabajo
Las elevadas cifras de desempleo que acompañaron a la crisis económica de

los años setenta, así como su persistencia incluso en períodos de recuperación
de la economía fueron el detonante para que desde diferentes ámbitos surgieran
voces que anunciaban la desaparición del trabajo asalariado. La revolución tec-
nológica fue percibida como el principio de una nueva era en la que el factor
trabajo sería cada vez menos necesario para mantener la productividad. El des-
empleo comenzó a ser concebido de esta forma como un fenómeno estructural
y como la consecuencia inevitable del avance científico y tecnológico.
Uno de los primeros autores en reflexionar sobre el posible fin del trabajo asala-
riado fue el socialista francés André Gorz, quien elaboró una visión optimista de los
efectos que la revolución tecnológica tendría en el empleo. En su Adiós al proletaria-
do,1 Gorz celebraba la posibilidad de que los avances tecnológicos liberaran a la per-
sona de la imposición del trabajo. Para Gorz, el trabajo asalariado no forma parte
de la verdadera esencia humana, sino que es una categoría histórica creada e im-
puesta por el capitalismo. La automatización, al hacer cada vez menos necesario el
trabajo humano, hará posible una liberación de tiempo, que las personas podrán
1. A. Gorz (1982). Adiós al proletariado. Barcelona: El Viejo Topo.

dedicar al desarrollo de actividades de carácter autónomo. La sociedad que Gorz vis-

lumbraba era una sociedad en la que la reducción del tiempo dedicado al trabajo
permitiría a la persona buscar su realización a través de otras actividades.
Otra aportación al debate sobre el fin del trabajo es la del pensador alemán
Claus Offe.2 Al igual que Gorz, Offe establece una relación causal entre los avan-
ces científicos y tecnológicos y el aumento del desempleo. El trabajo humano re-
sultará cada vez menos necesario para mantener los niveles de productividad
deseados por las empresas. Dado que este proceso es irreversible, dice Offe, es ne-
cesario abandonar la retórica del pleno empleo. Puesto que no existen soluciones,
plantear el desempleo como un problema es una irresponsabilidad, como lo es
mantener la promesa del pleno empleo. En su lugar, deberían buscarse fórmulas
que, partiendo de un reconocimiento de la realidad, articulen modos de paliar los
efectos del desempleo masivo que desencadenará la revolución tecnológica.
Entre las versiones más recientes de la idea de la desaparición del trabajo está la
del norteamericano Jeremy Rifkin.3 Partiendo de un análisis del mercado de trabajo
norteamericano de finales del siglo XX, Rifkin elabora una visión muy negativa de
los efectos que las nuevas tecnologías de la información ejercen en el empleo. A di-
ferencia de lo que ocurrió en épocas pasadas, en las que la destrucción de empleo
en la agricultura se vio compensada por el crecimiento del sector industrial, la re-
volución tecnológica producirá consecuencias irreversibles en el empleo. El trabajo
humano será sustituido paulatinamente por máquinas, y la destrucción de empleos
en el sector industrial no podrá compensarse con la creación de empleos en otros
sectores. La introducción de los avances tecnológicos creará una profunda escisión
en el mercado de trabajo, que se encontrará dividido entre una elite dedicada a la
manipulación de símbolos y una mayoría expuesta a los riesgos del desempleo.
Éstos son sólo algunos ejemplos del tipo de argumentos a los que ha dado
lugar el debate sobre el fin del trabajo,4 cuyas ideas centrales podemos resumir
del siguiente modo:
a) Debido a la introducción de las nuevas tecnologías, el trabajo humano

será cada vez menos necesario.
2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid:
Alianza Editorial.
3. J. Rifkin (1996). El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo. Barcelona: Paidós.
4. J. C. Neffa (2001). Presentación del debate reciente sobre el fin del trabajo. En E. de la Garza y J.
C. Neffa (Comps.). El trabajo del futuro. El futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO.
b) La automatización de los procesos de producción llevará a una destruc-

ción masiva de empleos en la industria.
c) El empleo que se pierde en el sector industrial no podrá ser absorbido por
otros sectores.
Como veremos más adelante, las profecías que anunciaban el fin del trabajo asa-
lariado no se han cumplido. Aunque las tasas de desempleo se han mantenido altas
durante las pasadas décadas, la sociedad de principios del siglo XXI sigue siendo una
sociedad salarial. Esto no quiere decir que no haya cambiado nada en la esfera del
trabajo. Como veremos a lo largo de este capítulo, son muchos los cambios que se
han producido en el ámbito del trabajo durante las últimas décadas. Dichos cam-
bios no apuntan, sin embargo, en la dirección de una desaparición material del
empleo, sino que muestran una progresiva degradación de las condiciones de tra-
bajo para sectores cada vez más amplios de la población.
1.2. La pérdida de la centralidad del trabajo
Otra de las grandes polémicas a las que ha dado lugar el debate sobre el fin
del trabajo se ha desarrollado en torno a la idea de que el trabajo asalariado ha
comenzado a perder su centralidad como fuente de identidad y como vehículo
de participación e integración social.
En la sociedad salarial, el empleo cumple una serie de funciones más allá de
la obtención de unos ingresos económicos. Como nos recuerda Jahoda (1979),
el empleo impone una estructura temporal a la vida diaria, obliga al desarrollo
de una actividad, hace posible la relación con personas que no forman parte del
núcleo familiar, une al individuo con metas y propósitos que trascienden los su-
yos propios y define el estatus social y la identidad.5
5. Para un análisis histórico de la forma en que el trabajo asalariado ha ido adquiriendo sus actua-
les significados, pueden consultarse los siguientes textos: J. M. Blanch (2001). Empleo y desem-
pleo, ¿viejos conceptos en nuevos contextos?. En E. Agulló y A. Ovejero (Coords). Trabajo,
individuo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Pirámide; R. Castel
(1997). La metamorfosis de la cuestión social: una crónica del salariado. Buenos Aires: Paidós; D. Méda
(1996). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa.
Algunos autores cuestionan el hecho de que el empleo sea, en sí mismo, por-

tador de estas funciones. Hannah Arendt,6 por ejemplo, concibió el trabajo asa-
lariado como un obstáculo para la verdadera realización humana, que se
lograría a través de otro tipo de actividades, como el pensamiento o el arte. Para
Arendt, las actividades más propiamente humanas son aquellas que están aleja-
das de la esfera de las necesidades. El trabajo asalariado, vinculado estrechamen-
te al ámbito de la producción y de la cobertura de las necesidades materiales, es
más bien una imposición externa, que impide el verdadero desarrollo personal.
Una postura similar es la que adopta André Gorz (1982), cuando distingue entre
las actividades heterónomas, que se encuentran guiadas por necesidades y nor-
mas impuestas desde fuera, y las actividades autónomas, a través de las cuales
es posible lograr la autorrealización. El trabajo asalariado pertenece a la esfera
de la heteronomía y es, por tanto, un obstáculo para el verdadero desarrollo de
la persona.
La idea de que el trabajo asalariado es fuente de identidad y de realización
personal se fue forjando a lo largo del siglo XIX, con el objetivo de vencer las re-
sistencias de los obreros hacia el nuevo orden social instaurado por la industria-
lización, que estaba basado en la subordinación. En unas condiciones de
extrema precariedad, la ética del trabajo, basada en la postergación de las satis-
facciones y en la sensación del deber cumplido como fuente de gratificación,
fue el modo de implicar a los trabajadores en las tareas. Surge así la denominada
ética protestante del trabajo, que elevaba el trabajo asalariado a la categoría de va-
lor final.
Son muchos los autores que señalan que el tránsito desde la sociedad indus-
trial, centrada en la producción, hacia la sociedad postindustrial, centrada en el
consumo, tiene que ir acompañado inevitablemente de un cambio de los signi-
ficados atribuidos al trabajo. El neocapitalismo ya no necesita apoyarse en indi-
viduos productores, movidos por el sentido del deber y capaces de postergar la
satisfacción de sus deseos, sino en consumidores que, guiados por el principio
del placer, busquen gratificaciones inmediatas y permitan mantener los eleva-
dos niveles de producción actuales.
6. H. Arendt (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press. (Trad.: La Con-
dición Humana. Barcelona: Paidós, 2002).
Un ejemplo de este tipo de reflexiones lo tenemos en Bauman (2000),7 quien

describe el tránsito hacia la sociedad postindustrial, como un tránsito desde la
ética del trabajo a la estética del consumo. Cuando los criterios éticos son susti-
tuidos por patrones estéticos, dice Bauman, las cosas, incluido el trabajo, se va-
loran en función de las gratificaciones inmediatas que producen. La sensación
del deber cumplido, uno de los ejes de la ética del trabajo, ya no es una condición
suficiente para que el trabajo se convierta en una fuente de satisfacción directa. De
ahí que el trabajo como realización personal y como fuente de identidad, el trabajo
como vocación, se haya convertido en el privilegio de una minoría. Para la gran ma-
yoría, que trabaja en condiciones cada vez más precarias, el trabajo carece de valor
en sí mismo, y es tan sólo un instrumento para acceder al consumo.
La transición hacia un sistema de valores más hedonista, en el que el consu-
mo se convierte en una de las principales fuentes de identidad, es percibida tam-
bién por Claus Offe (1992), quien asocia la pérdida de la centralidad del trabajo
a la heterogeneidad de los trabajadores y a la fragmentación de sus mundos de
vida. Cuando la persona no tiene acceso a un empleo tradicional (estable, jor-
nada completa, vinculado a una empresa, etc.), sino que la biografía laboral se
construye a través de períodos temporales de empleo intercalados con períodos
de desempleo, la importancia del trabajo remunerado en la construcción de la
identidad es relativa, y otros aspectos de la vida, como la familia, el ocio o el
consumo, adoptan mayor relevancia. La identidad y la subjetividad no se for-
man ya en el mundo del trabajo, sino en el del no-trabajo.
Frente a estas posturas, en las que se subraya el cambio de los significados
atribuidos al trabajo y la pérdida de la centralidad de éste como fuente de iden-
tidad y de vínculo social, otros autores, partiendo de la consideración del traba-
jo como categoría antropológica, subrayan la vigencia actual de las funciones
del trabajo asalariado y la centralidad que mantiene en la constitución del esta-
tuto de ciudadanía.
La respuesta a la cuestión de si el trabajo está perdiendo la centralidad que
tuvo en el pasado y si está dejando de ser un valor final para convertirse en un
valor instrumental resulta compleja. Para responder a ella, sería necesario un aná-
lisis histórico de los significados del trabajo asalariado para diferentes sectores de
la población activa que nos permita determinar hasta qué punto y en qué sectores
7. Z. Bauman (2000). Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa.

estaba extendida la denominada ética del trabajo, y hasta qué punto y en qué sec-
tores se está produciendo un cambio en el valor del trabajo. Aquí no nos deten-
dremos en este punto, puesto que será objeto de un análisis detallado en el
capítulo II de este libro, “El trabajo como valor en las sociedades humanas”.
2. La crisis del trabajo asalariado
El debate sobre el fin del trabajo, algunas de cuyas ideas centrales han sido
analizadas en el apartado anterior, surgió como reflejo de la preocupación sus-
citada por el carácter estructural que comenzó a adquirir el desempleo a partir
de la década de 1970. La idea de que el desempleo no era ya una situación co-
yuntural propia de los períodos de crisis, sino más bien la consecuencia inevita-
ble de la revolución tecnológica, fue el detonante para que surgieran voces que
vaticinaban que el fin del trabajo asalariado era inminente.
Como veremos en los apartados que siguen, las previsiones sobre una destruc-
ción masiva de puestos de trabajo no se han cumplido, aunque no cabe duda de
que nos encontramos ante una crisis profunda del empleo. La persistencia de altos
niveles de desempleo no es el único rasgo que define la actual crisis del trabajo. Las
formas de empleo que se habían convertido en la norma durante la década de 1960,
caracterizadas por la estabilidad, la jornada completa, el establecimiento de
vínculos claramente definidos con una determinada empresa, etc., están siendo
sustituidas por formas de empleo “atípicas” que han surgido como resultado de
la flexibilización del trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el contrato a
tiempo parcial, la diversificación de los horarios de trabajo, el trabajo por turnos
o el auto-empleo, son situaciones cada vez más frecuentes. Estas tendencias, uni-
das al crecimiento que está experimentando el trabajo informal, han dado lugar
a un aumento de las desigualdades sociales y a una creciente polarización social.
2.1. Flexibilidad del trabajo y precarización del empleo
El empleo estable, para toda la vida, que posibilitaba el desarrollo de una ca-
rrera laboral ascendente y que estaba altamente protegido, se encuentra en vías
de extinción. En su lugar, están apareciendo formas de empleo “atípicas”, tanto

en la duración de los contratos como en los horarios y en la propia definición
de las relaciones laborales: empleos temporales, a tiempo parcial, jornadas con-
densadas, subcontratas, auto-empleo, se están convirtiendo en situaciones cada
vez más frecuentes.
Un proceso central a la hora de describir estas transformaciones es la flexibi-
lización, que es la capacidad de las empresas para adaptar constantemente las ta-
reas y el tiempo de trabajo a las circunstancias cambiantes del mercado.
Las empresas competitivas son las empresas flexibles, que pueden dar una
respuesta rápida a las fluctuaciones de la demanda. Aunque la flexibilización del
trabajo suele asociarse con la introducción de las nuevas tecnologías de la infor-
mación, es más bien una consecuencia del cambio en las formas de organización
de las empresas, que se inició antes del cambio tecnológico (Castells, 1997).8 Desde
el punto de vista de las empresas, esta mayor flexibilidad implica una mayor ca-
pacidad de adaptación a las fluctuaciones de la demanda y a la realidad cambiante
del mercado.
En último término, cuando los expertos en gestión empresarial hablan de
flexibilidad, están haciendo referencia a la posibilidad de introducir variaciones
en su productividad, mediante una optimización del factor trabajo. La empresa
“ideal” es la empresa “ligera”, aquella que dispone de un reducido número de
empleados fijos, que normalmente llevan a cabo tareas cualificadas y de gestión
y planificación, y una mano de obra de reserva que garantiza la adaptación a las
fluctuaciones de la demanda.
Los procedimientos utilizados por las empresas para lograr la flexibilidad son
muy diversos, pero pueden ser clasificados en cuatro grandes grupos:
a) Flexibilidad numérica
Es la capacidad de las empresas para aumentar o reducir la plantilla de forma
rápida, minimizando los costes laborales derivados del despido. El procedimien-
to habitual para lograr esta forma de flexibilidad es disminuir el número de per-
sonal contratado de forma indefinida y recurrir a los contratos de duración
determinada o a las agencias de trabajo temporal. La contratación temporal, que
8. M. Castells (1997). La era de la información. Economía, sociedad y cultura (Vol. 1). La sociedad red,
3, 179-223. Madrid: Alianza Editorial.
es una de las estrategias de flexibilidad más utilizadas por las empresas, ha sido
fomentada por los gobiernos de la mayor parte de los países occidentales, que
han ido creando a lo largo de estos años un contexto normativo propicio para
la introducción de esta forma de flexibilidad.
b) Flexibilidad temporal
Es la capacidad de las empresas para introducir modificaciones rápidas tanto
en la cantidad de tiempo que los trabajadores dedican al empleo como en los
horarios y turnos de trabajo. Una de las modalidades es el contrato a tiempo par-
cial. Otra variante es la introducción de flexibilidad en los horarios, de tal ma-
nera que el número de horas dedicadas por los trabajadores pueda adaptarse a
las necesidades. Aunque lo más frecuente sigue siendo un horario regular, con
un número de horas fijo al día, comienzan a abundar los horarios “atípicos”. Las
modalidades del horario flexible son diversas: en algunos casos, se fija el núme-
ro de horas por semana y es el propio trabajador quien las distribuye; en otros
casos, se recurre a la denominada semana condensada, en la que el número de
horas semanales que el trabajador debe cumplir se cubren en cuatro días. La fle-
xibilización del tiempo de trabajo ha hecho que el número de horas por semana
esté dejando de ser el criterio estándar para calcular el tiempo de trabajo y esté
siendo sustituido por períodos de referencia más largos, como el número de ho-
ras anuales o mensuales.
c) Flexibilidad productiva
Otra de las estrategias utilizadas por las empresas para adaptarse a las fluctua-
ciones de la demanda es la externalización de algunos de los procesos de pro-
ducción, que se transfieren a otras empresas tanto del propio país como de otros
ámbitos geográficos. Tercerización, externalización, outsourcing, son algunos de
los términos que se utilizan para hacer referencia a este proceso de “adelgaza-
miento”, cuya meta es lograr empresas ligeras, que mantienen a una plantilla
fija reducida y que están conectadas con una red de empresas subcontratadas en
las que se delegan algunos procesos.
En general, la plantilla fija de la empresa está compuesta por un número lo más
reducido posible de trabajadores cualificados, que se encargan de los procesos de
gestión y planificación. El trabajo manual, en cambio, se transfiere a mano
de obra externa a la empresa. La subcontratación de otras empresas, nacionales
o extranjeras, la consultoría y la subcontratación de empleados autónomos son

algunos de los procedimientos utilizados para llevar a cabo esta externalización.
d) Flexibilidad funcional
La otra gran modalidad de flexibilidad consiste en la polivalencia de los tra-
bajadores, que permite su rotación entre diferentes puestos en función de las
necesidades de la organización. Para garantizar la flexibilidad funcional de la
plantilla, las empresas exigen un alto nivel de cualificación, capacidad de auto-
programación y disponibilidad para adaptarse a una planificación flexible y
para trabajar jornadas prolongadas.
En la tabla 1.1 podemos ver un resumen de las diferentes estrategias de flexi-
bilización utilizadas por las empresas.
Tabla 1.1. Estrategias de flexibilidad organizacional

Formas de flexibilidad Flexibilidad cuantitativa Flexibilidad cualitativa
Flexibilidad numérica Flexibilidad geográfica

Estatus de empleo: y/o productiva
• contrato permanente Sistema de producción:
Flexibilidad externa • contrato fijo • subcontratación
• agencia trabajo temporal • outsourcing
• trabajo estacional • auto-empleo
• contrato de obra
Flexibilidad temporal Flexibilidad funcional

Tiempo de trabajo: Organización del trabajo:
• reducción horas • enriquecimiento/rotación
• horas extra • equipos/trabajo autónomo
• turno partido • grupos multi-tarea
Flexibilidad interna • trabajo nocturno • grupos de proyecto
• trabajo fin de semana • responsabilidad de los
• semana condensada trabajadores en:
• horas de trabajo variables planificación, presupuesto,
• tiempo irregular e innovación, tecnología
impredecible
Fuente: A. Goudswaard y M. Nanteuill (2000). Flexibility and Working Conditions: A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member
States. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
http://www.eurofound.ie
El discurso en defensa de la flexibilización se articula en torno a la enumera-

ción de las ventajas de este proceso, no sólo para las empresas, sino también
para los trabajadores. Para las empresas, el trabajo flexible supone un incremen-
to de la productividad y de la competitividad de las empresas, una mayor racio-
nalidad en la asignación de recursos, una reducción de los costes laborales, etc.

Para los trabajadores podría redundar en una mayor autonomía, mayor control
sobre el propio trabajo y mayor posibilidad de conciliar la dedicación al trabajo
con otras esferas de la vida, como el ocio o la familia.
Sin embargo, cada vez son más numerosos los datos que hablan de una aso-
ciación entre determinadas formas de flexibilidad y la precarización del empleo.
A continuación comentaremos las principales tendencias que se observan en
este sentido.
2.1.1. La inestabilidad en el empleo
Uno de los cambios más evidentes que se han producido en la estructura del
mercado laboral en los últimos años ha sido la disminución progresiva de los
empleos estables y el aumento del empleo temporal. Los contratos de duración
definida y la contratación a través de agencias de empleo temporal son modali-
dades de empleo cada vez más extendidas. Aunque la forma más frecuente de
relación contractual sigue siendo el empleo indefinido, ésta no es la situación
en todos los sectores del mercado de trabajo.
Los trabajadores que tienen un contrato temporal no constituyen un grupo
homogéneo, sino que la temporalidad adquiere un significado muy diferente
según el estrato del mercado laboral en el que se observe. La movilidad es una
característica de los sectores extremos del mercado laboral, y no significa lo mis-
mo en un caso que en otro. Para los trabajadores muy cualificados y con un alto
nivel de formación, la movilidad laboral está motivada, en general, por el desa-
rrollo de la carrera profesional, y la rotación está asociada normalmente a la pro-
moción. No ocurre lo mismo, sin embargo, en el caso de los trabajadores con
menores cualificaciones, para quienes la temporalidad suele estar asociada a po-
siciones más vulnerables dentro del mercado laboral (Recio, 1991; Beltrán, 1999).
Aunque en un principio, no tiene por qué existir una absoluta identificación
entre temporalidad y precariedad laboral, lo cierto es que en general el empleo
temporal suele ir asociado a una mayor vulnerabilidad de los trabajadores. Según
la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European
Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), los
trabajadores temporales reciben menos formación por parte de las empresas,

están menos protegidos en materia de riesgos laborales y tienen una mayor si-
niestralidad laboral. El contrato temporal está asociado a mayores sentimientos
de inseguridad, lo cual se observa independientemente de que las condiciones de
trabajo sean precarias. Esta inseguridad y el miedo a perder el empleo da lugar a
una mayor aceptación de condiciones de trabajo precarias. La precariedad de las
condiciones de trabajo aumenta considerablemente para los trabajadores contra-
tados a través de una agencia de empleo temporal.
Mediante el abuso de la contratación temporal se corre, además, el riesgo de
cuestionar la estructura misma de la relación salarial. Como nos recuerda Robert
Castel (1997), la consolidación de la condición salarial dependió históricamen-
te del hecho de que salarizar a las personas consistió en comprometerlas a largo
plazo. Las nuevas formas de empleo se están separando de esta concepción y
se asemejan cada vez más a las antiguas formas de contratación, en las que se
entendía la relación laboral como el alquiler de un individuo para realizar una
tarea puntual.
2.1.2. El tiempo flexible
Como ya hemos comentado, otra de las estrategias para lograr adaptaciones

rápidas a las fluctuaciones de la demanda es introducir flexibilidad en la gestión
del tiempo de trabajo. Estas prácticas han dado lugar a un profundo cambio en
la organización temporal del trabajo, que se manifiesta en dos tendencias: un
aumento del empleo a tiempo parcial y una diversificación de las formas de es-
tructuración del tiempo de trabajo.
El empleo a tiempo parcial9 ha crecido de forma ininterrumpida desde los años
setenta en casi todos los países de la OCDE. Este aumento se ha visto asociado
a la entrada de las mujeres en el mercado de trabajo y al crecimiento experimen-
9. Aunque la forma de definir el empleo a tiempo parcial varía de un país a otro, en general se
incluyen dentro de esta categoría las jornadas menores de 30 horas a la semana. Hay importantes
diferencias entre países en la proporción de empleos a tiempo parcial. La máxima proporción se
observa en Holanda (22%), mientras que España (10%) es uno de los países en donde esta forma de
empleo está menos extendida (OCDE, 1998).
tado por el sector servicios, que es donde tradicionalmente se ha recurrido más

a este tipo de jornadas. Concebido inicialmente como una fórmula de contrata-
ción adecuada para las mujeres, que pueden así conciliar la participación en el
trabajo remunerado con el desempeño de los roles tradicionales en el ámbito
doméstico, el empleo a tiempo parcial también ha sido percibido como una de
las vías posibles para lograr un reparto más equitativo del trabajo. Algunos datos
sobre la preferencia de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo sugie-
ren que el empleo a tiempo parcial es percibido de forma positiva. Por ejemplo,
según la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (2000),
si las preferencias en materia de tiempo de trabajo se llevaran a la práctica, la
proporción de empleos a tiempo completo bajaría del 91% al 76% para los va-
rones y del 60% al 45% para las mujeres. En general, los hombres manifiestan
su preferencia por empleos a tiempo completo con menos horas de las que ac-
tualmente trabajan, situándose en la franja horaria entre 30 y 40 horas. Las mu-
jeres, cuyas preferencias se sitúan dentro del tramo 20-40 horas, prefieren
empleos a tiempo completo cortos, o verdaderos empleos a tiempo parcial. Po-
cas mujeres muestran una actitud positiva hacia empleos a tiempo parcial de ca-
rácter marginal.
Sin embargo, los datos disponibles sobre la jornada a tiempo parcial indican
que la distancia entre las preferencias y el tiempo real dedicado al trabajo es
grande y que la utilización de este tipo de jornadas dista mucho de haberse con-
vertido en una herramienta de reparto del trabajo.
Por un lado, gran parte de los empleos a tiempo parcial siguen siendo ocu-
pados por mujeres y no son verdaderos empleos a tiempo parcial, sino jornadas
muy reducidas que no permiten obtener un nivel adecuado de ingresos. Esto ex-
plica que a pesar de la actitud positiva que se tiene hacia el empleo a tiempo par-
cial, esté aumentando la proporción de personas que ocupan este tipo de
empleos de forma involuntaria, especialmente en los países con altas tasas
de desempleo (OCDE, 1998).
Por otra parte, la contratación de trabajadores a tiempo parcial se ha converti-
do en una de las estrategias más utilizadas para hacer frente a la prolongación de
los horarios de apertura de muchas empresas e instituciones del sector servicios.
La cobertura del horario operativo queda garantizada de esta forma sin necesidad
de recurrir a las horas extras remuneradas de los trabajadores a tiempo completo.
En muchas ocasiones, los trabajadores a tiempo parcial son contratados específi-
camente para cubrir los turnos nocturnos o de fin de semana, convirtiéndose de

esta forma en una plantilla de reserva para la que el hecho de trabajar con este
tipo de horarios no va acompañada por una remuneración económica (European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000).
La segunda tendencia de cambio en lo que al tiempo de trabajo se refiere es
la diversificación de las formas de estructuración del tiempo de trabajo deriva-
das de la adopción de los horarios flexibles. Las ventajas que podrían derivarse
del horario flexible son claras, no sólo para las empresas, sino también para los
trabajadores. Para la empresa, la flexibilización del tiempo de trabajo permite
diversificar las agendas laborales de los empleados, lo cual posibilita la introduc-
ción de adaptaciones rápidas de la cantidad de trabajo o de la forma en que éste
se distribuye. Para los trabajadores, un horario flexible podría redundar en una
mayor autonomía y un mayor control sobre el propio tiempo, al tiempo que
permitiría un mejor ajuste entre la dedicación al empleo y la participación en
otras actividades.
Sin embargo, aún estamos lejos de una situación en la que el tiempo de trabajo
sea producto de una negociación personal de cada trabajador con la empresa. Más
bien al contrario, parece que, salvo algunas excepciones, la interpretación que
las organizaciones empresariales han hecho de la flexibilidad del horario no se
traduce en una mayor participación de los trabajadores en la gestión de su tiempo.
Por una parte, no todas las modalidades de flexibilidad temporal permiten a
los trabajadores participar en la elaboración de su propia agenda. El control so-
bre la organización del propio tiempo laboral suele estar reservado a trabajado-
res muy cualificados que forman parte de las elites empresariales. Tal y como
actualmente está definida, esta forma de flexibilidad es un privilegio de deter-
minados sectores, más que un derecho de los trabajadores. Pero ni siquiera en
estos casos el horario flexible está asociado a una mayor libertad y control para
los empleados. Incluso para aquellos empleados a los que se permite trabajar en
casa, que es la máxima expresión de la flexibilidad, se han creado controles ri-
gurosos para controlar el proceso de trabajo y la dedicación al mismo (llamadas
a la empresa, sistemas intranet, etc.). Como señala Sennet (2000, p. 61), “los tra-
bajadores cambian una forma de sumisión al poder –cara a cara– por otra que es
electrónica… El trabajo está descentralizado desde el punto de vista físico pero
el poder ejercido sobre los trabajadores es más directo”.
Por otra parte, para la mayor parte de los trabajadores la flexibilidad del
horario no implica una mayor libertad ni mayor posibilidad de organizar su
tiempo. El horario es flexible, no porque el trabajador pueda adaptarlo a sus
necesidades, sino porque varía intermitentemente de acuerdo con las nece-
sidades de la empresa. Se trataría, por tanto, de un horario variable más que
de un horario flexible propiamente dicho. En este sentido, no sólo no se tie-
nen las ventajas de la flexibilidad, sino que se sufren los inconvenientes de
la variabilidad externamente controlada. Incluso en el caso de que se dedi-
que menos tiempo al trabajo, este tipo de horarios dificulta considerable-
mente la estructuración del tiempo en otros ámbitos de la vida, de tal modo
que el trabajo, aunque ocupe menos tiempo, sigue invadiendo el resto de las
esferas.
El tiempo es una de las dimensiones de las condiciones de trabajo que tiene
mayor impacto en la vida y en el bienestar de los trabajadores. Si los trabajado-
res no tienen control sobre la organización del tiempo, la desestandarización de
la jornada laboral podría tener efectos negativos en la seguridad, la salud y el
bienestar. Los cambios frecuentes de turno, la concentración de las horas de tra-
bajo en jornadas superiores a las 12 horas, la rotación de los días de descanso,
pueden convertirse en una importante fuente de estrés laboral.10
2.1.3. Flexibilidad productiva: la subcontratación
Entre las modalidades más novedosas de flexibilización del trabajo se en-

cuentra la externalización de determinados procesos a través de diferentes fór-
mulas, como la subcontratación de otras empresas, la consultoría o la
subcontratación de trabajadores autónomos. Las tecnologías de la información
han permitido el funcionamiento en red, que ha sido aprovechado por las em-
presas para reducir al máximo la plantilla de personal fijo. Dentro de la empresa
10. Según la Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo el “22% de los empleados trabajan por
turnos, teniendo un tercio de ellos dos turnos alternativos y otro tercio, tres turnos o más. El 19%
trabaja al menos una noche al mes; el 47% al menos un sábado, y el 24% al menos un domingo. El
tiempo de trabajo irregular es muy común: el 37% de los empleados no trabajan el mismo número
de horas cada día, el 22% no trabaja el mismo número de horas cada semana, y el 24% no trabaja
igual número de horas cada mes.”
se mantiene un número reducido de empleados permanentes, dedicados nor-

malmente a las tareas de planificación y gestión, al tiempo que se transfiere par-
te del trabajo a otras empresas o a trabajadores autónomos con los que se
mantiene una conexión permanente.
Una de las consecuencias de la adopción por parte de las empresas de esta
forma de flexibilidad ha sido el surgimiento de un sector, cada vez más nu-
meroso, de trabajadores autónomos que en realidad no son tales, sino que
bajo la forma del auto-empleo, trabajan de forma regular para una determi-
nada empresa. Son los denominados falsos autónomos o autónomos aparentes.
En muchos casos, estos trabajadores han formado parte en el pasado de la
plantilla de la empresa para la que actualmente trabajan y han aceptado el
despido a cambio de una relación estable con la empresa. La empresa garan-
tiza un mínimo de trabajo, pero son ellos quienes deben encargarse de sus
costes laborales.
El estatuto de trabajador autónomo tiene, sin duda, ventajas. En general,
los trabajadores autónomos tienen mayor libertad y mayor control sobre el
propio trabajo, así como mayores posibilidades de estructurar por sí mismos
el tiempo de trabajo. Sin embargo, ser trabajador autónomo tiene también sus
inconvenientes, entre los que se destaca el aislamiento, la falta de apoyo so-
cial, la carencia de oportunidades de formación proporcionadas por la empre-
sa y una menor protección social. El autoempleo aparente supone una nueva
forma de precariedad laboral, caracterizada por un importante recorte de los
derechos laborales más básicos reconocidos a los trabajadores asalariados. A
cambio de un mínimo de trabajo garantizado, la persona se hace responsable
de sus costes laborales y de su protección social. En muchos casos, esto implica
una renuncia a derechos laborales básicos, como la baja por enfermedad o las
vacaciones remuneradas. En muchas ocasiones, el trabajo (o el salario fijo) que
se obtiene a través de la empresa no garantiza unos ingresos mínimos, por lo
que la persona autoempleada debe complementarlo con trabajos realizados
para otros clientes, lo cual prolonga considerablemente la jornada laboral, de-
bido no a la voluntad de los trabajadores (en muchos casos), sino a la necesi-
dad de alcanzar un salario suficiente. Algunos autores (Gorz, 1981; Beck, 2000)
han llegado a comparar a los trabajadores autónomos de la era postfordista
con los antiguos jornaleros.
2.2. La informalización del trabajo
Como hemos visto en los apartados anteriores, la flexibilización del trabajo ha

dado lugar a una precarización creciente de las ocupaciones. El empleo estable y al-
tamente regulado que llegó a ser el modelo predominante en la década de 1960 está
comenzando a escasear, mientras aumentan formas de empleo atípicas, caracteri-
zadas por una mayor inestabilidad, menor regulación y menor protección de los
trabajadores. No debemos olvidar, sin embargo, que las formas de empleo que ac-
tualmente están en crisis no han tenido nunca una implantación universal. El con-
junto de normas y principios que regulan la sociedad salarial es un logro social
relativamente reciente y tan sólo ha operado en los países desarrollados.
El denominado trabajo formal, altamente regulado por un conjunto de nor-
mas que definen las relaciones laborales y que garantizan los derechos de los tra-
bajadores, ha coexistido siempre con otras formas de trabajo que no se han visto
sujetas a regulación de ningún tipo. Junto a los empleados reconocidos formal-
mente como tales, cuyos derechos y deberes han sido objeto de una alta regula-
ción, siempre han existido otros trabajadores cuya actividad ha escapado a las
definiciones tradicionales. Vendedores ambulantes, empleados domésticos, tra-
bajadores a domicilio, pequeños empresarios que no declaran oficialmente su
actividad, trabajadores regulares sin contrato, trabajadores ocasionales, etc. To-
dos ellos forman parte de un mercado de trabajo que se ha desarrollado en los
márgenes de la sociedad salarial. Trabajo informal, marginal, clandestino, invi-
sible, ilegal, oculto, no declarado, sumergido, etc., son algunas de las etiquetas
que se han utilizado para hacer referencia a una realidad compleja, cuyo rasgo
más característico es la ausencia de regulación. En la tabla 1.2 se enumeran al-
gunas de las dimensiones que diferencian a ambas formas de trabajo.
Tabla 1.2. Rasgos distintivos del trabajo informal

Sector formal Sector informal
Se encuentra regulado por normas estatales No hay regulación estatal
Sindicatos No hay sindicatos
Horario de trabajo regulado Horario de trabajo no regulado
Existe salario mínimo No hay salario mínimo
Protección social No hay protección social

Aunque los trabajadores que tienen un trabajo informal no constituyen

un grupo homogéneo, se puede afirmar que, en general, las condiciones de
trabajo son notablemente más precarias en el sector informal que en el for-
mal. La ausencia de regulación, tanto en lo que se refiere al tiempo de trabajo
como al salario mínimo, y la estrecha dependencia que existe entre ingresos
y horas de trabajo hace que las jornadas superiores a las 48 horas semanales
sean frecuentes.
La falta de reconocimiento legal del trabajo informal sitúa a las personas que
lo desempeñan en el margen del sistema de protección social. En la mayoría de
los casos, la falta de cobertura sanitaria no se ve compensada por la posibilidad
de acceder al sistema privado de salud, debido a que los ingresos que se obtienen
mediante el trabajo no son lo suficientemente elevados. Por otra parte, dado
que no existen mecanismos legales que regulen la entrada y la salida del merca-
do de trabajo informal, el desempeño de este tipo de actividades no garantiza,
por definición, el derecho a la jubilación.
Las condiciones físicas en las que se desempeñan estos trabajos son muchas
veces de una gran precariedad, debido a la falta de regulación en materia de ries-
gos laborales.
En ausencia de contratos y convenios que regulen las relaciones laborales,
la situación de desventaja que tiene el trabajador y la mayor amenaza de per-
der el empleo hace que exista una mayor aceptación de condiciones de trabajo
precarias. Una precariedad a cuya persistencia contribuye también la falta de
organización y afiliación sindical de los trabajadores. El aislamiento en el que
frecuentemente se realiza este tipo de trabajo dificulta considerablemente el
desarrollo de un sentimiento de pertenencia a un colectivo. En aquellos casos
en los que se trabaja por cuenta ajena, la situación de los trabajadores con res-
pecto a los empleadores es de una gran fragilidad. La mayoría de los emplea-
dos en el sector informal trabajan en empresas pequeñas, en las que existe una
relación cotidiana con el empleador, y en las que la amenaza del despido es
más tangible.
La Organización Internacional del Trabajo reconoció oficialmente la existen-
cia del trabajo informal en los años setenta. Esta forma de trabajo representa en
África más del 80% de los empleos no agrícolas, más del 60% de los empleos ur-
banos y más del 90% de los empleos creados en la última década. En África sub-
sahariana, el trabajo infomal no agrícola creció un 66%. El trabajo informal en
zonas urbanas de América Latina era el 58% en 1997. En Europa Central y del
Este, se ha producido un fuerte crecimiento del sector informal. Y en Asia, re-
presenta entre el 45% y el 80% del empleo agrícola y entre el 40% y el 60% del
empleo urbano.
El trabajo informal no es una realidad nueva, sino que siempre ha existido,
siendo la forma más frecuente de trabajo en los países no desarrollados o en vías
de desarrollo. El fenómeno nuevo, en lo que al trabajo informal se refiere, es que
lejos de estar reduciéndose, estas formas de trabajo, caracterizadas por una ma-
yor vulnerabilidad de los trabajadores y una mayor precariedad, están aumen-
tando, no sólo en los contextos en los que siempre han predominado, sino
también en los países desarrollados.
La desregulación de los mercados de trabajo y las estrategias adoptadas por
las empresas para aumentar su flexibilidad están contribuyendo a un crecimien-
to del trabajo informal. Aunque flexibilización e informalización no tienen por
qué ser sinónimos, lo cierto es que algunas de las estrategias de flexibilidad uti-
lizadas por las empresas han dado lugar a un crecimiento del trabajo informal.
Algunas modalidades de subcontratación, por ejemplo, terminan desembo-
cando en una transferencia de parte del trabajo al sector informal. En aras de la
flexibilidad productiva, algunas grandes empresas estadounidenses y europeas
han ido reduciendo la plantilla fija en sus sedes nacionales y han recurrido a la
subcontratación de empresas extranjeras que reparten parte del trabajo en el
sector informal. Este fenómeno se observa también en los países desarrollados,
en los que el aumento del trabajo informal está asociado al crecimiento de la
economía sumergida. El siguiente ejemplo, tomado de Gallino (2002), ilustra
bien la forma en que se está produciendo esta transferencia entre el sector for-
mal y el informal, y los vínculos que éste tiene con la economía oculta.
“Veamos qué ocurre, por ejemplo, cuando una compañía de ropa subcontrata un seg-
mento de su producción a una firma más pequeña. Sin duda, esto es economía for-
mal. El subcontratista distribuye el trabajo entre varias familias, diciéndoles que les
pagará 2 euros por pieza a 30 piezas al día, pero que sólo les pagará regularmente un
salario de 20 piezas o 40 euros al día, lo toman o lo dejan. Esta parte del proceso en
parte cae en el sector formal y en parte en la economía oculta. Dentro de la familia la
organización del trabajo no puede seguir ninguna lógica. Todos los días y a todas las
horas del día podemos encontrar trabajando indistintamente al padre, quien está le-
galmente desempleado; a la madre, que está empleada fuera, como segundo empleo;
a los hijos en edad escolar, que no deberían trabajar; a los abuelos, quienes se conta-
bilizan como jubilados y por tanto están estadísticamente fuera de la fuerza de trabajo
pero trabajan el día entero. Esta clase de trabajo a domicilio es un ejemplo casi inex-
tricable de la nueva economía en red, del trabajo informal, al mismo tiempo moder-
no y premoderno (la industria textil operaba a través de estas vías en el siglo XIX), y
de la economía oculta.”
L. Gallino (2002, p. 19).
El hecho de que el trabajo informal esté creciendo, y de que lo esté haciendo

también en los países industrializados, es una muestra más de la quiebra de los
principios de la sociedad salarial. La idea de que el progreso económico daría lu-
gar a una generalización del modelo occidental, y más específicamente del eu-
ropeo, está comenzando a ser cuestionada. Como señala Beck (2000), la
informalización del trabajo es la nueva tendencia de desarrollo, de modo que el
universalismo de Occidente está comenzando a ser sustituido por el universalis-
mo del Sur.
“Los denominados países premodernos, con un elevado índice de trabajo informal y

multiactivo, encarnan el futuro de los denominados países postmodernos del Occiden-
te ‘duro’. Esto lo llamo yo con la expresión brasileñización de Occidente; es decir que se
está produciendo un vuelco en cuanto al poder vaticinador de las imágenes sociales
en un mundo que se ha vuelto más abierto y que ya no se puede entender según el
modelo esquemático de centro y periferia. Cobra cada vez mayor fuerza la sospecha
de que se está produciendo un eurocentrismo al revés, es decir, de que las escalas de
valores y pautas de desarrollo occidentales se están desconstruyendo con la ayuda de
un patrón negativo: el de la brasileñización.”
U. Beck (2000, p. 104).
Este proceso de “brasileñización de Occidente” o “surización del Norte”

(Gallino, 2002) supone un retroceso con respecto a los logros conseguidos has-
ta el momento en materia de derecho laboral. Esto no quiere decir que las con-
diciones del trabajo informal en los países del Sur sean equiparables a las
condiciones en las que se desarrollan este tipo de trabajos en el contexto europeo,
en donde el Estado sigue cumpliendo parte de su papel asistencial y en donde per-
sisten las estructuras de la sociedad salarial. Pero estamos ante un evidente aumen-
to de la vulnerabilidad de los trabajadores. La expansión del sector informal sitúa
en los márgenes de la sociedad salarial a sectores cada vez más amplios de la pobla-
ción, de los que forman parte sobre todo algunos grupos: mujeres, inmigrantes ile-
gales, desempleados de larga duración, etc.
2.3. ¿Hacia el fin del trabajo?
Retomaremos ahora una de las cuestiones con las que iniciamos el estudio
de este capítulo: ¿podemos afirmar que estamos ante un proceso irreversible de
destrucción masiva del empleo que desembocará en la desaparición material del
trabajo asalariado? Como vimos en el primer apartado, algunos autores (Gorz,
Offe, Rifkin, entre otros) responden afirmativamente a esta cuestión, estable-
ciendo una relación causal entre la revolución tecnológica y el aumento del des-
empleo. Otros autores, sin embargo, cuestionan que nos encontremos ante el fin
del trabajo y se muestran bastante críticos ante estas visiones proféticas sobre el
futuro del trabajo (Castells, 1997; Castillo, 1999; de la Garza, 2001; Harribey,
2001; Castel, 1997, entre otros).
Resumiremos a continuación algunos de los datos que indican que a pesar
de que los niveles de desempleo siguen siendo altos en la mayoría de los países
industrializados, hoy por hoy no puede hablarse de la desaparición del trabajo
asalariado.
Algunos autores señalan que la comparación de la forma en que ha evolucio-
nado el empleo en diferentes países no permite afirmar que la introducción de
nuevas tecnologías esté asociada necesariamente a un aumento de los niveles de
desempleo. Más bien ocurre lo contrario, siendo los países con un nivel tecnoló-
gico más avanzado los que tienen tasas de desempleo más bajas. Las estadísticas
de la OCDE (1998) muestran que es en los países más avanzados tecnológicamen-
te, como Japón o Estados Unidos, en donde más empleo se ha creado en las últi-
mas décadas. En España, sin embargo, el crecimiento del empleo ha sido menor,
a pesar de tratarse de un país rezagado en lo que a la introducción de tecnologías
se refiere. A la misma conclusión se llega cuando se compara la evolución del
empleo en diferentes empresas. Mientras que algunas organizaciones han redu-
cido sus plantillas como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías,
otras han mantenido a los trabajadores. El hecho de que los efectos del avance
tecnológico en el empleo varíe tanto de unos contextos a otros indica que no
existe una relación natural entre el avance tecnológico y la destrucción del em-
pleo, sino que la asociación entre ambos se encuentra mediatizada por factores
macroeconómicos, por las políticas gubernamentales y por las estrategias orga-
nizativas adoptadas por las empresas (Castells, 1997).
Por otra parte, no parece confirmarse la predicción de que los empleos que
se destruyen en el sector industrial no puedan ser absorbidos por otros sectores
de la economía, tal y como ocurrió en el pasado cuando la destrucción de em-
pleo en la agricultura se vio compensada por el crecimiento de la industria. A la
vez que se destruyen algunos empleos, se crean otros nuevos.
También es necesario recordar que una parte importante de los argumentos
en los que han estado basadas las profecías sobre el fin del empleo se han fun-
damentado en la situación del mercado de trabajo en los países industrializados.
Sin embargo, las estadísticas sobre la evolución del empleo indican que si bien
en los países occidentales, principalmente en los europeos, el empleo en el sec-
tor industrial está descendiendo, al mismo tiempo se está produciendo una ex-
pansión del sector en los países en vías de desarrollo.11
Los datos sobre la evolución del tiempo dedicado al trabajo por la población
asalariada nos indican que estamos ante un proceso de gran complejidad, para
cuya comprensión es necesario ir más allá del análisis de las tendencias genera-
les de cambio observadas para toda la población.12 Aunque hay una ligera dis-
minución global del número de horas por semana que se dedican al empleo, es
necesario introducir las siguientes matizaciones:
• Para las mujeres, el tiempo dedicado al trabajo remunerado ha aumenta-

do, lo que ha hecho que el trabajo remunerado haya aumentado signifi-
cativamente su presencia en la vida cotidiana de las familias. El número
de familias donde ambos miembros de la pareja trabajan remunerada-
mente se ha incrementado en las últimas décadas.
• Aunque a nivel agregado se observe una disminución de las horas de tra-
bajo, en algunos sectores del mercado laboral siguen existiendo jornadas
de trabajo prolongadas. La prolongación de la jornada laboral más allá de
11. OIT (1994). Working time and work organization. http://www.ilo.org

12. E. Figart (Ed.) (2001). Working Time: International Trends, Theory & Policy Perspectives. Florence,
KY, USA: Routledge.
la duración estándar de cuarenta horas semanales es más frecuente en los

extremos de la escala ocupacional.
• En algunos países, el número de horas por semana dedicadas al trabajo
está aumentando.
• Existe poca información sobre el número de horas que se dedica al trabajo
en el sector informal. Dado que se está produciendo un crecimiento de este
sector, sería necesario un conocimiento más detallado del mismo para rea-
lizar un balance sobre la evolución del tiempo dedicado al trabajo.
Finalmente, es necesario llamar la atención sobre algunos de los resultados ob-

tenidos en la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European
Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), que
apuntan una intensificación del trabajo en la última década. La proporción de
trabajadores con la sensación de trabajar a un ritmo acelerado y de no tener tiem-
po para acabar las tareas es ahora mayor que la obtenida en la primera encuesta,
realizada en 1990. Esto indica que al mismo tiempo que se eliminan algunas ocu-
paciones, se intensifica el trabajo de quienes siguen en el empleo.
En resumen, la evolución de los mercados de trabajo en las últimas décadas
no indican, o al menos no reflejan claramente, que estemos ante una desapari-
ción material del trabajo asalariado, aunque sí muestran que nos encontramos
ante una crisis profunda de la sociedad salarial.
2.4. La polarización del mercado de trabajo

y la “nueva cuestión social”
La desregulación de los mercados de trabajo, la forma en que las organizacio-

nes empresariales han interpretado la flexibilización del trabajo y la quiebra de
los sistemas de protección social han tambaleado los cimientos de la sociedad
salarial, dando lugar a una creciente polarización y a un aumento de las des-
igualdades. La nueva realidad se resiste a ser analizada mediante las dicotomías
tradicionales: empleados/desempleados, trabajadores cualificados y no cualifi-
cados, empleados permanentes y temporales.
El mercado de trabajo de la nueva economía está dividido entre una mano de

obra nuclear, formada por profesionales que se basan en la información y una
mano de obra desechable que puede ser automatizada o contratada/despedida/ex-
ternalizada según la demanda del mercado y los costes laborales (Castells, 1997);
entre un núcleo central, compuesto por asalariados permanentes y polivalentes,
que se dedican a las funciones estratégicas, y una reserva de mano de obra precaria
cuyos efectivos y horarios de trabajo pueden ser ajustados por las empresas de
modo instantáneo (Gorz, 1981).
La distinción entre la mano de obra nuclear y la periferia precaria no se corres-
ponde exactamente con la contraposición tradicional entre mercado primario
(personas cualificadas, mejor remuneradas, más protegidas) y mercado secunda-
rio (sometidos a las fluctuaciones de la demanda). Como señala Castel (1997),13
el problema actual no es la constitución de una periferia precaria, sino la “des-
estabilización de los estables”.
El poseer un nivel alto de cualificación ya no es una garantía suficiente para
consolidar la posición en el mercado laboral. Aunque es práctica común de los
informes elaborados por instituciones gubernamentales el achacar los altos ni-
veles de desempleo al desfase entre la formación de los trabajadores y las de-
mandas de cualificación de las ocupaciones, lo cierto es que no existe tal
asociación entre cualificación y empleabilidad. De hecho, cada vez es más fre-
cuente que exista un desajuste entre cualificación y demandas del puesto, pero
en el sentido contrario. El elevado nivel de cualificación exigido por muchas
empresas a las personas jóvenes no siempre guarda relación con las exigencias
técnicas de los puestos de trabajo, siendo más bien una estrategia de las organi-
zaciones, que contratan a personal sobrecualificado con objeto de hacer frente
a un posible cambio futuro. Esta práctica deja automáticamente fuera del mer-
cado a las personas poco cualificadas, y no contribuye a consolidar la posición
de las que tienen cualificación, quienes, en virtud de las prácticas de flexibilidad
funcional de las empresas, se verán sometidas a una evaluación y selección con-
tinuas (Castel, 1997).
La idea de que elevando el nivel de cualificación podemos aumentar el nivel
de empleabilidad es errónea, al tiempo que transfiere a los trabajadores la res-
13. R. Castel (1997). La nueva cuestión social. La metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del
salariado (cap. 8). Barcelona: Paidós.
ponsabilidad de su fragilidad en el mercado laboral. Aunque los trabajadores

poco cualificados son más vulnerables, quienes tienen un nivel de formación
alto no se libran de estar expuestos al desempleo.
Tampoco el hecho de haber consolidado una posición y pertenecer a empre-
sas sólidas garantiza la estabilidad en el empleo. Las nuevas formas de organiza-
ción empresarial no sólo exigen competencias técnicas sino que también
imponen pautas sociales y culturales, que chocan con la cultura tradicional de
la mayoría de los asalariados. La formación permanente que muchas empresas
ponen en marcha para adaptar las cualificaciones tradicionales a los cambios
tecnológicos, se convierte en una selección permanente cuyo resultado es la in-
validación de los trabajadores de más edad y de los que no están formados para
el reciclamiento. La jubilación de ejecutivos a partir de los cincuenta años es un
ejemplo de este proceso (Castel, 1997).
Manuel Castells resume bien este proceso de polarización creciente.
“El aumento extraordinario en flexibilidad y adaptabilidad que permiten las nuevas

tecnologías opuso la rigidez de la mano de obra a la movilidad del capital. Siguió una
presión incesante para hacer la contribución del trabajo tan flexible como se pudiera.
La productividad y rentabilidad aumentaron, pero la mano de obra perdió la protec-
ción institucional y se volvió cada vez más dependiente de las condiciones de nego-
ciación individuales en un mercado laboral en cambio.
La sociedad se dividió como lo había estado la mayor parte de la historia humana,

entre ganadores y perdedores en el proceso infinito de negociación individualizada y
desigual. La cualificación no es suficiente, ya que el proceso de cambio tecnológico
aceleró su ritmo, superando constantemente la definición de los conocimientos apro-
piados. La pertenencia a grandes empresas o incluso a países ha dejado de tener pri-
vilegios porque la competencia global intensificada sigue rediseñando la geometría
variable del trabajo y los mercados. Nunca fue el trabajo más central en el proceso de
creación de valor. Pero nunca fueron los trabajadores (prescindiendo de su cualifica-
ción) tan vulnerables, ya que se han convertido en individuos aislados subcontrata-
dos en una red flexible, cuyo horizonte es desconocido incluso para la misma red.”
M. Castells (1997, p. 309).
Lo novedoso del fenómeno que estamos describiendo no es la precariedad

laboral en sí, sino la forma en que esta precariedad ha permeado en todas las
capas de la sociedad, creando inestabilidad en las capas medias. Como señala
Ulrich Beck, la desregulación y la flexibilidad nos han instalado en la sociedad

del riesgo.14
“Cuantas más relaciones laborales se ‘desregularizan’ y se ‘flexibilizan’, más rápida-

mente se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo, un riesgo que no
es calculable ni para el modo de vida de cada individuo ni para el Estado y la esfera
política… En todo caso, hay una cosa bien clara: la inseguridad endémica será el rasgo
distintivo que caracterice en el futuro el modo de vida de la mayoría de los humanos
¡incluso de las capas medias, aparentemente bien situadas!”
U. Beck (2000, p. 11).
Tras un período de tiempo relativamente corto, en el que la sociedad salarial

consiguió superar la vulnerabilidad de masas de épocas pasadas, estamos ante
una nueva situación que, según Robert Castel (1997, p. 413), tiene el mismo sig-
nificado que tuvo el pauperismo del siglo XIX: “así como el pauperismo del siglo
XIX estaba inscrito en el núcleo de la dinámica de la primera industrialización,
la precarización del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigen-
cias tecnológico-económicas de la evolución del capitalismo moderno. Es per-
fectamente lícito plantear una ‘nueva cuestión social’, que tiene la misma
amplitud y la misma centralidad que el pauperismo del siglo XIX, para sorpresa
de los contemporáneos”.
Esta nueva “cuestión social”15 tiene, según Castel, tres rasgos definitorios:
a) La desestabilización de los estables: una parte de la clase obrera integrada

y de los asalariados de la pequeña clase media ha experimentado un retroceso
en cuanto al grado de seguridad y protección, lo que supone un bloqueo de la
movilidad ascendente.
b) La instalación en la precariedad: las transiciones continuas entre el em-
pleo y el desempleo y las elevadas tasas de rotación, configuran una trayectoria
errática que obliga a los trabajadores, sobre todo a los más jóvenes, a “vivir al
día”. Si en el pasado ésta era la situación de jóvenes muy desfavorecidos, actual-
mente afecta a las clases medias.
14. U. Beck (1992). La sociedad del riesgo. Hacia una nueva modernidad. Barcelona: Paidós; U. Beck
(2000). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Paidós.
15. La cuestión social fue la etiqueta que se utilizó en la década de 1830 para denominar a la situa-
ción generada por la industrialización. El pauperismo fue percibido como una amenaza al orden
social y político.
c) Emergencia de un sector de supernumerarios. Trabajadores que “enveje-

cen” y ya no encuentran sitio en el mercado laboral, jóvenes en busca del pri-
mer empleo y desempleados de larga duración. Todos ellos ocupan una posición
de supernumerarios, no están integrados y puede que no lleguen a estarlo.
La participación en la producción, unida a las redes de sociabilidad, es lo que

determina la posición social de las personas. Cuando el acceso a un empleo va
acompañado del establecimiento de redes de relación sólidas, la persona ocupa
un lugar en la zona de integración. Cuando se da la situación contraria, y la falta
de participación en el trabajo va acompañada de aislamiento social, la persona
es desplazada hacia la zona de desafiliación. Finalmente, existe una zona inter-
media, la zona de vulnerabilidad, determinada por la asociación entre la precarie-
dad laboral y la fragilidad de los vínculos relacionales. Los equilibrios entre estas
tres zonas son, según Castel, un buen indicador del grado de cohesión social. La
situación actual se caracteriza por un aumento del tamaño de la zona de vulne-
rabilidad, y por el consiguiente riesgo de desafiliación de sectores cada vez más
amplios de la sociedad.
3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial
En la primera parte de este capítulo hemos analizado la crisis del trabajo asa-
lariado y hemos identificado las principales tendencias de cambio que se han
ido produciendo durante el tránsito hacia la sociedad postindustrial. Como he-
mos visto, estamos asistiendo a una profunda quiebra de los principios sobre los
que se había construido la sociedad salarial. Tras un período de tiempo en el que
se creía haber superado la vulnerabilidad de masas de épocas pasadas, nos en-
contramos ante un proceso de precarización del trabajo que permea a todas las
capas del mercado laboral. Algunos autores (Castel, 1997; de la Garza, 2001) ha-
blan de una “nueva cuestión social” que, al igual que el pauperismo generado
por la primera industrialización, forma parte de la dinámica del neocapitalismo.
En esta segunda parte, analizaremos algunas de las propuestas que se han ela-
borado para ofrecer una solución a esta crisis.
3.1. La desvinculación entre el trabajo y los ingresos
Algunas de las soluciones propuestas ante la crisis de la sociedad salarial es-

tán basadas en la idea de que es necesario lograr una desvinculación entre el de-
recho al trabajo y el derecho a unos ingresos económicos, de tal manera que
aquellas personas que no pueden acceder a un puesto de trabajo tengan garan-
tizados los recursos que permitan la subsistencia.
La solución propuesta por André Gorz16 para salir de la sociedad salarial, por
ejemplo, se basa en la idea de que el derecho a un ingreso no debe ser identifi-
cado con el derecho al trabajo. Independientemente del tiempo que se dedique
al trabajo remunerado, la cobertura de las necesidades de la persona debe estar
garantizada a través de la percepción de un ingreso de subsistencia. Dicho in-
greso no debe ser identificado con los ingresos de inserción que actualmente
proporcionan algunos gobiernos a las personas que están en situación de exclu-
sión. Para Gorz, este ingreso no debe ser interpretado como una asunción por
parte del Estado de la responsabilidad del bienestar material de los ciudadanos.
La creación del ingreso debe ir acompañada de un cambio en la definición de
trabajo, de tal forma que exista un reconocimiento social de aquellas activida-
des que, pese a no ser intercambiadas por un salario, redundan en la creación
de bienes y servicios para la comunidad. La distinción entre trabajo y empleo,
entre derecho al trabajo y derecho al empleo, llevaría a una desvinculación en-
tre el empleo y el ingreso, que estaría vinculado al trabajo en general.
El reconocimiento del derecho a un ingreso no debería estar supeditado ex-
clusivamente a la realización de un trabajo remunerado, sino que también de-
berían ser tenidos en cuenta a tal fin los periodos de actividad no remunerada
desarrollada por la persona (actividades de voluntariado, actividades artísticas,
educativas, culturales, etc.).
Recogiendo algunas propuestas de Gy Aznar (1994), Gorz propone la crea-
ción del segundo cheque, una remuneración complementaria a la obtenida a tra-
vés del trabajo remunerado, que compensará las disminuciones salariales
derivadas de la reducción del tiempo de trabajo, y asegurará una remuneración
continua a las personas que tienen un empleo de forma discontinua. A diferen-
16. A. Gorz (1994). Salir de la sociedad salarial. En A. Recio y A. Gorz (Eds.). El paro y el empleo: enfo-
ques alternativos (1997). Madrid: Germanía.
cia de la renta de ciudadanía o prestación universal, el segundo cheque es pro-

ducto de un contrato social en virtud del cual los ciudadanos y la sociedad
adquieren y se reconocen mutuamente derechos y deberes.
Otro de los autores que proponen la desvinculación entre ingresos y trabajo
es Claus Offe, aunque su propuesta es diferente de la de Gorz. Como ya vimos
en el primer apartado, Offe considera que en un contexto como el actual, es ne-
cesario abandonar la retórica del pleno empleo y asumir que el derecho a la ciu-
dadanía no puede seguir estando asociado a la participación en el trabajo
remunerado. El papel del Estado, según este autor, no es procurar empleo para
todos, sino articular fórmulas para paliar los efectos del desempleo. Para ello,
propone la creación de un ingreso básico, fundamentado en la ciudadanía, cuya
obtención no puede estar condicionada a la participación en el trabajo remune-
rado. La percepción de este ingreso está condicionada al nivel de rentas, de
modo que finalmente queda restringido a personas necesitadas.
El ingreso básico propuesto por Offe está contemplado para los casos en los
que hay una exención del trabajo que puede ser condicional, por la participa-
ción de la persona en actividades sociales y de voluntariado, o temporal, por el
disfrute de períodos sabáticos, en los que el Estado se responsabiliza de propor-
cionar el salario.
Una tercera propuesta basada en la desvinculación entre el derecho a unos
ingresos y la participación en el trabajo remunerado es la de Jeremy Rifkin,
quien propone la constitución de un tercer sector, en el que las actividades se de-
sarrollarían dentro de la economía social. El papel protagonista dentro de este
tercer sector, en el que se integrarían las personas excluidas del mercado laboral,
lo desempeñarían las ONG y el voluntariado. La producción de bienes y servi-
cios dentro del tercer sector no sería objeto de intercambio monetario. La parti-
cipación en este tipo de actividades permitiría obtener un salario mínimo
(salario social, ingreso de existencia) con el que se paliarían las consecuencias
de la falta de trabajo. El tercer sector integraría a los desempleados, así como a
todas las personas que, aun teniendo una ocupación, decidan dedicar tiempo al
desarrollo de actividades socialmente útiles (cuidado de personas, educación,
investigación, arte, etc.).
Este tipo de propuestas ha recibido innumerables críticas. Entre las más im-
portantes destacan las que se refieren a las indudables connotaciones ideológi-
cas que se derivan del desdoblamiento de la sociedad en dos zonas: una zona
productiva, vinculada con el mercado, y una zona de economía social, vincula-

da al voluntariado. El peligro de que el tercer sector se convierta en un gueto
para las personas con dificultades de encontrar empleo en los otros sectores es
evidente. En el caso de las mujeres, por ejemplo, este tipo de propuestas podría
terminar desembocando en una vuelta al ámbito doméstico, con la consiguiente
regresión social que ello supondría. En general, los autores de las propuestas que
hemos analizado no mencionan explícitamente el trabajo doméstico como una
de las actividades que podrían garantizar el derecho a un ingreso básico. Sin em-
bargo, este tipo de fórmulas podría convertirse fácilmente en una opción dirigi-
da a mujeres, que a cambio de un ingreso, permanecerían fuera del mercado de
trabajo regular.
Algunos autores señalan que esta desconexión entre trabajo e ingresos supo-
ne desviar el objeto de la equidad, ya que la igualdad ante el derecho al trabajo
es sustituida por la igualdad ante el paliativo (Harribey, 2001). Asimismo, se ha
apuntado que la constitución del tercer sector supondría un abandono del fren-
te del trabajo, con el consiguiente riesgo de abandonar el objetivo de regular el
mercado (Castel, 1997). Esto podría terminar sirviendo de pretexto para alimen-
tar un capitalismo salvaje que terminaría aumentando las distancias entre los ga-
nadores y los perdedores, y podría desviar la atención respecto a la necesidad de
transformar los otros dos sectores (Kovács, 2002; Neffa, 2001).
3.2. Del trabajo asalariado a la actividad
Otro conjunto de soluciones ante la crisis del trabajo se articula en torno a

la idea de que el principio sobre el que debe construirse el orden social no es el
trabajo asalariado, sino la actividad. Estas propuestas, que nos remiten a la dis-
tinción que Hannah Arendt (1988) estableció entre actividad y trabajo, se basan
en la idea de que el empleo no es en sí mismo portador de las funciones que se
le atribuyen. Para Arendt, el trabajo no puede ser considerado como una fuente
de identidad ni como el eje vertebrador de la cohesión social, sino como una
atadura que impide el acceso a las actividades que realmente constituyen la
esencia humana, como el pensamiento, la obra o el arte. La abolición del traba-
jo, dice Arendt, permitirá a las personas abandonar la esfera de la necesidad y
buscar medios de expresión diferentes a la producción y el consumo.
Una idea que comparte también André Gorz, quien celebra la posible aboli-
ción del trabajo como la posibilidad de abandonar la esfera de la heteronomia,
en la que el desarrollo de la actividad se encuentra determinado por normas y
necesidades externas a la persona, y entrar en el ámbito de la autonomía. Para
Gorz, la tarea prioritaria de cualquier proyecto de socialismo postindustrial es la
apropiación individual y colectiva de tiempo. A la hora de buscar soluciones a
la crisis de la sociedad laboral, resulta absolutamente imprescindible elaborar
una política de redistribución del trabajo y de reducción de la cantidad de tiem-
po que se le dedica.
Una propuesta parecida es la de Dominique Méda (1996), quien partiendo
de la distinción entre actividad y trabajo, señala que es en aquella y no en éste
en donde debe buscarse la autorrealización y la participación social. La meta del
pleno empleo, dice Méda, debe ser sustituida por la de la plena actividad, para
lo cual es preciso “desencantar” el trabajo, despojándolo de todas las connota-
ciones utópicas que ha ido adquiriendo.
La articulación de un nuevo orden social basado en la actividad no supone
necesariamente renunciar a la aspiración del pleno empleo. Lo que se propone,
más bien, es una disminución del tiempo dedicado al trabajo no remunerado
que permita el acceso de todos a la producción y la liberación de tiempo para
poder participar de otras actividades. La instauración de una sociedad de la ple-
na actividad se basa en la autolimitación del espacio ocupado actualmente por
el trabajo remunerado, y la construcción de una nueva forma de ciudadanía, ba-
sada en la participación de la persona en el ámbito familiar, político y cultural
(Méda, 1996); la instauración de una democracia comunal construida sobre la base
de una participación de todos en el trabajo, tanto remunerado como no remunera-
do, y una participación plena en actividades cívicas y políticas (Beck, 2000).
En el fondo de estas propuestas se encuentra la idea del reparto del trabajo
como la única vía factible de superar la crisis actual de la sociedad salarial. Son
numerosos los autores que, desde posiciones teóricas e ideológicas diferentes,
abogan por el reparto del trabajo. Dado que el pleno empleo, en el sentido en
que tradicionalmente se ha entendido, es una realidad inalcanzable, la solución
más realista a la situación actual parece ser una redefinición de las reglas de la
sociedad salarial que permita el acceso de todos a los recursos escasos asociados
con el trabajo. A diferencia de las propuestas basadas en la constitución de un
tercer sector, cuyo objetivo es paliar la situación de los excluidos, estos plantea-
mientos persiguen la meta de que todo el mundo mantenga un vínculo estrecho

con el trabajo remunerado.
La viabilidad de esta sociedad basada en el reparto del trabajo y en la par-
ticipación de todos en la actividad requiere que se cumplan una serie de con-
diciones:
a) Por una parte, es necesario crear un contexto normativo que dé lugar a

una nueva regulación del tiempo de trabajo.
b) Por otra parte, el tránsito hacia la sociedad de la plena actividad debería
ir acompañado por una transformación de los significados atribuidos al trabajo
remunerado y por un cambio en la centralidad no sólo del empleo sino del resto
de las actividades.
Como ya hemos comentado al principio de este capítulo, el análisis de los

cambios que se están produciendo en la centralidad del trabajo es complejo.
Existen algunos indicios de que está teniendo lugar una transformación de los
significados atribuidos al trabajo, que podría estar dejando de ser un valor final,
para convertirse en un medio de acceso al consumo. Ahora bien, aun cuando
este cambio estuviera produciéndose de forma generalizada, ¿es ésta una condi-
ción suficiente para poder articular un nuevo orden social basado en la plena
actividad? El hecho de que el empleo esté adquiriendo un valor instrumental,
¿significa necesariamente que su centralidad en la vida de las personas ha dis-
minuido?
El hecho de que el consumo sustituya al trabajo como fuente de identidad no
sólo no permite a la persona disminuir los vínculos con la esfera de la producción,
sino que los hace más fuertes. Dado que es la participación en la producción lo que
garantiza el acceso a unos ingresos económicos, el trabajo seguirá ocupando un lu-
gar central en la vida de los consumidores, aunque se le atribuya un significado ins-
trumental. Cuando autores como Hanna Arendt, André Gorz o Dominique
Méda señalan la necesidad de que la persona disminuya sus vínculos con la es-
fera de la producción, no se refieren únicamente al trabajo, sino que incluyen den-
tro de esta esfera al consumo. La alta centralidad del consumo es incompatible con
la sociedad de la plena actividad, para cuya constitución es preciso que sea otro
tipo de actividades (familiares, políticas, cívicas, sociales, culturales, etc.) el que se
convierta en fuente de identidad y cohesión social.
La mayor parte de los autores que defienden la idea de la sociedad de la activi-

dad plural, señalan que una de las condiciones que deben cumplirse para que sea
posible el reparto o redistribución del trabajo remunerado es la participación de
todos en el trabajo no remunerado. Como apunta Castells (1997), para que el
tiempo laboral pierda la centralidad que ha tenido hasta ahora, sería necesario un
profundo reajuste de los acuerdos familiares, que significaría el abandono de las
reglas patriarcales. De lo contrario, se podría correr el riesgo de que este nuevo or-
den social desemboque en una marcada división sexual de las actividades
(Kovács, 2002). Los datos de los que actualmente disponemos sobre el reparto del
trabajo en el ámbito doméstico indican que esta condición está lejos de cumplirse.
Aunque la participación de los hombres en el trabajo no remunerado es actualmen-
te mayor de lo que lo era hace unas décadas, son las mujeres las que siguen reali-
zando estas tareas de forma mayoritaria (Durán, 2000). La actitud de los hombres
hacia esta forma de trabajo no permite aventurar grandes cambios a medio plazo
en el reparto del trabajo. Mientras que las mujeres expresan claramente su deseo de
reducir el tiempo que dedican a este tipo de tareas, los hombres no expresan de-
seos de aumentar su participación en las mismas (Garrido, 2000), hecho que
está asociado al escaso prestigio social de este tipo de actividades.
A la hora de analizar la viabilidad de las alternativas que actualmente se están
elaborando para hacer frente a la crisis de la sociedad salarial, es preciso tener
en cuenta que el hecho de que se esté produciendo un cambio en el significado
atribuido al trabajo remunerado no es una condición suficiente para constituir
un nuevo orden social. Probablemente no baste con “desencantar” el trabajo,
sino que es preciso que el resto de las actividades (trabajo no remunerado, acti-
vidades políticas, culturales, etc.) adquieran mayor centralidad de la que hoy
tienen. Una de las preguntas a las que habría que responder es, por tanto, si el
cambio en los significados atribuidos al trabajo va acompañado de un cambio
en el significado de este tipo de actividades.
Aunque la respuesta a esta pregunta es compleja, existen indicios para pensar
que el cambio de valores que acompaña al tránsito hacia la sociedad postindustrial
no está dando lugar a una base axiológica propicia para el desarrollo de la sociedad
de la plena actividad. En una sociedad fuertemente monetarizada, como es la ac-
tual, es previsible que el trabajo remunerado siga teniendo una gran centralidad.
Una centralidad que se encuentra reforzada por la forma en la que están con-
cebidas la educación y la formación, que lejos de proporcionar a la persona los
recursos necesarios para desenvolverse en la esfera de la autonomía, están cada

vez más orientadas hacia el mundo del trabajo. Aunque resulte contradictorio,
dada la irreversibilidad de la crisis actual, las últimas reformas que se han intro-
ducido en los sistemas educativos de los países occidentales, van en la dirección
de reforzar el papel del empleo como fuente de identidad y de cohesión social.
3.3. La sociopsicología del trabajo ante la crisis

de la sociedad salarial
Como hemos visto a lo largo de este capítulo, el tránsito hacia la sociedad

postindustrial está marcado por una profunda crisis de la sociedad salarial que
ha llevado a algunos autores a hablar de una “nueva cuestión social” cuyo al-
cance es similar al que tuvo el pauperismo generado por la industrialización du-
rante el siglo XIX. El desempleo no es ya una situación coyuntural provocada por
las crisis de la economía, sino que se ha instalado definitivamente en la estruc-
tura del mercado laboral. Al carácter estructural que ha adquirido el desempleo
se añade la creciente precarización de las condiciones de trabajo. La inestabili-
dad de las ocupaciones, la expansión del sector informal, la individualización
de las relaciones laborales y los recortes de los derechos de los trabajadores son
los principales rasgos de la actual crisis del trabajo.
Tras un período de tiempo relativamente corto en el que parecían haberse
creado los mecanismos para superar la vulnerabilidad de masas de épocas pasa-
das, han surgido nuevas formas de precariedad que afectan a capas cada vez más
amplias de la sociedad. Las posiciones ante esta situación son diversas. Mientras
que algunos autores proclaman la muerte de la sociedad salarial y ofrecen alter-
nativas para paliar la situación de los excluidos, otros señalan que la salida de la
crisis no pasa por el abandono de la sociedad salarial, sino por su metamorfosis.
A la hora de elaborar fórmulas que puedan articular la salida de esta crisis, es
preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todavía masivamente una socie-
dad salarial, en la que el estatuto de ciudadano sigue fuertemente vinculado al ac-
ceso al trabajo remunerado. El empleo sigue ocupando un lugar central en la vida
de las personas y, aunque su significado esté cambiando, la aspiración de grandes
sectores de la población sigue siendo participar en el trabajo remunerado.
El reconocimiento del derecho al trabajo debería ser, por tanto, uno de los
principios en los que se inspire la transformación de la sociedad salarial. No obs-
tante, en el contexto actual, resulta cada vez más evidente que para que este de-
recho pueda ser ejercido por todos, hace falta una renovación profunda del
trabajo, un nuevo contrato social que permita el reparto del trabajo socialmente útil
y de los recursos escasos asociados al mismo (Castel, 1997). La disminución del
tiempo de trabajo y el fomento de la participación de los ciudadanos en otras acti-
vidades podrían ser las bases de esta transformación. A la hora de elaborar fórmulas
que puedan articular la salida de esta crisis, es preciso tener en cuenta que la so-
ciedad actual es todavía masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto
de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El
empleo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas y, aunque su
significado esté cambiando, la aspiración de grandes sectores de la población si-
gue siendo participar en el trabajo remunerado.
El otro principio en el que debería estar basada la transformación de la socie-
dad salarial es el reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Aunque la
crisis actual de la sociedad salarial parece irreversible, la elaboración de solucio-
nes para salir de la misma no debería llevarnos a olvidar los logros sociales que
acompañaron a su constitución. Los derechos que actualmente se reconocen a
los trabajadores no son la consecuencia natural del progreso económico, sino el
resultado de largas luchas sociales. La precarización actual del empleo represen-
ta un importante retroceso en este sentido. La eliminación de la precariedad la-
boral debería ser, por tanto, un objetivo prioritario a la hora de elaborar
propuestas que planteen una solución a la “nueva cuestión social”.
La crisis actual del trabajo plantea nuevos retos a las ciencias sociales, en ge-
neral (Brown, 1999),17 y a la sociopsicología del trabajo, en particular. Cada vez
es más evidente que las tendencias de cambio que hemos analizado en este ca-
pítulo son irreversibles y que para buscar una solución a la situación actual, es
necesaria una renovación profunda del trabajo y de los principios que regulan
la sociedad salarial. Para ello, no basta con buscar fórmulas económicas y jurí-
dicas, sino que además es preciso obtener un mayor conocimiento sobre la di-
mensión psicosociológica del cambio. El estudio de los significados atribuidos
17. R. Brown (1999). El reto del trabajo del futuro para las ciencias sociales. En J. J. Castillo (Ed.). El
trabajo del futuro. Madrid: Editorial Complutense.
al trabajo remunerado y de la centralidad del mismo para la constitución de la

identidad, resulta imprescindible a la hora de analizar la viabilidad de cualquier
propuesta de solución que implique un cambio de las reglas en las que está ba-
sado el orden social. Por otra parte, en un contexto caracterizado por la precari-
zación creciente del empleo, resulta necesario mostrar la estrecha asociación
que existe entre las condiciones de trabajo y el bienestar social e individual.
¤ Editorial UOC 55 El trabajo: presente y futuro
Resumen
En este capítulo hemos analizado las principales transformaciones que se

han producido en el mundo del trabajo en las últimas décadas, así como las
principales soluciones que se han ido articulando ante la crisis de la sociedad
laboral.
En la primera parte, hemos ofrecido algunos datos sobre la evolución del em-
pleo en los últimos años. La conclusión a la que hemos llegado es que nos ha-
llamos ante una crisis profunda de los principios sobre los que se había
construido la sociedad salarial. El desempleo no es ya un fenómeno coyuntural
circunscrito a los períodos de crisis económica, sino un fenómeno estructural. A
la persistencia de niveles relativamente altos de desempleo se une la precarización
creciente de las condiciones de trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el au-
mento del empleo a tiempo parcial, la diversificación de las formas de estructura-
ción del tiempo de trabajo, el aumento del auto-empleo, la individualización de
las relaciones laborales y la expansión del sector informal son las principales ten-
dencias de cambio observadas. Como resultado de las mismas, asistimos a una po-
larización social creciente y a un aumento de las desigualdades que ha llevado a
algunos autores a hablar de una “nueva cuestión social”, un neopauperismo que
forma parte de la dinámica del neocapitalismo.
En la segunda parte del capítulo hemos descrito algunas de las soluciones
que se han planteado ante esta crisis. Más específicamente, hemos prestado
atención a dos propuestas. La primera de ellas se basa en la desvinculación entre
el derecho al trabajo y el derecho a unos ingresos económicos y desemboca en
la constitución de un tercer sector de la economía, que haría posible que las per-
sonas sin acceso al empleo obtengan unos ingresos a cambio de su participación
en actividades cívicas. El segundo conjunto de soluciones se basa en la idea del
reparto del trabajo como el único modo de superar la crisis actual.
¤ Editorial UOC 57 Capítulo II. El trabajo como valor...
Capítulo II
El trabajo como valor en las sociedades humanas
A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo ocupa una par-

te importante de la vida de las personas y de las familias, de las comunidades,
de las ciudades y de los pueblos. Funciona como la principal fuente de los recur-
sos considerados objetivamente necesarios para la supervivencia material y
también de otros medios percibidos (inter)subjetivamente como imprescindi-
bles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana, en
los planos individual, social, político y cultural.
El capitalismo moderno ha establecido el trabajo asalariado como una insti-
tución fundamental no sólo económica, sino también política, sociocultural e
incluso psicológicamente. Por su parte, el capitalismo flexible, informacional y
global constituye un nuevo marco de referencia de los problemas y también de
las soluciones individuales y sociales concernientes al trabajo.
En el umbral del nuevo milenio, esta actividad humana sigue siendo un foco
central de reflexión y debate. Así, por ejemplo, ante un mundo laboral cambian-
te, Méda (1995) habla del trabajo como valor en peligro de extinción, lo cual ali-
menta el optimismo de unos y el pesimismo de otros. Entre los primeros se
encontraría Lafargue (1880) quien denunció hace más de un siglo la esclavitud
que conlleva el amor al trabajo, anticipándose al Manifiesto contra el trabajo del
colectivo Krisis (1999). Para Franklin (1729), en cambio, es el único camino ha-
cia la virtud y la fortuna, en tanto que, según Marx (1844), puede conducir a la
emancipación o a la alienación. En los últimos lustros, el tópico ha suscitado las
más diversas polémicas. Así, mientras Battaglia (1980) detecta alergia al trabajo,
Machlowitz (1981) diagnostica casos de trabajoholismo y Killinger (1991) de
adicción al trabajo; en un tiempo en que Zelinski (1997) proclama el placer de no
trabajar y en que siguen vigentes en los textos de numerosas constituciones

–como la española– el derecho al trabajo y el deber de trabajar.
En este capítulo, vamos a estudiar el valor trabajo combinando básicamente
una triple perspectiva: sociohistórica, empírica y teórica.
1. Valor, trabajo y sociedad
Las profundas transformaciones, tensiones y contradicciones en los ámbitos

económico, político, social y cultural que caracterizan la actual transición a un
nuevo milenio se condensan y sintetizan en el ámbito laboral, hasta el punto
en que el valor trabajo se halla ante una encrucijada. El itinerario temático que
hemos programado nos plantea de entrada una serie de preguntas que debere-
mos responder oportunamente:
¿A qué nos referimos cuando hablamos del valor trabajo? ¿Cómo ha llegado
el trabajo a constituir un valor central de los sistemas económico, social, político,
cultural e incluso psicológico? ¿Está actualmente en crisis el valor trabajo? ¿Ha-
cia dónde apuntan las tendencias de cambio en lo que respecta a este valor?
¿Cuál es el previsible impacto de estas tendencias sobre la calidad, los modos y
el estilo de vida de las personas y de las sociedades?
Un paso previo al afrontamiento de tales cuestiones consiste en precisar el
concepto de valor en general.
1.1. El estudio interdisciplinar de los valores
Los valores constituyen un tópico central y un importante punto de articu-

lación de las ciencias humanas y sociales, la filosofía y la moral. En el mismo
concepto actual de valor confluye esta múltiple aportación interdisciplinar:
1) Etimológicamente, el verbo valere remite, en el latín clásico, a fuerza, vi-

gor y salud. En las lenguas romances, el sustantivo valor puede significar tanto
una determinada cualidad de una persona (su valentía) como de una cosa (su
precio).
2) Filosóficamente, la noción moderna de valor enlaza con la de bien, here-

dada de la tradición platónica, aristotélica y escolástica. En este marco, el bien
remite tanto a un objeto necesario como a un ideal aspirado. Con ello, ya dis-
ponemos de los elementos básicos para una definición: el valor de algo es con-
cebido como aquello que lo hace apreciable, amable, deseable y preferible.
La filosofía alemana decimonónica establece una distinción que posterior-
mente cuajará en las ciencias sociales del siglo XX: existen realidades estimables
en sí mismas (por ejemplo, la felicidad) y otras (como el dinero) cuya estimabi-
lidad radica en su potencial carácter de facilitadoras del acceso a las realidades
últimas altamente valoradas.
3) Económicamente, el término valor ha adquirido dos significados princi-

pales:
– La utilidad de algo, es decir el grado de su contribución a la satisfacción de

una necesidad humana (valor de uso).
– Su intercambiabilidad en el mercado por otros bienes o servicios económi-
cos (valor de cambio).
Es en el contexto de esta distinción de los economistas clásicos (de Smith a

Marx) que el trabajo (asalariado) es identificado conceptualmente como valor de
cambio universal, hasta el punto en que se llega a establecer, durante cierto tiem-
po, como criterio operativo para la valoración de un producto o servicio la can-
tidad de trabajo que el mismo lleva incorporada.
4) Psicosociológicamente, el concepto ha sido definido de múltiples for-

mas. Siguiendo las pautas de Rokeach (1968, 1973),1 podemos definirlo en los
términos siguientes: valor es una creencia relativamente estable sobre la excelen-
cia de ciertos estados idealizados de la existencia (por ejemplo, la felicidad, la
calidad de vida, etc.) o sobre la bondad de ciertas instituciones sociales o formas
de conducta individuales (dinero, deporte, etc.) que facilitan el logro de tales
metas existenciales.
1. M. Rokeach (1968). Beliefs, attitudes and values. San Francisco: Jossey-Bass; M. Rokeach (1973).
The nature of human values. San Francisco: Jossey-Bass.
Todo valor conlleva una doble tesis:
a) La afirmación absoluta de aquella excelencia y de esta bondad.

b) La declaración de que las metas y los medios y estrategias valorados resul-
tan personal y socialmente preferibles a otros alternativos.
El Inventario de Valores diseñado por Rokeach consta de 36 ítems estructura-

dos en dos subescalas de 18:
• La de los valores finales (estados ideales de la existencia, fines últimos de

la acción, causas finales). Aplicados al trabajo, remiten a la motivación in-
trínseca de la actividad laboral, a lo que conlleva de atractiva, gratificante,
interesante e importante en sí misma y, en último término, de autoexpre-
siva.
• La de los valores instrumentales (medios, recursos y estrategias sociales y
psicológicos para lograr aquellas metas). Son indicadores de la motiva-
ción extrínseca del trabajo, a los resultados externos esperados del mis-
mo, como por ejemplo, el salario.
Los valores son categorías psicosociales dotadas de un triple componente:
– Cognitivo (idea del objeto valorado)

– Afectivo (emoción asociada a esta idea)
– Conativo (disposición a actuar ante tal objeto guiada por los componen-
tes anteriores).
Como las actitudes, los valores son ideas cargadas de afecto que disponen a
actuar de forma determinada ante algo; pero tienen un alcance más general. Por
ejemplo, el valor naturaleza incluye un amplísimo repertorio de actitudes elemen-
tales concernientes a biodiversidad, sostenibilidad, ahorro energético, consumo
ecológicamente responsable, reciclaje, depuración, paisaje, basuras y un largo et-
cétera.
Mientras el número de actitudes roza el infinito, el de los valores es mucho
más reducido. Éstos aparecen, además, organizados en un sistema relativamente
coherente y dispuestos en una escala jerárquica. Admiten distintos grados de in-
tensidad, se distribuyen en esquemas bipolares (bueno-malo, agradable-des-

agradable, atractivo-repulsivo) y están relacionados con los dilemas morales.
Por todo ello, los valores están implicados en los planes, elecciones y decisio-
nes, así como en las aspiraciones, expectativas e intenciones individuales y co-
lectivas. Y constituyen además el principal eje vertebrador de los sistemas
motivacionales, normativos e ideológicos.
Los valores funcionan como referentes centrales para la producción de cono-
cimiento del mundo social y para la autoevaluación individual y colectiva, como
soporte de las mentalidades, como guías de las actitudes y como cauces de la ac-
ción social. De este modo, abarcan la doble dimensión de la realidad social:
– Objetiva. Están ahí, como fenómenos socialmente generados, construi-

dos, aprendidos, compartidos y reproducidos.
– Subjetiva. Subyacen a procesos psicosociales básicos de la vida de las per-
sonas los grupos y los pueblos.
5) Psicológicamente, representan las piedras angulares de un sistema del

que también forman parte los procesos autorreferenciales (autopercepción, au-
toconcepto, autopresentación, autoevaluación, autoestima, autoeficacia, etc.),
así como los concernientes al sentido de identidad y a la orientación moral.
6) Antropológicamente, cada sociedad e incluso cada grupo y categoría so-

ciocultural desarrolla su sistema de valores que es aprendido por las personas in-
dividuales en su respectivo proceso de socialización.
7) Sociológicamente, las personas, los grupos y los mismos pueblos y socie-

dades tienden a diferenciarse entre sí, no sólo por los valores que profesan, sino
por el modo en que los organizan y jerarquizan dentro de su respectivo sistema.
8) Jurídica y políticamente, unos valores son reconocidos como más abso-

lutos, universales, globales y eternos que otros (de carácter más relativo, parti-
cular, local y temporal). Así, por ejemplo, los concernientes a vida, salud y
felicidad o los que subyacen a los derechos humanos merecen un tipo de consi-
deración distinta de la que se da a prescripciones o proscripciones sobre formas
de comida o de vestimenta, roles sociales o estilo de vida, asociadas a circuns-

tancias culturales específicas.
9) Históricamente, si bien los valores se caracterizan por su relativa estabi-

lidad, son cambiantes y están implicados –por activa y por pasiva– en el cambio
sociocultural en tanto que motores, facilitadores y orientadores del mismo.
Toda planificación estratégica conlleva, pues, de algún modo, una intervención
sobre valores, a su vez guiada (explícita o implícitamente) por valores.
1.2. El trabajo como valor
Cuando relacionamos trabajo y valor, podemos referirnos al valor trabajo,

ya sea considerado en sí mismo en términos absolutos o en comparación con
otros valores en términos relativos (atendiendo a su rango en una escala jerár-
quica). También podemos pensar en el mundo laboral como escenario de la
emergencia (puesta en escena) de otros valores (competitividad, lealtad, con-
trol, cooperación, solidaridad, lucro, justicia, identidad, autonomía, autoex-
presión, etc.).
El grado de importancia que damos al trabajo en nuestras vidas, así como los
valores sociales que asumimos mediante la socialización, determinan la elec-
ción de carrera y de oficio, la conducta organizacional, el afrontamiento de las
condiciones de trabajo, de la situación contractual y del clima laboral, la impli-
cación en la tarea, la motivación por trabajar, la satisfacción con el empleo con-
creto, las explicaciones sobre el desempleo, etc.
En la medida en que la felicidad (y sus sinónimos, como bienestar, satisfac-
ción, calidad de vida, etc.) constituye el valor final por excelencia, el trabajo tie-
ne un valor (instrumental) determinado por el grado de su contribución
específica al logro de aquel estado ideal de existencia. Sin embargo, el valor psi-
cológica y socialmente asignado a la actividad laboral en cada circunstancia so-
ciocultural específica no se reduce a la pura conclusión de un silogismo o al
simple resultado de una regla de tres: es el efecto combinado de un proceso
complejo y multivariable en el que destaca, en primer lugar, el componente eco-
nómico.
La civilización capitalista industrial no sólo ha entronizado el trabajo como

valor de cambio por excelencia, sino que ha economizado esta actividad hasta la
médula, impregnándola de connotaciones axiológicas relacionadas con crite-
rios como los de escasez, necesidad, interés, utilidad, intercambio, mercado,
productividad, eficiencia, competitividad, rentabilidad, etc.
En el plano ideológico, la perspectiva inducida por la mentalidad moderna y
por la filosofía de los valores confiere al trabajo la apariencia de realidad natural,
ubicua y eterna, facilitando la adopción del mismo como una especie de valor
universal de obligada aceptación y aplicación; lo que a su vez deriva en la con-
dena cultural del no-trabajo (voluntario, en la holgazanería, involuntario en el des-
empleo estructural) como un contravalor moral.
Por otra parte, se realiza una transición de la categoría a la anécdota, median-
te la reducción del trabajo en general a la modalidad específica del trabajo asa-
lariado, que comporta de hecho la equiparación “trabajo igual a empleo”, con
la consiguiente inclusión en el campo semántico del trabajo de criterios defini-
cionales como los de compraventa de fuerza laboral, de contrato mercantil y de ac-
tividad pública remunerada salarialmente. Como contrapartida de este proceso,
otras actividades trabajosas relevantes, como las labores domésticas o las desarro-
lladas con carácter voluntario, quedan excluidas de este mundo del trabajo propia-
mente dicho. Así, en definitiva, el trabajo valorado –el valor trabajo– se reduce
exclusivamente a un tipo de actividad generadora de valor (económico) y sus-
ceptible de intercambio mercantil.
2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo
Cada sistema sociocultural vertebra su orden político, jurídico y moral en

torno a algún principio básico profundamente anclado en la mentalidad colec-
tiva, como el poder, la magia, la religión o el trabajo (asalariado). Este último es
el caso de la modernidad industrial.
El desarrollo cultural de los modos, condiciones y medios de trabajo por un
lado y el de los significantes, significados y valoraciones de la actividad laboral
por otro siguen caminos paralelos y se influyen mutuamente. La historia social

del trabajo refleja una evolución en un doble plano:
• Lingüístico, desde la señalización antigua de una pluralidad de trabajos

concretos, específicos y escritos en minúscula, hasta la moderna represen-
tación abstracta del trabajo genérico y en mayúscula.
• Ideoaxiológico, desde cierto predominio de la vertiente negativa en la re-
presentación antigua de lo que hoy entendemos por trabajo, hasta la cons-
trucción moderna de la actividad laboral como algo fundamentalmente
bueno y deseable.2
2.1. La vía lingüística
El uso cotidiano y científico de la categoría abstracta trabajo con referencia a

cualquier tipo de actividad generadora de valor económico y susceptible de in-
tercambio mercantil tiene una corta historia:3
“El griego antiguo no disponía de un término unificador para significar los conceptos
expresados por las palabras ‘trabajo’ y ‘trabajar’ (…). Tampoco el latín ni las otras len-
guas clásicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un
término o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actividad indife-
renciada orientada hacia la producción, la transformación o la manipulación de va-
lores de uso y creadora de valor económico”.
M. Cartier (1984, p. 15).
Los significados denotativos y connotativos de los numerosos vocablos anti-

guos empleados para referirse a lo que hoy entendemos por trabajo configuran
un extenso mosaico, como se refleja en la tabla 2.1.
2. Ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; Anthony, 1977; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986;
Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Aizpuru y Rivera, 1994; Méda, 1995; Bauman, 1998.
3. M. Cartier (1984). Le Travail et ses Répresentations. París: Archives contemporaines.
Tabla 2.1. Polisemia del lenguaje laboral

Lengua Significados
• Ponos. Actividad dura, penosa, necesaria, impuesta, agotadora, maldita castigo,

combate, dolor físico o moral.
Griego • Banausia. Tarea manual, mecánica, humanamente degradante.
Clásico • Poiesis. Producción.
• Tecne. Fabricación artística o artesanal.
• Ergon. Energía, fuerza, realización provechosa, acto y resultado del cultivar.
Tripalium
• Instrumento de tortura compuesto de tres palos.
• Herramienta agrícola para cribar cereales.
• Dispositivo usado por herreros para sujetar las patas de los caballos.
Labare. Caminar vacilando bajo el efecto de una pesada carga.
Labor. Actividad agrícola.
Latín Laborare. Cultivar el campo.
Labores
• Tareas agrarias (cultivo).
• Sus medios de producción (semillas).
• Sus frutos (cosecha).
Opus. Acción desarrollada con esfuerzo creador y su resultado final (obra).
Operare. Ejecución de tareas bajo el signo de la presión social.
Lao
• Fatiga, pena.
• Trabajo, faena, labor.
• Molestar, incomodar, fastidiar.
• Debilidad, agotamiento.
• Mérito, servicio importante.
Tung
• Moverse.
Chino • Hacer.
• Comenzar.
T’ung
• Sufrir, sentir dolor.
• Sufrimiento, tristeza, aflicción.
Lao Tung
• Trabajar.
• Trabajo.
Los diccionarios etimológicos dan una idea de la compleja herencia sociocul-

tural que arrastra el vocablo trabajo (travail, treball, trabalho, etc.): al derivar del
sustantivo latino tripalium (a su vez, emparentado con el griego tripassalon), re-
mite a los significados arcaicos de tortura, sumisión, dolor, humillación, agobio,
coerción y necesidad, si bien los mismos glosarios permiten observar la amplia-
ción moderna del campo semántico del término en múltiples direcciones. La
cosmovisión industrial ha desarrollado de modo muy especial lo que conlleva
de fuente de valor, utilidad, riqueza, dignidad, sentido e identidad, así como de

factor de desarrollo social, organizacional, familiar y personal.
Un proceso análogo y paralelo al del latino tripalium se ha desarrollado a partir
del vocablo chino arcaico lao, que está en el origen de algunos de los términos más
comúnmente empleados en lenguas asiáticas modernas para referirse al trabajo.
En italiano moderno, se habla de travagliare para referirse al esfuerzo y al do-
lor del preparto, reservándose el término lavoro para significar la actividad labo-
ral propiamente dicha. El griego moderno tampoco recurre al arcaico tripassalon
sino al vocablo doulia para hablar del trabajo (en griego antiguo, doulos significa
esclavo y douleia se refiere a esclavitud).
2.2. La construcción social
La experiencia del trabajo y las mismas relaciones laborales son, en parte, fru-
to de las circunstancias socioeconómicas y, en parte, están mediatizadas por el
modo como la sociedad, a través del lenguaje cotidiano y del sentido común,
las concibe, las interpreta y las valora.
En todas las épocas de la historia humana, aparecen indicios de diferentes
concepciones y valoraciones de la actividad laboral, que se extienden entre el
extremo de la valoración positiva y el de la negativa.4
Ante este panorama, Jaccard (1960, p. 23) sostiene que, “según los lugares,
los tiempos y las circunstancias, el trabajo ha sido honrado o despreciado, pero
casi siempre amado y odiado al mismo tiempo”. La tabla 2.2 da una idea de tal
diversidad de enfoques.5
Tabla 2.2. Indicadores textuales de la diversidad cultural en la valoración del trabajo

Valoración Ilustración textual
• “Con esfuerzo, comerás de la tierra toda tu vida (…) comerás el pan

con el sudor de tu frente” (Génesis 3, 19).
Negativa • “Condenamos todo oficio odioso, como el de los cobradores y usureros. También es
bajo y servil el de los jornaleros. Y el de todos aquellos a quienes se compra, no sus
La maldición
artes, sino su trabajo; porque en éstos, su propio salario es su título de servidumbre.
del trabajo
Así mismo, se ha de tener por oficio bajo el comercio de los que compran a otros
para volver a vender; pues no pueden tener algún lucro sin mentir mucho, y no hay
vicio más feo que la mentira” (M.J. Cicerón, 106-43 a C.).5
4. P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo. Barcelona: Plaza & Janés.
5. Cicerón, M. J. (106-43 a.C.). Los Oficios (p. 79). Madrid: Espasa Calpe, 1968.
• “La historia de la humanidad es la historia de la imposición del trabajo, que ha

Negativa dejado tras de sí una inmensa huella de destrucción y horror en todo el planeta.
La maldición [...] Han hecho falta siglos de violencia pura en grandes cantidades para que la
del trabajo gente, literalmente bajo tortura, acepte ponerse al servicio incondicional del ídolo
trabajo” (Krisis, 1999).6
• “Si alguien no quiere trabajar, que no coma” (II Tesalonicenses, 3,10).
• “La tarea del Vaisya, derivada de su propia naturaleza, consiste en el cultivo de los
Neutra campos, la guarda del ganado y la práctica del comercio” (Bhagavad-Gita, del
Mahabaratta, primer milenio a.C.).7
La realidad
del trabajo • “Quien no trabaja no hace el amor” (Adriano Celentano).8
• “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo”
(Constitución Española, art. 35).
• “Y Dios puso al hombre en el Jardín del Edén para que lo cultivase y guardase”
(Génesis 2, 15).
• “El sudor del trabajador es más sagrado que la sangre del mártir” (tradición oral
islámica).9
• “La pereza no alimenta al pobre” (sentencia popular de la Grecia clásica).10
• “Haz algo: corta leña, labra la tierra (…) Tendrás qué beber, qué comer, qué vestir.
Con esto estarás de pie (serás verdadero), con eso andarás. Con eso se hablará de
Positiva ti, se te alabará. Con eso te darás a conocer a tus padres y parientes” (tradición
azteca del siglo XV).11
La bendición
del trabajo • “El tiempo es oro. El tiempo es dinero.
–
No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy.
–
La zorra que duerme no caza gallinas.
–
El hambre no se atreve a entrar en la casa del laborioso.
–
El trabajo lo vuelve todo fácil.
–
Dios nada niega al trabajo.
–
Sin trabajo, no hay beneficio.
–
Una profesión es una propiedad que rinde honor y provecho” (Benjamin Franklin,
1706-1790).12
6 7 8 9 10 11 12
6. Grupo Krisis (1999). Manifiesto contra el trabajo (p. 31). Barcelona: Virus, 2002.
7. Bhagavad-Gita (del Mahabharata) (primer milenio a.C.). The song celestial (cap. 18). Londres:
Routledge & Kegan Paul, 1972.
8. Viejo rockero mediterráneo.
9. Sentencia atribuida al Profeta Mahoma, pero no contenida en El Corán. Fuentes: una mujer uni-
versitaria iraní y creyente según la tradición shiíta y un hombre, de origen magrebí, inmigrante sin
papeles, y socializado religiosamente en un medio sunita.
10. Citada por P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo (p. 81). Barcelona: Plaza & Janés.
11. Citada en UNESCO (1968). El derecho a ser hombre (p. 298). Salamanca: Sígueme, 1983.
12. Benjamin Franklin (1706-1790) publica sus sentencias proverbiales en su mundialmente
famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732 y 1757), en los huecos que aparecen entre los días
del calendario. Se trata de consignas orientadas genéricamente a facilitar la instrucción del pueblo
(norteamericano) y, más específicamente −según las propias palabras del autor−, a “inspirar el
amor al trabajo y a la economía, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortale-
cer la virtud”. B. Franklin (1964). El libro del hombre de bien. Madrid: Espasa Calpe (sin fecha de la
edición original).
• “Una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para

conseguir ingresos (…) es un medio de autoestimación, para el desarrollo de las
potencialidades del ser humano y para alcanzar un sentimiento de participación
Positiva en los objetivos de la sociedad” (OIT, 1961).13
La bendición • “El empleo es la clave (…) y debe seguir teniendo la máxima importancia”
del trabajo (Comisión Europea, DGV, 1994).14
• “Tener empleo no es sólo un trabajo y un salario; es tener un lugar en la sociedad”
(Díaz y Luceras –dirigentes sindicales–, 1996).15
Los cambios observables en cuanto a la valoración del trabajo son compara-

bles a los producidos en las condiciones materiales, técnicas y sociales de traba-
jo. La perspectiva que caracteriza el mundo antiguo (preindustrial y
precapitalista en general) proporciona una visión del trabajo que oscila princi-
palmente entre el centro de ese continuo bipolar (representación del trabajo
como componente del principio de la realidad humana, como una mera función
instrumental al servicio de la supervivencia material) y el polo negativo (percep-
ción del mismo como maldición, castigo, yugo, estigma, esfuerzo y penalidad).
La que predomina en la modernidad industrial es precisamente la contraria: la
que se extiende entre ese centro del continuo y el polo positivo –la economía en
general como eje vertebrador y organizador de la vida individual, social, política
y cultural; la actividad laboral como misión, vocación, camino, fuente de satis-
facción y de realización. 13 14 15
3. La centralización social, cultural y personal del empleo
“Lo que nosotros llamamos trabajo es una invención de la modernidad. La forma en

que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la vida individual y
social fue inventada y luego generalizada con el industrialismo. (…) La característica
esencial de este trabajo –el que ‘tenemos’, ‘buscamos’, ‘ofrecemos’– es la de ser una
13. Prefacio a OIT (1961). El empleo como objetivo del desarrollo económico. Ginebra: Oficina Interna-
cional del Trabajo
14. Comisión Europea (DG-5) (1994). Política Social Europea. Un paso adelante hacia la unión. Libro
Blanco (pp. 3 y 7). Luxemburgo: OPOCE.
15. P. Díaz y D. Liceras (1996). “La creación de empleo y la mejora de la competencia”. El País (7 de
mayo, p. 56).
actividad en la esfera pública, demandada, definida, reconocida como útil por otros
y, como tal, remunerada por ellos.”
A. Gorz (1991, p. 25s.).
3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno
La modernización del trabajo no consiste sólo en una serie de cambios sus-

tanciales en la estructura productiva, en las condiciones de trabajo y en las re-
laciones sociales de producción, sino también en la institución del mismo como
centro de la vida social, política y cultural, del empleo como categoría antropo-
lógica fundamental, de la profesión como núcleo de la identidad psicosocial y
de la actividad laboral como norma moral, con la consiguiente desaprobación
pública de la marginación voluntaria de la vida económica.
En la tabla 2.3, podemos observar algunos aspectos ilustrativos de este pro-
ceso de cambio:
Tabla 2.3. Metamorfosis de la valoración dominante del trabajo en Occidente

Aspecto
Antigüedad Modernidad
comparado
Sjolé… otium… Employment, empleo…

Ideal Actividad no laboral desarrollada Actividad laboral intercambiada
aspirado libremente, por el mero goce de por contrapartidas económicas
realizarla, sin buscar nada a cambio. monetarias o monetizadas.
Placer en la contemplación Bienestar por trabajar
Asjolía… necotium… Unemployment, desempleo…

Negación Actividad laboral (ponos, banausía, Inactividad laboral por exclusión del
del ideal tripalium…) impuesta por la necesidad, empleo y privación de sus ventajas
la fuerza o el mercado. Dolor en el económicas, sociales y psicológicas.
trabajo Malestar por no trabajar
Estigma para la clase trabajadora Derecho y deber constitucionales

Trabajar Impedimento para el ejercicio Ciudadanía laboral
de la ciudadanía
Motivación Extrínseca: necesidad económica, Intrínseca: elección, autoexpresión,

laboral imposición política autorrealización
Periférico y secundario Central y principal

Valor
trabajo Sociocultura no estructurada Sociocultura estructurada
por el trabajo por el trabajo
Aspecto
Antigüedad Modernidad
comparado
Función Supervivencia en el camino hacia un Ganar el cielo intramundano

del trabajo paraíso extra y postmundano del bienestar material y social
Síntoma de un estado social y político de Modo de participación e inserción

Salario
necesidad sociopolítica
Personas libres, ociosas, liberadas Propietarios/proletarios

División
del trabajo / personas obligadas a Empleados/desempleados
social
trabajar para las demás
Scientia et amantia Lieben und arbeiten

Secreto de
(conocimiento y amor) (amor y trabajo)
la vida
Ramon Llull (s. XIII)16 Sigmund Freud (s. XX)17
Como vemos en la tabla 2.3, el griego clásico y el latín inducen a pensar en

la actividad laboral como la negación del tiempo libre y las tareas productivas y
mercantiles como una negación del estado deseable del ocio, mientras que, por
el contrario, idiomas modernos como, por ejemplo, el castellano y el inglés, pre-
sentan el desempleo como el estado carencial de una situación ideal definida en
términos de empleo. Por esto, para significar el desempleo, la literatura científi-
co-social anglosajona recurre a términos positivos como employment, work, o job
acompañados de partículas lingüísticas de signo negativo: prefijos (de, un, etc.),
terminaciones (less, ness), adverbios (out, without, etc.) o sustantivos (lack, loss,
etc.).16 17
De este modo, el lenguaje cotidiano sobre el trabajo no se limita a describir
un panorama laboral supuestamente objetivo, sino que prescribe el empleo
como estado ideal y proscribe el desempleo como estado carencial, la laboriosidad
como virtud social y la ociosidad como vicio moral, el empleo como fuente de
identidad social positiva y el desempleo como negación de la misma.
“De ahí deriva, por otra parte, la representación social del desempleo como situación
sospechosa de pereza y de parasitismo social que tan bien le viene al neoliberalismo
y tantos argumentos proporciona a sus voceros más o menos cualificados: si ‘Dios
ayuda a quien se ayuda’ y ‘quien la sigue la consigue’, entonces el éxito es un mérito
individual y, por tanto, el fracaso laboral y económico no puede ser más que un de-
16. Según A. Vega (1998). Ramón Llull y el secreto de la vida. Barcelona: Siruela.
17. Según E. Jones (1970). Vida y obras de Sigmund Freud. Barcelona: Anagrama.
mérito de la propia persona, que exhibe una sutil combinación de no poder, no saber
y no querer trabajar. El que fue presidente Aznar justificó, ante el Congreso de los Di-
putados, su estrategia de reforma del modelo de subsidio del desempleo con una frase
a la altura de las que ha legado a la posteridad su colega Bush, Jr. en materia de polí-
tica internacional: ‘Los trabajadores no deben mantener a los que no quieren trabajar’
(Diario El Mundo, 22-05-2002). Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo
de la historia humana, un referente para toda suerte de tabúes y de imperativos mo-
rales, así como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalencia funda-
mental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de él objeto del deseo y del
rechazo más profundos, del miedo a tenerlo y a perderlo, del ansia por liberarse de él
y del horror a quedarse sin él, vía de emancipación y de alienación, potencial libera-
dor y deshumanizador, don y mercancía, factor tranquilizante y estresante, (…) fuen-
te de beneficios y de maleficios.”
J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo: ¿viejos conceptos en nuevos contextos?.

En E. Agulló y A. Ovejero (Coords.). Trabajo, individuo y sociedad (pp. 27-48). Madrid:
Pirámide.
3.2. Vectores ideológicos del trabajocentrismo
La centralización social y cultural del trabajo es el efecto resultante de la in-

teracción de múltiples factores, entre los que figuran, en el plano ideológico, el
protestantismo y el liberalismo. Por un lado, el protestantismo, especialmente
el calvinista, condena explícitamente la ociosidad como ocasión de pecado,
exalta el trabajo como medio de prevención del mismo, despenaliza la riqueza
material y los negocios mundanos –siempre que no aparezcan como resultado
de la codicia–, concibe (no en su versión teológica, sino pastoral) la prosperidad
económica como indicio de salvación escatológica y presenta el trabajo mucho
menos como castigo del pecado que como vocación divina.
Por otro lado, el movimiento liberal propugna la libertad de comercio, la
libre circulación de trabajadores y la libertad de acceso al trabajo, contribu-
yendo decisivamente a la superación de los obstáculos al respecto heredados
del “Antiguo Régimen”. Max Weber (1905) observa que entre las doctrinas
morales protestantes del predicador Richard Baxter y la filosofía liberal de
Benjamin Franklin se da ya una perfecta sintonía en lo que respecta al traba-
jo como misión religiosa y a la inactividad económica como estado moral-

mente indeseable.
La modernidad capitalista industrial no sólo ha construido y constituido el
trabajo (asalariado) como categoría abstracta, sino que ha reorganizado su sig-
nificado, destacando entre sus ejes principales su contrapartida salarial, su carác-
ter contractual, su función mercantil, su naturaleza productiva y su dimensión
pública. La centralidad del trabajo (asalariado) constituye un rasgo fundamental
de esta civilización, que no se limita a una mera forma de organización de la eco-
nomía, sino que constituye también un modo de producción de la vida social, po-
lítica, cultural y psicológica. Es en este sentido que Weber señala la simbiosis de
protestantismo neocalvinista y liberalismo socioeconómico como el eje funda-
mental del nuevo orden impulsado por el espíritu del capitalismo y por la moderna
ética del trabajo. Este nuevo sistema se caracteriza por los siguientes rasgos princi-
pales:18
• La institución del trabajo como valor de cambio universal.

• La mercantilización no sólo de la actividad y de las relaciones laborales,
sino también de la vida social en general.
• La normalización social del empleo como soporte de ciudadanía y como
forma ideal de participación e inserción social.
• La estructuración del espacio y del tiempo cotidianos en torno a los luga-
res y las jornadas laborales.
• La organización, disciplinización y control de la fuerza de trabajo.
• La exaltación del esfuerzo, la constancia y el ascetismo intramundano.
• La condena cultural de la pereza y del ocio.
• La idealización de la laboriosidad, el oficio y la profesionalidad.
• La racionalización instrumental de la actividad productiva.
• La eliminación de la censura moral del afán de lucro y del beneficio eco-
nómico.
• La bendición del dinero y la riqueza.
18. M. Weber (1905). La ética protestante y el espíritu del capitalismo. Barcelona: Península, 1969;
A. Furnham (1990). The Protestant Work Ethic. The Psychology of Work-Related Beliefs and Behaviors.
Londres: Routledge; L. Boltanski y E. Chiapello (1999). El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid:
Akal.
Desde un punto de vista psicológico, entre los principales rasgos caracterís-

ticos de la llamada ética protestante del trabajo destacan unos altos niveles de ne-
cesidad de logro, locus de control interno, motivación intrínseca, capacidad de
renuncia a la gratificación inmediata en aras de recompensas futuras esperadas,
individualismo, convencionalismo, autoritarismo, tradicionalismo y preocupa-
ción por la seguridad.
La moderna cosmovisión trabajocéntrica representa una ruptura radical con
respecto a la antigua visión negativa de la actividad laboral representada por
Platón y Aristóteles, para quienes la simple pertenencia a la clase trabajadora
conlleva la automática exclusión de la ciudadanía. El trabajocentrismo se con-
vierte en un valor transideológico moderno compartido por toda suerte de cre-
dos económicos, políticos o religiosos. Para Karl Marx (1844), en absoluto
sospechoso de protestante ni de liberal, el ser humano se hace así mismo en tan-
to que productor y la historia universal no es otra cosa que la autoproducción hu-
mana mediante el trabajo. En esta línea, Freud (1930) presenta el trabajo como
un medio de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cul-
tura y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Para Warr
(1987), el empleo constituye una fuente de elementos básicos para el bienestar
psicológico. Uno de los diseñadores del Estado del Bienestar, Lord Beveridge
(1945), propone un puesto de trabajo para todo el mundo como base de una so-
ciedad libre, justa e igualitaria. Medio siglo más tarde, en el Libro blanco sobre po-
lítica social, la Comisión Europea (1994) presenta el empleo como un recurso
indispensable para prevenir y resolver toda suerte de problemas sociales.
El efecto final de este proceso de centralización del trabajo se refleja en el infor-
me del primer estudio sobre los valores del tiempo presente impulsado por la European
Values Systems Study Group Foundation, según el cual, hace tan sólo unos lustros, a
principios de la década de los ochenta –en la que pervive la herencia y la inercia
social y cultural del fordismo– “nadie en Europa considera la obligación de tra-
bajar como un escándalo o una maldición” (Stoetzel, 1983, p. 163), sino que,
por el contrario, para la mayoría de la gente encuestada, “el trabajo constituye
un valor de primer orden, la profesión su más característica seña de identidad y
el empleo retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones
fundamentales” (Harding, Phillips, y Focarty, 1986). En otros términos, el trabajo
no constituye sólo un valor económico de carácter instrumental, sino también un
valor sociocultural de carácter expresivo y final.
Esta centralidad sociocultural del trabajo aparece enfatizada en la figura 2.1:
Figura 2.1. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural
Fuente: J. M. Blanch (2003a).
3.3. Significado axiológico del trabajar
La investigación social pone de manifiesto que, en las sociedades económi-

camente desarrolladas, las personas empleadas suelen experimentar una nota-
ble satisfacción por el hecho de trabajar (working), independientemente del
grado de satisfacción que experimentan por sus puestos de trabajo (jobs) concre-
tos (Blanch, 1990). Esta satisfacción no deriva, pues, de la calidad de las condi-
ciones de trabajo ni de la del clima social en la organización laboral: desvela la
importancia de lo que significa trabajar para ellas.
En los años ochenta del pasado siglo, en las postrimerías de la fase fordista de
la modernidad industrial, se realiza una importante investigación transcultural
(MOW, 1987), de diseño transversal, sobre el significado del trabajar (meaning of
working). Un equipo internacional estudia las respuestas que unas quince mil
personas, pertenecientes a ocho países, distribuidos en tres continentes, dan a
la pregunta sobre lo que significa para ellas trabajar (asalariadamente).19
El estudio parte de una doble premisa:
a) Trabajar constituye una categoría central de la experiencia humana per-

sonal y social, una actividad cuya finalidad trasciende ampliamente el ámbito
de la economía.
b) El significado del trabajar es un constructo multidimensional integrado por
los siguientes ejes semánticos principales:
• Centralidad del trabajo (importancia y valoración del trabajar como rol

vital).
• Normas societales sobre el trabajar (vinculadas al desempeño del rol labo-
ral).
• Resultados valorados del trabajar y metas laborales preferidas.
El constructo work centrality constituye el núcleo axiológico del significado

que el trabajar va adquiriendo para las personas antes de formar parte de la po-
blación activa y a lo largo de su vida laboral. Incluye la identificación con el tra-
bajo, la implicación con el empleo y la adopción de la actividad laboral como
modo principal de autoexpresión. El índice de centralidad del trabajo es el resul-
tado combinado de dos medidas:
– Centralidad relativa, obtenida mediante la comparación de la importancia

asignada al trabajo con la dada a otros ámbitos de la vida cotidiana (fami-
lia, ocio, religión, comunidad).
19. MOW. International Research Group (1987). The meaning of working. Londres: Academic Press;
MOW. International Research Group (1991). The meaning of work. European Work and Organisa-
tion Psychologist. I (2/3) (número monográfico); M. Salanova, F. J. Gracia, y J. M. Peiró (1996).
Significado del trabajo y valores laborales. En J. M. Peiró y F. Prieto (Eds.). (1996). Tratado de
Psicología del Trabajo (Vol. 2). Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 35-63). Madrid: Síntesis.
– Centralidad absoluta, indicada por la valoración de la importancia del tra-

bajo en la propia vida y medida en una escala de siete puntos.
El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las valoraciones que las
personas hacemos en torno al trabajo. Las principales giran en torno a dos
ejes:
– Derecho al trabajo (lo que la persona “puede” y “merece” exigir a la socie-

dad y a la organización en tanto que trabajadora).
– Deber de trabajar (obligaciones de la propia persona trabajadora con res-
pecto a la organización para la que trabaja y para con la sociedad en ge-
neral).
Los resultados valorados incluyen aquello que las personas buscan en el tra-
bajo y por lo que trabajan (remuneración, autoexpresión, reconocimiento so-
cial, contactos interpersonales, etc.); mientras que las metas laborales preferidas
consisten en las características apetecidas de la actividad laboral desarrollada
(autonomía, interés de la tarea, horario, clima social, nivel salarial, oportunida-
des de aprendizaje o de promoción, etc.).
De la voluminosa información aportada por el estudio destaca la conclusión
general sobre la elevada centralidad del trabajo en todas las categorías de edad,
sexo y país, en el marco de una considerable variabilidad al respecto en los ni-
veles interindividual, internacional e interprofesional y la alta importancia de
los derechos laborales para la amplia muestra encuestada, que también recono-
ce la de los correspondientes deberes. Entre las características preferidas de un
trabajo, figuran el interés de la tarea, la buena paga, la autonomía, el clima la-
boral, la seguridad e higiene, la adecuación del puesto a las habilidades y com-
petencias personales, las oportunidades de aprendizaje, la variedad, el horario,
el entorno físico y las perspectivas de promoción.
La figura 2.2 ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vi-
tal de las personas en la modernidad industrial.
Figura 2.2. Centralidad del trabajo en el ciclo vital

de las personas modernas
Fuente: J. M. Blanch (2003a), quien la adapta de D. Riverin-Simard (1990). Adult

vocational trajectory. The Career Development Quarterly, 39 (2), 129-142 (p. 131).
4. El trabajo, un valor en metamorfosis
Cambia el mundo económico y sociolaboral y cambian los valores laborales.

Éstos cambian porque cambia aquél, y aquél cambia porque cambian éstos. El
siglo XIX fue escenario de un intenso debate sociológico sobre la determinación
recíproca de economía e ideología. Sin ánimo de reavivarlo, damos por supuesto
el profundo proceso de transformación del mundo del trabajo de la mano de
factores externos (como la globalización económica y la innovación tecnológi-
ca) e internos (como la flexibilización, la reingeniería de procesos organizacio-
nales y la hegemonía política del neoliberalismo), por lo que procedemos
directamente al análisis de los cambios en la valoración del trabajo.
La modernidad industrial, y especialmente su culminación en el fordismo,
instituyó el trabajo como categoría central de la experiencia humana, como eje
vertebrador del orden social y como núcleo de la identidad personal. Hizo de él
un valor casi final; esto es, una institución fundamental de la vida en sociedad
y el modo principal de autoafirmación individual.
El infocapitalismo tiende a restituirle su carácter original de valor meramen-

te instrumental, de medio de subsistencia económica y social.
Como valor final, el trabajo ha llegado a constituir un modo de ser, de estar
y de vivir. Como valor instrumental no representa más que un modo de obten-
ción del dinero necesario para el acceso al consumo, instituido como meta so-
ciocultural y como modo superior de vida.
Aplicando la conocida metáfora de Milan Kundera, el trabajo fordista (esta-
ble, estándar, formal, etc.) ha cumplido una función análoga a la del antiguo
“camino”; esto es, una vía digna de ser caminada, vivida y gozada por sí misma,
independientemente del tiempo y esfuerzo que haya que invertir andando para
llegar al punto de destino. Por el contrario, el trabajo flexible del nuevo capita-
lismo (toyotista, “justo a tiempo”, desregulado, precario, etc.) tiende a parecerse
más bien a una “autopista”, itinerario tanto más valioso cuanto más eficiente-
mente permite acceder al punto final del trayecto. En definitiva, un escenario
efímero, apreciado en la medida en que resulta corto, recto, plano y económico.
Se trata de un cambio de tendencia dominante, de un desplazamiento de la
carga semántica del “trabajar”. Este proceso no es “natural” ni universal, sino
sociocultural y contextual. Los trabajos “fordista” y “toyotista” representan “ti-
pos ideales” que remiten a modelos característicos de unos lugares y unos tiem-
pos. El primero de ellos domina en las sociedades industriales de la segunda
mitad del siglo XX y el segundo compite con aquél para convertirse en la norma
del XXI. Sin embargo, cada entorno sociohistórico tiene su sello característico en
forma de una determinada combinación de elementos instrumentales y finales:
en pleno auge del fordismo, trabajar representa un valor casi final para el colec-
tivo de personas que gozan de un “buen empleo” que les aporta los efectos de-
seados en las dosis adecuadas; pero no es más que un valor instrumental para
quienes trabajan en condiciones materiales o sociales que juzgan insatisfacto-
rias. El infocapitalismo flexible y global es un escenario de la experiencia de
“buenos empleos” y del desarrollo de “carreras” excelentes para personas que
pueden vivir su trabajo como un valor final; pero es sobre todo la matriz donde
se gesta cada vez más empleo precario, trabajo “basura” y, en definitiva, subem-
pleo, que cumplen la función instrumental de simple medio de obtención del
dinero que posibilita el consumo.
La vieja identidad de la persona trabajadora-“productora” cede protagonis-
mo a la de la persona trabajadora-“consumidora”, que trabaja ya no tanto para
“ser” cuanto para “tener”, por lo que el empleo va reduciendo su función a la

de medio de “ganar para gastar”. Paralelamente, se está reconfigurando todo el
sistema de necesidades, motivaciones, significados, emociones y sentimientos
desde una base “trabajista” hacia otra de signo “consumista”.
En resumen, en el umbral del siglo XXI, el trabajo sigue ocupando un espacio/
tiempo importante en la vida de las personas, si bien abundan los indicios de
cambios axiológicos en este ámbito de la experiencia humana. De tales transfor-
maciones dan cuenta estudios de signo tanto empírico como teóricos, que tra-
tan, a su vez no sólo de cambios en cuanto al “valor trabajo” sino también en
lo que concierne a valores que entran en escena en el ámbito laboral.
Los modelos empíricos describen tendencias manifestadas en respuestas a
encuestas de valores, actitudes, opiniones e intereses y hablan de transición de
viejos a nuevos valores. Los teóricos se basan en la observación de procesos bási-
cos de cambio y en la reflexión sobre los mismos. Tratan de las implicaciones
del infocapitalismo flexible y global entre las que destacan el marco de incerti-
dumbre e inseguridad y en definitiva de riesgo que conlleva.
4.1. Aportaciones empíricas
Existe una larga tradición de estudios empíricos sobre los valores asociados
al trabajo (Ros & Gouveia, 2001). Salanova, Gracia y Peiró (1996) se apuntan a
las tesis del “cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada,
entre los que predominan los económicos y los de seguridad, hacia otros post-
materialistas o post-industriales, con mayor preocupación por la calidad de vida”
(p. 21). Anteriormente, el estudio transcultural MOW (Meaning of Working, 1987)
había detectado una evolución desde cierta concepción predominante del trabajo
en términos de obligación o deber hacia una representación del mismo como dere-
cho. En una dirección similar –de cambios más o menos significativos en cuanto
al valor trabajo y a los valores laborales– apuntan los datos de la aplicación es-
pañola de la macroencuesta sobre los valores de los europeos que viene desarro-
llando cada diez años (inicios de los ochenta, de los noventa y de 2000) el
European Values Study (Andrés Orizo, 1983, 1991a, 1995, 1996, Elzo y Andrés
Orizo, 2000), así como los de la extensión de la misma encuesta a la población
catalana (Andrés Orizo, 1991b, Andrés Orizo y Roqué, 2001) y a la juventud cata-
lana (A. Estradé et al., 2002).
También García-Montalvo, Peiró y Soro (2003), en una investigación realiza-
da desde el Observatorio de la Inserción Laboral de los Jóvenes, reiteran la impresión
de que entre la juventud valenciana, madrileña y barcelonesa se da una ligera
tendencia a la disminución de la centralidad absoluta y relativa del trabajo, ma-
tizada por dos observaciones nada irrelevantes:
a) tanto los aspectos “extrínsecos” como los “intrínsecos” y los “sociales”

del trabajo merecen una alta valoración, y
b) los valores y actitudes hacia el trabajo están mediatizados por variables
como franja de edad, nivel de estudios, experiencia laboral, tipo de contrato, etc.
En esta misma línea, en una investigación en curso desarrollada en muestras

de cuatro países iberoamericanos (Blanch, 2005), se compara la valoración (en
una escala de 0 a 10) del “trabajo” y del “dinero” (valor supuestamente instru-
mental), detectándose altas puntuaciones en ambos ítems, pero registrándose una
ligera mayor puntuación media del trabajo que del dinero en la categoría de las
personas “empleadas” y una situación de práctica igualdad entre ambos valores
en la categoría de las “subempleadas”. Lo cual parece indicar que, en este sector
sociolaboral emergente, el valor “trabajo” es meramente instrumental, al resultar
intercambiable con el valor “dinero”.
4.1.1. El postmaterialismo emergente
Uno de los máximos impulsores y dinamizadores de los estudios contempo-

ráneos sobre el cambio de valores es Ron Inglehart (1977, 1990, 1997; Abram-
son e Inglehart, 1995). Su primer estudio sobre “La revolución silenciosa”
(Inglehart, 1977) establece la tesis sobre un cambio en las prioridades axiológi-
cas de las sociedades occidentales desde la hegemonía de los valores modernos
de signo materialista (entre los que destacan dinero, nivel de vida, orden, segu-
ridad, confort, crecimiento económico, estabilidad en el empleo, etc.) hacia
otros de signo post (moderno y materialista), entre los que figuran los concer-
nientes a calidad de vida, crecimiento personal, autoexpresión, participación, li-

bertad, ecología, etc.20
El punto de partida de este macroproceso vislumbrado por el politólogo es-
tadounidense no puede ser otro que la sociedad fordista-keynesiana, culmina-
ción de la modernidad industrial, sistema que conlleva desarrollo económico y
burocratización política, impulsado sobre todo por el motivo (valor) de logro
(éxito individual) y de lucro (beneficio económico) y canalizado por valores y
normas morales relacionados con el sentido del deber, el respeto a la autoridad,
la adaptación al orden, el sentido de la disciplina, la fidelidad a los compromisos
contraídos, la lógica de la puntualidad, etc.
Esta tesis sirve de marco de referencia más o menos explícito de las numero-
sas series de estudios internacionales sobre valores que se vienen publicando pe-
riódicamente en numerosos países (una veintena a inicios de la década de los
ochenta, más del doble en el de la siguiente y un centenar en el 2001). Los datos
de series temporales permiten analizar los cambios en valores y actitudes socia-
les, entre los que destacan los concernientes al trabajo.
La postmodernidad postmaterialista no conlleva, según Inglehart, la liquida-
ción de la relevancia del dinero, la riqueza o la seguridad en el empleo, sino más
bien el declive del “beneficio marginal del desarrollo económico” (tanto a nivel
individual como social), así como del énfasis en el sentido del deber y el auge en
la vida cotidiana y en el mundo laboral de factores como la autoexpresión, el es-
tilo de vida, la calidad de las relaciones interpersonales, la defensa de los derechos
individuales y la búsqueda del bienestar subjetivo que, a juicio del autor, aparecen
cada vez más independientes del poder adquisitivo.
El modelo de Inglehart recuerda a la “jerarquía de necesidades” de Maslow
(1962) para quien, en la base de la “pirámide” motivacional, figuran los motivos
y valores más naturales y universales, relacionados con la supervivencia bioló-
gica (material), y en la cúspide de la misma las “metanecesidades” espirituales
relacionadas con el “ser” (valores autorrealización, autoexpresión, etc.). Este sal-
20. R. Inglehart (1977). The silent revolution: changing values and political styles among Western pub-
lics. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart (1990). El cambio cultural en las sociedades
industriales avanzadas. Madrid: Siglo XXI, 1991; R. Inglehart (1997). Modernization and Postmodern-
ization. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart, M. Basáñez, y A. Moreno (1998).
Human Values and Beliefs. Ann Arbor: University of Michigan Press; P. R. Abramson y R. Inglehart
(1995). Value Change in Global Perspective. Ann Arbor: The University of Michigan Press; J. Díez y R.
Inglehart (1994). Tendencias mundiales de cambio en los valores sociales y políticos. Madrid: Fundesco.
to desde la preocupación dominante por las necesidades materiales (característi-

ca de contextos de “escasez”, como observa Inglehart) hacia las de orden
“superior” en la terminología de Maslow, es el que se estaría realizando en el ac-
tual proceso histórico de transición intermilenios.
4.1.2. La complejidad del cambio
Los “datos empíricos” están ahí, acaso confirmando en algún grado y en cier-
to sentido los postulados de Inglehart, si bien, como observan Salanova, Gracia
y Peiró (1976, p. 62), “la investigación empírica no presenta resultados con-
gruentes”, puesto que se prestan a múltiples lecturas, en parte alternativas y en
parte complementarias.
De entrada, puede afirmarse que los modelos de cambio basados en estudios
macroestadísticos describen un cierto nivel manifiesto de los procesos sociales
y psicológicos, pero que este valor descriptivo de los datos aportados no garan-
tiza un conocimiento del trasfondo del cambio axiológico. Así, algunas críticas
de aquel modelo sugieren que de lo que trata no es propiamente de cambio de
valores (profundos y estables), sino más bien de actitudes (más superficiales e
inestables).
Desde otro punto de vista, podemos dudar de que lo descrito por tales mo-
delos empíricos indique un cambio cualitativo del sistema de valores por los que
se rige la vida de la mayor parte de las personas, grupos y sociedades del mundo
occidentalizado. También podría tratarse de simples reajustes funcionales en
aras de una continuidad del sistema trabajocéntrico. Acaso la transición consis-
ta simplemente en un desplazamiento desde el valor “trabajo duro” mediante
el ascetismo y la disciplina hacia el “trabajo gratificante” mediante el hedonis-
mo y la creatividad. Nada de ello rebajaría la importancia concedida al trabajo
ni el trasfondo de economicismo y de trabajismo que caracteriza el escenario del
nuevo capitalismo informacional, flexible y global, en el que las personas son
permanentemente incitadas a realizarse no tanto en la producción cuanto en el
consumo, lo cual, paradójicamente, las motiva a “trabajar más para gastar más”
y refuerza así el valor instrumental del mismo trabajo.
Cuando Inglehart elabora su modelo de cambio, el mundo desarrollado acaba

de entrar en una crisis económica y laboral, pero la memoria reciente de más de
dos décadas de prosperidad sostenida impide pensar adecuadamente en el cambio
(regresivo) de valores que puede producirse en un proceso largo y crónico de crisis
estructural de la economía, del mercado de trabajo y del sistema fordista de pro-
ducción y consumo de masas. Una dinámica que desemboca en la era de la flexi-
bilización organizacional toyotista, del downsizing, la subcontratación, el
subempleo, el subsalario, la desregulación e individualización de las relaciones la-
borales, la intensificación del trabajo, el management by stress y la búsqueda compul-
siva de la excelencia organizacional por la vía de la liquidación masiva de puestos de
trabajo (convertidos en lastres financieros que restan competitividad), edulcorada me-
diante la retórica de la calidad de vida laboral prometida al núcleo duro del personal
empleado. Parece más fácil valorar prioritariamente la autoexpresión en el trabajo
cuando se da por descontado un empleo estable, en una organización estable que
garantiza un salario estable, que cuando no se sabe si se dispondrá de un empleo, ni
dónde, cuándo, ni en qué otras condiciones y circunstancias.
A ese respecto, resulta significativo que un estudio prospectivo publicado
poco después de “The Silent Revolution” preveía –como Inglehart– una signifi-
cativa caída de la preocupación de la población trabajadora (estadounidense)
por aspectos como la remuneración económica y la estabilidad en el empleo
(Kerr y Rosow, 1979).
Sin embargo, cuatro lustros más tarde, la juventud catalana expresa su “materialismo”
cuando responde a la encuesta europea de valores de 2000 señalando como “aspectos
más valorados en relación al empleo”, en primer lugar, los “buenos ingresos” (87% de
los encuestados) y, en segundo, la “seguridad en el empleo” (68%). En este mismo in-
forme se deja constancia de que, si bien parece observarse una tendencia evolutiva en
línea “decreciente” en cuanto a la valoración relativa del trabajo en comparación con
otros valores, “trabajar” sigue siendo considerado en términos absolutos como “muy”
o “bastante” importante por el 89% de la juventud encuestada. Asimismo, el 79,8% de
la misma afirma que “es necesario tener un empleo para desarrollar las capacidades per-
sonales”. Para rematar los “hallazgos”, el estudio concluye que “las valoraciones que
hacen los jóvenes con respecto al mundo laboral no difieren radicalmente de la valo-
ración del mismo por los adultos” (Salvadó, 2002, pp. 70-73).21
21. A. Salvadó (2002). Joves i treball: valors de seguretat o valors de risc?. En A. Estradé, L. Flaquer,
J. Font, J. Padilla, A. Salvadó, M. A. Roque y F. Torralba (2002). Joves i valors. Ells joves catalans a
l’Enquesta Europea de Valors (pp. 69-85). Barcelona: Generalitat de Catalunya, Secretaria General de
Joventut.
La importancia dada al componente salarial parece reflejar, más que el ingre-

so al postmaterialismo, el regreso al materialismo puro y duro, como corresponde
a lo que Rifkin (2000) denomina la era del acceso, en la cual casi todo aquello
que está socialmente valorado constituye una mercancía sólo consumible previo
peaje, financiable gracias a los ingresos salariales.
También se puede explicar una relativa disminución del valor trabajo aten-
diendo a la creciente penosidad, tensión, precariedad e inestabilidad de muchos
de los trabajos disponibles, ante los cuales no resulta fácil para un número cre-
ciente de personas construir sus identidades ni forjar sus proyectos personales.
En cuanto al presunto cambio generacional de valores concernientes al tra-
bajo, puede que tras este fenómeno se esconda un alargamiento de la adoles-
cencia en una época en que no resulta fácil la inserción laboral en puestos de
calidad. Los adolescentes de todas las generaciones han sido siempre más post-
materialistas que los materialistas de sus padres, lo cual no impide que, con los
años, cada generación de nuevos adultos abrace valores como el dinero y la
seguridad.
Lo mismo podríamos pensar a propósito de los cambios constatados por toda
suerte de estudios empíricos en los valores organizacionales. Nadie pone en duda
que venimos de un modelo de organización rígida, característica de la era taylo-
rista-fordista y de la producción en masa, hacia otro modelo flexible, de los tiem-
pos postmodernos del toyotismo, la reingeniería de procesos, la lean production
y la empresa-red.22
Del mismo modo que las metamorfosis detectadas por las encuestas de valo-
res no parecen significar necesariamente una minimización del valor trabajo en
sí, sino más bien un reajuste de la importancia de valores asociados al mismo,
los cambios en las formas, en las retóricas y en las estrategias organizacionales
tampoco tienen por qué significar un cambio en los valores organizacionales
profundos y finales. Las organizaciones empresariales, e incluso los mismos ser-
vicios públicos, se rigen hoy más que nunca por los valores de la eficacia y la
eficiencia, por la lógica de la productividad, la competitividad y la rentabilidad
22. Ciertamente, se ha observado un innegable “cambio” en las retóricas: de la disciplina a la auto-

nomía, de la repetitividad a la creatividad, de la monovalencia a la polivalencia, de la mano de
obra a los recursos humanos, de la fuerza de trabajo a las competencias, de la estandarización a la
autogestión, de la ética del trabajo a la cultura de empresa, de la carrera al proyecto, de la autoridad
al liderazgo, del orden a la excelencia, etc.
y por el enfoque mínimax, orientado –en el siglo XXI como en el XIX– a minimi-
zar los costes (salariales) y a maximizar los beneficios (económicos, en el caso
del capital, sociales en el de la empresa pública de servicios, como una univer-
sidad o un hospital general).
Además, las encuestas de valores recogen más lo que la gente “dice” (en lo
que probablemente se refleja no sólo lo que piensan, sino también lo que cada
persona encuestada juzga como políticamente correcto y socialmente deseable)
que lo que hace (se agarra a los ingresos, al dinero, a la estabilidad en el empleo
y a las horas extras).
Esta aparente paradoja entre lo que se declara y lo que se hace no es exclusiva
de las encuestas de valores, sino que viene a ser común a los más diversos tipos
de estudios empíricos. Veamos sólo dos ejemplos al respecto, que guardan una
relación tangencial con los cambios relativos a la valoración del trabajo:
• En su conocido estudio sobre The Overworked American, Schor (1992), se

hace eco de que el americano medio se declara cada vez más hedonista, al
tiempo que se comporta con un ascetismo creciente. Lo que se pone de
manifiesto al manifestar verbalmente su preferencia de trabajar menos, al
tiempo que se presta a trabajar cada vez más horas y cada vez más lejos de
casa, todo ello por menos dinero. Una clave explicativa de esta aparente
contradicción puede radicar en el estancamiento e incluso la disminución
del salario medio en Estados Unidos, al tiempo que la presión al consumo
compulsivo aumenta sin cesar. Otra variable explicativa complementaria
puede consistir en la revaluación del salario como valor instrumental de
primer orden para la adquisición, posesión, uso y consumo de bienes y
servicios considerados “necesarios”.
• En un seguimiento longitudinal de datos de eurobarómetros, Wilcox
(1991) detecta otra paradoja en la opinión pública europea reflejada en ta-
les estudios periódicos de valores y actitudes: la ciudadanía encuestada se
declara al tiempo progresista y conservadora con respecto al valor político
de la igualdad social en cuanto a género, al manifestarse favorable a la in-
corporación de la mujer europea a la vida pública y laboral (trabajo asala-
riado) y, al tiempo, mostrar una resistencia igualmente fuerte a que la
misma mujer abdique de sus tradicionales roles de género concernientes
a la vida privada y a las labores domésticas (trabajo no asalariado).
Lo que se desprende de las encuestas de valores es que algo se mueve en

cuanto al valor trabajo y a los valores laborales. Sin embargo, falta perspectiva
histórica para calibrar con precisión si lo que se mueve son las aguas superficia-
les o las corrientes subterráneas de este valor. Abundan los indicios de un incre-
mento de componentes postmaterialistas sin que ello conlleve un declive
apreciable de los materialistas.
Los estudios empíricos convencionales sobre valores (con notables y signifi-
cativas excepciones) manifiestan limitaciones que han sido objeto de numero-
sas críticas. Entre ellas, destacan la relativa indefinición abstracta del valor en
general o de los valores concretos estudiados. En muchos de tales estudios, se
suele dar por descontado que los valores consisten en aquello que miden las “en-
cuestas de valores”. En no pocos casos, las incongruencias entre datos de diver-
sas encuestas son imputables a que los cuestionarios empleados en las mismas,
aún refiriéndose retóricamente a “valores” determinados designados con térmi-
nos similares, tratan sobre fenómenos y procesos distintos. Algunas críticas
apuntan directamente a la inadecuación de la técnica de encuesta para el estu-
dio de los valores.
Tampoco suelen mostrar excesos de precisión en la operacionalización de las
variables consideradas, ni en la distinción entre lo que consideran como propia-
mente valores y otros constructos como actitudes, creencias, ideales, intereses,
necesidades, motivaciones, normas subjetivas, criterios morales, aspiraciones u
opiniones.
Por ello, los datos descriptivos de los estudios estadísticos deben ser comple-
mentados con la perspectiva teórica de otro tipo de estudios.
4.2. Perspectivas teóricas
Desde la reflexión teórica se pone énfasis, de manera general, en la caracte-

rística “post” de la actual transición entre milenios, que en el terreno epistemo-
lógico se plantea en términos de “postmodernidad”, en el marco de la cual se
inscriben cambios axiológicos como el del sesgo “postmaterialista”. Atendiendo
a las transformaciones actuales del contexto socioeconómico, político y tecno-

lógico, se analizan los factores estructurales del cambio en la valoración del tra-
bajo.
Son múltiples las etiquetas propuestas a la hora de caracterizar este nuevo entor-
no, que en términos generales es considerado el efecto combinado de la interacción
del proceso de innovación tecnológica (TIC, digitalización, internetización, etc.),
geoestratégico y político-económico (globalización), organizacional (flexibiliza-
ción), ideológico (neoliberización) y sociolaboral (precarización de las condicio-
nes contractuales, individualización de las relaciones laborales, instauración del
subempleo como “solución” de los “problemas empresariales” que conlleva la
tradicional “rigidez” de los contratos de empleo estable fordista y funcionariales,
y también como supuesto “mal menor” social y político ante el fantasma del
desempleo, etc.).
Estudiaremos el tema en una espiral de aproximaciones sucesivas, realizando
en primer lugar, una breve aproximación filosófica al proceso (postmoderniza-
ción), que nos servirá de base para profundizar en un modelo sociológico del en-
torno laboral resultante, el de la sociedad del riesgo laboral, del que extraeremos
algunas implicaciones políticas y psicosociales del cambio del entorno y de los
valores laborales.
4.2.1. El valor del trabajo posmoderno
La cultura del trabajo nace de la matriz de la modernidad, que constituye un

paradigma (un modo de pensar el mundo), un proyecto (un modo de diseñar el
funcionamiento del mismo), una promesa (un modo de comprometerse con un
proyecto ideal –axiológico– de mundo) y un paraíso (un modo de vivir este
mundo).
Entre los mitos fundacionales de esta cosmovisión figuran la razón (fuente
de certidumbre acerca de la realidad) y el trabajo, fuente de seguridad real. El su-
puesto escenario del metarrelato moderno es un mundo físico y social que fun-
ciona como un cosmos (ordenado, coherente, integrado y dotado de una lógica
autónoma que la ciencia descubre y la técnica domina), en el cual la realidad es
tan sólida, dura y estable como el saber acerca de la misma, la historia es un pro-
ceso lineal, evolutivo y progresivo, el futuro es relativamente previsible, preve-
nible, planificable y controlable, y la existencia individual y colectiva es
significativa.
La modernidad es la emocionante empresa de la búsqueda de la certidumbre
y de la conquista de la seguridad. El valor trabajo forma parte del “paradigma
heredado” y, en definitiva, de la “agenda oculta de la modernidad” (Toulmin,
1990).23
Sin embargo, ante el horizonte postmoderno, el mundo aparece más caótico,
la realidad más fluida, frágil e inestable, la historia más compleja, el futuro más
imprevisible e incontrolable y la existencia más desconcertante, a la vista de que
ni la razón proporciona certidumbre ni el trabajo seguridad.
El contraste entre ambos contextos es de lo más intenso: la culminación del
valor trabajo acontece en la modernidad industrial fordista, en la que un buen
currículum garantiza un buen empleo en una buena empresa y una buena ca-
rrera. Esta “realidad”, en la economía de la certidumbre y de la seguridad, ha lle-
gado a tener la solidez de un lingote de oro. Han bastado unos pocos lustros para
que se rompiera el cántaro del cuento de la lechera: en el infocapitalismo flexi-
ble y global, la combinación buen currículum-buen empleo- buena empresa-
buena carrera puede ser tan efímera como una burbuja de jabón ante una co-
rriente de aire.
En la economía de la incertidumbre y de la inseguridad, los despidos labora-
les, al igual que cualquier modalidad denigrante de flexibilización laboral, pue-
den producirse en tiempos de expansión, en empresas con una alta tasa de
beneficios y afectando al personal más educado, competente, eficaz y eficiente,
disciplinado, fiel y comprometido de la plantilla.
“Cuantas más relaciones laborales se ‘desregularizan’ y ‘flexibilizan’, más rápidamente

se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo.”
U. Beck (1999, p. 11).
23. S. Toulmin (1990). Cosmópolis. El trasfondo de la modernidad. Barcelona: Península, 2001.

Ha estallado la crisis de un cosmos laboral vertebrado por unos mitos en pro-

ceso acelerado de obsolescencia: ni el crecimiento económico, ni el diálogo so-
cial, ni el aumento sostenido de la productividad, de la competitividad, del
desarrollo de los recursos humanos y de los beneficios económicos organizacio-
nales son por sí mismos garantías suficientes de puestos y condiciones de trabajo
estables y sostenibles. No son más que condiciones necesarias y circunstancias
facilitadoras de tales efectos. Nada más.
La ruptura de viejos esquemas lineales que permitían planes de carrera y pro-
yectos de vida genera perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, “iden-
tidades fragmentadas” en los empleados flexibles (Mingione, 1991), “muertos
vivientes” entre los exempleados inempleables (New York Times, 1996) y “corro-
sión del carácter” en los mismos empleados exitosos del nuevo capitalismo
(Sennet, 1998).24
En este marco, algo cambia en la lógica, el sentido y el valor tradicionales del
trabajo.
4.2.2. La sociedad del riesgo laboral
Beck caracteriza la sociedad del riesgo como el escenario de proyectos indi-

viduales y colectivos en un trasfondo de incertidumbres e inseguridades. Para
él, “régimen de riesgo significa que, en principio, todo es posible y nada ni nadie
es previsible ni controlable” (Beck, 1999, p. 85).25
Concebido el riesgo como un estadio intermedio entre la seguridad y la des-
trucción, la evaluación del riesgo es una práctica relacionada con el intento ra-
cional de previsión y control de las consecuencias futuribles de la acción
humana. El constructo “sociedad del riesgo global” remite a peligros producidos
por la civilización que no pueden delimitarse ni social, ni espacial ni temporal-
mente.
24. E. Mingione (1991). Las sociedades fragmentadas. Una sociología de la vida económica más allá del
paradigma del mercado. Madrid: MTSS, 1993; New York Times (1996). The Downsizing of America.
Nueva York: Times Books-Random House; R. Sennet (1998). La corrosión del carácter. Las
consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama, 2000.
25. U. Beck (1992). La Sociedad del Riesgo: hacia una nueva Modernidad. Barcelona: Paidós, 1998;
U. Beck (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona:
Paidós; U. Beck (2002). La Sociedad del Riesgo Global. Madrid: Siglo XXI.
Los peligros que acecharon a las “sociedades del riesgo” modernas aparecían
como de carácter natural, accidental, coyuntural, de ámbito local y de naturaleza
relativamente calculable y gestionable; por lo cual no suponían una seria ame-
naza para el sistema establecido de certidumbre y de seguridad. Según Beck, la “se-
gunda modernidad” conlleva la “sociedad del riesgo”, en la que domina la
certidumbre de la incertidumbre y la seguridad de la inseguridad, ante la expe-
riencia (evidencia) de que el riesgo tiene carácter social, normal, estructural, glo-
bal y de que resulta difícil de manejar en la teoría y en la práctica.
En lo que concierne al panorama sociolaboral, este sociólogo alemán ha su-
gerido la metáfora de la feminización y ha desarrollado especialmente la de la
brasileñización como modelo de futuro.
En cuanto a la primera de estas metáforas, Beck esboza el modelo de una tran-
sición cuyo punto de partida radica en un sistema de empleo típicamente mascu-
lino, basado en un único trabajo asalariado, que se realiza en el espacio-tiempo de
la fábrica o de la oficina, con contrato y salario perfectamente definidos, con con-
diciones laborales determinadas, que representa un empleo estable, invariable e
inflexible que proporciona el sustento básico de la familia moderna occidental. El
punto de llegada tiende a encarnar una modalidad tradicionalmente femenina de
trabajo, caracterizada por el desempeño de múltiples ocupaciones laborales de
tiempos parciales, retribuidas o no, fuera y dentro del hogar, con contrato laboral
o de carácter voluntario, habitualmente inestables, variables y flexibles.
Al referirse a la sociedad del riesgo laboral en términos de brasileñización de
Occidente, habla de un modelo de desarrollo que representa un patrón negativo
de evolución histórica, una especie de modelo europeo de sociedad del trabajo
y del bienestar vuelto del revés.
El punto de referencia inicial del modelo es una sociedad europea de pleno
empleo, socialmente integrada, cohesionada, formalizada y legalizada, que se
autoconcibe y autopresenta como modelo universal de desarrollo económico,
social y político.
La brasileñización representa la tendencia dominante en la era de transición
sociolaboral contemporánea: el paradigma de la informalización del trabajo
como modelo general de desarrollo. El modelo brasileño convencional heredado
del siglo XX se caracteriza principalmente:
– por el predominio de la economía informal sobre la formal,

– por el desfase entre el desarrollo económico y el social,

– por la asimetría entre el mercado y el Estado,
– por altas tasas de subempleo,
– por la difusión de las fronteras entre empleo y no empleo,
– por el predominio de trabajos marginales, mal remunerados y desarrolla-
dos en un espacio ambiguo y difuso entre lo legal y lo ilegal, lo visible y
lo invisible, lo real y lo irreal,
– por una alta tasa de empleo autónomo y por un déficit de empleo público,
– por un bajo nivel de cobertura social y, en definitiva,
– por representar un paraíso de la desregulación de las relaciones laborales,
de la flexibilización organizacional y de la individualización del trabajo.
Se trata de una estructura piramidal de desigualdades sociales significativas.

En la estructura sociolaboral brasileña de principios del siglo XXI, el trabajo
asalariado regular en una misma empresa, para toda la vida, en el marco de un
sistema público de protección social, no constituye la norma estadística ni so-
cial ni forma parte de una arraigada tradición cultural del país. Esto significa que
en un entorno como el descrito, la economía informal configura no sólo la re-
presentación del trabajo (asalariado, o empleo), sino también la del paro.
Por un lado, trabajar normalmente es hacerlo en la economía informal más
que en la formal. Por otro, estar en paro se refiere sólo a una situación estadísti-
camente poco relevante, propia de personas que buscan y no encuentran traba-
jo asalariado en la economía regular y formal. En la estructura sociolaboral, el
desempleo propiamente dicho casi no existe; puesto que la mayor parte de la
población laboral se busca la vida en el mundo real y normal de la economía in-
formal. A ello contribuye el propio sistema brasileño de evaluar estadísticamente el
panorama laboral del país, que extiende el campo semántico del “empleo” a cual-
quier actividad ejercida regularmente (por personas mayores de 10 años) durante el
último mes (por ejemplo, instalarse en una esquina y “guardar” los coches aparca-
dos) y por la que se haya percibido alguna contrapartida monetaria (calderilla).
Según Beck, no existe un único camino de brasileñización. Tampoco se trata
de un modelo de transición simple y lineal sino que tiene un notable grado de
complejidad, diversidad y heterogeneidad; lo que da cabida a múltiples estrate-
gias y vías políticas, organizacionales e individuales. El modelo se refiere, pues,
tanto a la meta final de estas estrategias como a la dirección de las mismas.
Desde la perspectiva adoptada, las distancias entre Brasil y Europa ya no se

miden tanto en términos de sistema cuanto de grados evolutivos. Mientras que
el modelo (el camino) brasileño gana influencia, el europeo la pierde. Hasta
hace unos lustros, se tendía a pensar que el horizonte hacia el que apuntaba
cualquier país en desarrollo era el modelo clásico europeo. Hoy, en cambio, se
teme que el brasileño se acabe convirtiendo en el modelo básico de referencia
del desarrollo europeo y norteamericano. De hecho, la brasileñización de Occi-
dente tiene como locomotora y referente de primer orden el proceso estadouni-
dense, que encarna el prototipo del mercado laboral flexible y que ya permite
vislumbrar el impacto social y político del régimen de riesgo.
El actual mercado de trabajo estadounidense, que Beck caracteriza como un
“paraíso con nubarrones”, genera una alta tasa de empleos-basura mal pagados y
peor protegidos, ocupados por los llamados “trabajadores pobres”. La inseguri-
dad económica creciente de las clases medias de este país tiende a ir acompaña-
da de fenómenos preocupantes como el incremento de las tasas de apatía
política, de descapitalización social y de malestar cultural (Schor, 1992, 1995;
Putnam, 2001; Sennet, 1998).
En definitiva, para Beck la promesa neoliberal de un paraíso laboral global
es, en el fondo, un programa para la destrucción de la sociedad. Según él, la metá-
fora perfecta de la sociedad del riesgo laboral es el funambulismo, que significa
vivir permanentemente en la cuerda floja de la inseguridad.
Obviamente, un panorama como el expuesto no puede dejar de tener pro-
fundas implicaciones axiológicas. La sociedad del trabajo ha generado riqueza y
la ha redistribuido de modo relativamente eficaz sobre la base de un sólido or-
den social, político, cultural y moral basado en la adscripción de cada cual a un
puesto de trabajo. Por ello, el trabajo ha llegado a constituir un referente social,
político, ideológico, moral y cultural tan central que casi impide imaginar un
sistema estructurado alrededor de otro principio vertebrador: una sociedad sin
trabajo parece una sociedad sin referente (Beck, 1999).
4.3. Desafíos y dilemas axiológicos
El nuevo capitalismo plantea viejos y nuevos retos en el ámbito del trabajo.

Entre ellos figuran las tendencias a la individualización de las relaciones labo-
rales capital-trabajo y a la precarización de las condiciones de trabajo en un

entorno organizacional hiperflexible, el desempleo estructural y el subempleo
emergente.
Está en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del tra-
bajo asalariado como vía de inclusión, cohesión e integración social, política,
cultural y económica y condición indispensable de la calidad de vida y el bien-
estar psicológico. Sin embargo, las ideologías socioeconómicas hegemónicas en
el mundo contemporáneo siguen produciendo y reproduciendo sus discursos
políticos mediante la ratificación del valor trabajo y los valores laborales, como
si el megacambio del entorno no los afectara sustancialmente.
Por un lado, el neoliberalismo:
– Fundamenta su modelo de capitalismo de mercado sobre el valor libertad

(económica).
– Proclama la primacía del individuo sobre la sociedad, de la economía so-
bre la política y del mercado sobre el estado, persiguiendo la utopía de
una sociedad mercantilizada, donde supuestamente cada cual recibe lo
que merece, según las leyes de la oferta y la demanda, que el sistema ga-
rantiza y protege.
– Propone el crecimiento económico, en un marco de libre competencia,
como ámbito ideal para la creación, mantenimiento y mejora de la cali-
dad de los puestos de trabajo.
– Combate duramente los costes salariales.
– Considera que las problemáticas del desempleo y del subempleo son de
naturaleza y causalidad meramente individuales, esto es, como un fracaso
de la persona que no sabe, no quiere o no puede encontrar trabajo por cuen-
ta ajena o uno a su medida, ni establecerse como autoempleada.
– Basa su política laboral en las estrategias de liberalización, desregulación,
mercantilización y flexibilización.
– Su lema político-social preferido es el workfare: cada cual tiene el deber de
ganarse el pan, por sus propios medios, trabajando duramente y asumien-
do disciplinadamente las condiciones de empleo “existentes”.
– Un estado del bienestar es insostenible financieramente e indeseable polí-
ticamente, porque genera dependencia, indolencia y parasitismo. En todo
caso, el miniestado liberal se ocupará, ocasionalmente, de la asistencia
neocompasiva a los casos individuales de extrema pobreza, siempre que

la salud de la economía lo permita.
Por otro, la neosocialdemocracia:26
– Fundamenta su modelo de capitalismo de estado sobre el valor igualdad (so-

cial) y proclama la primacía de la sociedad sobre el individuo, de la política
sobre la economía y del Estado sobre el mercado, persiguiendo la utopía de
la sociedad del trabajo, como organización de una vida colectiva democrá-
tica, justa, igualitaria y fundamento de un sistema de bienestar.
– Propone el pleno empleo como prioridad política de unas administraciones
públicas responsables de la prevención, corrección y compensación de las
deficiencias y distorsiones sociolaborales derivables de la dinámica espon-
tánea del mercado laboral capitalista.
– Considera que las problemáticas del desempleo y del subempleo son de
naturaleza y causalidad social, el fracaso de un estado y de un mercado
que no saben, no quieren o no pueden ofrecer las suficientes ni las ade-
cuadas oportunidades de empleo para la población activa.
– Basa su política laboral en las estrategias de regulación estatal del mercado
de trabajo y de sus interacciones con la sociedad.
– Su lema político-social preferido es el welfare: toda persona tiene derecho
a un empleo y/o a una renta (cívica, social, etc.) básica.
– Un estado social de derecho diseña, garantiza y gestiona políticas de bien-
estar para el conjunto de la ciudadanía, fundamentadas sobre una estra-
tegia económica de crecimiento y competitividad, orientada al pleno
empleo (base de la plena integración y cohesión sociales). El estado del bien-
estar es deseable, viable, sostenible e irrenunciable, puesto que crea vín-
culos sociales y sentido de comunidad, además de corregir y compensar
desigualdades socioeconómicas.
Así las cosas, en un entorno de riesgo, dominado por la incertidumbre y la

inseguridad, cabe la opción de seguir la corriente o la de replantearse qué hacer.
26. J. M. Blanch (2003b). Trabajar en la sociedad informacional. En J. M. Blanch (Coord.). Teoría de

las Relaciones Laborales. Desafíos (pp. 11-197). Barcelona: Editorial UOC.
Esta segunda opción conlleva responder a cuestiones como las siguientes: ¿es
posible orientarse y orientar con respecto al trabajo, en las circunstancias actua-
les? ¿Cabe la posibilidad de recomponer una axiología laboral capaz de guiar pen-
samientos, emociones y actuaciones individuales y colectivas, como lo hizo la
de la modernidad industrial? ¿En qué se fundamentan y en qué consisten hoy
y aquí el valor trabajo y los valores laborales?
Orientar, en su acepción débil, espacial, consiste en señalar una determinada
ubicación en el espacio. En sentido fuerte, temporal, significa asignar una meta
histórica. En este sentido, tiene carácter estratégico y se concreta en el encami-
nar(se), guiar(se) y conducir (se) hacia ese fin.
Ahora bien, Oriente sólo existe propiamente en un cosmos (universo ordena-
do con sistema de coordenadas estable y previsible) donde la estrella polar siem-
pre indica el norte del observador, el sol sale por el este y se pone por el oeste,
que permanecen siempre en su lugar.
En el actual universo laboral en red, flexible y global, las referencias espacia-
les cambian su significado. Oriente ya no es lo que era; el sol del capital sale y
se pone por doquier. Derecha, izquierda, levante y poniente, en un mundo glo-
bal ya no son lo que fueron ni representan lo que representaron. Norte, sur, este
y oeste son meras reminiscencias arqueológicas, como los mercados locales y los
estados nacionales. Lo mismo ocurre con las referencias temporales: en la socie-
dad red y la economía global, los modelos de tiempo cronológico y de diferencias
horarias anclados en el sentido común moderno valen tan sólo como ficción re-
tórica.
Manuel Castells nos presenta un nuevo entorno en cuyo marco el trabajo y
las relaciones laborales adquieren una nueva configuración:
“El trabajo pierde su identidad colectiva, individualiza cada vez más sus capacidades,
sus condiciones laborales, y sus intereses y proyectos. Quiénes son los propietarios,
quiénes los productores, quiénes los gestores y quiénes los servidores se vuelve cada
vez más difuso en un sistema de producción de geografía variable, de trabajo en equi-
po, de interconexión, de outsourcing y de subcontratación. [...]
Hay unidad en el proceso de trabajo en el conjunto de la economía, mediante las re-

des globales de interacción. Pero, al mismo tiempo, también hay una diferenciación
del tiempo de trabajo, una segmentación de los trabajadores y una desagregación del
trabajo a escala global. [...]
Las relaciones sociales entre el capital y el trabajo se han transformado en profundi-

dad. En su núcleo, el capital es global. Como regla, el trabajo es local. El informacio-
nalismo, en su realidad histórica, lleva a la concentración y globalización del capital,
precisamente mediante la utilización del poder descentralizador de las redes. Se des-
agrega la realización del trabajo, se fragmenta su organización, se diversifica su exis-
tencia, se divide su acción colectiva. [...]
El Capital y el Trabajo tienden a existir cada vez más en espacios y tiempos diferentes:
el espacio de los flujos y el espacio de los lugares, el tiempo inmediato de las redes
informáticas frente al tiempo de reloj de la vida cotidiana. De esta forma, viven el uno
por el otro, pero no se relacionan entre sí [...]. El Capital tiende a escapar en este hi-
perespacio de circulación pura, mientras que el trabajo disuelve su entidad colectiva
en una variación infinita de existencias individuales. En las condiciones de la socie-
dad red, el capital se coordina globalmente; el trabajo se individualiza.
Más allá de esta dicotomía fundamental, sigue existiendo una gran diversidad social,
compuesta por las apuestas de los inversores, los esfuerzos de los trabajadores, el in-
genio y el sufrimiento humanos, los contratos y los despidos, los ascensos y descen-
sos, los conflictos y las negociaciones, la competencias y las alianzas.”
M. Castells (1997-2000, vol. I, p. 555s.).
El cambio en el entorno laboral es tan significativo que no sólo afecta a los

valores laborales (relativos a las diversas facetas del trabajo) sino al mismo valor
trabajo como fundamento del orden social y cultural. Ello genera la urgente ne-
cesidad de volver a plantearse el mismo trabajo, de redefinir funciones como la
educación para el trabajo, la socialización laboral o la orientación profesional y
de discutir, a la luz del nuevo contexto, sobre viejos tópicos, como los referidos
al empleo en tanto panacea social universal, a la lógica económica y social de la
utopía del pleno empleo y del empleo estable, etc.
Resumen
Hemos estudiado el proceso permanente de construcción social del trabajo

como significado y como valor, el cual se puede resumir en la tabla 2.4.
Tabla 2.4. Valoración cultural del trabajo
Antigüedad Modernidad Postmodernidad

Significado y valor
Precapitalista Capitalista Infocapitalista
del trabajo
Preindustrial Industrial Flexiglobal
Necesidad
Maldición Baja en aristocracia
Castigo Alta en subempleo
– Alta laboral
Imposición Baja en superempleo
Yugo Alta en proletariado
Estigma
Medio de vida
Actividad natural
Principio de
realidad
= Función Media Media Alta
instrumental
Deber moral
Responsabilidad
social
Elección
Bendición
Mérito Alta en aristocracia
Alta en superempleo
+ Satisfacción Baja laboral
Expresión Baja en subempleo
Baja en proletariado
Realización
Desecho
Atendiendo a la perspectiva contemporánea, hemos considerado algunas

tendecias empíricas y teóricas que indican la dirección del cambio y plantean
desafíos y dilemas axiológicos.
¤ Editorial UOC 99 Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar
Capítulo III
Trabajo, ocupación y bienestar
José Luis Álvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque
Mediante el término bienestar suele hacerse referencia a una realidad que sin
duda es compleja y que no encierra únicamente una dimensión económica.1
Desde un punto de vista sociopsicológico, el bienestar no es únicamente el re-
sultado de la cobertura de necesidades materiales, sino que depende también de
la satisfacción de otras necesidades humanas. Cuando hablamos de bienestar no
hacemos referencia únicamente a un estado físico, sino también a un estado
mental y emocional. Por otra parte, cuando reflexionamos sobre el bienestar no
lo entendemos como una experiencia exclusivamente individual, sino que con
frecuencia nos referimos al bienestar colectivo.
El trabajo es, sin lugar a dudas, una dimensión fundamental a la hora de ana-
lizar el nivel de bienestar de las sociedades y de las personas que las componen.
No sólo porque es la única forma que la mayoría de la población tiene de acce-
der a unos recursos económicos que garanticen su subsistencia, sino también
porque permite la satisfacción de otras necesidades.
En este capítulo analizaremos la asociación entre trabajo y bienestar desde
una doble vertiente. En primer lugar, reflexionaremos sobre la forma en que el
bienestar se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun deseándolo, a un
puesto de trabajo. Si bien el debate sobre el desempleo a menudo se ha centrado
en sus repercusiones económicas, no cabe duda de que más allá de la pérdida de
ingresos, el desempleo afecta directamente a la vida de los individuos que lo su-
fren, a la de aquellos que anticipan sus consecuencias y, finalmente, a las de las
1. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española ofrece tres acepciones para el término
bienestar: 1) Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien. 2) Vida holgada y abastecida de
cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad. 3) Estado de la persona humana en el que se
hace sensible el buen funcionamiento de su actrividad somática y psíquica.
personas que conviven con quienes no encuentran un puesto de trabajo o quie-

nes han perdido el suyo.
En la segunda parte del capítulo nos centraremos en el análisis de la relación
entre ocupación y bienestar. Como veremos, pese a las consecuencias negativas
del desempleo, el hecho de tener un empleo no es necesariamente positivo, sino
que depende en gran medida de las condiciones que rodean al desempeño del
trabajo.
1. Desempleo y bienestar
Los estudios e investigaciones sobre las consecuencias psicológicas del des-

empleo tienen una larga tradición. Comenzaron en los años treinta, cuando mi-
llones de personas se quedaron sin trabajo como consecuencia de la crisis
económica de 1929, tanto en Europa como en Estados Unidos. Desde entonces
y hasta la actualidad se han sucedido los trabajos sobre esta temática.
A la hora de explicar las consecuencias del desempleo, tenemos que pensar
que al perder el trabajo, no sólo se pierden los ingresos económicos asociados al
desempeño de la actividad, sino que también deja de tenerse acceso a una serie
de categorías de experiencia relacionadas con el hecho de estar empleado. Pen-
semos, por ejemplo, en las relaciones interpersonales que establecemos con las
personas de nuestro entorno laboral o en la forma en que el empleo nos ayuda
a estructurar el tiempo en nuestra vida diaria.
1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los años treinta
Las investigaciones sobre los efectos psicológicos del desempleo siempre han
estado asociadas a periodos de crisis económica. La crisis económica que empe-
zó a fraguarse con anterioridad al inicio de la década de los años treinta en el
mundo capitalista occidental provocó unas altas tasas de desempleo que origi-
naron los primeros estudios sobre las consecuencias del desempleo en el bien-
estar de los individuos. De entre estos trabajos pioneros debemos destacar el
realizado por Jahoda, Lazarsfeld y Zeisel (1933), en Marienthal,2 una comunidad
en la que el cierre de la fábrica afectó a todos sus habitantes. Las principales con-
secuencias que el desempleo tuvo en los habitantes de esta pequeña ciudad aus-
triaca fueron las siguientes:
1) Reducción de los ingresos económicos.

2) Empobrecimiento de la dieta alimenticia.
3) Deterioro en la salud física.
4) Incremento en la tensión familiar y reducción de las relaciones sociales.
5) Deterioro psicológico.
6) Disminución de los intereses y actividades sociales.
7) Apatía y desinterés por la política e incremento de la vinculación al par-
tido nacional-socialista.
Otro importante estudio fue el llevado a cabo por Eisenberg y Lazarsfeld

(1938). En él se corroboraron los resultados obtenidos en Marienthal. Este traba-
jo recogió más de 112 investigaciones realizadas sobre las consecuencias del pa-
ro, tanto en Europa como en Estados Unidos, utilizando 28 indicadores de
deterioro psicológico diferentes.
Entre las consecuencias del paro en el bienestar social y psicológico, ambos
autores destacan las siguientes:
• Pérdida de valores.
• Sentimientos de inferioridad y pérdida de la confianza en uno mismo.
• Desmoralización y pesimismo con respecto al futuro.
• Aislamiento social, introversión y disminución de las relaciones interper-
sonales.
• Desestructuración temporal; incapacidad para regular las actividades co-
tidianas de una forma satisfactoria.
• Depresión.
Los estudios llevados a cabo por los científicos sociales durante los años treinta
fueron muy numerosos y ponen de manifiesto las consecuencias negativas del
2. El libro Marienthal es un clásico en la bibliografía de los estudios sobre las consecuencias psico-
sociales del desempleo y se encuentra traducido al español en la editorial La Piqueta. Su lectura es
altamente recomendable.
desempleo sobre el bienestar y la estabilidad psicológica de las personas. En las dé-

cadas posteriores, la mejora de la economía en los países occidentales provocó
una disminución en las tasas de desempleo y la investigación sobre el impacto
psicológico del paro fue sustituida por el estudio de la inestabilidad e inadapta-
ción laboral, la satisfacción en el trabajo o la motivación para el empleo. Esta si-
tuación persistiría hasta la década de los setenta, momento en que, como
consecuencia de una nueva recesión económica, los científicos sociales comenza-
ron a interesarse una vez más por los efectos psicosociales del desempleo.
Los periodos en los que se incrementan las tasas de desempleo han hecho
que los científicos sociales se preocupen por la influencia del mismo en el bien-
estar psicológico, mientras que los periodos de desaceleración de las tasas de
desempleo se han caracterizado por el estudio de la incidencia de variables in-
dividuales en la inserción ocupacional.
Los estudios emprendidos en la década de los años treinta no se diferencian,
en cuanto a sus intereses, de los que se comenzaron a realizar durante los años
setenta o de los que se llevan a cabo en la actualidad. En ambos períodos la pre-
ocupación es la misma: repercusiones del desempleo en la salud física, en el
bienestar emocional, en los intereses y actividades sociales, en las relaciones in-
terpersonales y en las actitudes políticas, entre otros temas. Sin embargo, por lo
que respecta a la metodología, se observa un cambio sustancial. Si durante los
años de la Gran Depresión las investigaciones realizadas partían, en su inmensa
mayoría, de un enfoque cualitativo, basado en el estudio de casos, a partir de la
década de los años setenta los estudios comienzan a ser, por regla general, de
carácter cuantitativo, y en ellos predominan dos tipos de diseños: transversales
y longitudinales. Un estudio transversal es aquel que se hace en un único mo-
mento del tiempo. Un estudio longitudinal es aquel en el cual los mismos indi-
viduos son observados a lo largo del tiempo.
Dos ejemplos del tipo de investigaciones que se hacen en la actualidad serían
los siguientes:
a) Imaginemos que pasamos un cuestionario sobre depresión a un grupo de jóvenes

que están trabajando y comparamos las puntuaciones medias obtenidas con las pun-
tuaciones de un grupo de jóvenes de la misma edad, clase social y género. Si observa-
mos que sus puntuaciones medias difieren significativamente, podemos empezar a
pensar que existe una asociación entre la situación de desempleo y las diferencias en
depresión observadas.
b) Imaginemos ahora que pasamos a un grupo numeroso de jóvenes nuestro cuestio-

nario de depresión mientras están acabando su último curso de estudios profesionales
y que un año después volvemos a pasárselo a los mismos individuos. En este caso po-
dríamos comparar si existían diferencias en nuestra variable depresión al comienzo
del estudio (Tiempo 1; T1) y un año después (Tiempo 2; T2). Si comprobásemos que
en T1 no hay diferencias entre quienes luego han obtenido un empleo y los que no
lo han obtenido y que en T2 existen diferencias significativas entre ambos grupos, en
el sentido de que los desempleados han incrementado sus puntuaciones en depresión
y los empleados las han disminuido, podríamos concluir que el desempleo ha sido
causa de un deterioro en su salud mental.
1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad
Las conclusiones de las investigaciones que se han realizado desde los años
setenta hasta la actualidad corroboran los resultados obtenidos en los estudios
realizados en los años treinta. Ni los cambios acaecidos con respecto al mercado
laboral, ni las mejoras en la calidad de vida de los países occidentales han dado
lugar a un cambio en la relación entre el desempleo y el bienestar psicológico.
Como señalamos anteriormente, existen dos tipos de estudios: los de carác-
ter transversal, que estudian si el desempleo está asociado a un deterioro en el
bienestar psicológico y los estudios longitudinales, donde se pretende analizar
si el deterioro en la salud mental es la causa de estar desempleado, o si, por el
contrario, como parece lógico pensar, el desempleo es causa de trastornos psi-
cológicos de carácter no psicótico. En la mayoría de los estudios se utiliza
como medida del bienestar psicológico el GHQ (General Health Questionnaire,
Goldberg, 1972). Este cuestionario consta, en su versión reducida, de 12 preguntas
en las que la persona contesta cómo se ha sentido en las últimas semanas. Ejemplos
de algunos de los ítems de este cuestionario son los siguientes: “¿Sus preocu-
paciones le han hecho perder mucho sueño?”, “¿Se ha sentido constantemen-
te agobiado/a y en tensión?” o “¿Se ha sentido poco feliz o deprimido/a?”. Las
modalidades de respuesta para estas preguntas fueron: “No, en absoluto”, “No
más de lo habitual”, “Más de lo habitual” y “Mucho más de lo habitual”. Como
medida de bienestar psicológico se ha utilizado en numerosos estudios en los
que se pretende analizar la relación entre el desempleo y la salud mental. Los
resultados a los que llegan los investigadores sociales muestran que los desem-
pleados manifiestan, en comparación con las personas que tienen un puesto de

trabajo, un mayor deterioro psicológico.3
Las personas desempleadas muestran, si las comparamos con personas que
tienen un puesto de trabajo, mayores síntomas depresivos, menores niveles de
autoestima y un mayor sentimiento de infelicidad con respecto a su vida.
Si comparamos muestras de trabajadores desempleados con muestras de tra-
bajadores empleados, se observa que éstos últimos disfrutan de un mayor nivel
de bienestar psicológico.
Tabla 3.1. Efectos del desempleo en el bienestar psicológico de las personas

Estudios realizados Estudios realizados
Índice de salud mental
con adultos con jóvenes
Bienestar psicológico general Álvaro (1992) Álvaro (1989)

Miles (1983) Banks y Jackson (1982)
Hepworth (1980) Banks et al. (1980)
Breakwell (1985)
Donovan y Oddy (1982)
Stafford, Jackson y Banks (1980)
Sentimiento depresivo Álvaro (1992) Blanch (1986)

Kessler, House y Turner (1988) Donovan y Oddy (1982)
Liem y Liem (1988) Feather (1982)
Melville et al. (1985) Feather y Bond (1983)
Perruci et al. (1987) Julkunen (2001)
Garrido y Álvaro (2003)
Ansiedad Kessler, House y Turner (1988) Banks y Ullah (1987)

Liem y Liem (1988) Donovan y Oddy (1982)
Satisfacción con la vida Álvaro (1992) Breakwell (1985)

Miles (1983)
Warr (1978)
O’Brien y Kabanoff (1979)
Autoestima Álvaro (1992) Breakwell (1985)

Hill (1977) Donovan y Oddy (1982)
Harrison (1976) Feather (1982)
Kaufman (1982)
Marsden y Duff (1975)
3. Un resumen de los estudios sobre desempleo y salud mental se encuentra en: J. L. Álvaro (1992).
Desempleo y Bienestar Psicológico. Madrid: Siglo XXI; Igualmente recomendable es: J. M. Blanch
(1990). Del Viejo al Nuevo Paro. Barcelona: PPU.
En la tabla 3.1 aparecen algunos estudios transversales donde se analiza la re-

lación entre desempleo y bienestar emocional. Dado que los estudios transver-
sales se realizan en un momento del tiempo, no es posible saber si el desempleo
es causa de un deterioro en la salud mental o si un deterioro previo hace más
difícil que la persona encuentre un empleo. Por eso los investigadores han rea-
lizado otro tipo de estudios longitudinales en los que se analiza la relación que
existe entre ambas variables. Como puede apreciarse en la tabla 3.2, el desem-
pleo es causa de un deterioro en la salud mental.
Tabla 3.2. Investigación longitudinal sobre los efectos del desempleo en la salud mental
Diferencias
País Muestra Índice salud mental Referencias
iniciales
Bienestar psicológico NO Banks y Jackson (1982);

Estudiantes poco general Banks et al. (1980);
Gran
cualificados (hombres Autoestima NO Jackson et al. (1983);
Bretaña
y mujeres) Stafford et al. (1980);
Warr y Jackson (1983)
Jóvenes poco Bienestar psicológico NO Banks y Ullah (1987)

Gran cualificados y general
Bretaña desempleados Ullah et al. (1985);
Sentimiento depresivo NO Warr et al. (1985)
(hombres y mujeres)
Bienestar psicológico NO
general
Garrido Luque
Jóvenes estudiantes Sentimiento depresivo NO (1992); Garrido
España de FP-2 (hombres y
Autoestima NO Luque y Álvaro
mujeres)
Satisfacción con la vida NO (1992)
Estado de ánimo NO
Jóvenes estudiantes Bienestar psicológico NO Moret et al. (1990)

España de FP-1 (hombres y general Hontangas et al.
mujeres) Autoestima NO (1990)
Jóvenes estudiantes Sentimiento depresivo SÍ Feather y O´Brien

cualificados y no Autoestima SÍ (1986)
Australia
cualificados (hombres
y mujeres) Feather (1990)
Jóvenes estudiantes Sentimiento depresivo SÍ Tiggemann y

cualificados y no Autoestima SÍ Winefield (1984)
Australia
cualificados (hombres Winefield y
y mujeres) Tiggemann (1985)
Jóvenes estudiantes Sentimiento depresivo SÍ

cualificados y no Autoestima SÍ Tiggeman y
Australia
cualificados (hombres Winefield (1989)
y mujeres) Estado de ánimo SÍ
Diferencias
País Muestra Índice salud mental Referencias
iniciales
Jóvenes estudiantes Sentimiento depresivo NO

cualificados y no Autoestima NO Patton y Noller
Australia
cualificados (hombres (1984)
y mujeres)
Jóvenes estudiantes Autoestima NO

cualificados y no
Australia Gurney (1980)
cualificados (hombres
y mujeres)
1.3. La experiencia individual del desempleo
El hecho de que el desempleo provoque una disminución del bienestar psi-

cológico no significa que toda persona que pierde su empleo o no encuentra un
trabajo viva esta experiencia de forma negativa. Lo que los estudios realizados
han puesto de manifiesto es que la probabilidad que tiene una persona desem-
pleada de sufrir un deterioro en su salud psicológica es mayor que la de una per-
sona que tiene un empleo. Pero esto no quiere decir que todas las personas
desempleadas tengan que sufrir un deterioro como consecuencia del desem-
pleo. La experiencia subjetiva del desempleo varía entre las personas.
La experiencia psicológica del desempleo es muy diferente en función de una
serie de factores como son la clase social, el género, la edad, el apoyo social, la
implicación en el trabajo y la duración del período de desempleo (véase Álvaro,
1992; Álvaro y Fraser, 1994; Garrido Luque, 1992, 1996).
Los estudios sobre los efectos psicosociales del desempleo en los que se analiza
el efecto mediador de la clase social ponen de manifiesto que el impacto es si-
milar entre las distintas clases sociales, pero por circunstancias muy diferentes.
Mientras que entre las personas de clase media es posible que exista un mayor
estigma asociado a su situación, en el caso de los desempleados de clase traba-
jadora los efectos económicos del paro son mayores, incidiendo en su bienestar
psicológico.
Otro de los factores considerados en las investigaciones sobre el desempleo
es el género. Los resultados de diferentes estudios realizados en Europa señalan
que las mujeres jóvenes son las que más riesgo de deterioro psicológico corren
como consecuencia de estar desempleadas. Cuando se comparan muestras de

jóvenes sin empleo, son las jóvenes las que obtienen mayores puntuaciones en
los cuestionarios sobre salud mental que se utilizan habitualmente, como el
GHQ, ya descrito con anterioridad. Esto no quiere decir que las mujeres de eda-
des intermedias no sufran la experiencia del desempleo de forma negativa. Si
comparamos mujeres de edades intermedias con y sin empleo, observamos un
mayor bienestar psicológico en las primeras una vez controlado el efecto de la
clase social o el hecho tener hijos en el hogar. La incorporación de la mujer al
mundo laboral es un elemento imprescindible para su independencia e igual-
dad social, lo que explica el hecho de que los efectos del desempleo en el bien-
estar psicológico de la mujer sean cada vez más acusados. En resumen, el
desempleo tiene consecuencias psicológicas negativas tanto para los hombres,
como para las mujeres, si bien la edad hace que dichos efectos se dejen sentir
más en grupo que en otro.
Un tercer factor que debemos tener en cuenta es la edad. Con respecto al mis-
mo, las investigaciones realizadas señalan que los trabajadores de edades inter-
medias son los que más sufren la experiencia del paro. En este grupo de edad las
responsabilidades familiares son mayores, sus perspectivas de empleo, si pier-
den su puesto de trabajo, son menores y, además, han vivido una prolongada
socialización laboral. Todos estos factores explican la especial vulnerabilidad de
este grupo a las consecuencias psicosociales asociadas al desempleo.
El apoyo social es otro de los factores psicosociales que se ha considerado para
explicar los efectos diferenciales del desempleo en las personas (véase Garrido y
Álvaro, 1993). Los resultados de las investigaciones realizadas muestran que el
apoyo social recibido por la persona desempleada actúa como amortiguador de
los efectos psicológicos negativos del desempleo. Los efectos beneficiosos del
apoyo social sobre el bienestar psicológico de las personas se han explicado de
dos maneras.
a) La primera se corresponde con lo que se ha venido en denominar efectos

directos del apoyo social. Según esta hipótesis, las personas que se sienten apoya-
das emocional o económicamente muestran un mayor bienestar psicológico
que aquellas que no disfrutan de dicho apoyo, independientemente de que es-
tén enfrentándose a algún acontecimiento estresante, como pueda ser el desem-
pleo.
Por ejemplo, es posible que las personas se beneficien del apoyo social tanto
en presencia como en ausencia de un acontecimiento estresante.
b) La segunda explicación de las implicaciones beneficiosas del apoyo social
se corresponde con lo que se conoce como hipótesis de los efectos de amortigua-
ción, según la cual el apoyo social tiene efectos sólo cuando nos enfrentamos
ante un suceso estresante. Los resultados de las investigaciones realizadas con
respecto al desempleo no permiten descartar ninguna de ambas hipótesis que,
por otro lado, no tienen que ser necesariamente incompatibles.
Otro factor que incide en las repercusiones del desempleo es la implicación en

el trabajo. Actualmente asistimos a una polémica sobre la centralidad del traba-
jo, su importancia en la construcción de la identidad individual y social de los
individuos. En la tabla 3, extraída de Álvaro et al. (1995) encontramos los resul-
tados de la llamada pregunta de la lotería. Imaginemos que nos hacen la siguiente
pregunta: ¿Si ganases una importante suma de dinero jugando a la lotería, de-
jarías de trabajar, o seguirías trabajando? Probablemente, nuestra primera incli-
nación sería responder que dejaríamos de trabajar. Sin embargo veamos lo que
respondieron los entrevistados de diferentes países.
Tabla 3.3. Porcentajes de respuesta a la pregunta de la lotería

Continuaría Dejaría
País Núm.
trabajando de trabajar
Bélgica 450 84.2 15.8

Gran Bretaña 840 68.8 31.2
Alemania 1.278 70.1 29.9
Israel 973 87.4 12.6
Japón 3.226 93.4 6.6
Holanda 996 86.3 13.7
EE.UU. 1.000 88.1 11.9
España 1.253 60.5 39.5
Como podemos observar, el trabajo sigue siendo importante en la vida de

las personas, tanto desde el punto de vista instrumental como expresivo. Cabe
esperar que según cuál sea la importancia atribuida al mismo, los efectos del
desempleo serán diferentes. Cuanto mayor sea la identificación con el trabajo
como forma de expresión personal, más allá de su función instrumental, más

aumentará el deterioro psicológico de la persona desempleada.
Finalmente, a la hora de entender las consecuencias del paro sobre nuestro
bienestar, debemos tener en cuenta otro factor, que es la duración del periodo de
desempleo. Los estudios realizados sobre los efectos psicosociales del desempleo
establecen diferentes fases en la experiencia psicológica del mismo.
a) Al comienzo del desempleo vendría una reacción de shock. La persona

desempleada no siente que realmente sea él o ella quien esté viviendo esa situa-
ción; puede incluso que sienta que se abre un mero paréntesis o periodo de va-
caciones.
b) A esta reacción le seguiría una fase de optimismo, caracterizada por una
negación de la situación y un sentimiento de que pronto se arreglará todo y en-
contrará empleo.
c) Una tercera fase vendría caracterizada por la pérdida o disminución del
optimismo de la fase anterior, una disminución de los recursos económicos y el
fracaso ante la búsqueda de un empleo.
d) Finalmente, el desempleado entraría en una fase de pesimismo y desvali-
miento ante la no consecución del esperado puesto de trabajo. Esta última fase
estaría asociada a la depresión.
Como conclusión de los estudios realizados sobre las consecuencias psicoló-

gicas del desempleo podemos decir que la experiencia del mismo no es genera-
lizable. Si bien los desempleados tienen un mayor riesgo de ver afectado su
bienestar psicológico, debemos tener en cuenta otros factores como la clase so-
cial, el género, el apoyo social recibido, la implicación en el trabajo o la dura-
ción del desempleo para comprender las distintas reacciones que tiene la
persona ante la pérdida o no consecución de un puesto de trabajo.
1.4. Teorías sobre las consecuencias psicológicas del paro
Como hemos visto anteriormente, el paro está asociado a un deterioro en el

bienestar psicológico. Cabe preguntarse ahora cómo los investigadores han ex-
plicado dichas consecuencias y qué teorías han utilizado. De entre las diferentes
teorías utilizadas vamos a destacar dos. La primera es la teoría de la privación de
la psicóloga social Marie Jahoda (1982/87).4
Esta psicóloga social diferencia entre las funciones manifiestas y latentes del
empleo. Esta distinción se debe al sociólogo norteamericano Robert Merton. La
función manifiesta del empleo es la de proveernos de unos recursos económicos
con los que poder desarrollar nuestra vida cotidiana. Las funciones latentes del
empleo pueden resumirse de la siguiente manera:
• En primer lugar, el empleo estructura nuestro tiempo. La imposición de

una estructura temporal hace que dividamos nuestra vida diaria en un
tiempo de trabajo y en un tiempo de ocio. Los desempleados, al igual que
los jubilados, tienen problemas para estructurar su tiempo de una forma
satisfactoria.
• La segunda función latente del empleo es la de proveernos de relaciones
sociales diferentes a las que nos da la familia. La pérdida del empleo lleva
aparejada, normalmente, la pérdida de nuestras relaciones sociales pre-
vias.
• La tercera función es la de vincular nuestras metas individuales con metas
y propósitos colectivos. A través de las actividades reguladas por el em-
pleo contribuimos al desarrollo de objetivos que requieren de la partici-
pación de otras personas.
• En cuarto lugar, el empleo hace que ejerzamos una actividad.
• Finalmente, el empleo nos proporciona un estatus y una identidad. Pro-
bablemente si pedimos a alguien que nos dé una definición de sí mismo,
nos hablará de su profesión y/o de la actividad que desempeña en su pues-
to de trabajo.
Según M. Jahoda, el empleo es la única institución social que provee de estas

categorías de experiencia al mismo tiempo: ingresos económicos, una actividad,
relaciones sociales, identidad, metas colectivas y una estructuración de nuestro
tiempo. Perder el trabajo o no obtener un empleo significa verse privado de las
4. El lector interesado en conocer los estudios de Marie Jahoda puede consultar su libro: M. Jahoda
(1987). Empleo y Desempleo: Un análisis sociopsicológico. Madrid: Morata.
funciones anteriormente señaladas. La privación de estas funciones explicaría

las diferencias en bienestar psicológico.
Otra de las teorías más utilizadas para explicar los efectos negativos del des-
empleo es la conocida como modelo vitamínico, desarrollado por el psicólogo
Peter Warr (1987).5 Según este psicólogo, el bienestar psicológico de las perso-
nas desempleadas se ve deteriorado porque el medio en el que desarrollan su
vida tiene las siguientes características:
– Reducción de ingresos
– Restricción de la variedad de la vida personal
– Reducción de metas y actividades
– Reducción de la capacidad en la toma de decisiones
– Menor desarrollo de conocimientos y capacidades personales
– Exposición a actividades psicológicamente desestabilizadoras
– Incremento de la inseguridad acerca del futuro
– Restricción de las relaciones interpersonales y
– Pérdida de la posición social, del autoconcepto y de la autovaloración.
Lógicamente, estas características no se dan en todos los medios de los des-

empleados y también pueden caracterizar la actividad desarrollada en ciertos ti-
pos de empleo. Por ello deben ser tomadas como una tipología que puede
responder con mayor o menor grado de exactitud a la descripción del medio de
una persona desempleada.
La teoría de Peter Warr se denomina modelo vitamínico porque propone que
las características del medio antes señaladas tienen un efecto sobre el bienestar
psicológico de los trabajadores similar al que ejercen las vitaminas sobre el or-
ganismo humano.
Aquellos medios que no provean de las características anteriormente
mencionadas, o que lo hagan de una forma deficiente, tendrán un impacto
negativo en la salud mental de las personas. Al igual que en el caso de los
efectos de las vitaminas sobre la salud física, por encima de cierto nivel un
incremento en alguna de las características del medio no tendrá un efecto be-
5. El modelo vitamínico de Peter Warr se encuentra desarrollado en el libro: P. Warr (1987). Work,
Unemployment and Mental Health. Editorial Oxford Science Publications.
neficioso para la salud mental, ya que a partir de dicho nivel su posible efec-
to beneficioso se mantendría constante, como ocurre, por ejemplo, con los
recursos económicos, la seguridad física o las posibilidades para establecer
relaciones interpersonales. Asimismo, incrementos adicionales en el resto de
las características mencionadas anteriormente, a partir de un cierto nivel,
tendrían efectos negativos en el grado de salud mental previamente alcanza-
do. El modelo presentado por Warr también considera las diferencias indivi-
duales, de tal forma que los niveles de bienestar psicológico alcanzados por
la persona actúan como variable moderadora del impacto negativo derivado
de las características del medio. Este enfoque teórico de la salud mental per-
mite establecer comparaciones entre las propiedades de un medio caracteri-
zado por el empleo y otro caracterizado por una situación de desempleo. Las
diferencias entre las características de ambos medios serían las responsables
de los diferentes niveles de bienestar psicológico observados cuando compa-
ramos trabajadores empleados con trabajadores desempleados. En términos
del modelo anteriormente expuesto y de la evidencia acerca del empobreci-
miento de las propiedades del medio caracterizado por una situación de des-
empleo, cabe esperar una mayor incidencia de trastornos psicológicos entre
la población desempleada.
La tabla 3.4 pretende ser un resumen de las características psicológicamente
beneficiosas o perjudiciales del desempleo y del empleo.
Tabla 3.4. Características de un (des)empleo psicológicamente beneficioso o perjudicial.

Empleo Empleo Desempleo Desempleo
Psic. + Psic. – Psic. + Psic. –
Dinero + – + –
Variedad + – + –
Metas y actividad + – + –
Amplitud de decisión + – + –
Desarrollo personal + – + –
Amenaza psicológica + – + –
Seguridad + – + –
Relaciones sociales + – + –
Posición social + – + –
Fuente: Warr, 1983.

2. Ocupación y bienestar
En la primera parte de este capítulo hemos analizado la asociación existente

entre el desempleo y el bienestar social y psicológico. En un mundo en el que el
trabajo remunerado sigue siendo una de las principales fuentes de identidad y
uno de los principales mecanismos de participación de la persona en la socie-
dad, el hecho de no poder obtener, aun deseándolo, un puesto de trabajo, se
convierte en un importante obstáculo para el desarrollo personal y para el logro
de una adecuada calidad de vida.
Pero la constatación de que el desempleo tiene un fuerte impacto negativo
en el bienestar psicológico no debe llevarnos a pensar que el mero acceso a un
puesto de trabajo sea una garantía de bienestar y calidad de vida. En la segunda
parte de este capítulo veremos que la asociación entre el empleo y la calidad de
vida se encuentra fuertemente determinada por las condiciones en las que se
desempeña una determinada ocupación laboral.
2.1. El estudio sociopsicológico de las condiciones de trabajo
La reflexión sobre las consecuencias negativas que pueden derivarse del des-
empeño de algunas ocupaciones no es nueva. Como nos recuerda Tezanos
(1983), los principios de la Revolución Industrial estuvieron marcados por un im-
portante debate sobre las consecuencias que las nuevas condiciones de trabajo
podían tener en la salud y en la forma de vida de los trabajadores. Uno de los pri-
meros intentos de analizar empíricamente las condiciones de vida y trabajo de los
obreros fue la encuesta diseñada en 1880 por Karl Marx que, si bien no llegó a fi-
nalizarse, constituyó un importante estímulo para el desarrollo posterior de otros
estudios. Otro trabajo pionero en este campo fue el de Max Weber quien, tras ha-
ber participado a finales del siglo XIX en una investigación sobre las condiciones
de trabajo en el mundo rural, desarrolló a comienzos del siglo XX dos encuestas
con las que analizó los efectos de la fatiga y del ambiente físico de trabajo.6
6. M. Weber (1994). Sociología del Trabajo Industrial. Madrid: Trotta. Contiene los resultados de dos
encuestas que fueron publicados originalmente en 1908.
En estos primeros estudios, el análisis de las condiciones de trabajo se centró

principalmente en las características físicas de los puestos de trabajo, la fatiga,
el grado de peligrosidad de algunas ocupaciones y la insalubridad de los lugares
de trabajo. Esto no quiere decir, sin embargo, que no se prestara atención a otras
dimensiones del trabajo, como los efectos negativos que podrían derivarse de la
monotonía, la rutina o la falta de sentido de algunas tareas. No fue, sin embar-
go, hasta las primeras décadas del siglo XX cuando comenzó a prestarse verda-
dera atención a estos aspectos, así como a otros factores relacionados con el
ambiente laboral. Uno de los trabajos centrales en esta etapa fueron las investiga-
ciones psicosociales realizadas durante los años treinta por Elton Mayo en la Planta
Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago (véase Mayo, 1945).
La Planta Hawthorne era propiedad de la Telephone and Telegraph Com-
pany, empresa encargada de la producción de material telefónico. El programa
de investigación de Hawthorne comenzó en 1924 en colaboración con el Natio-
nal Research Council y duró hasta 1932. El objetivo de los primeros estudios
realizados por Mayo y sus colaboradores fue el análisis de los efectos que los
cambios en la iluminación del lugar de trabajo tenían sobre el rendimiento de
los trabajadores. Tras estos estudios iniciales, en 1927, Elton Mayo suscribió un
nuevo acuerdo con la Western Electric Company y el grupo de investigadores
de Hawthorne, iniciando un nuevo conjunto de experimentos cuyo objetivo era
analizar los efectos de la fatiga en el rendimiento.
Diseñados inicialmente con el objetivo de analizar los efectos de la fatiga en
el rendimiento, los estudios llevados a cabo por Mayo pusieron de manifiesto la
influencia de las relaciones interpersonales en la motivación. Tras diferentes
modificaciones de las condiciones de trabajo, que implicaban cambios en la du-
ración de la jornada de trabajo, en los periodos de descanso, en el sistema de
retribución, etc., se observó un constante incremento en la producción a lo lar-
go de la duración del experimento. Este resultado fue interpretado como una
consecuencia de las relaciones humanas y del trabajo en equipo. El hecho de
que las trabajadoras que participaron en uno de los experimentos formaran un
grupo cuyas relaciones interpersonales se extendían más allá de la compañía,
que mantuvieran una estrecha colaboración en el trabajo y que participaran ac-
tivamente en el experimento, fue interpretado por Mayo como la explicación
de los incrementos productivos observados.
Otro hito importante en el desarrollo de la investigación sobre condiciones

de trabajo lo tenemos en los años sesenta y setenta, y está asociado al desarrollo
de la investigación sociológica sobre Calidad de Vida y al Movimiento de los In-
dicadores Sociales.7 Ambas corrientes surgen de la constatación de que los indi-
cadores económicos no son suficientes para dar cuenta del bienestar de la
población, sino que es necesario complementarlos con otro tipo de información
que pueda dar cuenta de las dimensiones sociales y subjetivas del bienestar. La
consideración del trabajo como una dimensión central de la vida de los ciuda-
danos hace que el análisis de las condiciones de trabajo se convierta en un apar-
tado central de la elaboración de indicadores sociales de calidad de vida
laboral.8
El estudio de las condiciones de trabajo y de su influencia en el rendi-
miento y en el bienestar personal de los trabajadores ha ocupado un lugar
central tanto en la sociología como en la psicología del trabajo durante dé-
cadas. Actualmente, las referencias explícitas al concepto de condiciones de
trabajo parecen haber disminuido, aunque, como señalan Castillo et al. (2000),
esto no debe ser interpretado sin más como una disminución del interés por el
estudio de las condiciones de trabajo. Al tiempo que han ido disminuyendo las
referencias directas al término condiciones de trabajo, ha aumentado el interés
por la higiene y seguridad en el trabajo y por el estudio de la prevención de ries-
gos laborales.9
A la investigación sobre las condiciones de trabajo desarrollada en el ámbito
de las ciencias sociales, debemos añadir la información aportada por algunas
instituciones gubernamentales que tienen entre sus objetivos el estudio del
bienestar y la calidad de vida. Destaca, en este sentido, la European Foundation
for the Improvement of Living Conditions,10 creada en 1975 en el contexto euro-
peo, para estudiar la evolución de las condiciones de trabajo y diseñar políticas
7. M. L. Setién (1993). Indicadores sociales de calidad de vida. Madrid: Centro de Investigaciones

Sociológicas.
8. Un indicador social es una medida estadística que permite observar la situación existente con
respecto a un área determinada del bienestar social. El denominado Movimiento de los Indicadores
Sociales tomó su nombre de la obra de Bauer, Social Indicators (1966). Vinculado al desarrollo de las
políticas sociales de bienestar, este movimiento surgió con el objetivo de obtener información
sobre aquellos aspectos que se consideran áreas prioritarias del bienestar social.
9. J. J. Castillo y C. Prieto (1983). Condiciones de trabajo: Un enfoque renovador de la sociología del tra-
bajo. Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas.
10.http://www.eurofound.ie.
sociales encaminadas a la mejora de la calidad de vida laboral. Asimismo, hemos

de mencionar los informes sobre condiciones de trabajo elaborados por la Or-
ganización Internacional del Trabajo (OIT)11 y por la Organización para la Co-
operación y el Desarrollo Económico (OCDE).12
2.1.1. Condiciones de trabajo: definición y taxonomía
No existe un acuerdo generalizado a la hora de definir el concepto de condi-

ciones de trabajo. Mientras que algunos autores se limitan a incluir las caracte-
rísticas físicas y ambientales del lugar de trabajo, otros ofrecen una definición
más amplia, que incluye dimensiones psicosociales, como las relaciones inter-
personales, la autonomía, etc.13
Según el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las condiciones de
trabajo son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea con-
creta y el entorno en el que ésta se realiza. Estas variables determinan la salud
en la triple vertiente física, psíquica y social.
La taxonomía de las condiciones de trabajo que se refleja en la tabla 3.5 es
sólo una de las múltiples clasificaciones existentes. Nosotros la hemos seleccio-
nado para incluirla aquí por la amplitud de las dimensiones del trabajo que se
tienen en cuenta y por la importancia que se da a la existencia de la violencia
en el lugar de trabajo y al cumplimiento del principio de igualdad de oportuni-
dades. Ambos aspectos, sin duda determinantes centrales del bienestar de la per-
sona en el trabajo, son obviados frecuentemente en los análisis de las
condiciones de trabajo.
11. http://www.ilo.org.
12. http://www.oecd.org.
13. J. Ramos, J. M. Peiró y P. Ripoll (1996). Condiciones de Trabajo y clima laboral. En J. M. Peiró y
F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. I).
Tabla 3.5. Taxonomía para el estudio de las condiciones de trabajo

Factores físicos del trabajo Lugar de trabajo
– Nivel de ruido – Trabajo en casa

– Temperatura – Teletrabajo
– Vibraciones – Trabajo con ordenadores
– Inhalación de vapores – Posturas perjudiciales
– Manipulación de sustancias tóxicas – Cargas pesadas
– Radiaciones
Tiempo Ritmos de trabajo
– Número de horas semanales – Velocidad de trabajo

– Tipo de jornada – Necesidad de cumplir plazos
– Cambios de horario – Tiempo disponible para la tarea
– Turnos
– Trabajo sábados y/o domingos
Control y autonomía Contenido del trabajo
– Posibilidad de elegir el ritmo de trabajo, – Complejidad

los métodos y el orden de las tareas – Monotonía
– Posibilidad de descansar – Necesidad de resolver problemas
– Libertad para elegir vacaciones – Ajuste entre demandas y habilidades
– Posibilidad de aprender cosas nuevas
Sistemas de incentivos Información y participación
– Salario base fijo o pago por comisión – Información sobre riesgos

– Horas extras pagadas – Posibilidad de discutir condiciones
de trabajo
Igualdad de oportunidades Violencia en el lugar de trabajo
– Objeto de discriminación (sexual, por edad, – Acoso

por nacionalidad, por discapacidad, etc.). – Discriminación
Fuente: European Foundation for the Improvement of Living Conditions.
2.1.2. Métodos de estudio de las condiciones de trabajo
Existen dos procedimientos generales de análisis de las condiciones de traba-

jo que se diferencian, fundamentalmente, por el grado de objetividad de la in-
formación que se obtiene con cada uno de ellos.
Los procedimientos objetivos pretenden obtener información sobre las con-
diciones objetivas de trabajo, independientemente de la valoración que los tra-
bajadores hacen de las mismas. Los procedimientos subjetivos obtienen

información sobre la forma en que los trabajadores perciben y valoran las con-
diciones de trabajo, independientemente de cómo sean éstas.
Ambos procedimientos no son necesariamente incompatibles y, de hecho,
pueden ser utilizados conjuntamente en la investigación.
A la hora de obtener información objetiva sobre condiciones de trabajo, po-
demos optar por dos procedimientos:
• Observar directamente las condiciones en las que se realiza el trabajo: ob-

tención de índices de ruido, temperatura, horarios, remuneración, etc.
• Solicitar a los trabajadores información sobre las diferentes dimensiones
del trabajo.
Supongamos que deseamos obtener información objetiva sobre la discrimi-

nación sexual en el lugar de trabajo. Mediante la observación directa, podría-
mos analizar la plantilla y comparar el número de hombres y mujeres que
ocupan puestos directivos. Si utilizamos el segundo procedimiento, tendríamos
que preguntar a los trabajadores si en su centro de trabajo hay igual número de
hombres y de mujeres en los puestos de dirección. Es importante tener claro que
en este segundo caso no se pide a la persona que valore si se siente discriminada,
ya que en ese caso estaríamos ante una medida subjetiva, sino que informe so-
bre la situación.
Ambos procedimientos presentan sus ventajas y sus inconvenientes. El pri-
mero nos permite obtener una información más precisa sobre determinadas di-
mensiones del trabajo. Sin embargo, es un procedimiento más costoso, y resulta
inadecuado en el caso de algunas características del trabajo. Por ejemplo, resulta
difícil obtener medidas directas que nos informen con precisión de la existencia
de violencia o acoso en el lugar de trabajo. Bien es cierto que podrían recogerse
datos sobre el número de denuncias sobre acoso en el trabajo. Sin embargo, son
múltiples los factores que contribuyen a la frecuente ocultación de este tipo de
situaciones, por lo que en muchas ocasiones no hay otra forma de analizarlas
que preguntando a las personas por sus experiencias.
En general, el procedimiento más utilizado para obtener información objeti-
va sobre las condiciones de trabajo ha sido solicitar la información directamente
a los trabajadores. La información que se obtiene es menos precisa que la que
aporta la observación directa, pero es menos costosa, y más adecuada para el

caso de algunas dimensiones del trabajo en las que la observación directa podría
ser difícil.
En la mayor parte de los estudios sobre condiciones de trabajo se ha adopta-
do una metodología cuantitativa, basada, la mayoría de las veces, en el método
de encuesta. El método de encuesta es, además, la opción metodológica más uti-
lizada por las instituciones y organismos gubernamentales encargados del aná-
lisis y la mejora de las condiciones de trabajo, como la European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions o la OCDE.
Sin embargo, es posible que en el contexto actual se requieran nuevos dise-
ños metodológicos para el análisis de las condiciones de trabajo.
Los datos procedentes de encuestas, si bien son de gran utilidad para el aná-
lisis de algunas características del empleo, parecen insuficientes para reflejar los
profundos cambios que se están produciendo en la estructura del mercado labo-
ral. La utilización de métodos cualitativos, por ejemplo, podría ayudarnos a co-
nocer mejor las nuevas formas de trabajo y a comprender los procesos que
definen la trayectoria laboral de las personas, y que en muchos casos dan lugar
a la exclusión laboral. Esto no significa que debamos renunciar a la utilización
de las estadísticas disponibles sobre condiciones de trabajo, sino más bien que
sería conveniente buscar nuevos procedimientos que se ajusten mejor a la nue-
va realidad del mercado laboral.14
2.1.3. La evolución de las condiciones de trabajo
Como ya hemos visto en el capítulo I, estamos asistiendo actualmente a una

profunda transformación del mercado laboral que sin lugar a dudas está produ-
ciendo hondas repercusiones en las condiciones de trabajo. El proceso central
que subyace a estos cambios es la flexibilización. Se busca una mayor flexibili-
dad de las empresas, de tal forma que éstas puedan hacer frente con los menores
costes posibles a las fluctuaciones del mercado, y de los trabajadores, a los que
se pide, fundamentalmente, capacidad de adaptación a las nuevas exigencias
14. P. Paoli y D. Merllié (2001). Third European survey on working conditions 2000. Luxembourg: Office
for Official Publications for the European Communities. Disponible en: http://www.eurofound.ie.
que vayan surgiendo. Aunque aún es pronto para saber el verdadero alcance que
tendrán todos estos cambios y la forma en que afectarán a las condiciones de
trabajo y al bienestar, las tendencias que se vislumbran pueden ser resumidas
del siguiente modo:
• Aumento del trabajo temporal, con el consiguiente aumento del riesgo de

desempleo.
• Aumento de las formas atípicas de trabajo, fundamentalmente en lo que
se refiere a duración y organización de la jornada laboral:
– La proporción creciente de personas que trabajan menos horas de las que
desean coexiste con un porcentaje cada vez mayor de personas cuya jor-
nada laboral supera las 40 horas semanales.
– Aumenta el porcentaje de personas que tienen cambios frecuentes de tur-
no en el trabajo.
– Crece el número de trabajadores que realizan horas extra sin cobrarlas.
– Crece también el porcentaje de personas que deben trabajar sábados y do-
mingos.
• Aumenta el porcentaje de trabajadores autoempleados. En muchos casos, se
trata de personas que trabajan, mediante subcontratas, para grandes empre-
sas y que deben hacer frente a los costes derivados de sus seguros sociales.
• Se ha producido una intensificación del trabajo.
• Existe una brecha cada vez mayor entre el mercado de trabajo formal, que
sigue estando regulado mediante las leyes y los convenios colectivos, y el
informal, en donde tal regulación no existe.
• El mercado de trabajo informal crece, no sólo en los países en vías de de-
sarrollo sino también en los países occidentales.
2.2. Condiciones de trabajo y satisfacción laboral
Como hemos señalado en el apartado anterior, no toda la información sobre

las condiciones de trabajo procede de la utilización de procedimientos de obser-
vación objetivos. Gran parte de la investigación sobre el bienestar en el trabajo
ha estado basada en la obtención de información subjetiva sobre la valoración
que los propios trabajadores hacen de su vida laboral. En esta valoración subje-
tiva de la calidad de vida en el trabajo destaca como uno de los conceptos cen-
trales el de satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es la respuesta afectiva que se deriva de una evalua-
ción positiva o negativa del trabajo que se desempeña.
Aunque existen diferentes concepciones sobre la satisfacción laboral podría-
mos partir del siguiente esquema general (figura 3.1), en el que la satisfacción
(o insatisfacción) sería una de las consecuencias de las condiciones objetivas de
trabajo y actuaría, a su vez, como antecedente del comportamiento de la perso-
na en la organización. Evidentemente, cabe la posibilidad de que ante las mis-
mas condiciones objetivas de trabajo, diferentes personas muestren o expresen
diferentes grados de satisfacción, por lo que hemos de resaltar la naturaleza sub-
jetiva de la satisfacción, que no dependería únicamente de las condiciones ob-
jetivas de empleo, sino también de la evaluación que la persona hace de dichas
condiciones. Esta evaluación dependerá, a su vez, de características personales,
como las necesidades, las características sociodemográficas, etc.
Figura 3.1. Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral

El esquema que se muestra en la figura 3.1 es, como ya hemos comentado,

una descripción general de las relaciones que suelen establecerse entre la satis-
facción laboral y otras variables. Pero tanto la concepción de la satisfacción
como la relación que se establece entre ésta y las condiciones de trabajo depen-
den del modelo teórico del que partamos.15
Uno de los modelos más clásicos sobre la satisfacción laboral es la teoría de los
dos factores de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959). Según este mo-
delo, la satisfacción y la insatisfacción laboral no son los polos opuestos de un
continuo, sino dos dimensiones independientes determinadas, cada una de ellas
por diferentes factores. Esta conclusión fue extraída por los autores tras la reali-
zación de un estudio en el que evaluaron la satisfacción laboral por medio del
denominado método de los incidentes críticos.
Este método consiste en pedir a la persona una descripción de aquellas situa-
ciones de su trabajo que le han hecho sentirse especialmente satisfecha, así
como de aquellas otras que le han producido una especial insatisfacción. Los re-
sultados de la aplicación de este método pusieron de manifiesto, según los au-
tores, que la satisfacción laboral depende de factores intrínsecos al trabajo,
como el contenido de la tarea, las posibilidades de promoción y desarrollo per-
sonal, la responsabilidad o el reconocimiento de los demás. La ausencia de estas
características, a las que se denomina factores motivacionales, hará que la persona
no esté satisfecha con su trabajo, pero no será motivo de insatisfacción. Los de-
terminantes de la insatisfacción son, según este modelo, los denominados fac-
tores higiénicos: salario, seguridad, ambiente físico del trabajo, políticas de la
empresa, estilos de liderazgo y relaciones personales. Se puede decir, por tanto,
que según el modelo de los dos factores, las características intrínsecas del trabajo
constituyen fuentes importantes de satisfacción en el trabajo, mientras que las
características extrínsecas determinan la insatisfacción.
Hay otro conjunto de modelos sobre la satisfacción laboral en los que ésta es
entendida como el resultado de la correspondencia que existe entre la persona
y su puesto de trabajo. Desde el punto de vista de estos modelos, ninguna carac-
terística del trabajo es en sí misma positiva o negativa para la satisfacción labo-
ral, sino que es el grado en el que el trabajo se ajuste a las características y
15. J. M. Peiró y F. Prieto (1996) (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. I, Cap. 9). Madrid: Sín-
tesis.
necesidades de la persona lo que explica que ésta esté más o menos satisfecha
con su empleo. Ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, no todas las
personas expresan el mismo grado de satisfacción. Por ejemplo, el hecho de que
el trabajo exija un alto grado de responsabilidad no es, en sí mismo positivo,
sino que dependerá de que la persona valore esta característica.
Según los modelos basados en el concepto de discrepancia, para que una perso-
na esté satisfecha con su empleo es preciso que exista una correspondencia entre
las habilidades y conocimientos exigidos por éste y las habilidades y conocimientos
de la persona. Asimismo, los empleos más satisfactorios serán aquellos que se ajus-
tan mejor a las necesidades y valores de la persona. Ejemplos de este tipo de mode-
los son la teoría del ajuste en el trabajo (Dawis, England y Lofquist, 1964; Dawis y
Lofquist, 1984) y la teoría de la discrepancia (Locke, 1969, 1984).
2.2.1. Evaluación de la satisfacción laboral
Los diferentes procedimientos existentes para evaluar la satisfacción laboral

suelen ser clasificados en dos grandes grupos: los métodos directos y los méto-
dos indirectos.
Los métodos directos consisten en preguntar directamente a las personas si
están o no satisfechas con su empleo. Por el contrario, los métodos indirectos
son aquellos en los que se oculta a la persona el objetivo real de las preguntas
que se le formulan.
Tanto la investigación sobre satisfacción laboral realizada en el contexto de
la sociología como la procedente de la psicología se han caracterizado por el pre-
dominio de la metodología cuantitativa y por la preferencia por la utilización
de métodos directos a la hora de evaluar la satisfacción laboral. Hay un aspecto,
sin embargo, en el que los procedimientos utilizados en la investigación socio-
lógica y psicológica difieren. En la investigación sociológica, realizada habitual-
mente mediante el método de encuesta, el procedimiento más frecuente para
evaluar la satisfacción laboral ha sido la utilización de una pregunta directa y
global sobre satisfacción con el trabajo (ejemplo 1). En algunas ocasiones, esta
pregunta global se ha sustituido por alguna cuestión más específica sobre la sa-
tisfacción con aspectos concretos del empleo (ejemplo 2).
Ejemplo 1. En general, ¿está usted satisfecho/a con su trabajo?
Muy satisfecho/a 1
Bastante satisfecho/a 2
No muy satisfecho/a 3
Nada satisfecho/a 4
Ejemplo 2. En general, ¿hasta qué punto está satisfecho/a con los siguientes aspectos
de su trabajo?
No
Nada Bastante Mucho
mucho
Salario 1 2 3 4
Horarios 1 2 3 4
Relaciones con supervisores 1 2 3 4
Relaciones con compañeros 1 2 3 4
Variedad de la tarea 1 2 3 4
Interés de la tarea 1 2 3 4
Seguridad 1 2 3 4
Condiciones físicas 1 2 3 4
En la investigación realizada en el contexto de la psicología, sin embargo, se

ha difundido más la elaboración de instrumentos psicométricos más complejos,
con los que se intenta obtener una evaluación, no sólo de la satisfacción global
con el puesto de trabajo, sino también de la satisfacción específica con aspectos
concretos del empleo. Entre los cuestionarios más utilizados en la investigación
psicológica sobre satisfacción laboral se encuentran los siguientes:
a) Job Descriptive Index (JDI), elaborado por Smith, Kendall y Hulin (1969).
Consiste en una lista de descripciones sobre diferentes aspectos del trabajo. En to-
tal, el cuestionario consta de 72 enunciados que se encuentran agrupados en cin-
co escalas: satisfacción con el trabajo, satisfacción con la supervisión, satisfacción
con los compañeros, satisfacción con la promoción y satisfacción con el salario.
b) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), elaborado por Weis, Dawis,
England y Lofquist (1967). Aunque en su versión original constaba de 100
enunciados, existe una versión reducida de 20 ítems. El cuestionario está divi-
dido en dos subescalas: satisfacción laboral intrínseca y satisfacción laboral ex-
trínseca.
c) Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12, elaborado por Meliá y Peiró

(1989). Consta de 12 enunciados con los que se pregunta el grado de satisfac-
ción que producen diferentes aspectos del trabajo (objetivos y metas, limpieza
e higiene, entorno físico, temperatura, relaciones con los supervisores, supervi-
sión, igualdad y justicia de trato, apoyo de los supervisores, cumplimiento del
convenio por parte de la empresa, negociación sobre aspectos laborales). A la
hora de responder, la persona debe utilizar una escala Likert de 7 puntos, en la
que el 1 significa “Muy insatisfecho” y el 7 “Muy satisfecho”.
2.2.2. La investigación empírica sobre satisfacción laboral
El volumen que ha alcanzado la investigación empírica sobre satisfacción la-

boral contrasta fuertemente con la ambigüedad y la pobreza de las conclusiones
que pueden extraerse de los diferentes estudios realizados. Nuestro objetivo en
este capítulo no es ofrecer una revisión exhaustiva de los resultados obtenidos
en los estudios sobre satisfacción laboral, sino más bien resumir, en la medida
de lo posible, las principales conclusiones obtenidas de la misma.
• Uno de los resultados más frecuentemente observados en la investigación

empírica sobre satisfacción laboral es que la mayor parte de la población
está bastante o muy satisfecha con su trabajo.
• La satisfacción laboral está negativamente asociada al absentismo y al
cambio de empleo.
• La insatisfacción, especialmente con aspectos salariales, está asociada a
mayor actividad sindical.
• No existen datos concluyentes sobre la asociación entre la satisfacción la-
boral y el rendimiento.
De entre las conclusiones que acabamos de resumir, quizás la más llamativa

sea la referente al elevado grado de satisfacción laboral observado en la mayoría
de los estudios. Los altos niveles de satisfacción laboral han sido una constante
en la investigación sobre este tema. Ya en los años cincuenta, Herzberg et al.
(1959) destacaban este dato como una de las conclusiones de su revisión biblio-
gráfica sobre satisfacción laboral, y en la revisión de estudios realizada por Mi-

chalos (1982), se observó que el porcentaje de personas satisfechas con su
empleo era de alrededor del 75%, habiéndose mantenido estable entre 1963 y
1973.
¿Cómo deben ser interpretados estos datos? ¿Realmente quieren decir que la
mayoría de las personas que tienen un empleo remunerado están satisfechas
con el mismo? Dado que las medidas sobre satisfacción laboral están considera-
das como el componente subjetivo de las condiciones de trabajo, ¿debemos
concluir que tan sólo una minoría de la población activa soporta condiciones
de trabajo lo suficientemente negativas como para que este hecho se vea refle-
jado en su satisfacción laboral? ¿Es posible que los niveles de satisfacción con el
empleo no hayan cambiado sustancialmente en las últimas décadas a pesar del
indudable cambio que se ha observado en las condiciones de trabajo?
Son diferentes los argumentos que se han esgrimido a la hora de explicar es-
tos datos.
1) Es posible que los altos niveles de satisfacción observados no sean reales,

sino que reflejen una cierta resistencia de las personas a reconocer que están in-
satisfechas con su empleo. Dado que la expresión de insatisfacción podría des-
velar un cierto grado de fracaso, la persona tendería a ocultarla. Las dificultades
para reconocer la existencia de una cierta insatisfacción con el trabajo podrían
explicarse también desde la teoría de la disonancia cognitiva (Festinger,
1957).16 Reconocer que la actividad laboral que se desempeña es insatisfactoria
y, a pesar de ello, seguir desempeñándola, podría ser una importante fuente de
disonancia cognitiva y generar tensión psicológica. Al manifestar satisfacción
con lo que hace, la persona disminuye esta tensión.
2) Otra explicación para estos resultados es la falta de adecuación de los pro-
cedimientos de evaluación de la satisfacción laboral. Las medidas que se están
utilizando para evaluar la satisfacción laboral resultan excesivamente generales.
Una pregunta global sobre la satisfacción que se tiene con el trabajo puede re-
sultar excesivamente simplista a la hora de valorar una realidad tan compleja
16. Según esta teoría, existe disonancia cuando dos elementos cognitivos, como por ejemplo, una
creencia y un comportamiento, entran en contradicción. La disonancia genera tensión psicológica.
Cuando está en una situación de disonancia, la persona tenderá a reducirla, y evitará situaciones e
informaciones que puedan aumentarla.
como el trabajo. En este sentido, los cuestionarios en los que se tienen en cuenta
tanto las múltiples dimensiones englobadas en el trabajo como las condiciones
en las que éste se desempeña, podrían resultar más adecuados como medida de
satisfacción que las preguntas globales utilizadas en la mayoría de las encuestas.
3) Otra explicación que se ha sugerido para la escasa información aportada
por la investigación sobre satisfacción laboral es la enorme ambigüedad del tér-
mino satisfacción. No podemos saber hasta qué punto existen significados com-
partidos sobre este concepto, ni cuál es el referente que la persona está
adoptando a la hora de contestar a este tipo de preguntas. Una mayor utiliza-
ción de métodos de investigación cualitativos en la investigación sobre satisfac-
ción laboral podría contribuir a una mejor comprensión de los procesos que
determinan la valoración subjetiva del trabajo.
4) Sea cual sea la explicación que demos a este tipo de datos, lo cierto es que
deben ser interpretados con cautela. Se puede decir que, en general, los datos
sobre satisfacción laboral procedentes de encuestas no deben ser tomados sin
más como indicadores globales de satisfacción, sino que es más conveniente uti-
lizarlos con fines comparativos. Si bien los porcentajes absolutos de satisfacción
obtenidos para la población general no son especialmente informativos, la com-
paración de los niveles de satisfacción observados en diferentes estratos de la
población activa sí pueden servirnos para obtener información sobre situacio-
nes de desigualdad en las condiciones de trabajo, y para identificar aquellos fac-
tores que hacen que algunos sectores de la población tengan un nivel de
satisfacción más bajo.
2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos

para la sociopsicología del trabajo
Como hemos visto a lo largo de este capítulo, el estudio de las condiciones

de trabajo y de la forma en que éstas están relacionadas con el bienestar social
y psicológico tiene una larga historia en las ciencias sociales. Por otro lado, en
los últimos años estamos asistiendo a lo que parece ser un cambio de enfoque
en la forma de abordar la relación entre condiciones de trabajo y bienestar. Di-
cho cambio viene ejemplificado por una cierta disminución del número de in-
vestigaciones psicosociológicas que hacen referencia explícita al término

condiciones de trabajo, y un crecimiento de un área que podríamos llamar nue-
va, y que está orientada hacia la prevención de riesgos laborales. Todavía es
pronto para dilucidar las implicaciones políticas e ideológicas de este cambio de
rumbo en el estudio sociopsicológico del bienestar en el trabajo. No obstante,
podrían estar produciéndose las siguientes tendencias:
• Tendencia a la medicalización y a la acentuación de las dimensiones físi-

cas del bienestar, en detrimento de su dimensión psicosocial. Esta tenden-
cia se vería reforzada por la estrecha conexión existente entre el área de
prevención de riesgos laborales y el ámbito de la seguridad e higiene en el
trabajo.
• Tendencia a la individualización del problema. El concepto de riesgo su-
pone una concepción más individualista del bienestar laboral, en la que
se sobrevalora la responsabilidad individual que los trabajadores tienen
en su propia seguridad. Mientras que las condiciones de trabajo se pade-
cen, el riesgo se asume.
Con respecto a la primera tendencia, tenemos buena muestra de ello en al-

gunos datos procedentes de la Encuesta sobre Condiciones de Trabajo realizada
por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que ponen de manifiesto
que en aquellas organizaciones laborales que han puesto en marcha programas
sobre prevención de riesgos laborales, los aspectos más estudiados han sido las
características físicas del puesto de trabajo: ruido, seguridad de las instalaciones,
aspectos ergonómicos y posturas, estado de las máquinas y del material.
Es evidente, sin embargo, que no son éstas las únicas dimensiones del trabajo
que pueden tener efectos negativos para la salud y el bienestar de los trabajado-
res. Siguiendo la terminología empleada en las investigaciones más actuales, po-
dríamos hablar de la existencia de riesgos laborales de naturaleza psicosocial
con indudables consecuencias para la calidad de vida laboral.
La psicosociología del trabajo tiene ya una larga tradición en el estudio del
bienestar en el trabajo y de la forma en que éste se ve afectado por las condicio-
nes en las que se desempeñan las ocupaciones. La investigación sobre estrés la-
boral, por ejemplo, ha servido para identificar algunas de las características de
los puestos de trabajo y de las organizaciones que pueden desencadenar proce-
sos de estrés. La sobrecarga de trabajo, la ambigüedad en la definición de las de-

mandas a las que la persona debe responder, el conflicto de roles que se origina
cuando hay que responder a demandas incompatibles o la incompatibilidad en-
tre el rol laboral y el desempeño de roles en otros ámbitos de la vida han sido
señalados como algunas de las condiciones de trabajo que son estresores poten-
ciales. Las consecuencias que estas situaciones de estrés tienen en la salud, tanto
física como mental, y en el comportamiento de la persona, han sido amplia-
mente descritas.17
La sociopsicología del trabajo tiene ante sí el reto de promover la reflexión
sobre los efectos que los actuales cambios en las condiciones de trabajo pueden
tener en el bienestar social y personal. Son numerosos los estudios en los que se
ha puesto de manifiesto que la precariedad laboral tiene efectos tan negativos
para el bienestar psicológico como el desempleo. La incertidumbre con respecto
al futuro y el temor a la pérdida del empleo, junto con una posición de mayor
vulnerabilidad, hacen que el empleo temporal afecte negativamente al bienes-
tar psicológico. Por otra parte, la amenaza del desempleo hace que se acepten
condiciones de trabajo más precarias.18
Es previsible que las nuevas formas de empleo, especialmente aquellas que
son resultado de las nuevas pautas de organización temporal del trabajo, su-
pongan también una amenaza para el bienestar psicosocial. El turno de traba-
jo partido, los frecuentes cambios de turno y las escasas posibilidades que la
mayor parte de los trabajadores tienen de ejercer algún grado de control sobre
estas dimensiones (aspectos que, como hemos visto, son una de las tendencias
actuales de cambio en las condiciones de trabajo), se convertirán probable-
mente en serios obstáculos para la conciliación entre el empleo remunerado y
la vida familiar. Así mismo, las consecuencias sociales y psicológicas de las
nuevas formas de autoempleo aún no son lo suficientemente conocidas. Por
una parte, los trabajadores autoempleados tienen una mayor autonomía y
más libertad para organizar el tiempo de trabajo, aspectos que ejercen un efec-
to positivo en el bienestar de la persona. Sin embargo, las encuestas más re-
cientes (véase Paoli y Merllié, 2001) indican que es en este sector de la
17. J. M. Peiró y A. Salvador (1993). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema.
18. J. L. Álvaro, J. R. Torregrosa, y A. Garrido (1992). Estructura social y salud mental. En J. L.
Álvaro, J. R. Torregrosa y A. Garrido (Eds.). Influencias sociales y psicológicas en la salud mental.
Madrid: Siglo XXI.
población ocupada donde más frecuentemente se observan jornadas superio-

res a las 40 horas semanales, que en la mayoría de los casos vienen motivadas
porque la prolongación de la jornada laboral es el único medio de alcanzar un
nivel de ingresos adecuado. El hecho de que las personas autoempleadas no
cuenten con el apoyo social proporcionado por las relaciones con los compa-
ñeros, podría hacerlas más vulnerables al estrés ocasionado por la sobrecarga
de trabajo, o por otros factores de la actividad laboral.
Como ya hemos comentado en otro apartado, el autoempleo engloba situa-
ciones muy diversas, pero es cada vez más frecuente que las grandes empresas
recurran a la subcontratación de empresas pequeñas, frecuentemente uniperso-
nales, para hacer frente de este modo a las fluctuaciones del mercado. Esta indi-
vidualización de las relaciones laborales también ha de tener importantes
consecuencias psicosociales. La desvinculación con la organización laboral hará
disminuir el sentimiento de pertenencia a un colectivo, y dará lugar previsible-
mente a una menor actividad sindical y política.
Finalmente, la creciente brecha entre el mercado de trabajo formal y el infor-
mal, y el crecimiento de éste, reforzará la aparición de procesos de exclusión la-
boral, que aumentarán las desigualdades sociales.
Resumen
En las páginas anteriores se ha ofrecido una descripción de los estudios sobre

las consecuencias psicosociales del desempleo. De los estudios realizados pode-
mos concluir que la situación de desempleo tiene efectos negativos en el bien-
estar psicológico de las personas. Una de las posibles respuestas a estos
resultados nos las dan psicólogos sociales como Marie Jahoda o Peter Warr,
quienes señalan que el empleo cumple una serie de funciones que hacen que su
pérdida resulte perjudicial para las personas. Esto no quiere decir, tal y como he-
mos visto, que toda situación de desempleo sea negativa, ni que tener un em-
pleo produzca necesariamente consecuencias beneficiosas. Ciertos ambientes
de trabajo pueden llegar a ser tan perjudiciales para la salud física y mental de
los trabajadores como ciertos ambientes de desempleo. Más aun, ciertas enfer-
medades relacionadas con el estrés son directamente imputables al ambiente la-
boral en el que se desarrollan ciertos trabajos. En resumen, las características del
puesto de trabajo, es decir, del medio en el que se desempeña la actividad labo-
ral, deben ser tenidas en cuenta para comprender que las condiciones en las que
se realizan ciertos trabajos contribuyen también a un deterioro en el bienestar
social y psicológico de los trabajadores. Por otro lado, es preciso indicar que no
todas las personas responden de la misma manera ante una situación de desem-
pleo. La respuesta psicológica de las personas desempleadas varía en función de
factores como la edad, el género, la clase social, la implicación en el trabajo, el
apoyo social y la duración del periodo de desempleo. Asimismo, el bienestar psi-
cológico previo a la situación de desempleo actúa como moderador de los efec-
tos de éste.
En resumen, el empleo no sólo cumple una función instrumental como es la
de proveer de unos recursos económicos necesarios para la subsistencia, sino
que también cumple una función expresiva, central en la definición de nosotros
mismos y, por tanto, de nuestra identidad individual y social. Esta afirmación
no es contradictoria con la constatación de una creciente precarización y deshu-

manización de muchos empleos, lo que acarrea consecuencias para el bienestar
personal tan negativas como las provocadas por una situación de desempleo.
¤ Editorial UOC 133 Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo...
Capítulo IV
Sociopsicología del trabajo no remunerado
María Ángeles Durán Heras
La mayoría de los manuales que tratan del trabajo no incluyen un capítulo

sobre el trabajo no remunerado. Sin embargo, hay cinco buenas razones para
hacerlo, y son las siguientes:
1) Para entenderlo. Mientras el trabajo remunerado tiene sus especialistas, su

legislación, sus defensores, sus intérpretes, su jurisprudencia, sus historiadores,
sus asociaciones, sus convenios a nivel temático, local e incluso internacional,
el trabajo no remunerado carece de todo ello. Es el trabajo invisible, desconoci-
do, abandonado a la tradición y a los contratos implícitos.
2) Porque su volumen es enorme. Miles de millones de horas anuales en países
de tamaño medio. Si apenas tuviera importancia numérica tal vez podría justi-
ficarse que no hablásemos de él; sin embargo, el trabajo no remunerado consu-
me, según diversas encuestas sobre uso del tiempo, más horas anuales que el
trabajo remunerado.
3) Porque se distribuye desigualmente. Según la Encuesta CSIC de Uso del
Tiempo del 2003, en España las mujeres realizan el 35% del trabajo remunerado
(medido en horas anuales trabajadas) y el 78% del trabajo no remunerado.
Mientras las mujeres desempeñen esta proporción del trabajo no remunerado
les será imposible lograr un acceso igualitario al trabajo remunerado y, menos
aún, a la promoción en el trabajo remunerado.
4) Para valorarlo adecuadamente. Para saber quién hace qué, por qué, durante
cuánto tiempo, a cambio de qué. Para saber cuál es la aportación de los trabaja-
dores no remunerados al bienestar colectivo y al bienestar individual y familiar
y qué sucede cuando este trabajo desaparece.
5) Para incorporarlo a las políticas públicas y ajustarse a las expectativas y mo-

delos de la población actual respecto a su vida cotidiana, presente y futura.
Sin el trabajo no remunerado desaparecería el cuidado de los niños, de los

ancianos, de los enfermos, de los sobreocupados en la producción para el mer-
cado. Sin el trabajo no remunerado se cubrirían mal las necesidades de alimen-
tación, de limpieza, de transporte, de mantenimiento del utillaje y patrimonio
inmobiliario, de gestión de los activos, de higiene y sanidad, de educación, de
seguridad, de identidad. Sin el trabajo no remunerado las pensiones resultarían
muy insuficientes y el sistema impositivo apenas cubriría las demandas sociales.
Por estas cinco razones tenemos que hablar del trabajo no remunerado. Para
que se conozca. Para que se redistribuya. Para que se reduzca cuando es excesivo
y aumente cuando es insuficiente. Para darle valor e introducirlo en la planifi-
cación a corto y medio plazo. Para que los ciudadanos y los gobernantes lo in-
corporen definitivamente a su modo de ver la realidad social y a sus propuestas
para mejorarla.
1. El concepto de trabajo
1.1. Las palabras del trabajo
En todos los lenguajes existen diversas palabras para referirse al trabajo, con
sutiles diferencias entre ellas. La Academia de la Lengua Española reconoce cin-
co significados de la palabra trabajo, y ninguno de ellos requiere la condición de
pago o de base contractual. El Oxford Encyclopedic English Dictionary ofrece quin-
ce definiciones de trabajo, y una serie mucho mayor de giros o aplicaciones del
término a diferentes situaciones. De acuerdo con la primera definición, el tra-
bajo es “la aplicación de esfuerzo físico o mental a un propósito”; sólo en la
cuarta acepción es definido el trabajo como “el empleo, ocupación, etc. como
fuente de ingresos personales”. Igual sucede con el término labour, definido en
primer lugar como “trabajo físico o mental”, pero que reconoce el parto como
la tercera de sus acepciones de uso.
En cuanto a la Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, define los

trabajadores como “personas que producen o transforman bienes o servicios,
para su propio consumo o para el de otra”, dejando asimismo el empleo fuera
de la definición principal.
Estos tres ejemplos se citan solamente para resaltar que en el uso cotidiano
de las lenguas europeas, el concepto de trabajo es muy amplio, y de ningún
modo se restringe a la idea de pago o salario. No obstante, la literatura socioeco-
nómica y legal actual se refiere casi exclusivamente a las muy estrechas catego-
rías de trabajo remunerado o asalariado. La exclusión de las restantes formas de
trabajo es también frecuente en algunos movimientos sociales, en los que el cor-
porativismo y la tradición anteponen la defensa de sus propios intereses.
El trabajo de las personas no implicadas directamente en la producción de
mercancías para el mercado, sólo recibe generalmente conceptualizaciones que
les confieren un estatuto teórico y político de “alteridad”. La razón de esta ex-
clusión ha de buscarse en la reciente historia social europea, especialmente en
las luchas entre el capital y otros factores de producción. A través de la lucha
entre los empleadores y los empleados se ha creado una “cultura del trabajo” es-
pecífica, con sus propias normas y léxico. El derecho del trabajo, la economía
del trabajo y el derecho sindical son, tal como hoy los conocemos, los principa-
les resultados de esa cultura.
1.2. Las reglas explícitas e implícitas
La lucha por el reparto de beneficios ha sido tan intensa y prolongada en los

dos últimos siglos que la actual cultura política europea se ha configurado en
gran medida por la cultura resultante de la oposición entre trabajo y capital. Por
ello, el modelo implícito de ciudadano de las modernas constituciones es un in-
dividuo autónomo, independiente y libre que vende su tiempo al mercado. Pero
no existe una cultura social y política equivalente que permita analizar el papel
de la población económicamente dependiente. ¿Quién decide y define sus de-
rechos y obligaciones? ¿Quién analiza su contribución al bienestar de las perso-
nas y de las sociedades?
Los movimientos sociales que cambiaron la situación de los trabajadores asa-
lariados han tenido su época de mayor actividad en los siglos XIX y XX y en la
actualidad han perdido buena parte de su carga reivindicativa, porque han lo-
grado integrarse como un componente “normal” de la estructura social. En

cambio, los movimientos sociales relacionados con el trabajo no remunerado,
estrechamente vinculados con las reivindicaciones de las mujeres, son mucho
más recientes y todavía no se ha producido el gran cambio social que correspon-
de a los avances ya logrados por ellas en el ámbito educativo, político, demográ-
fico y tecnológico.
Los cambios demográficos han introducido un cambio en la composición de
la demanda de trabajo no remunerado, que ya no corresponde principalmente
a los niños, sino a las personas de edad avanzada. A su vez, estos cambios impli-
can la redefinición de los efectos sociales y psicológicos de la maternidad, cada
vez más voluntaria, planificada y de menor impacto sobre el número total de
años que viven como promedio las mujeres.
En el momento actual hay dos sistemas de reglas que regulan el trabajo: el
explícito y el implícito.
a) Las reglas explícitas se refieren sobre todo a la regulación del trabajo asa-
lariado, codificando los derechos y obligaciones de los empleados. Hay un ele-
vado caudal de información sobre estos temas y se está construyendo un marco
de referencia a nivel europeo, tanto desde la perspectiva jurídica como desde la
estadística.
b) Sin embargo, el sistema implícito de reglas del trabajo, confinado princi-
palmente en el llamado ámbito de las relaciones privadas, es altamente resistente
a la codificación y al cambio.
La interpretación de las reglas formales y explícitas del trabajo se basa prin-

cipalmente en una posición individualista. En cambio, las reglas implícitas se
basan generalmente en perspectivas “comunitarias”, en las que el interés del tra-
bajador individual se subordina a intereses más amplios (el interés de la familia,
la clase, el Estado, etc.).
1.3. Los tipos de trabajo
Como consecuencia de la intensa incorporación de trabajo a la producción

de mercancías, gran parte del trabajo se ha convertido, asimismo, en mercancía.
Actualmente existen cuatro tensiones potenciales entre los distintos tipos de

trabajo y los restantes factores de producción, cuya conciliación ha de ser un ob-
jetivo importante para las fuerzas políticas y sociales. Estas contradicciones o
tensiones potenciales son las siguientes:
• La tensión potencial entre los trabajadores asalariados y los propietarios del

capital y los medios de producción.
• Los trabajadores que disponen de empleo, respecto a los parados o desem-
pleados.
• Los trabajadores “aceptables” (documentados, legales, no discriminados,
etc.) respecto a los “no-aceptables”.
• Los trabajadores remunerados respecto a los trabajadores no remunerados.1
La presión del dinero respecto a los restantes recursos productivos es tan

fuerte que se presta escasa atención a cualquier otro tipo de trabajo que no sea
el intercambiado por dinero. El trabajo/mercancía, que sólo es uno de los tipos
de trabajo, aparentemente ha devorado a todos los restantes tipos de trabajo.
Sin embargo, es la suma de todas las formas de trabajo lo que sirve de base a cada
sociedad para proporcionar subsistencia y bienestar a sus miembros. Este olvido
resulta inaceptable desde el punto de vista político, intelectual o social, pero
hasta hace poco apenas se ha reparado en ello y menos aún protestado.2
Como el trabajo no remunerado ha sido adscrito a una población escasamen-
te organizada, con muy poca capacidad de amenaza y de negociación, la invisi-
bilidad del trabajo no remunerado ha sido impresionante en toda Europa. Sólo
en fechas recientes, y por instancia de los movimientos de mujeres, tanto las
Naciones Unidas como los gobiernos de los países europeos han iniciado el es-
fuerzo de conocer, valorar y cambiar la distribución actual de la carga global de
trabajo entre los trabajadores remunerados y los no remunerados.
Por otra parte, incluso el trabajo asalariado deviene muy fácilmente subordi-
nado a las mercancías y a la obtención de beneficios; de hecho, el más reciente
1. En el vocabulario común estadístico o económico, los trabajadores excluidos del mercado de

trabajo (esto es, los que no venden su tiempo como mercancía), se etiquetan como “no activos”,
“dependientes” o “improductivos”, con independencia de la duración de sus horas reales de tra-
bajo no remunerado, o de cuán necesario sea su trabajo para la subsistencia de sus conciudadanos.
2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid:
Alianza Universidad.
esfuerzo por construir Europa como una unidad social y política, vino precedido
por el movimiento de construir un mercado común o una comunidad econó-
mica. El postfordismo (flexibilización, diversidad, movilidad, descentralización
e internacionalización del trabajo) no garantiza que los trabajadores remunera-
dos obtengan un trato preferente en el futuro, y menos aún los restantes traba-
jadores.3
Como Vaiou señala, la cuestión que se plantea es hasta qué punto el debate
sobre el trabajo ha resultado igualmente relevante para:
a) los países y lugares en los que el fordismo no ha sido el modo dominante

o prevaleciente de organizar el trabajo y el tiempo (en otras palabras, los lugares
en los que las actividades informales y las formas atípicas del trabajo son una
parte importante del desarrollo económico y social);
b) los grupos o personas cuya vida cotidiana no se organiza exclusiva o prin-
cipalmente en torno al mercado de trabajo. En este caso se encuentran las mu-
jeres, que asocian la mayor parte de su tiempo al cuidado de otros y al trabajo
no remunerado, y cuya experiencia de trabajo diverge en mayor medida que la
de los varones del modelo de “trabajador medio”.
En ambos casos prevalecen organizaciones del tiempo muy concretas y dife-

rentes. Históricamente, mujeres y hombres han vivido experiencias casi opues-
tas de estructuración del tiempo. La riqueza de diferencias de contenido entre
el trabajo pagado y no pagado nos impiden pensar en términos dicotómicos, in-
cluso como punto de partida. Para los varones, el trabajo pagado es un derecho
y una obligación, un poderoso derecho civil universalmente reconocido en el
discurso público. Sin embargo, para las mujeres es un derecho civil débil, que
ha de ser constantemente reclamado. Por otra parte, el trabajo no pagado es una
obligación social para todas las mujeres, definido a través de la organización de
la vida cotidiana, sin límites de tiempo claramente fijados.
El contenido del trabajo no remunerado, y sus consecuencias, suele conside-
rarse como una “opción libre” de las mujeres: pero la libertad se reduce por el
peso de las normas culturales y las prácticas socialmente aceptadas, así como
3. D. Vaiou (1995). El treball de les dones i la vida quotidiana al sud d’Europa. Documents d’Anàlisis
Geogràfics, 26.
por los recursos realmente disponibles. Los varones, en grado variable según los
lugares, están excusados del peso y de la responsabilidad del trabajo no remu-
nerado, y de sus consiguientes pérdidas.
2. Las raíces históricas: el trabajo no remunerado

y la invención de la personalidad concordante
en el pensamiento occidental
2.1. Antecedentes en la Grecia clásica: el trabajo en el oykos

y el nacimiento de la economía
El trabajo de la mayoría de los asalariados en las sociedades desarrolladas

modernas tiene poco que ver con el que desempeñaron sus antecesores hace
un siglo, tanto la tecnología como la organización y cultura laboral son com-
pletamente diferentes. Sin embargo, el trabajo no remunerado que se realiza
dentro de los hogares no ha variado tanto, especialmente las reglas implícitas
y los supuestos valorativos en que se apoya. Por ello resulta imprescindible
una aproximación histórica que muestre las raíces culturales de algunos tipos
de conducta y actitudes que durante siglos se han presentado como naturales
y características de las mujeres.
El origen de la economía como ciencia hay que buscarlo en la Grecia clásica.
En los siglos V y IV a.C., la agricultura era la principal actividad económica en el
Ática, pero la guerra del Peloponeso perjudicó en gran medida los cultivos y la
ganadería, y de esta preocupación surgió un interés por los tratados que se ocu-
paban de ellos. Como las granjas y fincas eran familiares, las relaciones afectivas
se superponían a las meramente productivas. En el siglo IV a.C., Jenofonte escri-
bió el Oykonomikos, la primera obra dedicada a la economía que ha llegado hasta
nosotros y probablemente inventó la palabra economía, que significa la buena
administración del oykos, el hogar.
Jenofonte se mostraba nostálgico respecto al siglo anterior, cuando los patri-
monios agrarios familiares constituían la base económica de la vida política y el
comercio no tenía tanta importancia como modo de enriquecimiento. No obs-
tante, la vida pública y privada no se hallaban en aquella época tan separadas

como en la actualidad y en los hogares se producía no sólo lo necesario para la
supervivencia cotidiana sino incluso el adiestramiento militar y los excedentes
con que se pagaba la participación en la vida pública. El mantenimiento, mejora
y aumento del oykos se consideraba una norma a la que los ciudadanos debían
aspirar, y el enriquecimiento era una prueba de virtud.
La adaptación más temprana de la obra de Jenofonte es la Oykonomica (‘eco-
nomía’), atribuida a Aristóteles. En la obra de Aristóteles, es difícil distinguir en-
tre lo que realmente escribió y lo que escribieron, recogiendo sus enseñanzas,
sus discípulos. Las condiciones de organización del trabajo han variado tanto
que Aristóteles tendría gran dificultad en aplicar a la población activa española
actual las conclusiones establecidas en su Economía:
“La naturaleza estableció que uno de los sexos tendiese a la vida sedentaria, no siendo
suficientemente fuerte para resistir la intemperie; el otro es menos adaptado a los tra-
bajos inactivos, y está bien dispuesto para los trabajos al aire libre. En cuanto a la pro-
le, dispuso que ambos compartiesen la procreación de los hijos, dedicándoles cada
uno sus peculiares cuidados; la mujer está destinada a la lactancia, el hombre a la edu-
cación”.
A pesar de ser próximos en el tiempo, entre el Oykonomikos de Jenofonte y la

Oykonomika atribuida a Aristóteles hay profundas diferencias ideológicas. En La
Política de Aristóteles también se analizan las diferencias entre la administración
doméstica y la crematística, que es la parte de la administración encaminada a
obtener riquezas. De la mujer dice Aristóteles que tiene alma, y capacidad deli-
berativa, pero carece de autoridad. “No es la misma templanza la de la mujer
que la del hombre, como creía Sócrates, sino que la del hombre es una fortaleza
para mandar, la de la mujer para servir, y lo mismo las demás virtudes”. “En la
mujer el silencio es un ornato, pero no en el hombre”.
Aristóteles asumía que el varón debe mandar sobre los esclavos, la esposa y
los hijos, y la casa debe regirse como una monarquía. Al varón le corresponde
la asignación de comida y la educación de los hijos. Por contraste, Jenofonte re-
sultaba mucho más igualitario.
En el siglo I a.C., Cicerón tradujo al latín el Oykonomikos de Jenofonte por
considerarlo muy útil. Su traducción tuvo gran difusión en el mundo romano.
Tras el derrumbe del imperio romano, la obra de los pensadores griegos fue re-
cuperada por los árabes y en este proceso jugó un papel importante la Escuela
de Traductores de Toledo: el traductor segoviano Domingo Gundisalvo, así

como Averroes, permitieron continuar esta cadena hasta San Alberto Magno y
su discípulo Santo Tomás de Aquino, que sintetizaron la ciencia social griega y
la doctrina y tradición cristiana. De ellos se nutrirán los escolásticos tardíos, que
en el siglo XVI constituirán la Escuela de Salamanca. Durante la Edad Media hay
pocas referencias al Oykonomikos, pero en el Renacimiento inglés esta obra al-
canza un alto prestigio, porque Juan Luis Vives recogió las ideas de Aristóteles y
las de Jenofonte.
2.2. El humanismo renacentista europeo y la educación

para el trabajo subordinado
Juan Luis Vives nació en Valencia en 1492, estudió con Erasmo, vivió en Pa-
rís y en Brujas y fue profesor de Lovaina y Oxford. Publicó, entre otros, los libros
Institutione Faeminae Christianae (1523) y De Officio Mariti (1528). El libro fue es-
crito para la princesa María Estuardo, hija de Catalina de Aragón y Enrique VIII.
Tuvo un enorme éxito en su época, y se tradujo no sólo al inglés sino al francés,
italiano y alemán en menos de dos décadas. Según S. Pomeroy (1995): “esta obra
fue la primera obra extensa y durante mucho tiempo la única del Renacimiento
inglés escrita especialmente sobre la educación de la mujer, y fue la máxima au-
toridad sobre este tema en el siglo XVI”.
La influencia de Vives no se limita al siglo XVI, sino que ha llegado hasta hoy,
especialmente en Psicología y Pedagogía. Durante varios siglos, Vives ha sido un
nombre de referencia en la cultura española. A él se dedicó el primer Instituto
de Filosofía del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (1942), del que
formaba parte un Departamento de Psicología, pionero de esta disciplina en Es-
paña, por el que pasaron los fundadores y futuros catedráticos de Psicología de
muchas facultades universitarias, que a menudo han buscado sus raíces concep-
tuales en la historia de la disciplina.
Vives debe también su popularidad actual a los movimientos de mujeres, que tratan
de reconstruir su historia y la historia de las ideas sobre la feminidad y la masculini-
dad. Pese al duro juicio que hoy pueda merecernos, Vives fue un adelantado o pro-
gresista en su propia época. Pero, además, la memoria de Vives se beneficia de su
experiencia europeísta, de su amistad con Erasmo de Rotterdam, y de la circunstancia
de haber sido adoptado por algunos autores como componente del movimiento re-
nacentista en Inglaterra, lo que le coloca en una posición privilegiada de difusión a
través del poderoso mundo docente y editorial de habla inglesa.
Vives partía del supuesto de una igualdad básica entre todos los seres huma-
nos por su condición de “almas”, pero esta igualdad básica no le impedía profe-
sar la ideología dominante en su época respecto a la mujer, que era de un fuerte
patriarcalismo. A la mujer honrada le estaba prohibido cualquier contacto con
hombres. La elección de marido no era asunto de su competencia, sino de la de
sus padres. Incluso dentro del matrimonio, la sexualidad era predicada por Vi-
ves como una práctica embrutecedora, sólo permisible para tener descendencia.
Decía Vives que al marido, igual que al hijo pequeño, no ha de amársele gozo-
samente, sino con alejamiento. El amor conyugal debía alimentarse como un
culto, con reverencia y acatamiento, y dentro de la institución familiar, el padre
debía mandar sobre la hija y sobre la esposa. La legitimidad de su poder la ob-
tiene el marido en todas las instancias legitimadoras posibles, ya que en la in-
terpretación de Vives: “no sólo la práctica y la costumbre de nuestros mayores,
sino también todas las instituciones y leyes humanas y divinas, así como la na-
turaleza misma, mandan que la mujer debe estar sometida al marido y obede-
cerle”.
Como el único papel atribuido a la mujer era el de las tareas domésticas (“na-
die buscará en ella cualidades de elocuencia o inteligencia, ni conocimientos de
ningún tipo”), de su educación debían excluirse el conocimiento detallado de
la naturaleza, la filosofía, la gramática, la dialéctica, la historia, la ciencia políti-
ca, las matemáticas, la poesía, la música, el dibujo, la danza y la literatura caba-
lleresca o erótica, e incluso la teología. Su educación debía basarse en el
conocimiento de la Biblia y los poetas cristianos, y por suponer que las mujeres
eran más vulnerables que los hombres, tanto física como moralmente, su edu-
cación debía ser muy estricta y estrechamente vigilada. El silencio, tal como dijo
Aristóteles, había de ser un instrumento fundamental en el aprendizaje y la
práctica de esta educación. La familia, para Vives, se funda en el mutuo comple-
mento de los esposos que, como ya señalábamos, no es principalmente afectivo
y sexual, sino económico y reproductivo, pues, “el hombre busca la compañía
de una esposa en orden a tener descendencia y conservar lo adquirido, pues este
sexo, miedoso como es, también es por naturaleza cuidadoso y tenaz”.
En cuanto al trabajo doméstico, Vives dispone que se base en las enseñanzas

de Aristóteles, siendo ocupación obligada de todas las mujeres, “incluidas las
reinas”, la cocina, la calceta y la administración de cuidados médicos.
2.3. El modelo de “La perfecta casada”: cuatro siglos

de vigencia en la sociedad española (1583-1978)
Fray Luis de León fue en cierto modo, al igual que Vives, un defensor de la
mujer y un adelantado respecto a su época. Concedían ambos a la mujer el su-
ficiente interés y valor como para ocuparse de ella y, en comparación con otros
escritos anteriores y posteriores de filósofos o literatos españoles (por ejemplo,
Los diálogos de apacible entretenimiento de Gaspar Lucas Hidalgo, 1605, donde se
expresa la idea de la inferioridad de la mujer), son menos despectivos en sus
consideraciones.
La Perfecta Casada (1583), de Fray Luis de León, es un conjunto sistemático
y elaborado de ideas sobre la mujer, que ha sido considerado tradicionalmente
como el mejor exponente del hogar cristiano o el modelo de virtudes de la mu-
jer católica. Desde su publicación, esta obra del famoso catedrático de la Univer-
sidad de Salamanca se ha seguido reeditando ininterrumpidamente.4 A través
de la herencia española, su influencia se ha extendido a Latinoamérica.
La finalidad de La Perfecta Casada fue orientar la conducta de los matrimo-
nios cristianos, especialmente de las esposas, influyendo en su comportamiento
social. Sería difícil hacer una estimación cuantificada de su grado de influencia,
pero sin duda ha sido un texto ampliamente utilizado para los actos públicos o
ceremoniales (preparación, ceremonia nupcial, etc.) relacionados con el matri-
monio.
Aparte de su interés literario, La Perfecta Casada es un texto fundamental en
la historia del pensamiento social y económico, ya que explica y defiende el pa-
pel social de la mitad de la población adulta, exponiendo para ello una teoría
sumamente elaborada de las fuentes de la riqueza y de sus mecanismos de cre-
4. A título indicativo basta con recordar que entre 1938 y 1968 (o sea, casi cuatro siglos después de
escribirse) una sola editorial laica de Madrid publicó nueve ediciones de La Perfecta Casada en su
colección de libros de bolsillo, récord éste alcanzado por muy pocos libros. Todavía en 1982 era
frecuente su utilización y recomendación como libro de guía o de referencia.
cimiento, basada en una forma específica de división del trabajo entre los sexos
y de participación en el proceso productivo.5
Este texto es de la máxima importancia y debe servir como punto de partida
en una nueva línea de investigaciones que ponga el acento en la interacción en-
tre ideología, sociedad, psicología y economía, dedicando un mayor énfasis del
que hasta ahora se le ha concedido al estudio de la formación y uso de los “pa-
trimonios” familiares. Por ahora, el papel económico de la producción de servi-
cios (donde es mayoritaria la participación de las mujeres) queda todavía oculto
por el gran énfasis concedido a la producción de bienes.
La Perfecta Casada, además del análisis literario y el económico, requiere
otros tipos de análisis, el ideológico y el psicosociológico:
a) Ideológico
En este tipo de análisis, se estudian los modos en que Luis de León justifica
la adscripción de las mujeres al mundo doméstico. En primer lugar, la voluntad
divina, interpretada en la versión humanista erasmiana, a través de las Sagradas
Escrituras. En segundo lugar, la justificación por medio del argumento de auto-
ridad concedido a los clásicos del mundo griego, y entre ellos, más a Aristóteles
que a Platón. En tercer lugar, como síntoma de futuras aproximaciones no teo-
lógicas al conocimiento del hombre y como un avance de lo que serían las fu-
turas aportaciones positivistas, Luis de León aceptó también como instancias
legitimadoras la “naturaleza”, la “razón” y la “observación” o experiencia propia.
b) Psicosociológico
No puede construirse un modo específico de división de trabajo y creación y
apropiación de riquezas sin que se produzca una atribución de capacidades y va-
lores a cada uno de los sujetos de la relación social prescrita, y sin que se dispon-
gan las bases para el mantenimiento de esta misma relación. De hecho, Luis de
León propone la fragmentación, la dispersión, el autodesprecio, la prohibición
de cualquier actividad potencialmente concienciadora (la comunicación, el es-
tudio, la creatividad artística, la toma de contacto con otros sujetos en la misma
posición) junto con la creación de un mundo de premios y castigos de orden
5. M. A. Durán (2000). Matrimonio y división del trabajo. En Si Aristóteles levantara la cabeza.

Madrid: Ediciones Cátedra.
sobrenatural, psicológico y material. Estas son las vías que Luis de León, inter-
pretando y justificando su época, sugiere para mantener la adscripción de las
mujeres a la posición que ocupan en el proceso productivo. Y, lo más importan-
te, al hacerlo cree actuar “a favor de las mujeres”, como si su obra fuese una de-
fensa u homenaje.
Como en cualquier otro intento de tipificación de un “modelo”, el propuesto
por Luis de León es una simplificación, un modelo abstracto que se resiente de
ahistoricidad. Este modelo social necesita un correlato psicológico que resuelva
en el nivel de la personalidad lo que se da por supuesto en el orden de la pro-
ducción doméstica. Las características psicológicas y morales de la mujer que
responde a esta interpretación son de dos tipos: unas, las que se describen como
reales, esto es, como empíricamente comprobadas. Otras, las que se proponen
como ideales, y de las cuales el autor confiesa que son difíciles de hallar, y poco
frecuentes en la vida cotidiana de sus contemporáneas. El resultado es una bien
trabada teoría para la subordinación, cuya circularidad puede resumirse así: las
mujeres no están capacitadas, ni física, ni intelectual, ni moralmente, para otro
oficio que el de casadas. Este oficio es poco valioso. Las mujeres sólo tendrán va-
lor en tanto que se asemejen y complementen al varón. La Naturaleza, la razón,
la práctica social, la historia, los intelectuales, los artistas y la propia voluntad
divina así lo han reconocido o dispuesto.
En el plano valorativo, el texto muestra claramente el escaso aprecio que le
merecían a Luis de León las condiciones de la mujer, su “naturaleza femenil”, co-
herente en el mejor de los casos con su origen subordinado como ayudantes del
varón. Desconfía de su debilidad para “desenfrenarse”, con las graves consecuen-
cias económicas que esto traía consigo a las haciendas familiares, y sólo merecen
el calificativo de casadas perfectas las “mujeres de valor”, equivalente a mujeres
varoniles. En cuanto a las condiciones reales de vida, Luis de León resolvió sin
siquiera plantearlo el problema de la disparidad entre la naturaleza potencial, la
fáctica y la experiencia personal de las mujeres. En el texto no hace ninguna re-
ferencia a la posible contradicción o falta de coincidencia entre estos niveles.
Para mantener el orden social y económico propuesto, el contacto con el ex-
terior es un riesgo a evitar a cualquier precio. El aislamiento de las mujeres va
dirigido claramente a impedir que aparezca una conciencia reivindicativa, a la
par de mantener constantemente activo el proceso de producción doméstico de
bienes y servicios.
El silencio de la mujer se convierte en una obsesión para este autor. En el inin-

terrumpido cuidado de su casa por la casada, el silencio es la garantía de que la
desobediencia y la rebeldía se mantengan contenidas en niveles no peligrosos,
que no arriesguen la pervivencia del sistema productivo defendido. El ocio no
es visto como una interrupción del proceso productivo, sino como un gravísimo
atentado contra el orden moral, más grave en la mujer que en cualquier otro su-
jeto. A la casada no le concede Luis de León el derecho al descanso ni al placer:
pero el trabajo permanente no debe alterar su equilibrio psicológico, porque
amenazaría indirectamente su aportación al proceso productivo. La aspereza o
mala conducta del marido no es una excusa y el desaliento no le está permitido.
Su iniciativa debe limitarla a los asuntos directamente encaminados al acrecen-
tamiento de su hacienda.
Luis de León escribía en el siglo XVI y no pudo ser consciente de lo que su
doctrina tenía de condena para las mujeres. Aún faltaba mucho tiempo (aunque
Platón lo hubiera adelantado parcialmente veinte siglos antes) para que surgiese
un tipo de humanismo consciente de las bases materiales de la libertad, y más
tiempo aún, para que este nuevo humanismo reparase en las condiciones mate-
riales de vida y producción en los hogares.
3. La dimensión sociopolítica del trabajo no remunerado
3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado

en la Constitución de 1978
Con la Constitución democrática de 1978 se derogaron finalmente las leyes

correspondientes al período anterior, que fueron muy restrictivas para el acceso
de las mujeres al trabajo remunerado y a la plena integración en la vida política.
Aunque en la práctica la situación era ya muy diferente, hasta ese año estuvie-
ron en vigor las llamadas Leyes Fundamentales en las que se proponía como mo-
delo la permanencia de las mujeres en el hogar, “liberadas del taller y de la
fábrica”, lo que de hecho significaba adscribirlas al trabajo no remunerado. Los
cambios legales son más rápidos y menos profundos que los cambios sociales y
culturales; por ello, ni en 1978 se mantenían plenamente vivas las leyes dictadas
en los años cuarenta ni, a pesar de la transición democrática y las propuestas
transformadoras de la Constitución, se han modificado drásticamente las con-
diciones de trabajo especialmente del trabajo no remunerado de la mayoría de
la población.
Hay en el texto constitucional de 1978 una confusión o ambigüedad de gran-
des repercusiones políticas y sociales en torno al trabajo. Al no distinguir clara-
mente entre trabajo y empleo, el primero se convierte en una situación
excesivamente vaga y desprotegida: aunque en este punto, la Constitución no
ha hecho sino reproducir las carencias conceptuales de la sociedad española.
Así, la Constitución interpreta el trabajo como una obligación y un derecho,
pero no dice lo mismo del empleo. No dice que el trabajo haya de ser de “libre
elección”, pero sí lo afirma a propósito del “oficio o profesión”. Y, sin embargo,
el trabajo (y no el empleo) es lo que se afirma como generador del “derecho a la
promoción y a la remuneración suficiente para satisfacer las necesidades propias
y las de la familia”.
Sólo un tercio de la población adulta española tiene empleo en los inicios
del siglo XXI, y sólo para esta minoría poderosa tiene sentido la equiparación
de empleo con trabajo. El resto de los adultos (mujeres adscritas a la produc-
ción doméstica, parados, estudiantes, enfermos, jubilados, voluntarios) ha de
inventarse otras fórmulas de interpretación de sus mecanismos integrativos en
la sociedad española: puesto que si reconocieran que su quehacer no es autén-
tico trabajo, automáticamente habrían de aceptar que quedan fuera de la tu-
tela constitucional y pierden el derecho a la “promoción”, “libre elección”,
“remuneración”, “satisfacción de necesidades propias” y “satisfacción de las
necesidades de su familia”.
Este punto es uno de los más oscuros y contradictorios en el modelo iguali-
tario de la Constitución española: por una parte afirma un igualitarismo radical
(el derecho/obligación de trabajar) y por otra nucleariza el sistema de recom-
pensas en esa zona limitada del trabajo, inaccesible a la mayoría de la población,
que es el trabajo vendido en el mercado.
El artículo 14 señala que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda
prevalecer discriminación alguna”. Pero al reconocer la igualdad a “los españo-
les” “ante la ley”, y sólo para impedir que “prevalezcan las discriminaciones”,
numerosas categorías de sujetos individuales y de ámbitos de la vida social van
cayendo fuera de la protección constitucional; especialmente los “no españo-

les” y las “actividades que no están reguladas por la ley”, tan abundantes en el
llamado ámbito de la vida privada. Entre ellas, el trabajo que se realiza de puertas
adentro, en los hogares.
La Constitución es también un proyecto de acción, muy concordante con su
clara referencia procesual contenida en el título preliminar. Como proyecto po-
lítico/administrativo, el texto constitucional señala la obligación de los sujetos
intermedios (“los poderes políticos”) de contribuir a una tarea gigantesca: la de
promover las condiciones y la de remover los obstáculos que dificulten la apli-
cación del valor básico de la igualdad: “Corresponde a los poderes políticos pro-
mover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas: remover los obstáculos que im-
pidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudada-
nos en la vida política, económica, cultural y social” (Art. 9.2).
Este punto de la Constitución es el que más se aproxima al modelo del igua-
litarismo radical, puesto que se trata de un objetivo de gran alcance en exten-
sión y profundidad, no limitado a la infracción de la ley, sino a situaciones
generales de dificultad para su aplicación. Sin embargo, el desarrollo legislativo
de la Constitución ha sido muy insuficiente en lo que se refiere al trabajo no
remunerado, ya que el posterior Estatuto de los Trabajadores (1980) que la de-
sarrolla en lo referente al trabajo, sólo se refiere a los trabajadores retribuidos
por cuenta ajena.
3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995)

y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas
Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado
Cada época produce sus propios objetos culturales, y la estadística ha sido un

producto cultural tan característico del siglo XX (y del XXI, muy probablemente)
como los coliseos o las catedrales góticas en siglos anteriores.
De todos los conceptos y series estadísticas ligadas a la Contabilidad Nacio-
nal, ninguno es tan brillante como los de Renta Nacional y Producto Interior Bruto.
Estos conceptos se han incorporado plenamente al vocabulario de los no-eco-
nomistas, por ser parte del patrimonio intelectual común de la época, y se uti-
lizan de modo intuitivo, como un referente cuya legitimidad no entra en
discusión, aunque sus fundamentos y detalles permanezcan relativamente difu-
sos.
Se echa en falta, por consiguiente, una reflexión sobre el proceso de estima-
ción de las magnitudes de las Cuentas Nacionales desde una perspectiva socio-
lógica. Para quienes trabajan con sus datos como punto de partida, la
iluminación de los entresijos de las Cuentas y de las actividades económicas ha-
bitualmente oscurecidas, como el trabajo no remunerado, es una necesidad vi-
vamente sentida, tan evidente que se ha formado una red mundial llamada Si
las mujeres contaran, que trata de modificar los sistemas contables para dar cabi-
da a los recursos no remunerados. Nada impide que las peticiones de una mayor
“democracia informativa”, ya expresadas por los movimientos sociales para par-
ticipar en el acceso y en el destino de las grandes estadísticas, se extienda a las
Cuentas Nacionales.
La Contabilidad Nacional se ajusta a un tipo de modelo que tuvo su origen
en el clima prebélico de los años previos a la Segunda Guerra Mundial, cuando
se hizo más acuciante la necesidad de conocer los recursos productivos disponi-
bles. En España, desde 1985 se aplica el llamado SEC o Sistema Europeo de
Cuentas. A lo largo de este siglo de sucesivos perfeccionamientos, los conceptos
se han solidificado, en el sentido de que han ganado rigor y eficiencia pero, so-
bre todo, se han convertido en “conceptos pactados”, en “modos internacional-
mente convenidos” de aproximarse a los hechos económicos. Desde finales de
los ochenta, y en los noventa, las peticiones de cambios importantes en la Con-
tabilidad Nacional cuentan con el apoyo de organizaciones ajenas a las empre-
sas o al Estado. Forman parte del conjunto de reivindicaciones de algunos
movimientos sociales, fundamentalmente de los movimientos de mujeres y de
los ecologistas, pero también los radicales, los movimientos cooperativos y las
instituciones sin ánimo de lucro.
La conversión contable de un bien en su valor entraña una operación con-
ceptual complicada, que para ser aceptable para otros necesita la coincidencia
en múltiples supuestos tácitos que no llegan a hacerse explícitos. Lo que dife-
rencia la estadística de la contabilidad es, precisamente, que la segunda sólo tra-
baja con estimaciones de valor, con evaluaciones o promedios de utilidades
objetivas. Numerosas voces han pedido que la contabilidad, y más concreta-
mente las Cuentas Nacionales, introduzcan en su marco algunos elementos que

no se incluyen en los informes convencionales. Entre ellos, lo que generalmente
se ha llamado contabilidad social.
Sten Jönsson ha puesto el dedo en la llaga sobre los problemas de poder que
surgen en torno a las operaciones contables. En Accounting regulation and elite
structures6 plantea muy vivamente los conflictos soterrados que subyacen en una
actividad aparentemente técnica y neutral: a fin de cuentas, dice, una contabiliza-
ción es un relato, un modo de mostrar algunas de las relaciones entre los sujetos
implicados, y no todos los sujetos quieren exhibir la información que otros les so-
licitan o se resignan a que no se exhiba la información que están interesados en
mostrar. Y si no hay unanimidad, ¿quién actúa como árbitro para decidir lo que
vale la pena contar? ¿Quién fija las reglas del juego, y paga los costes de su montaje?
Aunque la contabilidad sea una ciencia, también actúa como fuente de nor-
mas. Los procesos de contabilización son procesos sociales altamente regulados,
tanto más cuanto mayores puedan ser las diferencias de intereses entre todas las
partes implicadas: sin embargo, los intereses de las partes no tienen posibilidad
de hacerse patentes a menos que dispongan del poder suficiente para hacer notar
sus propios intereses. De ahí que el silencio que trasluce la falta de poder de los
disidentes pueda interpretarse erróneamente como una señal de aquiescencia.
La Contabilidad Nacional es un documento extenso, publicado anualmente,
también disponible a nivel de las comunidades autónomas, en el que se utilizan
varios centenares de términos para referirse a los agregados macroeconómicos.
El trabajo no figura literalmente en ninguno de estos términos, sea o no remu-
nerado; de modo que hay que rastrearlo entre los términos con los que le une
una conexión lógica como, por ejemplo, pagos a asalariados. La aportación del
trabajo a la producción de bienes y servicios, o al bienestar general, sólo puede
hacerse por estimaciones indirectas posteriores.
Los conceptos o agregaciones que utiliza la renta nacional (agraria y pesque-
ra, industrial, construcción, servicios destinados a la venta, impuestos) son una
referencia obligada para la sociología, porque se acepta grosso modo que corres-
ponden también a sistemas sociales sujetos a investigación social. El sector ser-
vicios plantea muchos problemas metodológicos y teóricos, similares a los del
6. S. Jönsson (1988). Accounting regulation and elite structures. Chichester / Nueva York: John Wiley
and Sons.
trabajo no remunerado. Entre ellos, la superación del dualismo entre actividad

productiva y no productiva y el reconocimiento de la productividad indirecta,
en el sentido de que los servicios son inversiones no materiales que constituyen
apoyos a la producción, sustitutivos de los prestados anteriormente casi en ex-
clusiva por las inversiones materiales. Estas afinidades son especialmente visibles
en la rama de producción denominada servicios no destinados a la venta, que inclu-
ye el trabajo no remunerado realizado por los colaboradores de las instituciones
sin fines de lucro. Éste es un tipo de organizaciones de creciente importancia, hasta
ahora insuficientemente contabilizado, cuyas relaciones de complementariedad y
sustitución respecto a los servicios públicos y a los servicios para la venta merecen
mayor atención de sociólogos y administradores públicos.
En la Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995) se firmó una recomen-
dación para que los gobiernos hagan visible el trabajo no remunerado de las mu-
jeres, mediante una extensión de los sistemas de Cuentas Nacionales. Y en
España, el Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad, en marzo de 1998,
una propuesta no de ley para incorporar a la Contabilidad Nacional, por la vía
de una cuenta satélite, la estimación de los recursos aportados por el trabajo no
remunerado. Si se añade a la estimación habitual del Producto Interior Bruto el
trabajo doméstico no remunerado, el resultante es mucho más alto del que se
reconoce habitualmente, y el incremento es desigual según regiones, ramas de
producción y sectores sociales.
4. El trabajo no remunerado doméstico
4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado
El conjunto del trabajo no remunerado que se realiza en una sociedad en un

momento dado es el resultado del ajuste entre producción y demanda. La de-
manda de trabajo no remunerado parte de cinco categorías sociales principales:
los niños, los enfermos, los ancianos, los sobreocupados en la producción para
el mercado y los autoconsumidores. Las tres primeras categorías tienen en co-
mún que son en gran medida insolventes, esto es, no pueden pagar a precio de
mercado el trabajo de asistencia que necesitan, por lo que alguien (el Estado a
través de los servicios públicos, los familiares y amigos, los voluntarios o algún
otro grupo social al que se obligue en forma de leva u otro impuesto similar) ha
de hacerlo por ellos.
La población que vende su tiempo en el mercado sí puede comprar trabajo
de atención, especialmente si el precio diferencial de su trabajo y el que compra
es elevado, lo que explica la procedencia social, generalmente de los niveles so-
ciales más bajos o inmigrantes, de los que prestan servicios a los hogares. El au-
toconsumo de trabajo es la respuesta de la mayor parte de la población de rentas
medias y bajas, especialmente de las mujeres, porque su nivel de salarios, la can-
tidad de trabajo que venden al mercado y otros componentes de tipo cultural
no les permiten adquirir trabajo para su propia atención, pero en cambio están
en condiciones de producirlo por sí mismas.
La cantidad global de trabajo puede aumentar o reducirse. A ello contribuyen
numerosos factores como la tecnología, la estructura demográfica y la escala de
valores propia de cada sociedad. Además de los cambios en la cantidad total,
pueden producirse cambios en la distribución (quién lo produce, quién lo reci-
be) en su contenido (el tipo de tareas), en su calidad y en la valoración social
que recibe.
Respecto a los componentes de la demanda, en los últimos diez años en Es-
paña se ha reducido el número de niños, pero la demanda por niño ha aumen-
tado, se ha hecho más exigente y cualificada. La demanda de ancianos ha
crecido mucho, tanto en cantidad como en calidad y lo mismo ha sucedido con
las demandas relacionadas con la salud (prevención, rehabilitación, nuevas as-
piraciones en relación con el cuerpo, incremento del número y proporción de
ancianos enfermos como consecuencia del envejecimiento general de la pobla-
ción).
Una parte importante de la demanda se ha reorientado hacia el mercado,
tanto formal como informal (residencias, comedores, ayudas domésticas de la
población inmigrante), y esta tendencia se hará más acusada a medida que vaya
envejeciendo el segmento de población femenina que actualmente tiene más de
cincuenta años y nunca se incorporó con plenitud a la población activa. Las
nuevas generaciones de mujeres, con mejor cualificación profesional e integra-
das en el mercado de trabajo, difícilmente podrán hacerse cargo de los millones
de horas anuales de trabajo no remunerado que han venido produciendo hasta

ahora sus antecesoras.
El autoconsumo de trabajo también ha aumentado, especialmente en la clase
media. Su máxima expresión es el bricolaje o “hágalo usted mismo”, en la fron-
tera entre el trabajo y el ocio.
En cuanto a los sobreocupados y exentos de trabajo no remunerado, espe-
cialmente varones que viven en hogares familiares, se ha producido una ligera
y lenta incorporación al trabajo no remunerado, especialmente entre los varo-
nes más jóvenes, urbanos y de mayor nivel educativo, pero el cambio ha sido
mucho menor en conjunto que los cambios paralelos que han realizado las mu-
jeres en el ámbito educativo, laboral y político.
4.2. Aproximación analítica: la desagregación en tareas básicas
Por su volumen, el tipo principal de trabajo no remunerado es el que se rea-

liza en los hogares para otros miembros de la familia. No hay consenso entre los
autores sobre la definición del trabajo doméstico, ya que también incluye el de
los trabajadores remunerados del hogar, así como el trabajo de automanteni-
miento. Generalmente se define por el llamado criterio de la tercera persona, esto
es, que podría ser realizado remuneradamente por una persona externa al ho-
gar. Algunos autores prefieren llamarlo no monetarizado en lugar de no remune-
rado, porque la legislación reconoce que en el régimen de gananciales los
esposos comparten el patrimonio conseguido por el trabajo de cualquiera de
ellos y en ese sentido puede considerarse que existe una remuneración indirecta
por la vía patrimonial. En este capítulo emplearemos el término no-remunerado
para indicar que no existe pago directo por el tiempo de trabajo aplicado.
La descomposición analítica de las tareas o cometidos del trabajo doméstico
no puede hacerse sin remitir al propio concepto de trabajo doméstico. La tota-
lidad del trabajo resulta de la agregación de las tareas especializadas, y en ese
sentido, la mera descripción de las subclasificaciones ya refleja una concepción
de la totalidad. En el caso de las investigaciones empíricas que solicitan infor-
mación a sujetos observados (el caso típico es la encuesta), éstos no hacen sino
responder a la imagen que el investigador proyecta sobre ellos, porque no tie-
nen posibilidad de modificar activamente la estructura de la entrevista. No pue-

den contestar a lo que no se les pregunta ni hacerlo de modo que no encaje con
el modo en que la realidad compleja ha sido despiezada para hacerla asequible
y medible.
La literatura sobre componentes de los puestos de trabajo en el ámbito extra-
doméstico es muy abundante y la desagregación en tareas de los puestos de tra-
bajo es un objetivo habitual para los analistas de empresas. La visibilización de
estas tareas, su descomposición en elementos menores, forma parte general-
mente de los planes de entrenamiento y formación profesionales, así como de
la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la visibilización de las tareas y co-
metidos dentro de los hogares no ha sido hasta ahora objeto de un esfuerzo si-
milar: hay poca reflexión teórica (comparada con el enorme caudal de la
reflexión sobre el trabajo extradoméstico, especialmente el asalariado) y menos
aún, investigación empírica. Comparado con el trabajo asalariado, el trabajo do-
méstico requiere una finura mucho mayor de análisis, y las dicotomías habitua-
les de los instrumentos de medición (respecto a la simultaneidad de papeles,
responsabilidades, espacios, ciclos, etc.) resultan demasiados burdas para perci-
bir con precisión su realidad variada.
En muchas investigaciones empíricas, especialmente en las que se ocupan de
otros temas y añaden o incluyen algunas preguntas sueltas sobre trabajo domés-
tico, el concepto de trabajo doméstico se ciñe a las transformaciones más frecuen-
tes y elementales del entorno físico del hogar; cocinado de alimentos, limpieza
de objetos u vivienda, lavado de ropa. La definición de cuidados suele ser muy
restringida, ciñéndose a la prestación concreta, activa, de cuidados personales.
Sin embargo, los conceptos esenciales para entender el trabajo de los responsa-
bles de hogar son los de dirección, gestión y disponibilidad, difícilmente traduci-
bles a estimaciones de tiempo, intensidad o esfuerzo.
La inercia del lenguaje, la falta de tradición en la reflexión de las mujeres so-
bre su propio trabajo cotidiano, a menudo les lleva a identificarlo solamente
con “sus obligaciones”, igual que decía el tradicional “sus labores” en el docu-
mento de identidad de la mayoría de las mujeres españolas hasta los años seten-
ta. En este sentido, las investigaciones no son nunca neutrales: desarrollan su
propia pedagogía social y, por el sólo hecho de observar o preguntar, ya hacen
visibles temas que antes no lo eran, sobre los que no se hablaba o que no se te-
nían en cuenta a la hora de adoptar decisiones.
Como veremos a continuación, varias encuestas sobre Trabajo No Remune-

rado recogen información sobre tareas comunes a todos los hogares. Algunas
son más fáciles de visibilizar que otras, siendo más fácilmente perceptibles las
más físicas y concretas, que a su vez son las más frecuentemente delegadas. Las
actividades que tienen que ver con dominios simbólicos (cuidado, gestión, re-
presentación) están próximas a tareas de dirección y a condicionantes de dispo-
nibilidad y son por ello mucho más difíciles de ver por observadores externos y
de conceptuar y percibir por los propios sujetos que las realizan.
4.3. Concentración y reparto de tareas
Según la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), realizada

solamente a responsables de hogar, para la mayoría (72%) ésta es su dedicación
exclusiva, no tienen otra ocupación. Para un 9% no es la dedicación exclusiva,
pero sí la principal. Solamente para un 18% es una dedicación secundaria y tienen
otra actividad diferente que consideran principal. Además, entre los responsables
de hogar existen muy pocos/as que puedan hacerlo en jornada reducida: la mejor
prueba de ello es que incluso entre quienes consideran que esta ocupación es sólo
secundaria para ellos, y se dedican también a otras actividades, el promedio diario
de minutos dedicados es 483 (8 horas, 3 minutos), lo cual supone solamente una
reducción de 79 minutos diarios (1 hora, 19 minutos) respecto a quienes se dedi-
can en exclusiva al trabajo no remunerado del hogar.
Se consideran “exentos” quienes nunca participan de una tarea o labor. La
Encuesta Demográfica de Madrid permitió conocer en 1991 algunas caracterís-
ticas de los “exentos” respecto a seis tareas básicas del hogar: compras, comidas,
limpieza de vajilla, preparación de ropa, limpieza de la casa, y cuidado de niños.
Salvo el cuidado de niños, que sólo es posible en algunos hogares, el resto de las
labores son comunes a cualquier hogar. El 79% de la población adulta madrile-
ña está prácticamente exenta del cuidado de niños, el 55% de cocinar, el 59%
de atender la ropa y el 53% de limpiar. Pero el resto, no lo está, y su actividad
suma más horas que cualquier otro sector productivo.
Como en todas las encuestas sobre uso del tiempo, los índices obtenidos por
agregación plantean algunas dificultades, ya que hay tareas que se realizan si-
multáneamente (por ejemplo, cuidar niños y cocinar), densificando el ritmo de

trabajo. Los índices sintéticos (tiempo total real destinado a varias tareas super-
puestas) obtienen valores menores que los índices obtenidos por agregación.
La Encuesta de Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), dirigida exclusiva-
mente a responsables de hogares, permitió conocer más de cerca la variedad de
situaciones entre estos trabajadores. Sólo el 5% de los responsables de hogares
son varones. La población menor de 25 años tiene un comportamiento total-
mente diferente del resto, con escasa dedicación a todas las tareas. A partir de esa
edad, que coincide con el cambio de situación matrimonial, la participación de
las mujeres aumenta drásticamente y la de los varones sólo aumenta ligeramen-
te. En el grupo de 25 a 34 años, la proporción de varones exentos de cualquier
tarea doméstica se aproxima al 40%, en tanto que la de mujeres es en torno al
15%. En el grupo de 35 a 44 años, que es el de máxima intensidad en la demanda
interna de trabajo no remunerado en los hogares, la proporción de varones exen-
tos se aproxima también al 40%, mientras que la de mujeres es en torno al 6%.
A partir de los cuarenta y cinco años, aumenta la proporción de exentas entre las
mujeres, tanto por la menor complejidad de sus hogares (nido vacío) como por
sus propias dificultades físicas. Entre los varones, a estas dos condiciones hay que
añadir la influencia de la ideología que favorecía un reparto tradicional de pape-
les, que es más persistente en la población de edad más avanzada.
El trabajo doméstico puede concentrarse en una sola persona o repartirse en-
tre varios miembros del hogar: según la citada Encuesta de Trabajo No Remune-
rado en la Comunidad de Madrid (1998), la mayoría de las mujeres responsables
de hogar (57%) consideran que realizan todo el trabajo no remunerado de su
hogar. Sobre las mujeres responsables de hogar hay una gran concentración de
trabajo doméstico, y apenas se reparte con otras personas: sólo el 4% considera
que realiza menos de la mitad del total del trabajo doméstico de su hogar. La
concentración de tareas sobre el responsable de hogar crece paulatinamente a
medida que aumenta su edad. No se debe tanto a su posición en el ciclo vital
cuanto a que pertenece a cohortes correspondientes a un momento histórico de
gran división sexual del trabajo. Los que se ocupan de “todo” sólo son el 38%
entre los menores de treinta años, pero a partir de los cincuenta años se aproxi-
man al 66%. También la dedicación compartida (cuando el responsable princi-
pal realiza menos de la mitad) se asocia con la edad: es más frecuente entre los
menores de treinta años o los mayores de setenta y cinco que en los hogares de
edades intermedias, que son los que necesitan mayor cantidad de trabajo do-
méstico. Sea cual sea el tamaño del hogar, lo más frecuente es que el responsable
del hogar asuma todo el trabajo doméstico de su hogar. En cuanto a la clase so-
cial subjetiva, la asociación es inversa, pero no muy intensa. El 54% de los/las
responsables de hogar que se identifican con la clase media alta desempeñan
todo el trabajo doméstico de su hogar, cifra menor pero no muy diferente de la
correspondiente a quienes se autoidentifican con la clase social baja (69%).
La tarea en que menos delegación se produce es la preparación de alimentos,
en la que el responsable principal dedica como promedio el 94% del tiempo ne-
cesario, o lo que es lo mismo, otros familiares sólo aportan el 6%. Donde se en-
cuentra más participación de otros miembros de la familia es en las reparaciones
o tareas de mantenimiento y cuidado de animales y plantas. El principal respon-
sable aporta la mayoría del tiempo (74%) pero otros miembros de la familia rea-
lizan aportaciones relevantes, el 26% del tiempo necesario.
El tiempo medio que el conjunto de los restantes miembros del hogar dedi-
can los días laborables al trabajo doméstico es 67 minutos (1 hora, 7 minutos),
según estimación de los responsables de hogar. La participación de los “otros”
en el trabajo doméstico se reduce drásticamente en función de la edad del res-
ponsable de hogar, reflejando claramente el cambio de modelos en la sociedad
española, así como la diferente composición del hogar. Los más jóvenes reflejan
divisiones menos tajantes del trabajo dentro de la familia. A pesar de los cam-
bios perceptibles, todavía hay grandes diferencias respecto al trabajo no remu-
nerado entre hombres y mujeres.
Otra Encuesta sobre Actividades No Remuneradas (CSIC, 2000), referida a
toda la población mayor de dieciocho años muestra la diferente proporción de
exentos en la población: un 31% de los varones frente a un 5% de las mujeres
no realizaron tareas domésticas el último día laborable anterior a la encuesta.
Esta encuesta puso de relieve las grandes diferencias entre la dedicación media
de los varones (162 minutos diarios) y mujeres (480 minutos diarios) al trabajo
doméstico no remunerado. La dispersión de la distribución es muy alta. Para los
varones, lo más frecuente es no realizar tareas domésticas (exentos), pero una
proporción digna de un análisis más pormenorizado (19%) supera las cinco ho-
ras diarias. Para las mujeres, lo más frecuente es dedicarle más de once horas dia-
rias (26%), y sólo el 7% le dedica menos de una hora diaria.
La incorporación de las mujeres al trabajo remunerado (empleo), habitual-

mente no las libera de ser principales responsables y trabajadoras no remunera-
das para sus hogares. Tampoco la condición de jubiladas reduce sensiblemente
su dedicación a las tareas domésticas.
Aunque las categorías con cifras extremas de dedicación son los varones ocu-
pados (135 minutos diarios como media) y las amas de casa (626 minutos como
media), llama la atención la disparidad de tiempo que le asignan varones y mu-
jeres en circunstancias laborales parecidas: así sucede entre los que tienen em-
pleo (135 minutos los varones y 346 minutos las mujeres), los parados y
estudiantes (190 minutos los varones, 314 las mujeres) o los jubilados (216 mi-
nutos los varones, 378 minutos las mujeres). Todo ello demuestra que los patro-
nes tradicionales de asignación de uso del tiempo en función del género
perviven en gran medida, incluso cuando las mujeres acceden al ámbito público
o profesional.
Los cambios ocasionados por la progresiva incorporación de las mujeres al
empleo y por la participación de los varones jóvenes en el trabajo no remune-
rado puede percibirse en las sucesivas encuestas de actividades y uso del tiempo,
a lo que se unen las diferencias metodológicas o el tipo de indicadores utiliza-
dos, que a veces dificultan la comparación entre diferentes estudios.
Según la más reciente Encuesta sobre Uso del Tiempo del CSIC (mayo, 2003),
la dedicación al trabajo doméstico no remunerado del conjunto de la población
mayor de dieciocho años en España es de 20 horas semanales (9 horas los varo-
nes y 29 las mujeres) en el índice sintético. Según esta misma encuesta, en el
43% de los hogares existe al menos una persona que requiere especial dedica-
ción de trabajo no remunerado. En algunos hogares hay dos o más personas en
esta situación, lo que arroja un promedio de 0,83 personas por hogar.
La tabla 4.1 sintetiza estas cifras y establece el grado de proporcionalidad en-
tre la producción diaria de trabajo remunerado y no remunerado. Con ello faci-
lita una visión macrosociológica del trabajo no remunerado y de su centralidad
en la creación de las condiciones materiales de la vida cotidiana. Estos datos no
son muy diferentes de los ofrecidos por las dos encuestas CIRES sobre Uso del
Tiempo, de 1991 y 1996: en la definición estricta de trabajo no remunerado (ex-
cluye el cuidado o relaciones familiares), éste representa el 62% del tiempo de
trabajo realizado por toda la población adulta y en la definición amplia (incluye
el cuidado) asciende al 73%.
Tabla 4.1. La distribución de la carga global del trabajo remunerado y no remunerado:

definición estricta y amplia. Año 2000, días laborables (en minutos).
A1 A2 B C1 C2 D1 D2
en la definición estricta
en la definición amplia
incluyendo cuidado
más relaciones familiares
Proporcionalidad
Proporcionalidad
excepto cuidado
en trabajo remunerado
no remunerado
no remunerado
en tareas domésticas
en tareas domésticas
Total trabajo
Total trabajo
del trabajo
del trabajo
no remuneradas
Tiempo total
Tiempo total
Tiempo
% A1 % A2
A1 + B A2 + B
Sobre C1 Sobre C2
325,5 525,5 196,5 522,0 722,0 62% 73%
Fuente: Encuesta sobre Actividades No Remuneradas, CSIC, 2000. (Dirigida por M. A. Durán. Realizada por ASEP, julio 2000, a población
mayor de 18 años, 1.200 entrevistas).
Tabla 4.2. La distribución por género de la carga semanal de trabajo, incluyendo acaciones
y estructura demográfica.
% Participación total
A B C
del trabajo
Horas y
Total
centésimas
Total horas
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
sem. A + B
1. Excluidas
vacaciones
11 Trabajo 25,9 13,0 38,9 66,6 33,4 100,0
remunerado
12 Trabajo no 8,7 28,9 37,7 23,2 76,8 100,0
remunerado
13 Carga total de 34,7 41,9 76,6 45,3 54,7 100,0
trabajo (semanal)
2. Incluyendo
vacaciones (–14%
tr. remun. + 10%
tr. no remun.)
21 Trabajo 22,3 11,2 33,5 66,6 33,4 100,0
remunerado
22 Trabajo no 9,6 31,8 41,4 23,2 76,8 100,0
remunerado
23 Carga total de 31,9 43,0 74,9 42,6 57,4 100,0
trabajo (semanal)
% Participación total
A B C
del trabajo
Horas y
Total
centésimas
Total horas
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
sem. A + B
3. Incluyendo
vacaciones y distrib.
población (48,5%
v, 51,5% m)*
31 Trabajo 21,6 11,5 33,2 65,3 34,7 100,0
remunerado
32 Trabajo no 9,3 32,8 42,1 22,1 77,9 100,0
remunerado
33 Carga total de 30,9 44,3 75,2 41,1 58,9 100,0
trabajo (semanal)
Fuente: Elaboración propia sobre datos de la encuesta CSIC sobre Uso del Tiempo en España, 2003.
La proporción de varones y mujeres ha sido tomada de las proyecciones de

población española mayor de 18 años a partir del censo de 1991, realizadas por
el Instituto Nacional de Estadística.
La tabla 4.2 muestra una estimación de la cantidad de trabajo remunerado y
no remunerado realizado al cabo del año a partir de una encuesta con informa-
ción sobre días laborables, sábados y domingos. En el punto 1 se realiza la esti-
mación sin tener en cuenta los períodos vacacionales; el punto 2 pondera los
datos anteriores mediante la aplicación de un calendario laboral que permite es-
timar los días vacacionales y el consiguiente descenso del empleo y aumento del
trabajo no remunerado. El punto 3 pondera los datos anteriores con la proyec-
ción de la distribución de la población mayor de dieciocho años entre hombres
y mujeres según datos censales.
En resumen, en el año 2003 las mujeres españolas realizan el 35% de las ho-
ras anuales de trabajo remuneradas, el 78% de las no remuneradas y el 59%
del total de horas trabajadas (remuneradas y no remuneradas). Lo que estos
cuadros muestran es que al inicio del siglo XXI se mantiene en España la es-
tructura económica de tipo iceberg, con casi dos tercios de la carga global de
trabajo realizada en el seno de los hogares en condiciones no laborales, esto
es, no remunerado, y solamente un tercio en condiciones de intercambio di-
recto por dinero.
4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad,

satisfacción y prestigio
Para el análisis de los componentes subjetivos del trabajo en el hogar pode-

mos tener en cuenta cinco variables: grado de dificultad de cada tarea, eficiencia
y calidad en la ejecución, grado de satisfacción con que se realiza la tarea, grado
de responsabilidad que entraña y nivel de prestigio social que tiene la tarea.
En la Encuesta sobre Trabajo no Remunerado en Madrid (1998) se empleó
una escala de uno a diez puntos para medir las cinco variables mencionadas, y
se ha aplicado tanto al conjunto como a la relación de tareas desagregadas. El
prestigio social inherente al trabajo doméstico es, como promedio, medio-bajo:
6,0 puntos. La valoración es algo más baja por parte de los varones (5,4, lo que
equivale a un 10% más baja) que de las mujeres (6,0). En el grado de satisfacción
derivado del trabajo, la estimación es media-alta: 7,2 puntos. Los varones le
asignan una satisfacción menor que las mujeres (6,5 puntos frente a 7,3, lo que
equivale a un 12% menos). En la calidad de ejecución el promedio también es
medio-alto: 7,5 puntos. Igual que en las variables restantes, los varones hacen
estimaciones más bajas que las mujeres (6,5 frente a 7,6, lo que equivale a un
14% menos). Finalmente, en el grado de responsabilidad que implica el trabajo
del hogar es donde se producen las valoraciones más altas: 8,1 puntos de pro-
medio, que para los varones son 7,0 puntos y para las mujeres 8,1 puntos (14%
más bajo para los varones).
Por lo que se refiere a la dificultad, cabría preguntarse en qué medida los res-
ponsables de hogar responden a la dificultad que entraña para ellos o a la que
entrañaría para otras personas. Puesto que la mayoría tienen muchos años de
experiencia en el desempeño de la responsabilidad del hogar, no es raro que se
califiquen como expertos o bien cualificados en ese conjunto de actividades. En
cualquier caso, la disparidad de estimaciones entre grado de responsabilidad y
prestigio revela la contradicción inherente al trabajo del hogar, imprescindible
en el ámbito familiar o privado y simultáneamente invisibilizado desde el ám-
bito público.
Aunque todos los entrevistados sean responsables de hogares, los varones se
encargan, en conjunto, de hogares más “fáciles”, menos numerosos y donde
hay menos niños. La diferencia en la estimación de varones y mujeres se refleja
en casi todos los aspectos del trabajo doméstico (dificultad, eficiencia, prestigio,
responsabilidad y satisfacción) pero se mantiene en torno a un 12% más baja
por parte de los varones: es una variación perceptible pero moderada. Sería mu-
cho mayor si la encuesta se realizase a varones que no se ocupan de tareas do-
mésticas ni asumen la responsabilidad de hogares, esto es, la mayoría de los
varones.
Desde la perspectiva de los sujetos que asumen la responsabilidad del hogar,
carecemos de estudios similares que permitan comparar con otras ocupaciones
a las que podrían acceder. En cualquier caso, es previsible que el mayor rechazo
al trabajo doméstico se producirá entre quienes declaran que les produce poca
satisfacción y, no obstante, han de continuar realizándolo. Asimismo es previ-
sible el rechazo o deseo de reducirlo entre quienes tiene posibilidades reales de
optar a otros tipos de ocupación más prestigiosos.
El problema social radica en la dificultad de definir las “posibilidades reales”,
porque para ello no basta el grado de cualificación, ni siquiera la disponibilidad
de empleos convenientes, si no se produce simultáneamente una liberación
(por la vía de la eliminación, la co-participación entre los miembros del hogar
o el uso de servicios públicos o privados) de la adscripción al trabajo doméstico.
La mayoría de las conquistas sociales logradas durante los siglos XIX y XX por
los trabajadores asalariados (pensiones de vejez, cobertura salarial durante la en-
fermedad, vacaciones, etc.) no se aplican a los trabajadores no remunerados. Por
ejemplo, frente a la muy extendida idea de que las vacaciones son una conquis-
ta social generalizada a toda la población, numerosas encuestas vienen demos-
trando que sólo un sector reducido, aunque muy visible, especialmente para la
economía remunerada, disfruta de ellas. La vacación sólo se ha institucionaliza-
do como parte de las condiciones de trabajo de los asalariados, que cesan duran-
te algún tiempo en sus actividades manteniendo, no obstante, la remuneración.
Para la mayoría de los adultos, sin embargo, la vacación tiene un sentido com-
pletamente distinto, y con frecuencia el período vacacional por excelencia, que
es el verano, no entraña una reducción en el tiempo de trabajo o un aumento
en las posibilidades de ocio, sino un aumento de trabajo doméstico en condi-
ciones peores de las habituales.
Casi un tercio (30%) de los responsables de hogar dicen no haber tenido “va-
caciones de verano”; en función de la edad, y a medida que ésta aumenta, as-
cienden paulatinamente desde el 21% hasta el 50%. Otro tercio dice que “no le
afectan las vacaciones” (14%) o que “tienen la misma cantidad de trabajo”

(15%). El 40% restante sí reconoce que las vacaciones afectan a su dedicación al
trabajo doméstico: 31% dice que disminuye (12% mucho, 18% algo) y 10% dice
que aumenta (6% algo, 4% mucho). Las cifras son similares a las que se recogie-
ron en la Encuesta sobre Desigualdad Familiar y Doméstica del CIS en 1984.
4.5. La posición del Estado ante la división del trabajo

en la familia: los modelos fiscales
La participación de los gobiernos en los hogares a través de los impuestos y de

las transferencias sociales es importante. El sistema impositivo, la Seguridad So-
cial y los beneficios sociales afectan tanto al trabajo remunerado como al trabajo
no remunerado. La ausencia de medidas políticas y fiscales, los efectos que se de-
rivan de la “no intervención” o “no consideración” de las circunstancias familia-
res traen consigo algunas consecuencias tan reales como la propia intervención.
Los impuestos gravan los recursos de los hogares, pero solamente los remu-
nerados. Se basan en el supuesto no explicitado de que el trabajo que no se ven-
de en el mercado no genera riqueza, o cuando menos, no es una riqueza
imponible. A efectos del sistema tributario, una pareja que disponga de dieciséis
horas diarias de trabajo, la mitad remunerada y la mitad no, es igual que otra
pareja que disponga de ocho horas de trabajo remunerado y cero horas de tra-
bajo no remunerado (por ejemplo, porque uno de los cónyuges está enfermo, o
se dedica a actividades políticas o religiosas, o al ocio, o a estudiar).
En España, la tributación conjunta por el IRPF funcionó durante varios años
como un castigo al trabajo del cónyuge, y no se resolvió por un cambio desde
el propio sistema fiscal, sino por sentencia judicial de 1989, tras un proceso ini-
ciado por un contribuyente a título individual.
La conversión del trabajo no remunerado destinado a las tareas domésticas
en trabajo remunerado, es en muchos casos una mera modificación formal del
tipo de recursos, y no un crecimiento. El coste de sustitución llega a ser en algu-
nos casos más elevado que los ingresos generados por el empleo; pero no se trata
de una elección por criterios monetarios, sino por otros criterios tales como la
independencia, preferencia por el tipo de tareas, inversión a largo plazo, etc.
Expresado en términos sencillos, puede afirmarse que cada sistema fiscal o

de Seguridad Social corresponde a alguno de los siguientes tipos:
– Sistemas que favorecen una estricta división del trabajo entre mujeres y
hombres, asignando las primeras a las áreas privadas y los últimos a las
áreas públicas. Estos sistemas penalizan el segundo salario en la familia a
través de altos impuestos, favoreciendo la permanencia en el hogar del
cónyuge a través de subvenciones directas y generando altos costes de tra-
bajo per cápita en la Seguridad Social.
– Sistemas que favorecen una reducida división del trabajo entre mujeres y
hombres, tanto en el ámbito público como en el privado. Estos sistemas
ofrecen más servicios públicos, en lugar de subsidios directos o exenciones
fiscales, y penalizan más los altos ingresos resultantes de un solo salario que
los que provienen de la suma de dos salarios, afectando moderadamente a
los costes del trabajo per cápita provenientes de la Seguridad Social.
– Sistemas escasamente estructurados, que no responden a una concepción
coherente o a unas bases explícitas en relación con el reparto de los recur-
sos de gestión y de trabajo. Sus acuerdos respecto a la Seguridad Social o
los impuestos son a menudo contradictorios.
La política fiscal y redistributiva es una importante herramienta que afecta a

las posibilidades reales de obtener un empleo, así como a los beneficios netos
que este empleo proporciona a los trabajadores, especialmente a las mujeres ca-
sadas. Debido a esta influencia es necesario conocer mejor los efectos reales de
estas políticas fiscales.
Los informes periódicos de la OCDE sobre the tax/benefit position of employees
permiten comprobar que la organización de la Seguridad Social tiene importan-
tes consecuencias sobre el acceso de las mujeres al mercado de trabajo. Hay una
tendencia hacia la homogeneización de todos los países europeos. No obstante,
todavía existen diferencias muy pronunciadas entre países, debido tanto al cos-
te general de la Seguridad Social como a la distribución interna por niveles de
ingresos o estatus familiar. Como ejemplo puede citarse que en 1996, para los
trabajadores casados con dos niños, en hogares que disponen solamente de un
ingreso de nivel medio, los impuestos van desde el 0% en Luxemburgo hasta el
29,5% en Finlandia. Para las parejas en las mismas circunstancias, excepto que
además reciben un segundo salario del 67% del salario medio, los impuestos so-
bre los ingresos personales van desde el 0,7% en Luxemburgo hasta el 34,2% en
Dinamarca.
Cuando la Seguridad Social proporciona asistencia sanitaria a todos los
miembros del hogar, los asalariados perciben a veces el pago a la Seguridad So-
cial por el segundo salario (al menos en lo que se refiere al aspecto sanitario)
como una penalización. Debido a ello, en la práctica, es frecuente que se nego-
cie privadamente un mejor salario real, sumergido, en lugar del disfrute de este
tipo de asistencia. Esta es una de las razones que favorecen el predominio de
mujeres y personas jóvenes en el mercado de trabajo invisible, informal o negro.
Como puede verse, el tratamiento fiscal de la estructura de la familia tam-
bién tiene una amplia influencia en el ingreso neto de los trabajadores, espe-
cialmente en el proporcionado por el cónyuge y considerado como el segundo
ingreso en el hogar. En algunos países, la protección es tan alta que puede ser
interpretada como una acción dirigida a desincentivar a los cónyuges de obte-
ner un empleo. En cualquier caso es necesario señalar que las políticas fiscales
y distributivas de los países europeos son obsoletas respecto a los cambios de-
mográficos. Prácticamente todas las exenciones y ayudas se centran en los ni-
ños: sin embargo en el momento actual, en la población europea dependiente,
son los ancianos quienes necesitan más cuidados y no los niños. Y en el futuro
lo serán aún más.
5. Una ilustración: el trabajo de cuidar enfermos
Un tipo especial de trabajo no remunerado es el cuidado de los enfermos. El sis-

tema global de cuidado de la salud se compone de dos subsectores principales:7
• El sistema sanitario, en el que el trabajo de cuidar se realiza remunerada-

mente.
• El sistema doméstico, en el que se realiza sin remuneración.
7. M. A. Durán (2003). Los costes invisibles de la enfermedad. Madrid: Fundación BBVA.

Un tercer sistema, de volumen todavía muy escaso en España por compa-

ración con los anteriores, aunque de tendencia creciente, es el voluntariado sa-
nitario, que tampoco recibe remuneración por sus prestaciones. El sistema
sanitario profesionalizado acoge trabajadores de muy distinto tipo, pero en
conjunto su nivel de cualificación es más elevado que en el sistema doméstico
de cuidado de la salud. Un dato relevante para entender la importancia del
cuidado no remunerado es el proporcionado por la Encuesta Sobre Nuevas De-
mandas (CSIC; 1997), según el cual, por cada doce horas de trabajo remune-
rado que los profesionales sanitarios dedican al cuidado de la población
española, los no-sanitarios aplican otras ochenta y ocho horas complementa-
rias de cuidados.
El sistema global de cuidado de la salud no funcionaría si no existiese el tra-
bajo complementario no remunerado. Para el futuro, debido al envejecimiento
de la población y la extensión de las enfermedades crónicas y degenerativas, así
como a las actividades preventivas, el núcleo del trabajo sanitario profesional
será aún menor por comparación con el tiempo total de cuidado necesario para
mantener la salud.
En 1982, la Asamblea General de las Naciones Unidas, propuso a nivel uni-
versal la cifra del 10% de la población como proporción que sufre alguna clase
de deficiencia física, mental o sensorial. El Libro Blanco sobre Política Social
Europea (1994) mantiene esta misma estimación para la Unión Europea. La
Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Minusvalías, del INE, de 1986,
cifró este número en España en 5.743.291 personas, equivalente al 14,87% de
la población, incluidos los ancianos. Según el Plan de Acción para las Personas
con Discapacidad (Imserso, 1996), el número de personas con algún tipo de
discapacidad en 1996 es 2.864.790, cifra a la que hay que añadir los ancianos
que sufren dolencias típicas del envejecimiento.
La prestación de cuidados no remunerados a enfermos encaja mal con la
psicología del éxito individual tan característica de las sociedades desarrolla-
das y competitivas del siglo XXI. En general, el cuidado se adscribe por diversos
mecanismos sociales a los individuos de los niveles sociales más bajos, prefe-
rentemente mujeres o inmigrantes. Una encuesta del CIS (1996) a personas
que cuidan diariamente a familiares ancianos (respuesta múltiple) ofreció el
siguiente panorama de problemas sociales y psicológicos sobrevenidos a los
cuidadores:
Tabla 4.3. El coste personal derivado de las actividades de cuidado a ancianos

Coste personal %
Reducción del tiempo de ocio 64

Sentirse cansado 51
No puede tomarse vacaciones 48
No tiene tiempo de visitar a los amigos 39
Se siente deprimido 32
Daños en la propia salud 29
No puede trabajar fuera del hogar 27
No tiene tiempo para cuidar a otras personas del modo que querría 26
No tiene tiempo para cuidarse a sí mismo 23
Problemas económicos 21
Ha tenido que reducir sus horas de trabajo 12
Ha tenido que abandonar su trabajo 12
Conflictos con la pareja 9
N 1283
Fuente: Centro de Investigaciones Sociológicas (España). “Datos de Opinión”. Abril 1996.

Estudio núm. 2117. 1702 entrevistas a mayores de 18 años que prestan cuidado a personas mayores.
Ni siquiera desde el aspecto semántico hay un desarrollo notable del concep-

to de cuidado, aunque se ha expandido en la última década, y menos aún del
concepto de cuidadores. Muchos cuidadores lo son sin tener conciencia de ello,
y son sobre todo los servicios sociales quienes están impulsando su tratamiento
desde perspectivas más académicas y políticas. Tampoco es muy elaborada la
conciencia, (aunque cada vez se hace más intensa) de los mecanismos sociales
de adscripción a las tareas del cuidado, con capacidad social de coacción por en-
cima de la voluntad individual de cuidadores y cuidados. En el trasfondo de la
emergencia de esta conciencia, lo que se produce es un debate sobre el Nuevo
Contrato Social, tanto en el conjunto de la sociedad española, como en el seno
de las redes familiares y los hogares.
Los que necesitan de cuidados o apoyos no siempre consiguen transformar sus
necesidades en demandas. Los niños y los muy enfermos difícilmente pueden
movilizar por sí mismos las ayudas y son los familiares quienes hacen de puente
respecto a otros posibles receptores de las demandas de ayuda. Recientemente, la
Encuesta de Bienestar Social de la ONCE (1996-97) ha ofrecido información sobre
el modo en que la población española recibe apoyo en distintas situaciones caren-
ciales: vejez, enfermedad, invalidez, adicciones y problemas económicos.
Las condiciones de vida de los cuidadores de enfermos apenas han sido, has-
ta ahora, objeto de investigación. La razón de esta ausencia de investigaciones
es fundamentalmente ideológica, o, en el sentido más amplio del término, po-
lítica. Los cuidadores son sujetos dispersos, que no coinciden espacialmente
para el desarrollo de su actividad, ni tienen una relación dialéctica con ningún
otro actor social al que puedan responsabilizar de la enfermedad de su familiar.
A ello se une, en la mayoría de los casos, que la enfermedad es sobrevenida y de
límite temporal breve, y que los cuidadores son mujeres. Sobre las mujeres con
familiares enfermos recaen, con más dureza que sobre ningún otro grupo, las
exigencias tradicionales de servicio a los demás y olvido de las propias necesi-
dades o proyectos personales.
Las posibilidades de formación de movimientos o grupos sociales a partir de
las necesidades provocadas por las enfermedades o la atención a los enfermos
son mucho más altas cuando se trata de discapacidades permanentes congénitas
o adquiridas a edades muy tempranas o cuando puede atribuirse la causalidad a
un agente social identificado. En esos casos, los familiares que asumen el cuida-
do y ejercen de facto la representación del enfermo son jóvenes y tienen la ener-
gía física y social necesaria para buscar soluciones colectivas a su problema. A la
inversa, las enfermedades con connotaciones sociales estigmatizantes (conta-
giosas, mentales, etc.) tienen más dificultad para dar origen a movimientos so-
ciales de afectados.
A falta de investigaciones sistemáticas sobre las condiciones de vida de los
familiares de enfermos, son sumamente útiles los estudios, generalmente de ca-
rácter divulgativo, realizados por las asociaciones de lucha contra la enferme-
dad. Asimismo vale la pena utilizar, como punto de referencia, los estudios
realizados sobre personal sanitario, que pueden servir de pauta a futuros estu-
dios sobre cuidados familiares.
Un estudio de CC.OO. sobre Condiciones de Trabajo en la Sanidad Madrile-
ña (1995), interesado especialmente en salud laboral, señala que las condiciones
de trabajo incluyen aspectos de índole física, psicológica, social y de organiza-
ción, condicionados a su vez por factores de muy distinto tipo, como los riesgos,
contenido del trabajo, satisfacción, relaciones, características del espacio mate-
rial donde se desarrolla el trabajo, carga psicológica, etc.
Los riesgos del trabajo se dividen en cinco grandes grupos. Son los derivados
del ambiente físico (espacio, temperatura, etc.), los contaminantes (biológicos,
químicos, físicos), el esfuerzo físico y carga mental (esfuerzos, cargas, postura in-
adecuada, monotonía, ritmos, iniciativa, atención, carga sensorial), las condi-
ciones de seguridad y la organización del trabajo (jornada, remuneración,
estatus profesional, comunicación).
Todos estos elementos de análisis pueden incorporarse al análisis de las
condiciones de vida de los cuidadores de enfermos. Por ejemplo, la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo establece que las condiciones mí-
nimas de espacio por trabajador son 3 metros de altura del piso al techo, 2 m2
de superficie descontando mobiliario y 10 metros cúbicos por trabajador: pro-
bablemente son muy pocos los cuidadores de enfermos que pueden poner
condiciones o requisitos al espacio en que se desenvuelven, agravado cuando
los enfermos son no-convivientes con el cuidador y han tenido que incorpo-
rarse a otro lugar o trasladarse el cuidador para su cuidado. El contagio o con-
taminación es otro elemento que preocupa igualmente a los cuidadores
remunerados y no remunerados (hepatitis, sida, herpes, tuberculosis, etc.). Los
factores de tipo físico (carga y desplazamiento del peso del enfermo o sus apa-
ratos), la realización de esfuerzos repetidos y los factores posturales son asimis-
mo comunes a los cuidadores no remunerados, que además poseen menos
formación profesional y menos posibilidades de recibirla por la vía de la tuto-
ría de otros compañeros en el centro de trabajo.
El punto de mayor similitud entre cuidadores remunerados y no remunera-
dos es el de la carga mental y psíquica del trabajo. La cantidad de información
que el cuidador debe procesar, lo desconocida o novedosa que ésta sea, la rapi-
dez con que necesite responder y los obstáculos que interfieran con el proceso,
condicionan fuertemente, tanto por exceso como por defecto, la calidad de las
condiciones de desempeño de su actividad.
La carga psíquica afecta emocionalmente a los cuidadores, que son los sen-
timientos de miedo, impotencia, responsabilidad, inseguridad y ansiedad. Es-
tos sentimientos pueden traducirse en trastornos digestivos, del sueño,
dolores de cabeza, estados depresivos e irritabilidad. Los trabajadores asalaria-
dos consideran que la presión del tiempo, los ritmos rápidos de trabajo y el
elevado nivel de atención al enfermo son factores que empeoran sus condicio-
nes de trabajo, haciéndolo más difícil y arriesgado para su propia salud. Los
cuidadores no remunerados no están urgidos por el enfermo solamente, sino
por las demás funciones que desempeñan para el resto de los familiares, cada
una sujeta a sus propios horarios y ritmos. A ello se suma su propio trabajo re-
munerado, del que habitualmente depende su subsistencia o su calidad de
vida material y las oportunidades educativas y condiciones de vida de la si-
guiente generación.
Los trabajadores asalariados consideran que la posibilidad de cometer un
error humano es un factor que causa tensión emocional, tanto por las con-
secuencias para el paciente como por las responsabilidades legales que pu-
dieran recaer sobre el trabajador. La tensión es mayor cuando se trata de
enfermos con los que se ha convivido durante cierto tiempo, o cuando las
probabilidades de que se produzca un fallecimiento son elevadas. Es lo que
se llama neurosis del que no se me muera a mí. También se produce entre los
familiares, y es una de las razones por las que se utilizan en mayor medida
las hospitalizaciones.
Entre las situaciones de inseguridad más comunes, los asalariados citan las
producidas en los servicios de atención domiciliaria de urgencias, y en las áreas
de asistencia psiquiátrica, cuando se han producido agresiones. Estas situacio-
nes son mucho más frecuentes en los hogares, que son los primeros puntos de
ocurrencia de enfermedades súbitas y de gran parte de los accidentes, así como
el lugar en que viven la inmensa mayoría de los enfermos mentales.
A diferencia de los cuidadores profesionalizados, cuya formación y trabajo
en el contexto de una organización contribuye a darles seguridad en su come-
tido, así como a delimitar funciones y derivar hacia el personal más cualifica-
do las decisiones difíciles, los cuidadores familiares han de asumir, en
principio, su carácter de legos y su dependencia técnica respecto a la organi-
zación sanitaria, que en muchas ocasiones no es fácilmente accesible. Tampo-
co les cabe la posibilidad de segmentar funciones, ya que han de asumir todas
las facetas del cuidado del enfermo, incluso algunas que no son nunca asumi-
das por los hospitales o residencias sanitarias, como las económicas, legales y
afectivas.
Otro aspecto señalado en el citado informe de CC.OO. como causa de males-
tar es la inadecuación de las tareas a la formación y las capacidades del trabaja-
dor. Entre los trabajadores asalariados cuya formación es superior a la requerida
por la labor que desempeñan, el 46% señala este aspecto como un elemento ne-
gativo, mientras que no sucede lo mismo a la inversa. Algo similar ocurre entre
los cuidadores no remunerados, para quienes el coste psicológico del cuidado
aumenta si hay sensación de pérdida o de capacidad cognoscitiva y social (por

ejemplo, ocupándose de tareas repetitivas o en contextos sociales de nivel infe-
rior al acostumbrado), y puede reducirse en las situaciones de mayor responsa-
bilidad o relevancia social.
La delimitación de tareas, la especificación de lo que corresponde a cada ni-
vel profesional, es una actividad a la que el movimiento sindical consagra un
importante esfuerzo, por entender que es un elemento importante en la defi-
nición de las condiciones de vida y trabajo de los asalariados. En abril de 1999
se produjo un debate a escala nacional a propósito de si los enseñantes de ni-
ños de 3 a 5 años están obligados a ayudarles en su aseo, en caso de inconti-
nencia, o deben limitarse a localizar por teléfono a algún familiar y esperar a
que éste llegue al centro educativo para proceder a su limpieza. El mismo tema
de fondo se plantea constantemente entre el personal sanitario, que presenta
más reticencias o malestar cuando ha de trabajar “por debajo de su nivel”
que cuando ha de hacerlo “por encima de él”, tal como se recoge en el men-
cionado informe de CC.OO. En cuanto a los familiares de enfermos, no tie-
nen ninguna posibilidad de “fijar niveles” y, de hecho, cuando los familiares
están hospitalizados sus acompañantes asumen habitualmente las tareas que
el personal asalariado considera más desprestigiadas (higiene, necesidades fi-
siológicas).
Las largas jornadas, la irregularidad, y los turnos o guardias continuados se
consideran por unanimidad elementos negativos de la calidad de las condicio-
nes de trabajo. Las vacaciones y descansos forman parte de los derechos consti-
tucionales de los trabajadores remunerados, y parte de la actividad sindical se
dirige precisamente a acrecentarlos. Entre los cuidadores no remunerados de en-
fermos de larga duración es muy frecuente la ausencia de vacaciones y la per-
manente presencia de demandas (atención, vigilancia, tratamientos) originados
por la enfermedad.
En su conjunto, y como resumen de todo lo legislado para los cuidadores re-
munerados de enfermos, hay que concluir que las condiciones de vida de los
trabajadores no remunerados que cuidan a enfermos son incomparablemente
peores y sólo la acción de los movimientos sociales permitirá una redistribución
futura de las cargas del cuidado similar a la que se ha producido durante el siglo
XX en la redistribución de las cargas fiscales.
6. Voluntariado y tercer sector
El crecimiento de las organizaciones sin ánimo de lucro en los últimos años

ha llevado a su consideración como un tercer sector, diferente de las administra-
ciones públicas y de las empresas con ánimo de lucro. No existen todavía defi-
niciones ampliamente consensuadas de este sector, en el que participan tanto
trabajadores remunerados como semi-remunerados y no remunerados. Estos úl-
timos, comúnmente llamados voluntarios, son muy heterogéneos en su compo-
sición, objetivos, dedicación y estilo organizativo. Las organizaciones de
voluntariado proceden en España de varias tradiciones ideológicas, siendo la
más fuerte la de origen católico/caritativo, pero también existe una tradición
asociativa de tipo laico, vinculada en algunas regiones con movimientos socia-
les de orientación izquierdista. En un futuro próximo es previsible un incremen-
to del voluntariado debido a dos causas.
a) La primera, el crecimiento de la población que dispone de tiempo no apli-

cable a la producción para el mercado y cuyas necesidades materiales inmedia-
tas están cubiertas por la familia o las instituciones sociales.
b) La segunda, la progresiva laicización de la sociedad española, que canaliza
los sentimientos altruistas hacia la acción social en lugar de hacia las actividades
litúrgicas, tanto a través de las tradicionales asociaciones religiosas como de
nuevas asociaciones laicas.
En la actualidad, las asociaciones de voluntariado se relacionan con un gran

número de temas, entre ellos el deporte, la educación y cultura, los enfermos, el
medio ambiente, la pobreza, la paz, los movimientos de mujeres, la emigración
o el racismo.
La composición interna del trabajo realizado en el llamado sector no lucrativo o
tercer sector (duración de jornada, continuidad, estacionalidad, cualificación, tra-
bajo no remunerado y pagos simbólicos) sólo puede conocerse mediante fuentes
primarias de las que actualmente carecemos. El Plan del Voluntariado 2001-2004
(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) estima que para el año 2000 existían
en España 284.000 asalariados en el sector y 1.073.636 voluntarios, de los cuales
el 50% eran menores de 25 años. Según un reciente estudio de la Fundación To-
millo (2000), dirigido a las ONG de acción social, los voluntarios representan el
78% de las personas que realizan algún tipo de trabajo para las ONG, siendo los
asalariados sólo un 22%. Entre los trabajadores predominan los jóvenes y los de
edad avanzada, siendo frecuente entre los voluntarios la dedicación reducida.
Tanto en esta estimación como en la anteriormente citada se incluyen volunta-
rios de baja dedicación que solamente aportan algunas horas mensuales.
7. Perspectivas para el siglo XXI
En el momento actual aún no hay muchos datos disponibles sobre el trabajo

no remunerado, pero en la última década éstos han mejorado considerablemente,
habiéndose realizado varios estudios internacionales sobre uso del tiempo (Euros-
tat) que aportarán gran cantidad de información sobre esta modalidad de trabajo.
Tabla 4.4. Proyección para los años 2010, 2020 y 2050. La evolución de la demanda
de cuidado en Europa según edad de la población demandante (1995 = 100)
Escenario básico
Europa Europa Europa Europa

1995 2010 2020 2050
Preescolar (0-4) 100,0% 94,5% 89,0% 79,5%
Escolar (5-14) 100,0% 95,4% 89,8% 79,9%
Joven/escolar (15-17) 100,0% 93,1% 91,6% 79,9%
Adultos (18-64) 100,0% 102,6% 100,9% 86,1%
Mayor (65-74) 100,0% 108,9% 125,9% 131,9%
De edad avanzada (75-84) 100,0% 138,4% 154,3% 225,8%
De edad muy avanzada (85 y más) 100,0% 133,6% 168,3% 297,4%
Fuente: Durán et al. (1998). Datos de Eurostat. Statistiques Démographiques, 1996.
Por lo que se refiere a los demandantes del trabajo no remunerado, a los que
necesitan cuidados, las proyecciones demográficas permiten conocer con bas-
tante aproximación la evolución de la demanda por tipos de edad en los próxi-
mos años. La tabla 4.4, realizada sobre datos de 1995, toma como base la
distribución por edades de la Unión Europea en tres horizontes temporales y
permite prever el volumen de la demanda y anticipar las medidas necesarias
para atenderla. Esta proyección, para la que se han utilizado los datos de los ins-
titutos de estadística de los países europeos, supone que la cantidad y la calidad
de los servicios de cuidado demandados para cada persona van a mantener los
niveles de 1995.
Sin embargo, todos los estudios que se han llevado a cabo sobre niños, adul-
tos y ancianos, están de acuerdo en que la cantidad y la calidad del cuidado se
incrementa constantemente a medida que aumenta el nivel de vida y las expec-
tativas de la población respecto a educación, salud, ocio e independencia. Así
como el consumo de bienes es relativamente estable, el consumo de servicios es
extraordinariamente elástico y la economía europea ya es, de hecho, una eco-
nomía basada en el sector servicios y no en la producción de bienes en la indus-
tria y la agricultura.
Si a la demanda de trabajo de cuidado cuyo origen es meramente demográ-
fico se le añade la demanda procedente del crecimiento de las expectativas res-
pecto a la cantidad y la calidad, estas cifras pueden duplicarse fácilmente. Como
resumen de los cambios que se avecinan hay que destacar la última cifra de la
tabla 4.4. Para el año 2050, es previsible que la demanda de cuidados por la po-
blación de edad muy avanzada sea casi tres veces mayor que en la actualidad.
Los problemas sociales surgirán ante la diferente capacidad de cada grupo
para pagar por sus propias necesidades. Los adultos con buena salud no tendrán
problemas para encontrar cuidados, pagado o no pagado. La mayor parte de los
niños tampoco tendrán problemas, debido a la intensidad de sus relaciones con
sus propios padres. La mayoría de los niños europeos han sido “elegidos” y sus
padres sienten hacia ellos una intensa solidaridad, así como una proyección y
reconocimiento social común. La vinculación más débil es la que se establece
entre los ancianos y los muy ancianos. La demanda de cuidado por parte de la
generación mayor es muy exhaustiva, y la generación siguiente también nece-
sita cuidado para sí misma. Los mayores de sesenta y cinco no son ricos ni dis-
frutan de buena salud, y en la medida en que el número de hijos ha descendido,
cada vez será más frecuente que estas personas de edad avanzada no tengan des-
cendientes. En muchos casos, el cuidador potencial no es el hijo o la hija, sino
su cónyuge, y los divorcios han atenuado significativamente o disuelto las vin-

culaciones entre los ex-cónyuges y sus parientes políticos.
El trabajo remunerado del cuidado constituye un desafío para las sociedades
desarrolladas que pone a prueba sus bases éticas y políticas. De su capacidad
para resolverlo depende que el siglo XXI mantenga las conquistas de bienestar
logradas en el siglo XX y las extienda realmente al conjunto de la población, sea
cual sea su género o edad, o que las desigualdades internas aumenten y se pro-
duzcan distancias insalvables entre los ciudadanos privilegiados y los desfavo-
recidos.
Resumen
En este capítulo hemos estudiado las semejanzas y diferencias que existen

entre el trabajo remunerado y el no remunerado. En primer lugar, hemos ana-
lizado la forma en que la concepción del trabajo no remunerado ha ido evolu-
cionando a lo largo de la historia. En este análisis histórico, hemos reflexionado
sobre la forma en que las ideas sobre el trabajo no remunerado han encontrado
su justificación en determinadas interpretaciones psicológicas sobre las caracte-
rísticas de las mujeres.
En segundo lugar, hemos analizado las implicaciones ideológicas y políticas
de la diferenciación tradicional de los roles de género. Asimismo, hemos visto
cómo el reparto desigual del trabajo entre hombres y mujeres se ha visto refor-
zado por determinadas medidas legislativas.
Finalmente, hemos estudiado uno de los procedimientos mediante los cuales
puede hacerse visible la contribución del trabajo no remunerado. Concretamen-
te, hemos utilizado algunos datos procedentes de diferentes encuestas para
cuantificar la cantidad de tiempo que se dedica a este tipo de tareas. Asimismo,
hemos ampliado este análisis utilizando como ejemplo el tiempo que se dedica
al cuidado de otras personas.
¤ Editorial UOC 177 Capítulo V. Las esferas de la producción...
Capítulo V
Las esferas de la producción y el consumo
Julio Rodríguez Suárez, M. Silveria Agulló Tomás y Esteban Agulló Tomás
Las sociedades avanzadas de principios de siglo XXI se caracterizan por una

serie de rasgos específicos: el avance imparable de las nuevas tecnologías, la glo-
balización, la hegemonía de las grandes firmas multinacionales y los medios de
comunicación de masas, la creciente tendencia hacia el individualismo, el he-
donismo y la búsqueda de la satisfacción permanente e inmediata, etc. En este
contexto, producción y consumo conforman las unidades básicas de la activi-
dad económica. Ambos procesos han experimentado, experimentan y seguirán
experimentando a lo largo del tiempo cambios sustanciales en su composición
y estructura, de acuerdo con las transformaciones que tienen lugar en las socie-
dades y en los hombres y mujeres que las componen. Productividad y consumo
son las dos caras de una misma moneda, cuyos intermediarios son el marketing
y la publicidad (esta última a través de los mass media, aunque no sólo por me-
dio de ellos), técnicas encargadas de hacer llegar los productos (bienes o servi-
cios) al consumidor, tratando de satisfacer sus necesidades y, en no pocas
ocasiones, creando nuevas necesidades a las que poder atender después. Y es
que, por primera vez en la historia de la humanidad, la oferta se adelanta a la
demanda.
Desde Keynes, la economía viene dividiendo la actividad económica en dos
unidades básicas:
• Unidades de producción: conjunto de trabajo humano y mecánico cuya fi-

nalidad es obtener y/o transformar productos con los que satisfacer nece-
sidades o con los que obtener productos que sirvan para obtener o
transformar otros. Puede hablarse tanto de bienes de consumo como de bie-
nes de capital.
• Unidades de consumo: fin último del proceso productivo; las personas ad-
quieren y utilizan los productos y/o servicios generados por la producción
con el fin de satisfacer sus necesidades.
Por tanto, todo proceso económico se inicia con la producción y finaliza con
el consumo. Se trata de un proceso cíclico, en el que el ciudadano es, a un tiem-
po, productor (en la esfera del trabajo) y consumidor (fundamentalmente en la
esfera del tiempo libre). A través del trabajo produce bienes o servicios y adquie-
re el capital que le permite consumir esos bienes y servicios y otros que el mer-
cado genera. El hombre produce para poder consumir y, al mismo tiempo,
consume para producir. El consumo se sitúa, pues, como el motor que impulsa
la actividad económica, pero la producción continúa configurando la vida so-
cial de los ciudadanos, puesto que el trabajo sigue ocupando gran parte de su
tiempo (incluso, la mayor parte de su tiempo). En cualquier caso, ambos proce-
sos se han ido transformando, de tal forma que, desde que se estableció la socie-
dad de consumo de masas, los aspectos relacionados con el consumo han ido
adquiriendo una mayor relevancia en el conjunto de los ciudadanos; el consu-
mo ha pasado a formar parte de su identidad individual y social, de sus preocu-
paciones e intereses. Las fábricas no han desaparecido, pero han empezado a
compartir con los centros comerciales el papel de ser los centros de gravedad en
torno a los cuales se organiza la vida de las personas.
Los procesos productivos de las sociedades avanzadas contemporáneas han
pasado de la normalización y racionalización propias de la producción de gran-
des series de objetos de consumo, en un mercado estable e “intocable”, a una
línea productiva donde la integración y la flexibilidad asumen un papel priori-
tario, dentro de un mercado caracterizado por la inestabilidad, en el que los
clientes participan o pueden participar en la configuración de los productos.
Todo ello ha tenido lugar como consecuencia del proceso tecnológico de auto-
matización, y se ha visto potenciado sobremanera con la irrupción implacable
de Internet.
Los modelos actuales de fabricación y distribución se encuentran en un pro-
ceso de descentralización y reconstrucción, articulando alrededor de la red pro-
ductiva una nueva forma de entender el trabajo y una nueva clase laboral, o,
mejor dicho, unas nuevas clases laborales, formadas por una jerarquía que abar-
ca desde una alta clase de gestión muy cualificada, con una elevada empleabili-
dad, hasta una clase marginal, por lo general subcontratada, cuya empleabilidad
es prácticamente nula.
Nos encontramos, en este momento, sumidos en una paradójica realidad:
por una parte, el desarrollo de las fuerzas productivas conduce a la homogenei-
zación, tanto en los procesos productivos y en las técnicas industriales utilizadas
para producir, como en los nuevos estilos de vida y las vigentes formas de con-
sumo. Pero, por otro lado, se tiende a la diversificación y racionalización de la
producción, a la llamada producción a la carta, una forma de producir individua-
lizada y segmentada en la que se genera una mayor variedad de productos según
las demandas concretas de los diferentes consumidores.
1. Definición: producción, producto, productividad
La producción es la actividad a través de la cual los seres humanos actuamos

sobre la naturaleza, modificándola para adaptarla a nuestras necesidades, o, lo
que es lo mismo, el proceso mediante el cual se transforman materiales en pro-
ductos o se realiza un servicio.
El término producción procede del latín producere, que significa ‘salir, hacer,
producir’. La economía se sostiene sobre el sistema productivo de las sociedades,
que será el encargado de crear bienes y servicios, es decir productos, para el con-
sumo de sus ciudadanos.
La definición que Bertrand Russell (1953) ofrece del trabajo en su ingenioso
Elogio de la ociosidad no tiene desperdicio:
“Hay dos clases de trabajo: primero, alterar la posición de la materia de la superficie

de la tierra, o cercana a ella, en relación con otra materia tal; segundo, mandar a otras
personas que lo hagan. La primera clase de trabajo es desagradable y está mal pagada;
la segunda es agradable y muy bien pagada. La segunda clase es susceptible de exten-
derse indefinidamente; no solamente están los que dan órdenes, sino también los que
dan consejos acerca de cómo deben darse las órdenes. Generalmente, dos grupos or-
ganizados de hombres dan simultáneamente dos clases opuestas de consejos; esto se
llama política”.
B. Rusell (1953, pp. 19-37).

Cualquier empresa que actúe en el mercado tiene, al menos, tres funciones prin-
cipales: la función comercial, encaminada a la obtención de clientes; la función ad-
ministrativa, orientada a organizar la gestión económica; y la función de producción,
que viene definida por la cantidad máxima de producto que puede obtenerse con
una cantidad dada de factores productivos. Además de la transformación física que
suele darse en todo proceso de producción, hay que tener en cuenta la transforma-
ción económica que se produce siempre, y que se corresponde con la transforma-
ción de la utilidad de un recurso a un producto final. Esta diferencia es lo que se
conoce como valor añadido, que proporciona medios económicos al sistema pro-
ductivo para invertir en nuevos recursos con los que elaborar una mayor cantidad
de productos finales, generando riqueza mediante este proceso de transformación.
En este contexto, serán productores, pues, todas aquellas personas que parti-
cipan de forma activa en el proceso de generación, distribución y venta de bie-
nes y servicios. Su participación en este proceso será a través del trabajo (del
objeto, los medios y la fuerza del trabajo), en que interviene un último factor
fundamental: el capital. Mediante su trabajo, el hombre produce mercancías y
obtiene dinero con el que consumir esas y otras mercancías y servicios.
Cuando hablamos de productividad, nos referimos a la capacidad de producir
que tiene un recurso; para determinarla, se dividirá la cantidad total producida
por la unidad de trabajo.
2. Metamorfosis de los procesos de producción y trabajo
A continuación, vamos a ver las diferencias fundamentales entre los sistemas

de producción industriales y post-industriales, analizando las transformaciones
que han tenido lugar, como consecuencia del cambio de paradigma, en los pro-
cesos de producción y trabajo.
2.1. Sistemas de producción industrial
“Puedo asegurarle que cuanto más avanzo, más aprendo a apreciar este invento que
teóricamente puede aumentar las fuerzas humanas hasta el infinito. Con todo, en lo
que concierne al aspecto práctico, creo poder asegurar sin incurrir en exageración
que, con ayuda de este medio, un solo hombre podrá realizar el trabajo de cien”.
Esta contundente afirmación, extraída del libro de Joachim G. Leithäuser

(1958), La segunda creación del mundo, forma parte de una carta que Denis Papin
envió a Leibnitz el 23 de marzo de 1705, después de haber probado su nueva
máquina basada en la bomba de vapor. Papin, junto a Savery, Newcomen y
Cawley, Smeaton, y a otros muchos pensadores e investigadores, creó las con-
diciones necesarias para que Watt construyese la máquina de vapor, instrumen-
to que se convertiría en la fuente de energía sucesora de las anteriores (molinos
de viento, ruedas hidráulicas y norias de tracción animal). Es así como, a finales
del siglo XVIII, se va dejando atrás la doctrina mercantilista imperante en Europa
entre los siglos XVI y XVII, y comienza en Inglaterra el proceso que da lugar a la
Primera Revolución Industrial; es decir, se da el gran salto (tras miles de pequeños
pasos anteriores) para la constitución de la sociedad tal y como la conocemos
actualmente.
La primera fase de este incipiente industrialismo se acrecienta con el uso de
máquinas que ayudan a la ampliación de la productividad del trabajo. En prin-
cipio, los dueños artesanos se dedicaron a subcontratar a grupos de personas
para que realizasen trabajos específicos bajo su mando. Después fueron surgien-
do fábricas, en las que aparece ya la figura del supervisor o capataz. Las primeras
fábricas, que se establecieron en Inglaterra, estaban dedicadas a la industria tex-
til, pues aumentó considerablemente la demanda de vestimenta por parte de
una población cada vez mayor. Estas fábricas estaban impulsadas por ruedas hi-
dráulicas. Se trataba de un conjunto de máquinas localizadas en un mismo edi-
ficio. Los propios trabajadores se encargaban de utilizarlas y repararlas. Las
máquinas utilizadas en estos primeros estadios del desarrollo industrial servían
únicamente para llevar a cabo una sola tarea, simple y repetitiva. La mayoría de
los trabajadores eran mujeres, e incluso niños,1 mientras que los supervisores
eran casi todos hombres. Los campesinos, que comenzaron a desplazase a las
ciudades para desempeñar estas funciones, acabaron creando una nueva clase
1. Los niños empezaban a trabajar en los molinos a partir de los cinco o seis años, e incluso antes.
En la década de 1790, su jornada laboral era de seis días a la semana y once horas al día, extendién-
dose hasta las 16 horas en la década de 1820. No sería hasta 1833 cuando comenzasen a legislarse
las restricciones en el uso infantil laboral, limitando a 69 las horas semanales permitidas para los
menores de dieciocho años y a 48 horas para los menores de once.
social que se erigiría como protagonista de la Revolución Industrial en marcha. En

pocos años, las ciudades duplicaron su población y se rodearon de barrios po-
bres en los que malvivían los obreros, la clase proletaria.
Se establece, de esta forma, un nuevo modo de generar riqueza: la produc-
ción fabril, fundamento del capitalismo que estaba por venir. El economista es-
cocés Adam Smith, en su libro Investigaciones sobre la naturaleza y las causas de
la riqueza de las naciones, primer gran tratado sobre economía, sienta las bases
del liberalismo económico:
“No es por la benevolencia del carnicero, el cervecero o el panadero que esperamos

la cena, sino por su punto de vista respecto a su interés propio. Nos dirigimos, no a
su humanidad sino a su amor propio, y nunca les comentamos nuestras propias ne-
cesidades, sino las ventajas de ellas.”
A. Smith (1982).
Destacamos, a continuación, las principales consecuencias de esa emergente

sociedad industrial:
• Aparición de los capitalistas y los asalariados (que conforman el grupo

mayoritario de la población).
• Emigración masiva del campo a la ciudad, que pasa a ser generadora de la
riqueza (pues en ella se desarrolla la industria).
• Aparición de crisis económicas (paro, subconsumo).
• Distribución desigual de la riqueza.
• Empeoramiento de la calidad de vida de las ciudades industriales (pobre-
za, contaminación, marginalidad, etc.).
• Surgimiento de una actitud utilitarista entre la mayor parte de la pobla-
ción.
• Diversificación de la producción de bienes.
Entre 1850 y 1860 se produjo lo que se conoce como la segunda fase del de-
sarrollo industrial, impulsada por la expansión de la manufactura textil y ali-
menticia y del progreso de la ingeniería y la química, que comenzaron a
explotar las industrias del hierro y el acero, introduciendo para ello procesos de
producción más complejos. Además, la aparición de nuevas fuentes de energía,
el petróleo y la electricidad fundamentalmente, que conlleva la aparición de
nuevos inventos como la dinamo, la bombilla o el motor de explosión, será la
base sobre la que se sustente el establecimiento de la sociedad capitalista, junto
a la utilización de nuevas técnicas financieras y mercantiles y la progresiva in-
tervención del Estado en la economía.
De esta forma, el concepto de propiedad privada se acaba por imponer defi-
nitivamente y se empieza a consolidar la economía de mercado. Entre finales del
siglo XIX y principios del XX tiene lugar un incremento intensivo de la produc-
ción industrial y de la racionalización productiva y un protagonismo económi-
co de países no europeos, como Estados Unidos y Japón, hechos que aceleran el
proceso de industrialización, dando lugar a la Segunda Revolución Industrial, ge-
neradora de la gran industria moderna. La mejora de los transportes y las comu-
nicaciones, y, sobre todo, la introducción en las fábricas norteamericanas en los
primeros años del siglo XX de nuevas técnicas racionalizadas de la organización
del trabajo, como la cadena de montaje o la producción en serie, permitieron
que se lograsen estos avances.
Tanto Taylor como Ford introdujeron la especialización de funciones, la
fragmentación de tareas y la medición de tiempos y movimientos como pautas
organizacionales que posibilitaron la producción en serie. En concreto, algunas
características del taylorismo son la reducción de la mano de obra directa (auto-
matización), la utilización de una economía de tiempos (en la que destaca la im-
portancia del “cronómetro” en el proceso productivo), el control, la eficacia, la
predicción y la uniformización del producto. Los marcados aspectos burocráti-
cos de esta forma de producción pueden separarse en dos: el encadenamiento
escalar y la unidad de mando; su implicación estructural para la empresa será la
forma piramidal de organización. El doble objetivo del taylorismo fue poner en
marcha técnicas que incrementaran la productividad, y lograrlo a través de una
buena organización y administración empresarial, defendiendo el estableci-
miento de incentivos en la producción.
Por su parte, el fordismo, que recibirá el nombre de organización científica del
trabajo, supone la culminación del taylorismo. Trata de establecer sistemas ob-
jetivos para evaluar el rendimiento individual de los trabajadores, determinan-
do su producción en función del tiempo y el método requeridos para producir

una única unidad de producción. Se puede definir el fordismo como
“la producción en serie en el modelo de cadena de montaje, al utilizar maquinaria con

fines especiales y, principalmente, trabajadores no cualificados en una división del tra-
bajo basada en una fragmentación de tareas cada vez mayor. La era fordista se caracte-
riza por la dominación de los mercados de masas y por bienes estandarizados que se
mantienen durante largo tiempo. El fordismo surge de la eficiencia tecnológica de la
producción planificada, que se basa en la separación entre concepción y ejecución, y
de la eficiencia económica de fábricas de gran escala. El fordismo viene dominado por
la lógica económica, la lógica de la ventaja comparativa y del funcionamiento del mer-
cado”.
P. Hirst y J. Zeitlin (1991, pp. 13-14).
Estas nuevas formas de la organización productiva, que habían activado la

producción en masa de bienes, intensificaban el esfuerzo que debían desarrollar
por parte de los obreros (cómo no recordar aquí a Chaplin, que tan brillante-
mente denunció los pesares del trabajo en cadena en su inolvidable Tiempos mo-
dernos), lo que generó un principio de resistencia laboral, que acabó originando
la consolidación de nuevos movimientos sociales como el socialismo y el sindi-
calismo. Hay que tener en cuenta que, debido a la férrea disciplina, organiza-
ción y acuerdo que demanda el proceso continuo de la producción en cadena,
este sistema productivo no puede funcionar cuando existen altos grados de con-
flictividad, razón por la cual las empresas se ven en la obligación de pactar con
los movimientos obreros, a través de los sindicatos.
2.2. Sistemas de producción post-industrial
Tras los felices años veinte y el consiguiente periodo de depresión económi-

ca, se inicia, en torno a los años cincuenta o sesenta, un proceso acelerado de
cambio tecnológico que significaría una nueva revolución tecnológica, y que se
ha hecho especialmente considerable en la última década del siglo XX. Tanto es
así que ha sido conceptualizada por algunos autores como la Tercera Revolución
Industrial (Finkelstein, 1991). Los indicadores macroeconómicos comenzaron a
mostrar tasas de crecimiento sin precedentes hasta entonces, tanto del producto
como de la productividad y del consumo. Esta situación generó lo que hoy se

conoce como sociedad post-industrial, concepto introducido por Bell (1973) y de-
sarrollado un año más tarde por Touraine (1973). Ambos autores se refieren
también al concepto de sociedad de la información, pues observaron en la infor-
mación un ingrediente clave de la nueva sociedad post-industrial. Esta nueva re-
volución industrial y tecnológica trae consigo un cambio del paradigma
tecnoeconómico, que ocasiona un complejo proceso de adaptación cultural y
organizativa. La situación central de la economía ya no se encontraría en la
“transformación de átomos”, sino en el “procesamiento de bits” (Negroponte,
1995).
Repasemos ahora, a partir de la recapitulación realizada por García Ferrando
y Salcedo (1998), las dimensiones que caracterizan a esta sociedad post-industrial
según la visión de Bell:
a) Sector económico: Preponderancia del sector terciario, se pasa de una

economía productora de mercaderías a otra productora de servicios. Si añadi-
mos el hecho de que los consumidores emplean una parte de su renta cada vez
mayor en consumir servicios (transportes, diversiones, cuidados personales,
etc.) en vez de objetos, en la expansión que los servicios colectivos están vivien-
do encontramos una de las principales características de la sociedad post-indus-
trial. El consumo de los objetos procedentes de la industria adquirirá una
importancia relativamente menor. Uno de los aspectos que ha impulsado el cre-
cimiento del sector terciario ha sido el aumento del tiempo de ocio, al estabili-
zarse, tras la Segunda Guerra Mundial, la jornada laboral en torno a las cuarenta
horas semanales. En su tiempo de ocio, el hombre compra y consume bienes y
servicios que son el motor de los procesos de producción.
b) Distribución ocupacional: preeminencia de las clases profesionales y
técnicas en la distribución ocupacional. Cada vez en mayor medida se emplea
a personas únicamente cuando hace falta “juicio humano, empatía y creativi-
dad” (Inglehart, 1991).
c) Principio axial: centralidad del crecimiento teórico como fuente de in-
novación y formulación política de la sociedad. El trabajo teórico anterior a la
producción se hace cada vez más indispensable, marcando la labor de las indus-
trias de base científica.
d) Orientación futura: control de la tecnología y de las contribuciones tec-

nológicas. Se trata de planificar adecuadamente el desarrollo y uso de las nuevas
tecnologías para poder controlarlas y regularlas, de manera que se superen los
efectos adversos producidos por ciertas aplicaciones de algunas de estas nuevas
tecnologías.
e) Tomas de decisión: creación de una nueva tecnología intelectual aplica-
ble a la toma de decisiones; decisiones que serán (son) adoptadas en mayor me-
dida por las máquinas (a las que Jesús Ibáñez, 1997, denomina máquinas de
dirigir).
El propio Bell (1980) afirmará posteriormente que, en esta sociedad de la in-

formación, las telecomunicaciones y los ordenadores serán decisivos para: “la
forma en que se realizan los intercambios sociales y económicos, se crea y ob-
tiene el conocimiento y el carácter del trabajo y las organizaciones de los hom-
bres”. Las teorías de Touraine (1973) carecen del optimismo del punto de vista
de Bell; nos advierte este autor de la subsistencia de una fuerte alienación y de
la profunda transformación de las formas de “dominación social”, que vendrían
representadas por la “integración social”, la “manipulación cultural”, y la
“orientación hacia el poder”, características propias no sólo de las sociedades ca-
pitalistas, sino también de las socialistas. Touraine introduce el término sociedad
programada, en alusión a la naturaleza del trabajo y de la actividad económica.
En los años setenta, las grandes industrias fordistas y tayloristas entran en
una grave crisis, teniendo lugar una redefinición de las características de los
mercados y del modelo de competencia, que evoluciona hacia el aumento de la
oferta en cada segmento de mercado, la mejora de la calidad y la introducción
continua de nuevos productos en el mercado.
El postfordismo rompe con la forma anterior de conceptualizar el trabajo;
conlleva una serie de innovaciones técnicas y organizacionales que determinan
una nueva forma de organización industrial. Su origen hay que buscarlo en los
cambios de mercado que tuvieron lugar en la década de los setenta, que impul-
saron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnológicas para res-
ponder a la nueva situación.
Hay que diferenciar entre postfordismo y neofordismo. Esta segunda forma de
organización del trabajo representa una reinterpretación del paradigma fordis-
ta, que significa un desarrollo de la producción en serie hacia la diferenciación
de productos (también mediante la automatización, la flexibilidad de los proce-

sos y el uso de las tecnologías de la información), pero, a diferencia del postfor-
dismo, se asienta sobre las bases definidas en la era fordista, no supone ninguna
ruptura o cambio en la forma de entender el trabajo.
A finales de los años ochenta la compañía sueca Volvo aplica un nuevo sis-
tema de producción: el enfoque socio-técnico, también denominado con otros
nombres como modelo sueco, producción reflexiva u organización del trabajo centra-
da en el recurso humano. La primera experiencia consistió en abolir los tradicio-
nales sistemas de producción que tenía en una de sus plantas, pasando a
realizarse la producción en varios talleres con grupos de entre siete y diez traba-
jadores. Los trabajadores realizaban distintas tareas de contenido variado, dán-
dose intercambios de información y conocimientos entre los trabajadores y los
ingenieros y un mayor grado de autonomía para los montadores que en las
plantas tradicionales (Sandberg, 1995). La informatización de los procesos de
producción permite asegurar la fluidez y la cohesión de los grupos.
Ante la visión taylorista y fordista, según la cual la productividad máxima de
una instalación estará en función de la productividad del trabajador individual
en su puesto, el enfoque socio-técnico aporta una visión sistémica de la organi-
zación, que propone optimizar las actividades y los procesos en vez de única-
mente las tareas. Desde esta posición se resalta la influencia mutua entre los
factores sociales y los factores tecnológicos; se tienen en cuenta las dimensiones
sociales del grupo de trabajo, con el objetivo de lograr las relaciones satisfacto-
rias entre sus miembros.
Tabla 5.1. Algunas diferencias básicas entre los enfoques tradicional y socio-técnico
de organización del trabajo (Garmendia y Parra Luna, 1993)
Enfoque tradicional Enfoque socio-técnico
Contenido del trabajo Fragmentos Módulos
Actividad Rutinaria Variada
Procesos Determinados Estocásticos
Unidad organizativa Puesto individual Equipo
Sistema técnico Sistema socio-técnico

Taller/oficina como...
con “servidores” humanos con “recursos” humanos
Enfoque tradicional Enfoque socio-técnico
Información Ascendente y descendente Horizontal y funcional
Individual y jerárquicamente
Toma de decisiones Delegada en el equipo
centralizada
Procedimientos Fijos Flexibles
Improvisado y permanente
Aprendizaje Preestablecido y estable
Reciclaje
Planificación/control A cargo de especialistas ajenos A cargo del equipo

y mantenimiento al puesto preferentemente
Cultura Individualista Corporativa
Por último, desde los años sesenta se comienza a utilizar un nuevo método de
producción: el toyotismo o sistema de producción ligera (lean production), que sur-
ge en Japón, revolucionando los sistemas de aprovisionamiento y producción de
las grandes empresas. La escuela japonesa persigue la reducción permanente de
costos y basa su reorganización de los procesos productivos en dos principios:
1) Utilizar grupos multifuncionales que administren la calidad en los puestos

de trabajo y seguir la filosofía del just in time; esto es, programar la producción a
partir de lo que se ha vendido; de esta forma, el proceso de producción se origina
en los proveedores y no en la fábrica. La producción bajo stocks hace que, para
abaratar los productos, se requiera realizar sobre ellos operaciones muy semejan-
tes, lo que implica que los productos finales sean muy parecidos, mientras que un
sistema de fabricación como el justo a tiempo trabaja sin apenas stocks. Se trata de
que los frecuentes cambios de series se realicen en tiempos mínimos, agilizando
los procesos de gestión, mediante la simplificación de los procedimientos técnico-
administrativos (utilizando, en lo posible, sistemas informatizados en tiempo
real), y cediendo a los propios operarios de producción el control de calidad. Al
reducirse los stocks, se reduce drásticamente el almacenaje tanto de materias pri-
mas como de productos intermedios y productos finales.
2) Para llevar a cabo todo esto se debe fragmentar el proceso de trabajo en
diversas fases, de manera que se pueda externalizar la producción (el trabajo)
entre diversos espacios productivos. La gran herramienta organizativa que regu-
lará todo el proceso productivo será el kanban, que puede definirse como el “sis-
tema de información para controlar de modo armónico las cantidades
producidas en cada proceso” (Garmedia, 1993). Todo ello implica una serie de
cambios en la forma de trabajar:
“– Control cuantitativo, flexibilizando la producción de acuerdo con las fluctuacio-

nes mensuales y hasta diarias de la demanda.
– Control cualitativo en el que un proceso controla al contiguo.
– Cierta polivalencia del personal exigida por una producción flexible.
Una de las críticas que se llevan a cabo del sistema justo a tiempo es que sigue habiendo
muchos supervisores que toman las decisiones.”
J. A. Garmendia y F. Parra Luna (1993).
Para no extendernos más, puesto que durante todo el capítulo desarrollare-

mos las peculiaridades de los nuevos procesos productivos, mostramos en la ta-
bla 5.2 la diferencia detallada entre las características que integran la etapa
industrial y las que definen a la etapa post-industrial.
Tabla 5.2. Comparación de las características asociadas con la industrialización

y la post-industrialización (Hatch, 1997)
Industrial Post-industrial
– Estado nación regula las – Competencia global

economías nacionales – Descentralización del capital respecto
– Mercadotecnia en masa a la nación-Estado
– Estandarización – Fragmentación de los mercados y
– Estado benefactor descentralización de la producción
Medio ambiente – Alza de las decisiones del consumidor,
demanda de bienes personalizados
– Surgimiento de movimientos
sociales, política de problemas
singulares, clase de servicio
– Pluralismo, diversidad y localismo
– Producción en masa a través – Manufactura flexible, automatización

de líneas tayloristas/fordistas – Uso del diseño, producción y control
– Rutina de inventarios por ordenador
Tecnología – Manufactura por resultados – Sistemas justo a tiempo (just in time)
(final de línea) – Énfasis en la rapidez y la innovación
– Resultados basados en información/
servicio
Industrial Post-industrial
– Burocracia – Nuevas formas organizacionales

– Jerarquía con énfasis en la (redes, alianzas estratégicas,
comunicación vertical organizaciones virtuales, franquicias,
joint ventures)
– Integración vertical y
horizontal – Jerarquías más planas con
comunicación horizontal y
– Concentración en el control responsabilidad administrativa
Estructura social mutua
– Dependencia extensa (outsourcing)
– Mecanismos de influencia informales
(participación, cultura, comunicación)
– Desintegración vertical y horizontal
– Pérdida de límites entre funciones,
unidades y organizaciones
– Celebra la estabilidad, la – Celebración de la incertidumbre,

tradición y la costumbre la paradoja y la moda
Cultura – Valores organizacionales: – Valores organizacionales: calidad,
crecimiento, eficiencia, servicio, diversidad e innovación
estandarización y control
– Concentración de la gente – Desconcentración de la gente

en poblaciones industriales – Reducción del tiempo de transporte
y ciudades que alienta la orientación global
Estructura física
– Local, orientación e internacional
(espacio-tiempo)
nacionalista – Implosión de la dimensión temporal
– El tiempo es lineal (ciclo de vida de productos más
cortos llevan a la simultaneidad)
– Rutina – Frenética, compleja

– División del trabajo – Habilidades basadas en el
– Especialización funcional de conocimiento
tareas – Grupos de trabajo interfuncionales
Naturaleza del trabajo – Mayor énfasis en el aprendizaje
– Mayor dependencia externa,
subcontratación, autoempleo,
y trabajo por redes (teleworking, fax,
celular, Internet)
2.3. Las transformaciones del trabajo
Las transformaciones producidas por las tecnologías de la información y la

comunicación en los sistemas productivos junto al avanzado proceso de globa-
lización que en la actualidad define los mercados han hecho que nos encontre-
mos hoy ante un nuevo escenario laboral, marcado por la incertidumbre y la

inestabilidad.
Las nuevas formas de trabajo se definen por la propia globalización, por su
especialización flexible, por su uso de la tecnología de la información, por las
tecnologías de producción flexibles de la que se acompañan, etc. De esta forma,
la organización tradicional del trabajo
“pensada y diseñada para producir en grandes series, aparece ahora rígida ante la ines-
tabilidad e incertidumbre de los mercados. Por tanto, son ahora las propias empresas
las que ensayan la introducción de nuevas formas de organización del trabajo, que
introducen nueva tecnología versátil, revisan el grado de división del trabajo y, por
ende, las cualificaciones y los modos de usos de la fuerza de trabajo. Ahora los obje-
tivos empresariales pasan por reorganizar el proceso productivo, flexibilizar el ciclo
de producción, diversificar la misma, mejorar la calidad y la productividad”.
A. Martín Artiles (1999).
La flexibilidad laboral que imponen las nuevas formas de producción puede

definirse como “los ajustes de efectivos de la mano de obra, salarios y horarios
de trabajos, etc., a una coyuntura que ha pasado a ser inestable y fluctuante”
(Meulders y Wilkin, 1987). Esta flexibilidad trata de eliminar o reducir la rigidez
de la legislación laboral, en beneficio de una relación directa entre el trabajador
y el empresario, condicionada por los movimientos de la oferta y la demanda.
La flexibilidad laboral configura las nuevas formas de contratación y la desregu-
lación de los horarios, del salario, de la estabilidad y de la Seguridad Social.
Así las cosas, las fuerzas de trabajo se segmentan, produciéndose la llamada
dualización, que supone la aparición de dos clases de trabajadores bien diferen-
ciados: un colectivo de trabajadores altamente cualificados, que posee unas bue-
nas condiciones de trabajo y una alta empleabilidad, por una parte, y un sector
descualificado mucho más desprotegido, regido por la incertidumbre y la preca-
riedad laboral, por otra. Más adelante, profundizaremos en esta dualización en
la gestión de la fuerza de trabajo.
En este nuevo escenario tecnoglobal, el trabajo se individualiza, reorganizán-
dose a través de procesos como la ampliación y el enriquecimiento de tareas, aña-
diendo tareas a un puesto individual.
Otra de las características que definen el nuevo escenario laboral es la reduc-

ción del tiempo laboral en el ciclo vital de las personas, lo que supone una serie
de transformaciones:
“– Percepción y organización de los tiempos de trabajo y de no trabajo en la vida per-

sonal, familiar y social.
– Visión y experiencia de la cotidianidad.
– Valoración del trabajo como circunstancia, función y proyecto existencial.
– Representación social de los estadios no laborales de la vida adulta, especialmente
de una etapa de invención reciente por la que pasa un cada vez mayor número de
personas: la de la obsolescencia (etiqueta aplicable a una nueva transición crítica y
psicosocialmente estresante), a la que se ven abocadas personas ya mayores de cin-
cuenta años, pero aún demasiado jóvenes para ser consideradas jubiladas normales.”
J. M. Blanch (2001).
Para terminar este apartado, no podemos dejar de mencionar el debate sur-

gido alrededor del supuesto “fin del trabajo” (en el que participan autores como
Gorz, o Rifkin), que, en todo caso, y en su versión más drástica, parece más bien
una ingenua deducción teórica, que evidencia, eso sí, la situación que parece es-
tar produciéndose en realidad: una transformación del significado (o significa-
dos) del trabajo, que nos lleva a hablar, de nuevo, de los conceptos de diversidad
y flexibilidad. El trabajo adquiere, así, un nuevo significado y juega un nuevo pa-
pel en la vida de los trabajadores de las sociedades avanzadas contemporáneas,
tanto en la esfera social como en la personal, aunque no ha dejado de ser un
elemento central y centralizador, y continúa situándose como una de las prin-
cipales fuentes, si no la principal, de formación de la identidad individual y co-
lectiva. Tal y como afirma Castells (1998), la principal cuestión laboral en la era
de la información no es el fin del trabajo,2 sino la condición de los trabajadores.
2. En 1516 Tomás Moro aventuró la posibilidad, impensable en su época, más cercana hoy día, de
trabajar una media de seis horas diarias; un siglo después, Tommaso Campanella, y cuatro más
tarde, Bertrand Russell creyeron que no harían falta más que cuatro horas; desde posturas tan
opuestas como el marxismo (Lafargue) y el capitalismo (Keynnes) se reduce la cifra a tres horas de
trabajo al día. Algunos han llegado a presuponer la completa abolición del trabajo (Bob Black, Rif-
kin, etc.); pero ¿qué nos muestra la realidad? El debate está abierto.
3. Reestructuración industrial y tecnología de producción flexible
Aunque es fácil intuir a qué se refiere el concepto flexibilidad, en especial

cuando se opone al concepto de rigidez, sus múltiples formas y consecuencias
han empezado a generar críticas sobre los usos inadecuados del término (Pollert
et al., 1991). En líneas generales, la flexibilidad puede definirse como la capaci-
dad de adaptarse a las condiciones cambiantes; acomodarse fácilmente a ellas.
Se pueden destacar dos grandes tipos de flexibilidad (Atkinson, 1986): flexibili-
dad macroeconómica, referida a la capacidad de adaptación del sistema produc-
tivo a las condiciones cambiantes derivadas de la crisis de los modelos
productivos anteriores, y de los procesos de globalización y revolución tecnoló-
gica; y flexibilidad microeconómica, que se relaciona con la capacidad de adap-
tación de la empresa a las condiciones cambiantes de su propio entorno.
Una empresa será flexible cuando se acomode a las variadas y selectivas ne-
cesidades y demandas de sus clientes, tanto en el diseño y la calidad de los pro-
ductos, como en las condiciones de su entrega.
Esto implica una gestión flexible del trabajo, para lo cual es imprescindible
aumentar la velocidad de circulación de la información interna de las organiza-
ciones e incrementar la movilidad interna de la plantilla de trabajadores.
3.1. Desconcentración y descentralización productiva
Como estamos viendo, el nuevo paradigma productivo tiende hacia la re-

ducción y fragmentación de la gran empresa fordista. La nueva configuración
de los procesos productivos y de la actividad laboral demanda nuevas formas
de estructuración organizativa que tengan como principales características la
desconcentración y la descentralización, de tal forma que permita y potencie la
movilización de la cualificación colectiva y la reprofesionalización de los tra-
bajadores, para poder, así, adecuarse a la moderna tecnologización empresa-
rial y a la rigurosa competitividad de un mercado laboral que cada vez cambia
más en menos tiempo.
La descentralización productiva está presente en todas las actividades indus-
triales y productivas, y consiste en “aquellas medidas encaminadas a la reduc-
ción del tamaño de la gran fábrica fordista, con objeto de conseguir recuperar
la eficacia del capital y mejorar el uso de los recursos” (Santos Ruesga, 1995).
Los nuevos sistemas productivos tienen en común la fragmentación del pro-
ceso de trabajo en diversas fases y del producto en distintos subconjuntos, con
el fin de externalizar su producción y su trabajo entre diversos espacios produc-
tivos.
Un nuevo modelo de fábrica viene a sustituir a la gran fábrica fordista; es lo
que se conoce como la fábrica difusa o de síntesis, en la que todo lo que no sea
la actividad principal pasa a ser realizado bien por la industria auxiliar o por em-
presas de subcontratación. Así, los programas de reestructuración y ajuste de las
grandes empresas están llevando a la externalización de buena parte de sus tra-
bajos y procesos (outsourcing). Se trata de abaratar al máximo los costes de fabri-
cación, para dedicar, así, todo el esfuerzo productivo a la tarea principal de la
empresa. La externalización implica que la empresa ha de proveerse “desde fue-
ra”, lo que hace que dependa de otras unidades económicas de producción. De
esta forma, se contrata a personal no vinculado a la empresa de forma perma-
nente (contratos a tiempo parcial, en prácticas, por obra y servicio, etc.), lo que
conlleva, por otra parte, una dependencia del mercado externo de trabajo.
La producción se redirige a los lugares donde los costes de producción y sa-
lariales son menores. A nivel local, la producción pasa de los polígonos indus-
triales al centro de las ciudades; a nivel global, se tiende a la internalización de
algunos procesos productivos, instalando fábricas en países poco desarrollados,
cuya base técnica es menor, en donde los costes se reducen enormemente (esto
se produce principalmente en el caso de manufacturas que no requieren tecno-
logías de fabricación avanzadas, pero que sí necesitan de gran cantidad de mano
de obra). En cuanto a las pequeñas y medianas empresas, la descentralización
productiva se ha producido con mayor intensidad en el sector servicios.
3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor
La globalización puede definirse como la tendencia de las economías nacio-

nales a ser integradas en una sola economía mundial, en la que la importancia
del Estado y de las fronteras nacionales pierde, poco a poco, su sentido; sería la
etapa final del proceso de internacionalización de las economías nacionales y

del proceso de desarrollo tecnológico.
El proceso de globalización se sitúa en tres momentos históricos bien defini-
dos:
a) en primer lugar, el mercantilismo del siglo XVII y principios del XVIII, ori-
ginado a partir de los importantes descubrimientos marítimos que tuvieron lu-
gar en esas fechas;
b) en segundo lugar, la industrialización iniciada en siglo XVIII y sus conse-
cuencias colonialistas y de la división internacional del trabajo;
c) y, por último, desde la Primera Guerra Mundial hasta la revolución tec-
nológica que comienza tras la segunda posguerra.
El término globalización comienza a utilizarse ya en los años ochenta, aunque

no será hasta finales de la década de los noventa cuando adquiera su mayor pro-
tagonismo, promovido por lo extendido de su uso. Hoy en día, se sigue hablan-
do profusamente de globalización y se discute, tanto en los espacios académicos
como en la propia calle, sobre la condición, positiva o negativa, de sus efectos.
En los primeros años se le asignó un carácter marcadamente optimista, acen-
tuándose sus efectos positivos, mientras que más adelante vendría una época
más pesimista, donde la mayor preocupación estribaría en la constatación de
que, produciéndose globalmente más riqueza, cada vez son mayores las diferen-
cias sociales. No hay que olvidar que la globalización supone
“la interacción o interdependencia entre las naciones a través de la expansión entre

las mismas del movimiento de bienes y servicios”.
M. Bekerman (1995).
Pero hay que tener en cuenta, asimismo, que la extensión del capital no se
ha visto acompañada de la libre circulación de la mano de obra, lo que genera
ciertas desigualdades. Y es que la globalización produce riqueza pero, al mismo
tiempo, conlleva una nueva forma de producción y escenificación de la pobre-
za. Algunos autores destacan el hecho de que, en la actualidad, el capital se acu-
mula sin necesidad del trabajo de una gran parte de la fuerza laboral (y menos
aún de los pobres), lo cual conduce a una situación paradójica, ya que los dos
mundos están cada vez más cerca y, a la vez, se encuentran cada vez más lejos,
o más bien digamos que se desencuentran.
Todas estas críticas han ido generando una adversidad hacia la globalización
que ha terminado por encontrar una especie de “contrapoder mundial” en los
llamados movimientos sociales antiglobalización, articulados a través de redes aso-
ciativas sustentadas por tecnologías de la información y la comunicación. Este
contrapoder mundial es visto por algunos autores como la necesaria oposición
al poder capitalista (Ramonet, 2001; Sader, 2001), mientras que son criticados
desde otras posiciones por la falta de un verdadero proyecto alternativo y por su
limitación a reaccionar, en muchos casos generando una innecesaria violencia
callejera en sus manifestaciones.3 Beck, desde una postura moderada, que asu-
me la globalización como el hecho real que es y prefiere aceptarla intentando
controlarla antes que entrar a valorarla, recuerda
“la necesidad de una globalización responsable que permita aprovechar las oportuni-
dades y recrear la política para que mantenga su capacidad de acción ante la econo-
mía.”
U. Beck (2000, p. 12).
En cualquier caso, este nuevo escenario tecnoglobal requiere de nuevos pro-

cesos de producción, como ya hemos ido viendo. La globalización no implica
únicamente la mundialización espacial, sino que entraña, asimismo, una sincro-
nización temporal. La sociedad red viene definida por la inmediatez y la amplitud
(Castells, 1997).4
El consumidor ha dejado de ser un agente pasivo; consumidor y productor
se funden ahora en uno: el “prosumidor” (Toffler, 1980). Una de las implicacio-
nes más importantes de este nuevo “prosumidor” es que participa activamente
en el diseño y la construcción del producto o servicio que más tarde consumirá.
3. En La Era de la información, Castells (1997) destaca las manifestaciones callejeras contra el

gobierno francés por parte de los estudiantes de aquel país como antecedente del uso de tecnolo-
gías de la información en movimientos de protesta social.
4. Castells expone un interesante análisis de la “sociedad red”, con especial énfasis en el desarrollo
y la importancia actual y futura de Internet en la lección inaugural del programa de doctorado
sobre la sociedad de la información y el conocimiento de la UOC, que puede visitarse en:
http://www.uoc.edu/web/esp/articles/castells/print.html.
En consecuencia, cada vez resulta más difícil separar el mundo del trabajo y el
mundo del ocio; y es que los nuevos sistemas de producción influyen directa-
mente en la vida cotidiana de los trabajadores, tal y como explica Blanch:
“el nuevo paradigma productivo tiene, además de su multifuncionalidad técnica,

económica y organizacional, una clara incidencia en la vida cotidiana general de las
personas, familias, grupos, ciudades y pueblos.”
4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma

de la flexibilidad
Como ya hemos señalado, la flexibilidad es la característica que mejor define

la situación del paradigma productivo que se da en la actualidad, teniendo su
correspondiente importancia en el contexto laboral resultante. Veremos a con-
tinuación, con mayor detalle, su incidencia en el empleo.
4.1. Del cronómetro y la producción masiva

al paradigma de la flexibilidad
Tras la Revolución Industrial, el reloj o el cronómetro se convierten en el re-

ferente de la producción fabril, por encima de la energía o la maquinaria utili-
zada. La economía de tiempos se impone en el proceso productivo; es lo que
Castells (1996) denomina el dominio del tiempo de reloj.
A medida que el paradigma productivo y laboral se va volviendo más global,
se hace más atemporal. Se hablará entonces de “flujos” en lugar de lugares y de
“acontecimientos atemporales” por encima de acontecimientos cronológicos.
Para adaptarse a esta nueva situación, las empresas habrán de adoptar sistemas
de gestión flexibles. El peor enemigo de las formas tradicionales de producción
en los tiempos que corren es su organización “rígida” del trabajo, que dificulta
enormemente la adaptación de los procesos productivos a las continuas e incier-

tas variaciones de la demanda en los mercados.
Por tanto, el nuevo régimen productivo se flexibiliza en todos sus contextos.
A finales de los años ochenta, sin embargo, la aplicación de los nuevos sistemas
de producción está todavía en entredicho, pues la mayor parte de las organiza-
ciones continúa rigiéndose por sistemas de corte tradicional. Así lo muestran las
investigaciones que, por entonces, se llevaban a cabo en Europa:
“Lo que muestran las investigaciones es una gran diversidad de formas de organiza-
ción y división del trabajo y la consecuente distribución de calificaciones, aunque se
destaque la poca funcionalidad de los viejos sistemas de organización taylorista del
trabajo para optimizar los complejos ‘nuevos sistemas de producción’.”
J. J. Castillo y C. Prieto (1987).
Hay que tener en cuenta, sin embargo, que unos años más tarde tiene lugar
la aparición de Internet, cuya contribución técnica y social ha permitido un ma-
yor desarrollo de los nuevos procesos productivos y de las nuevas formas de pro-
ducción, a través de fenómenos como la globalización económica y el manejo
de información en tiempo real.
Actualmente, el modelo tradicional de producción continúa vigente en nu-
merosas organizaciones, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, aunque
en muchas de ellas comienza a combinarse con nuevas tendencias de organiza-
ción, fundamentalmente dirigidas hacia la horizontalización del organigrama
organizativo y hacia la implicación del operario con las tareas que realiza.
Esto se lleva a cabo, principalmente, a través de un proceso de motivación
(mediante medidas como tener en cuenta su opinión, etc.). Exponemos a con-
tinuación, de forma breve, algunas de las características de los nuevos sistemas
de producción:
• Flexibilidad de las nuevas estructuras productivas.

• Automatización de los procesos productivos.
• Optimización del rendimiento tecnológico.
• Diversificación y racionalización de la producción.
• Importancia creciente de la información y el conocimiento.
• Integración y externalización de costes.

• Reducción de la división técnica del trabajo.
• Dualización en la gestión de la fuerza de trabajo.
• Cambios en los organigramas jerárquicos de las empresas (hacia estructu-
ras más horizontales).
• Gestión del personal individualizada y motivadora (nuevos métodos de
incentivación).
• Asunción de la importancia del aprendizaje y la formación continua y
personalizada del personal altamente cualificado.
4.2. Centro y periferia de los nuevos productos

(dualización, segmentación, precarización)
En el contexto actual de la globalización y la economía informacional, los cri-

terios de selección y reclutamiento de personal también sufren modificaciones:
a) Por un lado, se buscan personas altamente cualificadas, a las que se forma

y mantiene en la empresa, moviéndolas de unos trabajos a otros.
b) Por otro, se requieren los servicios de personas descualificadas, cuyas con-
tratación se rige, por lo general, por procesos de externalización y subcontrata-
ción, y que conforman el llamado empleo periférico. Esto es lo que se conoce
como la dualización en la gestión de la fuerza de trabajo, integrante y excluyente
al mismo tiempo.
Las grandes empresas tienden a conocer con profundidad a sus empleados

cualificados, con el fin de moverlos de unos puestos a otros y promoverlos in-
ternamente, de tal manera que la formación reglada que inicialmente tiene una
persona adquiere mayor relevancia una vez que se encuentra dentro de una em-
presa que a la hora de buscar trabajo (Martín Artiles, 1999). Es a estos trabajado-
res cualificados a los que se dirige la formación interna de las empresas
(técnicos, mandos intermedios, directivos, etc.), permitiéndoles desarrollar pla-
nes de carrera personalizados.
Parece claro que al de hoy no le basta con estar en posesión de un título uni-
versitario, ni de un master o de trabajador cualificado diferentes cursos especiali-
zados; esto será una condición necesaria para ser contratado, pero no suficiente.
La propia empresa se encargará de otorgarle una adecuada formación y capaci-
tación profesional, con vistas a que esté preparado para afrontar las demandas,
cada vez más exigentes, de la sociedad de la información y de su nuevo sistema
socioeconómico, de forma que su eficiencia y su productividad se vean acrecen-
tadas. Esto quiere decir que en este tipo de trabajadores surge la necesidad de
una formación permanente, que, en definitiva, mejorará su incorporación, de-
sarrollo y permanencia en el mercado laboral, y garantizará su empleabilidad.
En cuanto a los trabajadores precarios, conforman un sector laboral mal remu-
nerado, con una fuerte rotación y un sistema de contratación básicamente tem-
poral, que realiza trabajos monótonos, repetitivos, sin posibilidades de
formación profesional. Estos trabajadores se muestran vulnerables y vulnera-
dos, deambulando entre la precariedad laboral y la exclusión social. Esta condi-
ción de precariedad se da más en la producción de bienes que en la de servicios,
pues, por lo general, el nivel de exigencia que supone la generación de servicios
es bastante superior al que supone el proceso productivo de bienes.
Este tipo de trabajadores es el que hace que las nuevas formas de trabajo no
acaben de distanciarse definitivamente de los modelos tradicionales de organi-
zación laboral.
Tabla 5.3. Dimensiones de la precariedad laboral

(Agulló, 1997, 2001b)
Dimensiones de la precariedad laboral
1. La discontinuidad del trabajo (duración corta y riesgo de pérdida

elevado, arbitrariedad empresarial e incertidumbre y temporalidad
como norma, etc.).
2. La incapacidad de control sobre el trabajo: deficiente o nula

capacidad negociadora ante el mercado laboral (tanto individual
como colectivamente), dependencia, autoexplotación, disponibilidad
permanente y abusiva, sumisión, etc.
3. La desprotección del trabajador (pésimas condiciones laborales, sin

derecho a prestaciones sociales, sin cobertura médico-sanitaria, alta
discriminación, elevado índice de rotación, explotación, segregación,
etc.).
4. La baja remuneración del trabajador (salarios ínfimos, ninguna

promoción ni desarrollo, formación escasa o nula, etc.).
5. La reorganización empresarial: capital humano

y gestión del conocimiento
En los modelos tradicionales de producción, la dirección empresarial es ver-

tical, jerárquica, formalista y controladora, y la mano de obra que se demanda
deberá ser especializada y no cualificada, teniendo, por lo general, una escasa
formación de base y dificultades para el aprendizaje.
El enfoque socio-técnico, por su parte, utiliza una dirección participativa,
promotora de equipo de trabajo, que busca líderes, en lugar de jefes, y la mano
de obra que requiere habrá de estar cualificada y no especializada, con una for-
mación de base y fácilmente “reciclable”.
Además, los nuevos modelos productivos exigen necesidades crecientes de
flexibilización y polivalencia en la gestión de la fuerza de trabajo.
La polivalencia y la movilidad son, en consecuencia, dos de las cualidades que
habrán de tener los nuevos trabajadores. Por polivalencia se entiende la capacidad
del trabajador para hacerse cargo sucesivamente de varios puestos de trabajo di-
ferentes, mientras que la movilidad puede ser geográfica u ocupacional.
1) Con la movilidad geográfica se hace referencia al grado de adaptación del

trabajador a los cambios en la estructura espacial de la economía, es decir, a su
capacidad para cambiar de espacio geográfico donde desarrollar su trabajo.
2) La movilidad ocupacional, por su parte, alude a la adaptación del trabaja-
dor a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo.
De esta forma, tanto la polivalencia como la movilidad requieren del traba-

jador una capacidad de adaptación y un aprendizaje permanente para poder en-
frentarse a los cambios en los contenidos y en las formas del nuevo trabajo y a
las exigencias de la nueva concepción del capital humano.
Dentro de este nuevo ámbito, las empresas ya no se valoran únicamente por
los beneficios económicos que reportan, sino que comienza a valorarse también
su capital humano y estructural, tanto el organizativo como el relacional. Por
decirlo de una manera sencilla, lo que más se valora de una empresa no es lo
que posee, sino lo que sabe: su capital intelectual.5 Un ejemplo claro de esta si-
5. Sobre el capital intelectual puede consultarse: T. A. Stewart (1997). Intellectual capital. Doubleday.
tuación es el de esas empresas virtuales que, pese a tener grandes pérdidas, ven
cómo sus acciones se cotizan a la alza en la bolsa. La expresión “sociedad de la
información” empieza a dejar paso a la de “sociedad del conocimiento”.
La gestión del conocimiento, como nuevo recurso estratégico a disposición de
las empresas, procura poner al alcance de cada trabajador la información que
necesite en cada momento para aumentar su efectividad. Se trata de aprovechar
al máximo el conocimiento y el resto de competencias profesionales de cada
empleado. Las razones que han llevado a la gestión del conocimiento a situarse,
actualmente, en un lugar privilegiado dentro del entramado empresarial son di-
versas, por ejemplo: los imperativos de la competitividad, la nueva concepción
integral de los recursos humanos, la existencia de un exceso de información, la
creciente movilidad laboral y dispersión geográfica del personal, la renovación
de los organigramas organizacionales hacia posiciones menos jerárquicas y más
descentralizadas, etc.
Con el objetivo de implicar a la fuerza de trabajo en el propio trabajo y en la
política empresarial, se reduce el número de departamentos y unidades, agili-
zándose la comunicación entre ellos. Se tiende, pues, hacia una estructura hori-
zontal de los organigramas jerárquicos y hacia la reducción del tiempo
destinado a compartir información/conocimiento entre los diferentes departa-
mentos de la empresa. Los círculos de calidad, los grupos de mejora continua y otros
procedimientos semejantes son utilizados para mejorar la calidad, el clima, la
participación y la comunicación interdepartamentales.
Por otro lado, se pasa de la potenciación de los factores de motivación extrín-
seca (“el palo y la zanahoria”), como son las políticas basadas únicamente en la
retribución, la supervisión u otras condiciones de trabajo, a los factores intrín-
secos, tales como los logros, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la res-
ponsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo, los cuales están
directamente relacionados con la satisfacción en el puesto.
Herzberg (1967), en su Teoría Bifactorial indica que características como las
políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones inter-
personales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como
factores de higiene (son factores extrínsecos al trabajo en sí). Cuando son adecua-
dos, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si
deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los lo-
gros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
Éstas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente,

porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello los llamó factores
motivadores (son factores intrínsecos al trabajo).6
6. Tecnologías de la información, producción y empleo
Las nuevas tecnologías se muestran como el último y más importante sostén

de la configuración y el progreso de las nuevas sociedades avanzadas. Y es que las
nuevas tecnologías han irrumpido en los sistemas de producción y, por exten-
sión, en el resto de sistemas y componentes sociales, de estas sociedades desa-
rrolladas, de una manera significativa y contundente.
De esta forma, este fenómeno ha transformado la organización económica,
política y social de estas sociedades, que han pasado a ser etiquetadas por los es-
tudiosos y analistas bajo muy diversos nombres, además de los ya citados de so-
ciedad post-industrial, sociedad de la información, sociedad del conocimiento o
sociedad programada: sociedad tecnocrática (Brzezinski, 1970), sociedad digital
(Mercier, Plassard y Scardigli, 1984; Negroponte, 1995), sociedad transparente
(Vattimo, 1990), sociedad del riesgo (Beck, 1992), sociedad cibernética7 (Jones,
1995), sociedad satélite, sociedad multimedia, sociedad red (Castells, 1997), sociedad
postemocional (Mestrovic, 1997), sociedad teledirigida (Sartori, 1998), sociedad del
espectáculo (Debord, 1999), etc. Lo llamemos como lo llamemos, lo cierto es que
la vida ha cambiado de manera más que significativa: los electrodomésticos, las
tarjetas de crédito, el fax, el correo electrónico son “parte de la rutina diaria y
van dejando nuestras huellas digitales” (Agulló, 1999).
Los efectos que las nuevas tecnologías de la información han tenido tanto
sobre el ámbito de la producción como sobre el trabajo han sido espectaculares,
dando un giro a la forma de organización empresarial y a los procesos de gestión
6. F. Herberg (1967). The motivation to the work. Nueva York: John Wiley.
7. El término cibernética se lo debemos a Norbert Wiener, quien lo propuso en 1948 para expresar “el
control y la comunicación entre el animal y la máquina”, en un libro publicado bajo ese mismo
nombre. En 1984, William Gibson popularizaría el término ciberespacio, para describir un mundo
mediatizado por ordenadores, con acceso directo a un mundo paralelo de pura información
digitalizada. N. Wiener (1948). Cybernetics. MIT Technology Press.
de los recursos humanos de las empresas. Y es que las nuevas tecnologías se con-
figuran como medios productivos, transformando tanto los procesos de produc-
ción y distribución como el propio trabajo, modificando en gran medida la
forma en que se organizan las empresas, las relaciones sociales que se establecen
en ellas, sus necesidades de personal, etc.
La aplicación de las nuevas tecnologías provoca cambios tecnológicos en to-
dos los sectores productivos, y no sólo en el sector de servicios, donde su incor-
poración resulta más evidente, sino también en los sectores primario e
industrial. La innovación tecnológica que conllevan el automatismo y la infor-
matización de los procesos productivos implica que muchas de las máquinas
utilizadas hasta ese momento desaparezcan o registren profundas transforma-
ciones, lo que trae consigo cambios en los puestos de trabajo, que se dirigen
ahora hacia una atención individualizada de los trabajadores; se lleva a cabo
una gestión laboral más personalizada (Kern y Schumann, 1988). En esta acen-
tuación del factor humano, la motivación laboral, la promoción interna, la for-
mación y la recualificación se presentan como aspectos fundamentales, y
cualidades como la iniciativa, la responsabilidad, la implicación, la innovación,
la creatividad y la participación directa son las que más se valoran en los traba-
jadores de los nuevos sistemas de producción (en los trabajadores cualificados,
para ser exactos).
Las nuevas tecnologías agudizan los procesos de descentralización producti-
va de los que venimos hablando a lo largo de este capítulo, fundamentalmente
por dos razones:
1) en primer lugar, porque simplifican los procesos de montaje de determi-

nados productos industriales, lo que hace que se le exija una cualificación me-
nor a la mano de obra;
2) por otro lado, porque las aplicaciones específicas de las nuevas tecnolo-
gías que tienen que ver con las telecomunicaciones y la telemática permiten que
se produzca un desplazamiento geográfico de algunas actividades que abaraten
los costes productivos y salariales.
Además, la nueva maquinaria y la creciente informatización de los procesos

productivos exigen la recualificación del personal inmerso en dichos procesos,
de tal forma que las empresas se ven en la obligación de aumentar la cualifica-
ción de los controladores y de los equipos de mantenimiento. Se profundiza y

amplía la competencia profesional, que se centra cada vez más en el proceso y
menos en la conducción individual de las máquinas.
Cabe destacar, asimismo, que los sistemas educativos deberán adaptarse con
el fin de formar adecuadamente a las personas en los requerimientos y usos de
las nuevas tecnologías. Para ello, será fundamental que se procure un aprendi-
zaje continuo, de forma que se consiga la incorporación efectiva de las profesio-
nales en todos los sectores y procesos laborales.
Un hecho que no podemos pasar por alto es que para que se llegase a produ-
cir el vertiginoso desarrollo tecnológico fue fundamental la aparición de Inter-
net, que se constituye como la base material y tecnológica de la “sociedad red”.
Las nuevas tecnologías traen consigo cambios en la forma de vida, que se mues-
tran en forma de:
• potenciación de lo privado sobre lo público (sobre todo por la potencia-

ción del hogar como centro neurálgico de la vida diaria),
• en el aumento de enfermedades psíquicas,
• en el desnivel de información (especialmente por la desigualdad a la hora
de tener acceso a los nuevos medios),
• en la aculturación (sería una consecuencia negativa de la “aldea global”),
• en la deshumanización (los valores tienden hacia la productividad y el
consumo),
• y en el aumento del tiempo libre.
Estos aspectos son destacados por Castells, en la Lección inaugural del progra-
ma de doctorado sobre la sociedad de la información y el conocimiento de la
Universitat Oberta de Catalunya, cuando afirma que Internet constituye el fun-
damento tecnológico sobre el que se asienta la nueva sociedad, a la que él de-
nomina, como ya hemos visto, sociedad red, configurándose más allá de una
mera tecnología, pues es, a un tiempo, “un medio de comunicación, de interac-
ción y de organización social”, que proporciona y procesa información en tiem-
po real, desarrollando toda una serie de “nuevas formas de relación social”, que
no podrían difundirse sin Internet, aunque no tengan su origen allí. De esta for-
ma, Internet viene a sustituir, en cierta medida, a las fábricas y grandes corpo-
raciones de la era industrial.
“Internet es el corazón de un nuevo paradigma sociotécnico que constituye en reali-

dad la base material de nuestras vidas y de nuestras formas de relación, de trabajo y
de comunicación. Lo que hace Internet es procesar la virtualidad y transformarla en
nuestra realidad, constituyendo la sociedad red, que es la sociedad en que vivimos.”
7. Definición: consumo, consumismo, consumo a la carta
El consumo es tan antiguo como el hombre. Sin embargo, hasta la aparición

de los nuevos procesos productivos que trae consigo la etapa post-industrial,
hasta el asentamiento definitivo del capitalismo, no se configura como el eje so-
bre el que gira la actividad económica de la sociedad.
El consumo es un proceso complejo, económico y de transformación, motor
de una economía afirmada sobre la producción, consistente en adquirir o utili-
zar alguno de los bienes o servicios que produce una sociedad determinada, con
el fin de satisfacer las necesidades inmediatas. Al consumir se destruye el objeto
consumido (su valor, no necesariamente la materia en sí misma) y se cubre una
necesidad insatisfecha. De hecho, consumir, que viene del latín consumere (de-
rivado de sumere, que solía emplearse con el significado de ‘tomar’, aplicándose
en muchos casos a los alimentos) significaba primeramente ‘destruir, gastar, di-
lapidar, agotar’. No es de extrañar, por ello, que cuando consumimos un bien
lo estemos gastando (como la ropa o el coche) o destruyendo (así sucede con la
comida o la bebida).
Dada la fuerte marca de su origen económico, el concepto de consumo ha
generado ciertas controversias o reticencias dentro de los estudios culturales. El
Diccionario de Sociología Larousse (1993), dirigido por Herpin, destaca en su defi-
nición de consumo que la alimentación, la ropa, el alojamiento, la sanidad y el
ocio definen distintos campos del consumo y que las características del consu-
mo están en función de las normas sociales, de los valores del grupo o de su cul-
tura.
Consumidores serán, por tanto, todas las personas que compran bienes o ser-
vicios para su propio uso o para el uso del hogar (consumidores personales), así
como aquellos que compran productos, equipamientos y servicios para admi-
nistrar sus organizaciones (consumidores organizacionales).
En la actualidad, en las sociedades avanzadas, el sistema socioeconómico,

con el fin de incrementar la producción (y poder, así, sostenerse), transforma las
necesidades preexistentes de los ciudadanos y crea otras nuevas, de tal forma
que la oferta no se adecua a la demanda, sino que es la demanda la que se ha de
ajustar a la oferta. Se puede decir que, hoy, la producción crea la demanda, la
demanda las necesidades y éstas el consumo. En este contexto, el consumo va
más allá de la satisfacción de necesidades, incluso de las creadas artificialmente.
Para Lipovetsky (1986), el consumo es una estructura abierta y dinámica, me-
diante la cual el individuo se desembaraza de los lazos de dependencia social y
se aceleran los movimientos de asimilación y rechazo. El consumo produce su-
jetos “flotantes y cinéticos” y, al tiempo que “universaliza los modos de vida”,
“permite a los hombres un máximo de singularización”.
Jean Baudrillard concluye su obra El sistema de los objetos proponiendo la si-
guiente definición de consumo:
“El consumo no es una práctica material, ni una fenomenología de la abundancia, no

se define ni por el alimento que se digiere, ni por la ropa que se viste, ni por el auto-
móvil del que uno se vale, ni por la sustancia oral y visual de las imágenes y de los
mensajes, sino por la organización de todo esto en sustancia significante; es la totali-
dad virtual de todos los objetos y mensajes constituidos desde ahora en un discurso
más o menos coherente. En cuanto que tiene un sentido, el consumo es una actividad
de manipulación sistemática de signos”.
J. Baudrillard (1999, p. 224).
Según esta definición, el consumo se ha instalado en nuestra sociedad, divi-

diendo a los diferentes grupos sociales según los productos que se posean y con-
suman. El consumo formará parte del sistema de interrelaciones comunicativas
entre la sociedad (los ciudadanos) y los bienes y servicios (los productos), donde
la información adquirirá un importante papel de mediación.
Integrando los postulados de las diferentes teorías sobre consumo, es posible
definirlo como el lugar de la reproducción del capital y de la fuerza de trabajo,
siendo tanto manipulación como intercambio de signos, y sirviendo, al mismo
tiempo, como sistema de diferenciación social y simbólica y como sistema de
comunicación e integración social. De esta forma, el consumo supera el mero
valor de uso, la mera utilidad material, para manifestarse como consumo de sig-
nos, y adquiere valor, más allá del punto de vista económico, como un factor
cultural imprescindible para la formación de la identidad individual y social de

las personas, mediante la apropiación y el uso de los productos.
Un ejemplo de la función simbólica de los bienes de consumo podemos en-
contrarlo en una botella de vino Vega Sicilia (por citar una marca conocida, que
en nuestro país está considerada como una de las de mayor calidad). En princi-
pio, al tratarse de una botella de vino parece que su destino sería ser consumida,
es decir, que se trataría de un bien de consumo perecedero, cuya vida habría de
ser breve. Sin embargo, es muy posible que no sea utilizada en muchos años, o
incluso que llegue a no ser abierta nunca; este hecho no implica que no pueda
ser consumida simbólicamente, simplemente contemplándola, enseñándosela
a las amistades, exponiéndola, etc. En este caso, aunque no se satisfará la nece-
sidad de saciar la sed o de disfrutar de un buen vino, sí que será satisfecha la ne-
cesidad de prestigio, de ostentación, de sentimiento de pertenencia a un estilo
de vida determinado o a una clase social concreta, dependiendo del valor sim-
bólico que le asigne el dueño o la dueña de la botella.
El consumismo, por su parte, es una forma de inducción al consumo no ne-
cesario que caracteriza a las sociedades capitalistas contemporáneas, sostenien-
do y acrecentando su actividad productiva.
El consumismo echa sus raíces en el momento en que “gastar” se vuelve un
aspecto central en los objetivos de vida de las personas, actitud que aparece en
Estados Unidos sobre los años cincuenta, culminando un proceso iniciado a
principios de siglo, y se extiende posteriormente por todo el mundo occidental.
La cultura consumista ha prevalecido desde entonces. Desde los años setenta, el
poder adquisitivo de las familias medias occidentales ha ido en aumento, lo que
ha desencadenado el incremento del gasto en nuevos artículos (cámaras de ví-
deo, televisión satélite y por cable, etc.) y servicios (nuevas prácticas deportivas,
nuevas formas de viajar, etc.).8
Las nuevas tecnologías juegan un papel de enorme trascendencia en el desa-
rrollo del proceso consumista. La expansión de la esfera cultural a través de estas
nuevas tecnologías de la comunicación y el entretenimiento ha incrementado
8. La evolución del gasto en nuevos bienes y servicios que han experimentado las sociedades occi-
dentales puede seguirse en los siguientes estudios longitudinales: B. Martin y S. Mason (1986).
Spending patterns show new leisure priorities. En Leisure Studies, (5), 233-236; B. Martin y S. Mason
(1990). Leisure in a less bouyant economy. En Leisure Studies, (9), 1-6; B. Martin y S. Mason (1992).
Current trends in leisure: the changing face of leisure provisión. En Leisure Studies, (11), 81-86.
sensiblemente el interés en las actividades de no-trabajo. La Escuela de Frankfurt

es pionera en este sentido, criticando el consumismo implantado por los me-
dios de comunicación. Adorno y Horkheimer (1972) y Marcuse (1968) observan
una correspondencia entre el giro hacia el consumo y la estandarización y me-
canización del ocio. Acercándose a esta premisa, surge en la actualidad una va-
riante weberiana de la óptica marxista que había sido adoptada por los
estudiosos de la Escuela de Frankfurt: la McDonalización de la sociedad, propues-
ta por George Ritzer (1999). Según este autor, la McDonalización sería
“el proceso mediante el cual los principios que rigen el funcionamiento de los restau-
rantes de comida rápida han ido dominando un número cada vez más amplio de as-
pectos de la sociedad norteamericana, así como de la del resto del mundo”.
G. Ritzer (1999, p. 15).
Este proceso afecta a todos los aspectos de la vida (educación, trabajo, ocio,
política, etc.), y se caracteriza por la búsqueda de eficacia, el cálculo, la predic-
ción y el control, mediante la constante reducción y sustitución del papel del
hombre por la tecnología y la irracionalidad de la racionalización (que represen-
ta la burocracia). Para Rifter, la probable última irracionalidad de la Mcdonaliza-
ción será que las personas queden a merced del sistema y que éste llegue a
controlarlos.
Por último, dentro del actual proceso de fragmentación de mercados, poten-
ciado por el crecimiento capitalista, la producción masiva para el consumo ma-
sivo e indiferenciado no tiene cabida (al menos, hasta el punto que la tenía años
atrás). En este momento se está produciendo un cambio en la demanda, cada
vez más personalizada, de los consumidores, que solicitan productos diversifi-
cados, de mayor calidad y mejor adaptados a sus gustos individualizados, lo que
se conoce como consumo a la carta. Así surge la producción por proyectos, en la que
el control de pedidos pierde relevancia, puesto que hay uno o pocos pedidos, en
beneficio de la ordenación y el control de la producción. A diferencia de los
otros procesos de producción, cuya principal característica era la repetición, en
un proyecto la finalidad del proceso es hacer un producto único; serán únicos, en
tipo y cantidad, tanto los recursos empleados en su fabricación, como el propio
producto final.
Las pequeñas y medianas empresas, sin embargo, no pueden, por lo gene-

ral, acceder a esta forma de producción, puesto que no poseen la capacidad
de llegar a acuerdos operativos con sus proveedores en virtud del volumen
anual de pedidos, aunque sí pueden aplicar la flexibilidad en sus procesos
productivos, la disminución de los plazos de aprovisionamiento y el método
de gestión que conlleva la metodología kanban, con el fin de aumentar su ca-
pacidad para asumir cambios y lograr una mayor variedad en los productos
que desarrollen.
8. La nueva lógica del capitalismo: tendencias, hábitos,

pautas de consumo
Con la instauración definitiva del capitalismo, las sociedades occidentales acre-

cientan la lógica consumista que venía imponiéndose. Siguiendo a Adamovsky
(2000), podemos afirmar que el capitalismo funciona en:
“cadenas extensas y desiguales de estructuras de producción integradas que se en-

cuentran en múltiples estructuras políticas. Ello quiere decir que el capitalismo pro-
duce en su funcionamiento, dos tipos de espacios geográficos, el espacio trasnacional
(el mercado global) y otro nacional o limitado (el político)... provocando una escisión
en el sujeto entre el espacio subjetivo de la identificación primaria (Estado) y el espa-
cio objetivo de la experiencia del trabajo (transnacional).”
E. Adamovsky (2000).
En este contexto, tal y como afirma Attali (1981), el capitalismo:
“funciona en este espacio casi caníbal: mercancías que consumir, hombres en estado
de producir y de comer. Así, el ritmo de crecimiento económico se acelera con la ca-
pacidad de consumir y producir, con la angustia de la escasez, arma capitalista, miedo
a ser comido.”
J. Attali (1981).
La moderna sociedad de consumo, fruto de los mecanismos de la nueva lógica

capitalista, estructura la vida cotidiana de las personas a partir de la “producción
para el deseo”, creando necesidades individualizadas.
Para ello la moderna sociedad de consumo se sirve de un aparato cultural puesto
en marcha por la publicidad y la comercialización, que adjudica un valor sim-
bólico a los productos, que se superpone a su propio valor de uso. Por tanto, son
las empresas quienes manipulan las preferencias de los consumidores para ade-
cuar las demandas de éstos a sus ofertas. En esta rueda en la que la abundancia
y la escasez se relacionan continuamente, la satisfacción (abundancia) no va a
significar el fin de la necesidad (escasez), al menos no en términos generales,
puesto que el propio sistema se encargará de engendrar nuevas necesidades, an-
tes inexistentes, que llenar con nuevos productos o servicios.
Todo este sistema se sustenta sobre la desigualdad, la diferenciación y la cla-
sificación social. Esta desigualdad en el acceso al consumo:
“que se asienta sobre fundamentos estrictamente económicos (desigualdad del poder

adquisitivo), se encuentra, además, sobredimensionada por un factor simbólico que la
recubre y explicita.”
L. E. Alonso y F. Conde (1994).
8.1. Transformación de los valores: creencias, hábitos y pautas
La globalización, el impacto de las nuevas tecnologías y las características de

la nueva sociedad traen consigo una serie de transformaciones en las institucio-
nes públicas y privadas, cambios en las ocupaciones laborales, y conllevan, en-
tre otras cuestiones, las siguientes:
– el incremento del tiempo libre,

– la consolidación de nuevos sistemas de educación,
– la integración de la mujer en el mundo laboral,
– la importancia cuantitativa y cualitativa de las personas mayores
– y una nueva situación de la juventud (paro, droga).
Dentro de los cambios sociales tiene lugar una nueva orientación de los va-
lores de la población, una transformación que se está produciendo ahora y que
parece que se dará en los próximos años aún en mayor medida, tal y como se
deduce de los análisis llevados a cabo hasta el momento.9
Según estos estudios, parece que se van dejando a un lado los sentimientos
de carencia económica, mientras aparecen nuevos valores más acordes con la
mentalidad neotecnológica. Bell (1973) señala que ante los valores tradicionales
y obsoletos de la sociedad industrial (búsqueda de la seguridad física y material,
del éxito personal y la conformidad individual, de la preocupación por el estatus
y el acatamiento de la autoridad), la emergencia de la sociedad postindustrial
conlleva por parte de la población un deseo de cambio y atracción por todo lo
que sea nuevo, la búsqueda de una mayor realización personal, un mayor sen-
tido hedonístico y lúdico de la vida, una búsqueda de raíces y una mayor sensi-
bilidad por la naturaleza.
Unos años más tarde, Inglehart (1991) llega a la conclusión de que en la so-
ciedad industrial avanzada los jóvenes tienden a ser sensiblemente más postma-
terialistas que los mayores y que el reemplazo intergeneracional que se produjo
entre 1970 y 1987 incrementó la población postmaterialista entre las poblacio-
nes occidentales; esta situación sugiere la posibilidad de que estemos en presen-
cia de un amplio cambio cultural, en el que una visión del mundo reemplaza a
otra. Inglehart advierte, no obstante, de la falta de constatación empírica de este
cambio, aunque asegura que lo que sí está demostrado es el relevo intergenera-
cional (que es en gran medida el hacedor de tal cambio) que se está producien-
do. El autor encuentra que en la sociedad postmaterialista a la hora de buscar la
felicidad se tiende marcadamente a dar relevancia a “las actividades socialmente
útiles e interesantes, el ser estimado por los demás, llevarse bien con los amigos
y el ocio” (1991). Mientras, los materialistas tendían en mayor medida a dar im-
portancia al “matrimonio, la vida familiar, los niños, la salud y el tener dinero
suficiente”. Será, pues, la calidad de vida la que pase a centrar la preocupación
de la sociedad actual, incrementándose el interés por el medio ambiente, la au-
toestima, la cultura y otra serie de variables.
9. Entre los estudios más relevantes sobre la transformación de los valores en las nuevas socieda-
des, véanse las obras siguientes de la bibliografía: Bell (1973); Inglehart (1991); Kaiero Uría (1994);
Díez Nicolás e Inglehart (1994); Castells (1997); Fukuyama (1999); González Rivero (1999).
8.2. Consumo y estilos de vida
Los estilos de vida pueden definirse como la suma de patrones que estructura
la organización del tiempo, el sistema social de relaciones y las pautas económi-
cas de consumo; es decir, como un conjunto de consumos, hábitos, produccio-
nes y prácticas culturales, de ocio y de tiempo libre a través de los cuales cada
persona organiza su vida cotidiana.
Lo que caracteriza al estilo de vida, como forma moderna, es
“la iniciativa, por parte del individuo, de recrear su cosmos social personal y diferen-
ciado, en lugar de aceptar acrítica y pasivamente el cosmos social existente en el ex-
terior de su medio ambiente, pero, al mismo tiempo, garantizando su pertenencia
significativa a él”.
J. I. Ruiz Olabuénaga (1994).
Las actividades de ocio, la ropa que se utiliza, la comida y bebida que se con-
sume, la casa, el automóvil, etc. son indicadores de la individualidad del gusto
y del estilo de vida al que pertenece el consumidor.
Esta nueva concepción de los estilos de vida los relaciona con el habitus del
que ya venía hablando Bourdieu desde 1979, y que se refiere, asimismo, a un
sistema de disposiciones perdurables y transferibles, que integran todas las ex-
periencias pasadas y que funciona en cada momento como matriz estructurante
de las percepciones, las apariencias y las acciones de los agentes frente a una co-
yuntura o acontecimiento y que él contribuye a producir. El habitus se relaciona
con la importancia de conocer los nuevos bienes, el valor social y cultural que
poseen y su apropiada utilización.
Cabe destacar, por último, la homogeneidad que estos estilos de vida tienen
hoy en día; todas las personas, en mayor o menor medida, realizan las mismas
actividades (tales como salir con los amigos, ver la televisión, hacer deporte),
aunque pueden establecer “identificaciones diferenciales” dentro de ellas (co-
mo, por ejemplo, acudir a bares u otros lugares característicos, ver unos progra-
mas televisivos y no otros, practicar distintos tipos de deporte, etc.). No sólo eso.
Además, a consecuencia de la globalización, en todas partes del mundo se de-
manda (y se oferta) la misma clase de productos, en lo que se conoce como plu-
ralización del consumo (Levitt, 1989), aunque dentro de esa misma clase de
productos, cada consumidor realiza sus demandas de forma personalizada (se
solicitan los mismos productos, pero diversificados, adaptados a los gustos indi-
vidualizados de cada consumidor), lo que resulta sin duda, paradójico.
8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo
En los últimos tiempos se ha pasado del consumo moderado de bienes de pri-

mera necesidad a un consumo superfluo y desenfrenado de toda clase de pro-
ductos y servicios, muchos de ellos presentados bajo una falsa apariencia de
necesidad, ya que, por lo general, vienen a llenar huecos que no había y que la
propia industria crea, a través de estrategias de marketing y publicidad, utilizan-
do para su difusión los medios de comunicación.
Estos productos serán pronto cambiados por otros (aunque sigan siendo úti-
les, dejarán de ser originales o actuales), mediante procesos incentivadores del
consumismo como la moda (formas de homogeneización de gustos y compor-
tamientos). En este sentido, este cambio constante de las mercancías hace que
en las sociedades occidentales contemporáneas sea más difícil descifrar el esta-
tus o el rango del consumidor o portador de esas mercancías, pues lo que ayer
representaba a un grupo social determinado y tenía asignado un valor simbólico
concreto, puede hoy constituir la imagen y el símbolo de otro.
El crédito al consumo y las compras a plazos, unidos a la proliferación de
las tarjetas de crédito y al uso masificado, casi imprescindible, de los cajeros
automáticos, han favorecido la consumación de la sociedad consumista en la
que nos movemos actualmente. La nueva filosofía consumista parece querer
decirnos: “Compro, luego existo”. Al mismo tiempo, otras nuevas formas de
consumir, como el servicio a domicilio de los más diversos productos, las
compras por Internet o la televenta (que llega a ser interactiva en la televi-
sión por cable) conforman una oferta casi inagotable que nos permite com-
prar desde cualquier sitio, hacerlo por ejemplo sin movernos de casa,
aumentado así las posibilidades de consumo hasta límites hasta hace poco
tiempo insospechados.
Por último, la enorme importancia que los nuevos centros comerciales o las
grandes superficies están adquiriendo en la estructura de las sociedades contem-
poráneas occidentales hace que requieran un análisis particular.
“En el centro comercial uno se siente seguro, a salvo: ni siquiera hay que comprar, lo
principal es que estés allí, que te acostumbres a encontrar en ese lugar la posibilidad
de que todos tus deseos pueden ser satisfechos y, naturalmente, tus deseos bajan mu-
cho de nivel.”
J. Saramago. Entrevista en El Cultural (27-12-2000).
Las grandes tiendas y galerías aparecen en París a mediados del siglo XIX,
extendiéndose después a otras grandes ciudades. Representaban lo que Benja-
min (1982) denominó los nuevos mundos oníricos, en donde las mercancías se
exhiben fantasmagóricamente, siendo renovadas cada poco. A partir de ahí,
su desarrollo se debe, especialmente, al estilo de vida americano, que fue con-
figurando la vida de los estadounidenses alrededor de ellos. Y desde allí han
acabado por invadir los espacios europeos, a pesar de que países como España,
por su propia idiosincrasia parecían muy alejados de ese tipo de ocio y de con-
sumo. En cualquier caso, no cabe duda de que los centros comerciales han pa-
sado, en los últimos años, a ocupar un lugar cada vez más relevante en todas
las sociedades modernas occidentales, conformándose como espacios lúdicos
en los que gente de todas las edades pasan parte de su tiempo, realizando gran
número de actividades diferentes (por casi todas ellas, todo sea dicho, han de
pagar). De esta forma, en una misma tarde, y en un mismo espacio físico, una
persona puede pasear observando escaparates, ir al gimnasio, jugar a los bolos,
echar unas partidas en alguna máquina recreativa, lavar la ropa, arreglar pren-
das de vestir, ir al cine (pudiendo elegir entre varias películas diferentes), co-
mer una hamburguesa en un establecimiento de comida rápida, etc. Así,
“la nueva configuración y estructuración del tiempo libre alrededor de “la industria
del ocio” (o por decir mejor de “las industrias del ocio”), constituye un fenómeno que
afecta a la sociedad en su conjunto. La globalización genera individualismo, senti-
mientos de fragilidad e incertidumbre en los ciudadanos de las sociedades occidenta-
les. Esta situación hace que se tienda a adoptar actitudes cercanas al presentismo (vivir
al día, dada la dificultad de proyectarse en el futuro), el pragmatismo y el hedonismo.
Los nuevos estilos de vida crean una nueva forma de distribuir el tiempo libre, inter-
viniendo y distribuyendo los espacios (y los tiempos) al antojo de sus necesidades. Los
grandes centros comerciales constituyen el paradigma de esta realidad; son enormes

espacios diseñados para el consumo de productos en los que se presenta una variada
oferta lúdica e incluso cultural”.
J. Rodríguez Suárez, E. Agulló Tomás y M. S. Agulló Tomás (2003).

Resumen
En el presente capítulo se han analizado los conceptos básicos de producción

y consumo, incluyéndolos como las dos caras de todo proceso económico, que se
inicia con la producción y concluye con el consumo. En este contexto, los ciuda-
danos son, al mismo tiempo, productores y consumidores: productores en el tra-
bajo y consumidores durante su tiempo libre. Mediante su trabajo, producen
bienes y servicios, recibiendo a cambio dinero con el que consumir esos y otros
productos. La forma de consumir actual tiende hacia lo que se conoce como con-
sumo a la carta, que deja atrás el consumo masivo de productos homogéneos, para
centrase en la demanda individualizada. La producción a la carta desarrollará,
pues, una mayor variedad de productos para dar respuesta a estas demandas.
Hemos visto cómo se han ido desarrollando las sociedades occidentales, des-
de los primeros pasos de la industrialización, que tienen lugar en el siglo XVIII,
hasta su actual configuración, en la que la producción y el consumo se consti-
tuyen como sus ejes fundamentales. Así, las sociedades contemporáneas occi-
dentales se caracterizan por un desarrollo imparable de las nuevas tecnologías y
por un proceso de globalización de los mercados, donde las decisiones las to-
man las grandes firmas multinacionales antes que los países. Las tecnologías de
la información y la comunicación se manifiestan como el soporte material del
nuevo paradigma productivo. Esta situación tecnoglobal ha sido decisiva a la
hora de conformar los nuevos sistemas productivos. Pero la tecnología tiene in-
fluencia también sobre los procesos sociales, desarrollándose a través de lo so-
cial, es decir, reorganizando no sólo la forma de producir, sino, al mismo
tiempo, la forma de trabajar. De esta manera, dentro del marco de la globaliza-
ción de la producción, los procesos de racionalización del trabajo van dando lu-
gar a nuevas formas de organización productiva tendentes hacia la flexibilidad
y la descentralización productivas, en torno a las cuales aparecen formas preca-
rias de empleo y una desregulación de la mano de obra.
La nueva configuración de las sociedades avanzadas ha influido e influye en

las creencias, hábitos y pautas de las personas que las habitan, que se han ido
transformando en los últimos años, configurando la proliferación de nuevos es-
tilos de vida relacionados con el consumo.
¤ Editorial UOC 219 Capítulo VI. Trabajo, formación y capacitación...
Capítulo VI
Trabajo, formación y capacitación profesional
en la sociedad de la información
M. Silveria Agulló Tomás, Esteban Agulló Tomás y Julio Rodríguez Suárez
“El papel de la educación y de la formación en la capacitación profesional

se considera un elemento clave del rendimiento económico de cualquier sociedad.”
Giarini y Liedtke (1998).1
Desde hace unos lustros estamos asistiendo a la conformación de una nueva

etapa histórica2 que, como todo lo novedoso, está recibiendo toda una suerte
de calificativos que tratan de caracterizar y delimitar la nueva era. Se vienen di-
rimiendo apasionados debates sobre esta cuestión e, igualmente, contamos con
una copiosa literatura que aborda el tema desde innumerables puntos de vista.
De lo que no cabe duda, es de que la formación y capacitación profesional están
siendo concebidas como procesos decisivos para enfrentarse y adaptarse con ga-
rantías de éxito al panorama de constante mutación que supone esta nueva fase
histórica.
Todos los expertos coinciden en señalar que asistimos al amanecer de una
nueva sociedad. Algunos autores más osados prefieren considerar los tiempos
que corren como una nueva era, es más, como una nueva civilización. Es éste
un tema enormemente atractivo y cuyo debate no ha hecho más que empezar.
No obstante, en este capítulo tan sólo vamos a acercarnos a aquellos aspectos,
procesos y transformaciones que nos ayuden a situar y entender qué es lo que
está aconteciendo en el ámbito de la formación y la capacitación profesional.
1. O. Giarini y P. M. Liedtke (1998). El dilema del empleo. Círculo de Lectores: Galaxia Gutenberg.
2. Sobre la configuración de una nueva etapa histórica puede consultarse el libro de Touraine sobre
la sociedad postindustrial, o los más actuales volúmenes de Castells sobre la era de la información:
M. Castells (1997). La era de la información. Economía, sociedad y cultura. Vol. 1. La sociedad red.
Madrid: Alianza.
También resulta evidente que no podríamos acercarnos al fenómeno formativo

actual sin reparar en la trascendente metamorfosis que, desde hace unas déca-
das, está cambiando radicalmente la faz y el envés de nuestro ordenamiento so-
cial, así como de todos los ámbitos que tienen que ver con el mismo.
Son más que abundantes los nombres y calificativos que tratan de resaltar la
naturaleza actual de la nueva arquitectura social: sociedad postindustrial, socie-
dad de la información, sociedad informacional, sociedad del conocimiento, so-
ciedad del riesgo, sociedad del aprendizaje, sociedad global, sociedad red,
sociedad virtual, sociedad posmoderna, sociedad del mercado global, sociedad
del ocio y el tiempo liberado, sociedad de la vulnerabilidad, sociedad de la pre-
cariedad y la incertidumbre, etc.
Pese a la vasta riqueza de términos con los que se pretende caracterizar al
nuevo entramado social, todo parece indicar que el calificativo que se va a im-
poner de forma definitiva va a ser el de sociedad de la información y el conocimien-
to. Como señala Castells (1997), “una revolución tecnológica, centrada en torno
a las tecnologías de la información, está modificando la base material de la so-
ciedad”. Aprovechando la comparación con la sociedad industrial, este experto
nos clarifica que una sociedad informacional no es aquella en la que sólo existe
información como elemento clave, sino que las formas sociales y tecnológicas
de la organización informacional penetran todas las esferas de la actividad, “co-
menzando con las dominantes y alcanzando los objetos y hábitos de la vida co-
tidiana”. De hecho, el acto más trivial de nuestra existencia diaria está
impregnado de los más variopintos avances tecnológicos, y, especialmente, los
procedentes de las ya no tan nuevas tecnologías de la información y la comuni-
cación.
El nuevo paradigma tecnológico, sustentado por las tecnologías de la infor-
mación, transforma las estructuras sociales y económicas, potenciando un nue-
vo modo de desarrollo, el informacionalismo; en ese sentido, el nuevo sistema
capitalista se reestructura de forma radical, adquiriendo un formato más flexi-
ble, global, financiero y, por supuesto, informacional. De esta forma, el nuevo
modelo económico basará la productividad y la competitividad en la capacidad
de generación, procesamiento y transmisión de información y conocimiento
(Castells, 1998), y su nuevo marco de actuación será esencial y definitivamente
a escala planetaria. La empresa red, como nueva modalidad organizacional y de
gestión, operará a través de procesos, estrategias y mecanismos totalmente dife-

rentes a los de la organización empresarial de la etapa industrial, a saber:
• producción ligera, flexible, adaptada al cliente y al mercado de forma in-

mediata (segmentos y estilos de consumo altamente diferenciados);
• externalización de funciones y tareas (subcontratación);
• estructuras organizacionales descentralizadas (más horizontales y partici-
pativas);
• funcionamientos independientes con alianzas estratégicas, operando a
través de proyectos empresariales específicos;
• gestión estratégica de recursos humanos, potenciando y desarrollando un
núcleo de profesionales altamente cualificados e implicados en el objeti-
vo organizacional, junto con toda una suerte de trabajadores contratados
para la consecución de partes específicas de proyectos concretos; entre
otros rasgos.
Como señalan Giarini y Liedtke (1998) en su Informe al Club de Roma, so-

bre el futuro del trabajo, “la educación es una condición previa para el empleo
y quizá el activo más importante de un ser humano para enfrentarse a un fu-
turo incierto”. Tan sólo una adecuada formación y capacitación profesional pre-
parará al estudiante, primero, y al trabajador, después, para afrontar las
exigentes demandas de la sociedad de la información y de su nuevo sistema
socioeconómico. Estos autores nos indican lo que, dada la nueva arquitectura
socioeconómica, constituye un imperativo ineludible: la necesidad de una for-
mación permanente. Pero, como veremos, se requiere una formación conce-
bida desde otros parámetros, con exigencias, mecanismos y potencialidades
totalmente novedosos.
Desde todos los niveles institucionales, tanto nacionales como internacionales
(véanse las propuestas y recomendaciones de la Unión Europea), se deja clara y
patente la prioridad, entre otros factores, de apostar por la educación y la forma-
ción a lo largo de toda la vida para superar las crisis de empleo que atraviesan las
sociedades desarrolladas y hacer que el crecimiento económico sirva para avanzar
y progresar armónicamente en una sociedad más equilibrada e igualitaria.3
3. Comisión Europea (1994). Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo
XXI. Libro Blanco. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
La educación se nos presenta, pues, como el proceso sustantivo e inexcusable

para el crecimiento de las personas y de las sociedades que integran las mismas.
Pero, además, resulta prioritario concebir y aplicar adecuadamente la formación
y capacitación profesional de los recursos humanos, capital estratégico y decisi-
vo para las organizaciones en el contexto de la globalización y la economía in-
formacional. Deviene esencial invertir en políticas de formación efectivas,
planificadas, integrales y consensuadas; estas políticas, a través de procesos y
planes formativos específicos, permitirán incrementar la eficacia y eficiencia de
la organización, aumentar su competitividad y sus posibilidades de innovación
y creatividad.
Contemplada y aplicada de esta forma, la formación mejora, de forma gene-
ral, la incorporación, el desarrollo y la permanencia de los trabajadores en el
mercado de trabajo, y, en particular, el mundo de la organización. La formación
incrementa de manera notoria la capacitación profesional añadiendo valor es-
tratégico a la organización, potenciando el desarrollo personal y profesional del
capital humano. A través de la formación se consigue aumentar su productivi-
dad y rendimiento, además de lograr una satisfacción e implicación de los tra-
bajadores más significativa (con todo lo que ello supone para la mejora del
clima organizacional y, por ende, para ir garantizando la empleabilidad de los
profesionales en estos tiempos de transformaciones constantes). Por último, un
diseño formativo planificado, efectivo y ajustado a las metas y cultura de la or-
ganización, permite afrontar de manera progresiva y responsable los decisivos
avances científicos y tecnológicos que están caracterizando y van a caracterizar
los nuevos tiempos.
1. La nueva era de la información: sociedades

de la información y el conocimiento
El mundo que emerge en los últimos años del siglo XX “a partir de una serie
de procesos interrelacionados [...] constituyen una nueva era, la era de la infor-
mación” (Castells, 1997). Pero, ¿qué rasgos y significados caracterizan a la nue-
va era? ¿Qué hay de novedoso en la nueva arquitectura socioeconómica de la
globalización? ¿Cuáles son las exigencias y demandas del nuevo modelo de de-
sarrollo capitalista global e informacional?
Antes que nada vamos a tratar de clarificar algunos conceptos que serán cla-
ves para entender el resto del capítulo y, lo que es más significativo, para com-
prender la naturaleza de la sociedad que está fraguándose. En el nuevo
panorama se vislumbran con claridad los siguientes conceptos: conocimiento,
información, sociedad de la información, sociedad informacional, sociedad red,
entre otros. Pero, por otra parte, el significado de tales términos no siempre se
nos presenta con la misma nitidez.
Para la definición de conocimiento Castells (1997) se une, por considerarla
adecuada, a la que ofrece Bell (1973):
“Conocimiento: una serie de afirmaciones organizadas de hechos e ideas que presen-

tan un juicio razonado o un resultado experimental, que se transmite a los demás me-
diante algún medio de comunicación en alguna forma sistemática. Por lo tanto,
distingo conocimiento de noticias y entretenimiento.”
Por otro lado, entiende la información, en su versión amplia, como la comu-

nicación del conocimiento; y, en su versión concreta, como “los datos que se
han organizado y comunicado”. Otra de las distinciones que Castells realiza, y
que consideramos fundamental en estos momentos, es la diferencia entre la so-
ciedad de la información y la sociedad informacional, extensible, en su opinión, a
la diferencia entre economía de la información y economía informacional.4 Mien-
tras que el concepto de sociedad de la información resalta el papel de la infor-
mación en este ordenamiento social, el concepto de sociedad informacional
“indica el atributo de una forma específica de organización social en la que la gene-

ración, el procesamiento y la transmisión de la información se convierten en las fuen-
tes fundamentales de la productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones
tecnológicas que surgen en este periodo histórico.”
La revolución de la tecnología de la información, junto con otros cambios de

decisivo calado, ha generado una nueva forma de producir, comunicar, gestio-
nar y vivir. Esta revolución tecnológica ha sido clave para el proceso de reestruc-
4. Pueden consultarse sobre la naturaleza, dimensiones y correlatos de la nueva era informacional

los siguientes textos: Castells (1997), CES (1999), Tezanos, Montero y Díaz (1997), Tezanos y Sán-
chez (1998), Tezanos (2000).
turación del sistema capitalista.5 Con todo, ha emergido una nueva estructura
social que
“está asociada con el surgimiento de un nuevo modo de desarrollo, el informaciona-

lismo, definido históricamente por la reestructuración del modo capitalista de pro-
ducción hacia finales del siglo XX.”
M. Castells (1997).
Para este autor, en este nuevo modo de desarrollo informacional, “la fuente
de la productividad estriba en la tecnología de la generación del conocimiento,
el procesamiento de la información y la comunicación de símbolos”. No obs-
tante, aunque, como ya advierte el propio autor, el conocimiento y la informa-
ción han sido factores fundamentales en todos los modos de desarrollo, lo
propio del modelo de desarrollo informacional “es la acción del conocimiento
sobre sí mismo como principal fuente de productividad”. En ese sentido, el
principio de actuación del informacionalismo no se basa en la maximización
del beneficio y el crecimiento económico como era propio del industrialismo,
sino en el desarrollo tecnológico, o sea, “la acumulación de conocimiento” y
en el incremento de la complejidad en el procesamiento de la información
(Castells, 1997). Por tanto, en el nuevo modelo informacional lo que define
a la función de la producción tecnológica es la búsqueda de conocimiento e
información.
Queda claro, pues, que los elementos centrales de esta nueva sociedad son la
información y el conocimiento. Díaz (1998), en su análisis de las tendencias
emergentes de la sociedad informacional, se refiere a la naturaleza de la infor-
mación en la nueva realidad social. En ese sentido, la información constituye
un “conocimiento práctico, que opera sobre el entorno para transformarlo”.
Esta potencialidad transformadora del conocimiento ha sido posible merced a
la revolución tecnológica desarrollada y que está propiciando enormes transfor-
maciones en cuatro tipos de tecnologías (tecnología de la información, tecno-
logía de la biotecnología, tecnología de los materiales y tecnología energética).
Sin embargo, la tecnología de la información se nos presenta como “instrumen-
5. Sobre el proceso de reestructuralción del sistema capitalista puede consultarse, por ejemplo:
Alonso (1999), Castillo et al. (1999), Miguélez y Prieto et al. (1999), Tezanos et al. (1997, 1998, 2000).
to catalizador” de los grandes cambios sociales, con un impacto directo y de

gran alcance en todos los ámbitos de la sociedad; pero, sobre todo, es decisivo
su papel de “aceleración de los cambios que se produzcan en el resto de las tec-
nologías”. Díaz destaca, además, el gran avance que supone la integración entre
las tecnologías de la información y las telecomunicaciones, incrementando la
potencialidad de las mismas y otorgando nuevos significados y servicios.
Pese a que estamos ante un fenómeno complejo y multidimensional, existe
un gran consenso en que las nuevas tecnologías de la información presentan un
alto poder de integración y de influencia en todos los procesos y ámbitos de lo
social: economía, mercado, organizaciones, trabajo, educación, relaciones y va-
lores sociales, etc. Las enormes repercusiones que entraña la nueva era de la in-
formación precisan de una serie de adaptaciones en todos los ámbitos que
hemos señalado; se requiere un cambio de actitud, mentalidad y valores por
parte de las personas que integran la sociedad actual, pero esta transformación
debe partir de las grandes instituciones políticas, económicas, culturales. Las
exigencias de la nueva sociedad precisan de un aprendizaje y formación conti-
nuos que logren la ineludible adaptación a los nuevos requerimientos. De ahí
que a la sociedad de la información y el conocimiento se le denomine también
sociedad del aprendizaje. Como se refleja en la memoria del CES (1999),
“la educación y el aprendizaje son las grandes herramientas para adaptarse a la socie-
dad de la información, porque los conocimientos y la capacidad de acceso a la infor-
mación son los ejes básicos de la participación.”
CES (1999).
En consecuencia, conviene que los sistemas educativos se adapten para que

puedan formar a las personas en los requerimientos y usos de las nuevas tecno-
logías; pero, además, es fundamental que estas tecnologías estén integradas en
los procesos educativos con el fin de que se beneficien de las potencialidades de
las mismas en los procesos de enseñanza y aprendizaje. Desde esta memoria, se
señala el aprendizaje continuo como elemento esencial para la adaptación de
las personas adultas a este nuevo contexto, y se subraya la tan proclamada (y
poco practicada) necesidad de “aprender a aprender” por parte de los profesio-
nales para lograr su incorporación y desempeño efectivos en todos los procesos
laborales. Como veremos brevemente en el siguiente apartado, los efectos de las
nuevas tecnologías de la información han sido espectaculares en el ámbito de

la producción, el trabajo, la organización empresarial y los procesos de gestión
de los recursos humanos.6
2. Transformaciones en el trabajo: el debate

centralidad/fin del trabajo
El trabajo sigue operando como elemento central y centralizador de nuestras

sociedades occidentales avanzadas. Constituye, entre otros aspectos, una fuente
fundamental de identidad, legitimidad, cohesión, participación y solidaridad
social.
Tal y como afirma Blanch (2001):
“la experiencia y el significado contemporáneo de la ocupación son el efecto resul-

tante de un doble proceso de centralización y normalización modernos de la ocupación
laboral o trabajo remunerado”.
Por ello, antes de considerar la centralidad que ha adquirido el trabajo en

nuestro tiempo y las implicaciones de la misma, conviene diferenciar el concep-
to de trabajo del de trabajo remunerado u ocupación. Siguiendo los conceptos
aportados por el mismo autor vemos que por trabajo podemos entender la:
“Aplicación humana de los conocimientos, habilidades y/o energías, por individuos,

grupos y/o organizaciones, de manera consciente e intencional, sistemática y soste-
nida, autónoma o heterónoma, con esfuerzo, tiempo y compromiso, en un marco
tecnoeconómico, juridicopolítico y sociocultural, mediante materiales, técnicas, ins-
trumentos, informaciones, sobre objetos, conocimientos, personas u organizaciones,
para obtener bienes, elaborar productos o prestar servicios, de alguna manera escasos,
deseables y valorados, y generar riqueza, utilidad y sentido; con los cuales satisfacer
6. Para mayor información, véase el capítulo V.

necesidades, recibir compensaciones y lograr objetivos, de naturaleza biológica, eco-

nómica y psicosocial”.
En cambio, por trabajo remunerado u ocupación se entiende la:
“Modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relación contractual de inter-

cambio mercantil, establecida, pública y voluntariamente, entre dos partes: la perso-
na trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimiento, destrezas,
habilidades, rendimientos y multiple subordinación a imperativos funcionales de na-
turaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y
organizacional– y la contratante –que compra todo esto, a cambio de un salario y,
eventualmente, además, de otras compensaciones en forma de bienes o servicios”.
Alonso (1999) retoma esta línea argumentativa cuando afirma que “el traba-
jo –como hecho y derecho colectivo– se hace, así, en primer lugar, secundario
en la jerarquía de prioridades sociales, para convertirse, luego, en invisible. El
empleo, que lo sustituye temáticamente, es considerado como un hecho estric-
tamente económico”. Para este autor, es conveniente distinguir dos aspectos
esenciales del trabajo: el trabajo como fuente de salario y, por tanto, como valor
económico y, por otro lado, el trabajo como actividad humana, como valor so-
cial y cultural, “con sus identidades concretas y sus posibilidades de creación de
sujetos sociales y de transformación de los modos de existencia de las personas”.
Esta diferenciación es decisiva para entender lo que está aconteciendo en nues-
tros días y lo que puede derivar en un futuro. El trabajo constituye un modo de
empleo y posee un valor mercantil, pero “debemos reconocer que también tiene
un sentido humano, es un modo de vida”. Para Alonso,
“tener en cuenta esta segunda dimensión, valorarla y darle legitimidad en la planifi-

cación socioeconómica es fundamental, pues, en definitiva, la cantidad y calidad de
empleo que una sociedad tiene es fruto de la definición política y social –y, por tanto,
conflictiva– de lo que es el empleo y lo que es el desempleo realizada por sus actores.”
L. E. Alonso (1999).
En consecuencia, señala este autor, “sólo pueden aparecer nuevas ocupacio-

nes si se definen institucionalmente nuevas necesidades sociales normativas”.
Con esta concepción cabría “la posibilidad de encontrar nuevas fuentes de tra-
bajo y nuevas situaciones de actividad social estable, no estrechamente mercan-
til”. Esta vía podría lograr el “sentido pleno del trabajo” en una sociedad como
la actual, “volviendo a relacionar –repolitizar– la situación del trabajo con res-
pecto al origen y a la distribución social de la riqueza”.
En esta tesitura de complejidad intelectual se halla el debate del trabajo, su
significado y centralidad actuales, su cuestionamiento, y su potencialidad/legi-
timidad para ser el eje centralizador de la existencia cotidiana de los ciudadanos.
Con todo ello, el debate que más acaloramiento ha generado ha sido el del fin
del trabajo.7 De la Garza (1999) resume los argumentos sobre el fin del trabajo
en varias tesis que reflejan, de forma sintética, los problemas y replanteamien-
tos que viene sufriendo el trabajo:
1) Fin del trabajo teniendo en cuenta la decadencia del sector industrial

frente al de servicios; cambios de estructura de las ocupaciones con el incremen-
to del trabajo cualificado; el crecimiento de empleos atípicos y precarios; incre-
mento del desempleo; heterogeneidad de los trabajadores (normas, valores y
actitudes diferenciadas); decadencia de la clase obrera típica y crisis del movi-
miento sindical.
2) Fin del trabajo como fin de la centralidad del trabajo en el conjunto de
relaciones sociales y su efecto en la conformación de identidades colectivas;
otros mundos “más allá del trabajo” son más decisivos que éste: el consumo, por
ejemplo.
3) Fin del trabajo como pérdida de su función de generador de valor: la ri-
queza principal de la sociedad está en el capital financiero globalizado.
4) Fin del trabajo como un problema político: una batalla política ganada
por el neoliberalismo y todo lo que éste entraña (flexibilización, desregulación,
relaciones laborales individualizadas, crisis y cuestionamiento del sindicalismo,
etc.).
Para este autor, la mayor parte de estas tesis sobre el fin del trabajo posee una
fundamentación meramente teórica y, por tanto, no están basados en la eviden-
7. Sobre el debate del fin del trabajo puede consultarse por ejemplo: Gorz, 1982; Offe, 1984, 1985;
Rifkin, 1996; Méda; 1998.
cia empírica rigurosa. En su reflexión intenta demostrar con datos objetivos que
se trata de meras conjeturas, sobre todo si se contemplan desde una perspectiva
internacional. Según De la Garza (1999), el fin del trabajo alude directamente al
concepto mismo de trabajo. Ninguno de los pronósticos benevolentes y opti-
mistas sobre una sociedad del ocio y el tiempo liberado se constatan en las so-
ciedades contemporáneas. Por el momento, se va a seguir precisando del
trabajo, y éste mantendrá su valor central, o si se prefiere, decisivo, para buena
parte de la humanidad. En este sentido, afirma este autor, “no parece anunciarse
el fin de la necesidad de trabajar: los hombres seguirán trabajando, aunque de
manera diferente”. El debate del fin del trabajo está, por tanto, “mal planteado”.
En todo caso, insiste De la Garza,
“sería la reducción del trabajo formal, estable, y su sustitución por otras formas de tra-
bajo consideradas anómalas en los países desarrollados, pero que en el Tercer Mundo
tienen una historia larga de normalidad.”
En definitiva, no se puede hablar del fin del trabajo; en todo caso, estamos
ante una
“transformación del significado de qué es trabajar, de los ámbitos privilegiados del

trabajar, de los límites entre el trabajo y el no trabajo con la ruptura en una parte de
las ocupaciones del concepto de jornada de trabajo.”
E. De la Garza (1999).
Para este autor, el debate actual sobre el trabajo “apunta hacia su diversidad
y flexibilidad”. Diversidad, sí: situaciones laborales heterogéneas, pluralidad de
formas y sistemas productivos, variedad de maneras de contratación, subcontra-
tación, etc. Pero flexibilidad constituye un aspecto/fenómeno menos promete-
dor de lo que se esperaba. No se trata, señala De la Garza, de una flexibilidad
masiva, creativa, liberalizadora; “la flexibilidad que ahora preocupa es la de la
subcontratación, del trabajo atípico, del sector informal”. En su opinión, la su-
peración de este dilema/crisis/planteamiento no está en la idea de construir una
nueva ciudadanía (relación laboral como ámbito y asunto público, con dere-
chos y obligaciones), sino en reconocer la heterogeneidad de las ocupaciones y
de las trayectorias laborales, tratando de ampliar este concepto al de “trayectoria
de empleo y reproducción de la fuerza de trabajo”; de esta manera se amplía y

se confunde el trabajo con el espacio reproductivo: “no es, por tanto, simple ciu-
dadanía, sino constitución de posibles sujetos en la cadena del trabajo-reproduc-
ción”.
Una nueva era, por tanto, con un nuevo ordenamiento social, económico y
organizativo. Una nueva economía global e informacional en la que empieza a
operar un nuevo ámbito organizacional: la empresa red. Estamos ante la emer-
gencia de una nueva forma de producción, la producción ligera, flexible, tecno-
lógica, adaptativa. Una nueva forma de organización, con métodos de gestión
totalmente renovados y participativos que permiten una producción (de bienes
y/o servicios) ajustada al cliente, adaptada constantemente a las demandas es-
pecíficas del mercado, a segmentos concretos de dicho mercado, con gran po-
tencialidad para producir y servir sin almacenajes y en calidades significativas.
Se trata de organizaciones más horizontales que operan reticularmente, a través
de alianzas estratégicas y en base a proyectos empresariales concretos. A su vez,
la estructura laboral y de empleo se transforma a pasos agigantados: se produce,
como ya hemos afirmado, una diversificación de la fuerza de trabajo, que se in-
dividualiza y se flexibiliza. Pero, a la vez, pierde la estabilidad y la homogenei-
dad lograda en la era industrial, incrementándose las situaciones, trayectorias y
vidas laborales precarias e inestables. Mientras se incrementa la cualificación de
determinadas ocupaciones (situadas fundamentalmente en los núcleos fijos de
las empresas red), mejorando sus posibilidades de promoción, con condiciones
de trabajo seguras y saludables, se produce un crecimiento significativo y pre-
ocupante de puestos de trabajo descualificados, con tareas mecánicas, mal re-
muneradas, con condiciones de trabajo inseguras y nada saludables.
Estamos ante los que se ha venido a denominar la dualización y segmentación
del mercado de trabajo; en definitiva, nos hallamos ante un mercado de trabajo
que discrimina, segmenta y trata de forma desigual a grandes colectivos de tra-
bajadores (mujeres y hombres, jóvenes y adultos, cualificados y descualificados,
trabajadores normales y discapacitados, formales e informales, fijos y tempora-
les, autóctonos e inmigrantes, etc.). Se trata de colectivos altamente vulnerables
y vulnerados, colectivos que transitan constantemente entre la precariedad la-
boral y la exclusión social (Agulló, 1997, 2001).8
8. Sobre el fenómeno de la precariedad y la exclusión social puede consultarse: Montero (1998),

Alonso (1999), Agulló (2001), Castel (1995).
3. Del aprendizaje a la formación: clarificación

y delimitación conceptual
Una vez que hemos perfilado, de forma breve, el panorama más estructural
y el marco donde se va a llevar a cabo la formación y la capacitación profesional
de los trabajadores, en este apartado vamos a adentrarnos en un aspecto que de-
viene elemental para comprender de manera adecuada los objetivos que se per-
siguen en este capítulo.
En este sentido, es conveniente ofrecer una aproximación conceptual que
clarifique y delimite aquellos términos de este ámbito, ya que en el contexto ac-
tual de la formación y el empleo se están cometiendo muchos errores y produ-
ciendo una gran confusión, dada la enorme proliferación de términos y, sobre
todo, por la gran proximidad de los significados de algunos de estos conceptos.
En este recorrido terminológico vamos a partir del concepto de aprendizaje,
un término esencial para entender el concepto de formación y todo lo que el
mismo supone. Aprender, según el Diccionario de la Real Academia de la Len-
gua (1992) (DRAE a partir de ahora), significa: “adquirir el conocimiento de una
cosa por medio del estudio o de la experiencia”. Siguiendo esta misma fuente,
aprendizaje, es la “acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa”.
Para Buckley y Caple (1991), el aprendizaje constituye un “proceso por el que
los individuos adquieren conocimiento, técnicas y actitudes a través de la expe-
riencia, la reflexión, el estudio o la instrucción”.
Para Cabrera (1993) en la base de toda formación está el aprendizaje. Basán-
dose en la definición que ofrecen Hilgard y Bower (1976), considera el aprendi-
zaje como “el proceso mediante el que se origina o se modifica una actividad
por reacción ante una situación dada”. Según esta definición, esta autora señala
las implicaciones que tiene el aprendizaje:
1) Toda persona sujeta a un aprendizaje experimenta un cambio relativamente

permanente, aunque no se asume el tipo o dirección del cambio. Cuando una
persona aprende algo, sufre algún cambio, sea en sus conocimientos, sea en sus
habilidades o en sus actitudes o creencias.
2) Todo aprendizaje exige un comportamiento activo del sujeto frente a unos
estímulos; se aprende haciendo o actuando.
3) El aprendizaje es un proceso no directamente observable, puesto que es inter-

no a la persona. Inferimos que una persona ha realizado un aprendizaje a partir
de observar sus conductas.
Por otro lado, el DRAE nos ofrece del término formación (del lat. formatio, oì-
nis) varias acepciones, de las cuales podemos destacar la primera: “Acción y efec-
to de formar o formarse”. Por su parte, el término formar alude al hecho de: “Dar
forma a una cosa” en su primera acepción, y en la cuarta nos indica: “Criar, edu-
car, adiestrar”; acepciones estas últimas que nos remiten a otros conceptos muy
próximos, que, en primera instancia, incrementan la confusión. La otra acep-
ción que por el momento nos puede interesar es la octava, que define el concep-
to como: “Adquirir una persona más o menos desarrollo, aptitud o habilidad en
lo físico o en lo moral”. Con este último sentido, la clarificación terminológica
se nos complica sobremanera. Por ello, vamos a ir por partes, y trataremos de
proceder utilizando los conceptos de otros autores que nos ayuden a arrojar un
poco de luz en este asunto nada transparente.
En ese sentido, la formación puede entenderse como “un esfuerzo sistemáti-
co y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las
actitudes a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación de-
seada en una actividad o rango de actividades”. Observamos en la definición de
Buckley y Caple (1991) la alusión en el proceso formativo a la experiencia del
aprendizaje; pero, sobre todo, cabe señalar la mención de las características si-
guientes: sistematización y planificación que implica toda acción formativa
para modificar o desarrollar (conocimiento, técnicas, actitudes, etc.), y, con
todo ello, tratar de lograr una actuación deseada. Siguiendo la concepción de es-
tos autores, vemos que el objetivo central de la formación en el ámbito laboral
consiste en “capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemen-
te una tarea o trabajo dados”. No podemos perdernos un detalle que creemos
puede sernos de gran utilidad: la referencia al término de desarrollo, matiz que
ya se vislumbra en una de las acepciones del DRAE. Asimismo, en este enfoque
se vincula la formación con otro concepto/proceso; nos referimos al de capaci-
tación. Una primera aclaración consistiría en diferenciar la formación en el con-
texto organizativo y laboral de otros ámbitos que no tienen que ver con el
mismo. Muchos autores articulan, como luego veremos, el concepto de forma-
ción al de capacitación cuando se trata principalmente del entorno laboral. De
la misma forma, como veremos a lo largo del capítulo, son muchos los autores
y enfoques actuales que también lo relacionan con el concepto/proceso de de-
sarrollo.
La definición de Buckley y Caple (1991) se acerca a la concepción de Cabrera
(1993) y Peiró (1986) sobre la formación. Para éste último la formación consiste
en el “proceso intencional y sistemático de alterar la conducta de los miembros
de una organización en una dirección que contribuya a la eficacia organizacio-
nal, que permita además establecer una armonía mayor entre los objetivos del
individuo y los de la organización y que mejore, especialmente, la relación per-
sona-puesto de trabajo” (Peiró, 1986).
Volviendo a las implicaciones que Cabrera (1993) observa de estas definicio-
nes, podemos destacar que todo proceso formativo:
a) Exige un proceso de aprendizaje y, en consecuencia, todos los elementos

que definen aquél están presentes en la formación.
b) Precisa un aprendizaje intencional, es decir, dirigido a conseguir unos obje-
tivos previamente establecidos.
c) Constituye una actividad sistemática en el sentido de que un proceso for-
mativo no se improvisa, sino que exige una cuidadosa planificación, implemen-
tación y valoración si realmente quiere ser eficaz en el logro de sus objetivos.
En una de las acepciones de formar se aludía a los términos de criar, educar,

adiestrar. El concepto de criar se vincula también a los términos de instruir, edu-
car y dirigir. Evidentemente, el significado de criar/crianza se aleja de nuestro
concepto y propósito. Sin embargo, los conceptos de educar, adiestrar y dirigir,
poseen una buena vecindad con el concepto de formación. En este sentido, adies-
trar se refiere al hecho de “hacer diestro, enseñar, instruir” a una persona o con-
junto de sujetos. De todas formas, el concepto de adiestrar y adiestramiento han
venido siendo utilizados especialmente en el ejército. Sus propósitos y conno-
taciones militares lo alejarían del significado actual de lo que debería ser, en ge-
neral, la gestión integral de los recursos humanos, y, en particular, la formación
laboral y profesional.
En lo que se refiere al concepto de instruir (del lat. instruêre) nos remite a los
términos de enseñar y adoctrinar. En su segunda acepción nos indica que se trata
de “comunicar sistemáticamente ideas, conocimientos o doctrinas”. Y si vamos

al término de instrucción nos refiere al “conjunto de conocimientos adquiridos”
(DRAE). Pero también tiene que ver con la suerte de enseñanzas, prácticas, etc.
para el adiestramiento militar, así como las enseñanzas y establecimientos para
dicho efecto.
Cabrera (1993) nos advierte de la facilidad de confundir los conceptos de ins-
trucción y el de formación, dado que el término instrucción significa “disponer,
construir dentro”. En ese sentido, su proximidad es notoria: “Si la formación
implica producir un cambio deseado en la persona, entonces para que ocurra un
proceso formativo es necesario la presencia de un proceso instructivo”. Siguien-
do a esta autora, vemos que la instrucción constituye un proceso compuesto de
dos fases consecutivas: la enseñanza y el aprendizaje. En este sentido, enseñar
significa “indicar, dar señas de una cosa”, “mostrar o exponer una cosa” (DRAE)
a alguien, pero no supone necesariamente un aprendizaje en dicha persona. En
cambio, con el proceso instructivo nos estamos refiriendo a una enseñanza en la
cual se haya producido efectivamente el aprendizaje. La instrucción, por tanto,
es “el resultado de la interacción entre lo que hacen los alumnos –aprendizaje–
y lo que hace el monitor –enseñanza”.
Por otro lado, tenemos el concepto de adoctrinar, adoctrinamiento. En este ca-
so, se trata de “instruir a alguien en el conocimiento o enseñanzas de una doc-
trina, inculcarle determinadas ideas o creencias” (DRAE). Este término posee
una cierta vecindad, ya que se refiere también a un proceso instructivo; no obs-
tante, tiende a centrarse en ideas religiosas, políticas o filosóficas, más que en
ideas y/o concepciones que tienen que ver con una visión actual del trabajo, la
profesión, la gestión de los recursos humanos o el desarrollo estratégico de la
organización. El adoctrinamiento constituye un fin y está más presente en con-
gregaciones religiosas. Por otro lado, se podría dar más en partidos políticos, y
sería más oportuno que se desarrollase en el interior de determinadas corrientes
y escuelas filosóficas, por ejemplo, pero a nuestro juicio, se aleja notoriamente
de lo que significa e implica a día de hoy una política, proceso, plan o estrategia
de formación y desarrollo del capital humano.
En otros autores y en no pocos textos aparece otro término que tiende a con-
fundirse con el de formación; nos estamos refiriendo al concepto de entrenamien-
to. Un término que procede del francés (entraîner) y que se traduce por
‘preparar’, ‘adiestrar’, sean hombres o animales; pero, sobre todo, posee un ma-
yor uso y un mejor significado en el ámbito deportivo. De todas formas, cuando

se utiliza este concepto/proceso en el mundo organizacional, podría entenderse
el entrenamiento como una serie de acciones formativas que “preparan” para
una tarea (o conjunto muy simple de tareas) muy básica y de realización inme-
diata.
Pese a lo afirmado, y como ya hemos advertido, contamos con autores que
siguen manejando este concepto, aunque con un significado más amplio e, in-
cluso, diferente. Como destaca Prieto (1994), el entrenamiento puede entender-
se como una de las tres modalidades formativas que mantienen la preparación
y actualización continuada de los recursos humanos en las organizaciones,
junto con los programas de capacitación y desarrollo (que más adelante trata-
remos). Se puede entender el entrenamiento como el “aprendizaje que incre-
menta las cotas de eficacia en el puesto actual cuando se detecta que la
persona no está a la altura de las demandas o exigencias”. En este sentido, el
objetivo del entrenamiento o de los programas de entrenamiento estriba en
lograr un “saber hacer ahora” las tareas y funciones asumidas y actuales. En
nuestra opinión, sigue insistiendo en las características de inmediatez y ele-
mentalidad del aprendizaje a las cuales aludíamos anteriormente; por ello,
creemos que debería descartarse su uso continuado en una concepción geren-
cial e integral de los recursos humanos.
Por otro lado, llegamos al concepto de desarrollo. Si acudimos de nuevo al
DRAE, vemos que desarrollar tiene el significado de: “acrecentar, dar incre-
mento a una cosa de orden físico, intelectual o moral”. Para Buckley y Caple
(1991) el desarrollo alude al “incremento general y la intensificación de las
técnicas y capacidades de un individuo a través del aprendizaje consciente e
inconsciente”. Por otro lado, Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994) nos ofre-
cen una definición de desarrollo que se aproxima más a nuestra concepción y
a la concepción estratégica del capital humano. Se trata de un “aprendizaje
que fomenta el crecimiento personal de los empleados en consonancia con los
cambios que se producen en la entidad”. En palabras de Prieto (1994), estamos
ante un tipo de aprendizaje “centrado en los saberes que están disponibles si
se dispone de tiempo y dedicación para consumirlos”. En ese sentido, “su co-
nexión con el puesto de trabajo puede ser directa o indirecta, pero siempre
pertinente”, sobre todo porque es positiva tanto para el trabajador como para
la organización. La misión de los programas de desarrollo consiste, entre otras

cosas, en
“lograr que los empleados se mantengan al día, estén al tanto de las nuevas tenden-
cias y evoluciones, manifiesten un talante abierto y bien dispuesto hacia los cambios,
conozcan e interactúen con otras personas que llevan temas afines.”
J. M. Prieto (1994).
En el campo de los recursos humanos, sobre todo en sus concepciones más

integradoras/humanizadoras y en sus versiones más actualizadas, suelen unirse
consciente y estratégicamente dos términos: el de gestión y el de desarrollo. Si por
gestión entendemos la suerte de actividades, diligencias, trámites, cuidados, etc.
(no sólo administrativos) con el fin de que los trabajadores logren los objetivos/
expectativas/metas de una organización en cuanto competitividad, productivi-
dad, efectividad, seguridad, satisfacción, etc., por desarrollo se entienden todas
y cada una de las acciones y procedimientos para que esos recursos humanos
puedan crecer en y con la organización, es decir, puedan promocionarse de for-
ma planificada y sistemática, extender sus iniciativas y demandas, materializar
sus expectativas y deseos, y todo ello en calidad de personas y de profesionales,
en un contexto organizativo competitivo, integrador y participativo. Pero el de-
sarrollo no implica únicamente el despliegue de un proceso o política formati-
va, sino que además precisa de otros procedimientos y estrategias que tienen
que ver con otros ámbitos más amplios y no tan precisos como un plan/acción
formativos. De todas formas, la formación se convierte en un recurso funda-
mental y estratégico para el necesario y adecuado desarrollo del capital huma-
no, es más, con una gestión eficaz de dicho capital, las posibilidades para la
formación continua y, por ende, para el desarrollo constante del mismo, se in-
crementan notablemente.
Capacitación es otro de los conceptos que tienden a confundirse con el de for-
mación o a utilizarse con cierta ligereza, por ejemplo, cuando se traduce simple-
mente training por capacitación. Según el DRAE, capacitar significa: “Hacer a
alguien apto, habilitarlo para alguna cosa”. Una persona capaz es un sujeto con
aptitudes, talento y cualidades para el “buen ejercicio de algo”. Se puede obser-
var un incremento claro de la complejidad en el proceso de capacitación. Según
Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994), capacitación constituye un “aprendizaje
que facilita la promoción de unos candidatos idóneos a un puesto concreto, dis-

tinto del actual, en un futuro próximo”. El objetivo de la capacitación consisti-
ría en “intervenir en la trayectoria profesional de un empleado, facilitándole los
medios para que pueda hacerse cargo de un puesto distinto del actual” (Prieto,
1994). Consiste, pues, en un proceso de aprendizaje “que está muy ligado a
puesto distinto del actual pero concreto y previsible a corto plazo”. En este sen-
tido, este autor señala:
“Puede ponerse en marcha un programa de capacitación cuando en la entidad existe

un programa de desarrollo de carreras, cuando existen puestos de nueva creación,
cuando se detectan empleados en vía muerta, cuando la evaluación del rendimiento
actual facilita el acceso a los canales de promoción interna, cuando una empresa está
en expansión de productos o servicios, cuando hay puestos de designación directa,
etc. En tales circunstancias, es muy útil la amplia gama de procedimientos que per-
mite identificar qué personas pueden dar mucho más de sí al situarlas ante nuevos
retos y exigencias laborales. Tales procedimientos son pertinentes para detectar can-
didatos con potencial que puedan beneficiarse de un programa de capacitación.”
Lo que diferencia un programa de capacitación de uno de desarrollo se basa-

rá “en la presencia efectiva de vacantes a corto plazo (capacitación) o a largo pla-
zo (desarrollo)”. Para Prieto, el concepto anglosajón training equivaldría o
tendría que ver con los programas de entrenamiento y capacitación. En cambio,
la versión latina de formación se refiere más bien a los programas de desarrollo,
es decir, “se forma a la gente para que utilice lo aprendido en ‘algún momento’
sin tener una idea clara de cuándo”.
Como hemos destacado anteriormente, y como veremos más adelante, no
podemos estar de acuerdo totalmente con esta interpretación del significado la-
tino de la formación, sobre todo, pensando en términos actuales. A nuestro jui-
cio, y como destacaremos en apartados posteriores, las características de
sistematización, planificación, secuenciación, evaluación etc. de todo proceso/
política/plan de formación hacen que la formación sea siempre un proceso ri-
guroso, concreto, claro, y lo más preciso posible. La concepción actual de la for-
mación como inversión y como herramienta estratégica no puede dejar puntos
inciertos, aspectos oscuros, presupuestos ilimitados, tiempos abiertos, objetivos
incongruentes, recursos humanos sobre o infracualificados, acciones formativas
no evaluadas, etc.
Para terminar con este recorrido terminológico, tan sólo nos queda realizar
una serie de consideraciones respecto a otro de los conceptos que tiende a utili-
zarse de forma imprecisa o incorrecta en el ámbito de la formación laboral y pro-
fesional. Nos referimos al concepto de educación. Para Buckley y Caple, se trata de
“un proceso y una serie de actividades orientados a capacitar a un individuo para asi-
milar y desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión, factores que se
relacionan no sólo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir,
analizar y solucionar una amplia gama de problemas.”
R. Buckley y J. Caple (1990).
Como podemos comprobar en la tabla 6.1, la formación constituye un proceso

de cambio, consciente y planificado, de adquisición de conocimientos, técnicas,
actitudes, comportamientos, etc. con una finalidad expresa y limitada que capa-
cita a la persona o grupo para el desempeño adecuado de una tarea o conjunto de
tareas y responsabilidades (puesto). En ese sentido, está especialmente concebida
y dirigida al ámbito profesional, desarrollándose en contextos organizativos labo-
rales complejos. En cambio, la educación tiene por finalidad a la persona, distin-
guiéndose por ser un proceso de cambio más básico, genérico, cuyas metas no
poseen la precisión y la planificación que caracterizan a la formación. La forma-
ción constituye un proceso más mecánico con todo lo que ello entraña de unifor-
midad, normalización, repetición, etc. Con la educación nos hallamos ante un
proceso más orgánico, menos previsible y repetitivo, más abierto y plural. La for-
mación, como hemos comentado, está pensada para el aprendizaje y la adquisi-
ción de aspectos eminentemente prácticos, que capaciten a los trabajadores en
actividades y tareas específicas; frente a los aspectos más teóricos y conceptuales,
que fomenten “las capacidades analíticas y críticas del individuo”.
Tabla 6.1. Diferencias entre formación y educación

Formación Educación
– Orientada al trabajo – Orientada a la persona

– Proceso mecánico, un cambio más planificado – Proceso más orgánico, un cambio más
– Efectos específicos, inmediatos genérico y amplio
– Respuestas previsibles – Efectos generales, a largo plazo
– Uniforme – Respuestas menos previsibles
– Adquisición de conocimientos, conductas, – Variable
actitudes, etc. específicas – Capacidades analíticas y críticas del individuo
Fuente: Buckley y Caple, 1991.

Pese a las diferencias que hemos mencionado, Buckley y Caple señalan la es-
trecha relación que poseen ambos conceptos/procesos. La capacidad adquisitiva
de los formandos tiene que ver directa o indirectamente con su experiencia edu-
cativa previa. Y, al mismo tiempo, todo lo adquirido a través de las acciones for-
mativas va a influir en su educación y en los procesos de aprendizaje/
instrucción que puedan sucederse en un futuro. Por último, los autores referidos
hacen mención a otro elemento que, articulado formalmente a la formación y
a la educación, es considerado fundamental, interdependiente y complementa-
rio para el aprendizaje y su desarrollo; se trata de la experiencia planificada. Ésta
“integra y actúa de catalizador entre las técnicas, las ideas, habilidades, etc., ad-
quiridas por medio de la formación y la educación”.
4. Formación, cualificación y desarrollo de competencias
Tras el intento clarificador de términos afines al concepto de formación, va-

mos a abordar una serie de aspectos que tienen que ver con la concepción más
actual de la formación en las organizaciones. Nos referimos al concepto/proceso
de cualificación y al concepto de competencia (profesional). Para Le Boterf, no po-
demos reducir la cualificación a la posesión de un numero determinado de co-
nocimientos. Cualificación significa, por el contrario, un conjunto de
competencias profesionales que aglutinan:
– los saberes: es decir, el conjunto de conocimientos generales o especializados que se

deben poseer. Puede tratarse de conocimientos teóricos o de dominio de ciertos
lenguajes científicos y técnicos;
– las experiencias: afectan al dominio de los utensilios y métodos en contextos espe-
cíficos;
– el saber estar o saber hacer social: es decir, la disposición y el comportamiento de las
personas en el trabajo, actitudes idóneas y deseables de acción e interacción. Tales com-
portamientos están directamente relacionados con la motivación y la implicación en
el trabajo, vinculada a la cualificación profesional;
– saber aprender: en la medida que evolucionan las exigencias y características de los
puestos de trabajo se hacen necesarias las actualizaciones permanentes;
– dar a conocer: dada la necesidad actual de hacer de la empresa un medio educativo.
G. Le Boterf (1991).
Este autor distingue la cualificación real (conjunto de saberes y capacidades

de un individuo, sean o no utilizados en el puesto de trabajo) de la cualificación
operativa (conjunto de competencias puestas en práctica en una situación de tra-
bajo). En este sentido, el concepto de cualificación que pretende defender Le Bo-
terf va más allá de su significado tradicional (basado únicamente en el conjunto
de tareas que hay que desempeñar en un puesto de trabajo concreto). Por ello
defiende una concepción de la cualificación que implique una formación que
“termina en las funciones más que en las tareas”, que “prepara para el conoci-
miento de un proceso de producción y de productos”, que “desarrolla las capa-
cidades de gestión del proceso de producción”. En este sentido, la cualificación
es considerada como un “potencial de conocimiento y capacidades que se ad-
quieren y se desarrollan mediante sistemas de educación y de formación, y me-
diante las experiencias profesionales acumuladas”. Así, para que la formación
sea efectiva (gratificante, precisa este autor) debe ir más allá de la adquisición de
las capacidades profesionales concretas y necesarias para el desempeño de un
puesto, ésta debe posibilitar la transferencia de esas capacidades a otras situacio-
nes y requerimientos profesionales. Por ello, esa concepción de la cualificación
incluye la formación formal, la informal y la experiencia profesional.
Para Le Boterf, la experiencia profesional acumulada es vital para la cualifi-
cación de los individuos.
“La división del trabajo convierte a los puestos de trabajo en más o menos formadores.
Los itinerarios profesionales, las cadenas de empleos, o la movilidad profesional con-
tribuyen al enriquecimiento o la degradación de los conocimientos y capacidades
profesionales.”
G. Le Boterf (1991).
Esta concepción de la cualificación como potencial de conocimiento y capa-

cidades se caracteriza, según esta perspectiva, por ser una combinación de ad-
quisición individual de estos conocimientos y capacidades con la adquisición
colectiva del saber hacer (formación individual + formación colectiva). Esta ne-
cesidad de complementariedad de las cualificaciones, dadas las características y
transformaciones de nuestros contextos socioeconómicos, tiene gran afinidad
con todas las aportaciones que se vienen realizando sobre el desarrollo y la ges-
tión de competencias.
Para Prieto (1997), el término competencia laboral y organizativa constituye, al

igual que los anteriormente analizados, un concepto “harto complejo que se
presta a múltiples interpretaciones, matices y malentendidos”. En la actualidad,
estamos ante un concepto esencial y enormemente utilizado cuando se abordan
aspectos, programas y procesos formativos, tanto desde el punto de vista insti-
tucional como empresarial. Este autor distingue varias acepciones que “brindan
un marco de referencia básico a la hora de abordar el estudio y comprensión de
los itinerarios formativos en ámbitos profesionales y laborales concretos”. Estas
son las acepciones más frecuentes, según Prieto:
– Competencia como autoridad

– Competencia como capacitación
– Competencia como competición
– Competencia como cualificación
– Competencia como incumbencia
– Competencia como suficiencia.
Siguiendo las informaciones que nos proporciona Prieto, observamos que
“El Real Decreto 676/1993 del Ministerio de Educación y Ciencia enfoca los Títulos
de Formación Profesional poniendo énfasis en la adquisición de la competencia pro-
fesional requerida en el empleo. Asume las acepciones de ‘capacitación’ y ‘cualifica-
ción’. Cada título contiene un perfil profesional. La terminología utilizada incluye el
concepto de ‘competencia profesional’.”
Esta definición, según este autor, contiene estos aspectos:
– “Capacidades para realizar roles y situaciones de trabajo a los niveles requeridos en

el empleo. Incluyen la anticipación de problemas, la evaluación de la consecuen-
cias del trabajo y la facultad de participar activamente en la mejora de la produc-
ción”. Se nutre del concepto psicológico de competencia.
– “La competencia requerida en el empleo se expresa mediante las mismas realizacio-
nes profesionales y el dominio profesional de los mismos contenidos en el perfil
profesional de cada título”. Se insinúa la acepción de incumbencia.
– “La competencia básica, característica de cada título, se define y expresa mediante el
conjunto de capacidades terminales del mismo”. Alude a la acepción de suficiencia.
Por otro lado, el propio Prieto nos destaca el concepto de unidad de competen-
cia desarrollado por el MEC:
“–Se trata de un conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el

empleo,
– que se obtiene desglosando la competencia general que admiten como tal la mayoría
de los empleados del sector al hablar de una determinada figura profesional,
– que constituye un rol esencial en una ocupación o una profesión dada.”
Por último, el MEC maneja un concepto de cualificación profesional como:
“– la formación necesaria para alcanzar la competencia profesional,

– la formación derivada de los objetivos socioeducativos,
– un cierto nivel de conocimientos culturales, científicos y tecnológicos propios de
cada título según su entronque en el sistema educativo.”
Otro tipo de competencias que se están abordando y que, evidentemente, tie-

nen una articulación con algunos de los tipos y estrategias competenciales que
hemos analizado, son las competencias organizacionales. Para Moreno (1997)
esta modalidad de competencias “son algo más que técnicas. Exigen conoci-
mientos que permitan la comprensión global para la actuación local en situa-
ciones de gran complejidad e incertidumbre”. Se trata de ir más allá de la
generación y acumulación de conocimientos; las competencias organizaciona-
les deben tener la capacidad de transferir tales conocimientos de forma efectiva
y óptima a la organización y, a su vez, deben posibilitar su transformación en
“tecnologías y habilidades capaces de resolver los nuevos problemas organizati-
vos”. Para esta autora, en la generación y gestión de competencias tienen que
tenerse en cuenta todas las dimensiones de la acción social:
“la realidad objetiva, que requiere competencias técnico-científicas; la social, que re-
quiere comprensión de los procesos organizativos como espacios generadores de nor-
mas que determinan los comportamientos, y la subjetiva, que se configura como
personalidad y que determina la percepción de la realidad y que es el soporte de las
facultades y capacidades necesarias para que las tres dimensiones se integren racio-
nalmente, es decir, objetiva y comprehensivamente.”
F. Moreno (1997).
Para Levy Leboyer (1997), pese a que el concepto de competencia es cada

vez más común, su definición presenta muchas deficiencias. Para esta auto-
ra, el concepto de competencia alude a una “categoría específica de caracterís-

ticas individuales que también tienen lazos estrechos con los valores y con
los conocimientos adquiridos”. Se trata, además, de un “conjunto de con-
ductas organizadas, en el seno de una estructura mental, también organizada
y relativamente estable y movilizable cuando es preciso”. Las competencias
están articuladas a una tarea/actividad o a un conjunto de tareas/actividades;
son consecuencia de la experiencia, así como saberes articulados. Por otro la-
do, las competencias constituyen un “vínculo entre las misiones a llevar a
cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo, por una parte,
y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfac-
toria, por otra”. Las competencias son diferentes a las características indivi-
duales (como podrían ser las aptitudes o los rasgos de personalidad). Por ello,
para el desarrollo de competencias, son necesarias a un mismo tiempo cua-
lidades específicas y la participación en experiencias formativas. “Son apre-
hendidas no desde la perspectiva de las diferencias entre individuos, sino
desde el punto de vista de los comportamientos que permiten llevar a cabo
con eficacia un puesto o un empleo”. Por ello, afirma esta autora, el desarro-
llo de competencias no es ni previo ni paralelo al desempeño de un trabajo,
sino de forma directa mediante la realización del mismo. Cabe señalar que
las competencias estratégicas de la organización son diferentes a las compe-
tencias individuales; sin embargo, las competencias organizacionales “están
constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competen-
cias individuales” y viceversa. Por último, destacar que las competencias in-
dividuales llevan a cabo un papel fundamental en las estrategias de la
organización desde dos perspectivas:
– “La toma en consideración de las competencias modifica la gestión de carreras

profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratación interna
o externa, como en la elaboración y la utilización de las evoluciones profesio-
nales.
– La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovación y
permiten adaptar la gestión de los recursos humanos a las estrategias de la em-
presa.”
C. Levy-Leboyer (1997).
5. El papel de la formación en el contexto organizacional:

metas y objetivos
Cuando hablamos de contextos organizacionales nos estamos refiriendo a

un tipo de entorno muy específico, el que configura y determina el tipo de or-
denamiento social que denominamos organizaciones.
Se ha afirmado reiteradas veces que las organizaciones modernas “son, pro-
bablemente, el fenómeno social más relevante de nuestro tiempo” (Rodríguez,
1998).9 Además, este tipo de entidades posee una naturaleza enormemente in-
fluyente y determinante en lo que a otros procesos y fenómenos decisivos se re-
fiere (procesos y relaciones psicosociales, económicos, tecnológicos, culturales,
etc.). En ese sentido, podemos afirmar que vivimos, incluso desde antes de na-
cer, insertos en entornos organizacionales de diverso tipo, pero organizaciones
(sanitarias, educativas, religiosas, económicas, laborales, entre otras). Por tanto,
como destaca Peiró (1992), nuestras sociedades son, más que otra cosa, socieda-
des organizadas. Es fácil de intuir que, en esta dimensión organizada de la so-
ciedad actual, van a jugar un papel relevante los procesos educativos,
formativos y de desarrollo.
Pero, ¿qué entendemos por organización? ¿Cuál es el papel que tiene que
desempeñar la formación dentro de la misma? En 1975, Porter, Lawler y Hack-
man (en Peiró, 1992) trataron de recopilar las definiciones más significativas so-
bre la organización, con el fin de lograr un concepto que incorporase los
elementos y características fundamentales de toda organización. Aunque no in-
cluyeron la decisiva dimensión exterior (el ambiente y el entorno) de la organi-
zación (Agulló, Rodríguez, Agulló, 2003), exponemos su definición por
considerarla adecuada para el fin de este capítulo. En consecuencia, para Porter,
Lawler y Hackman (1975), las organizaciones
9. Para una mayor profundidad en la relevancia socioeconómica de las organizaciones puede con-
sultarse, desde una perspectiva psicosocial: Peiró (1992), Rodríguez (1998), Quijano (1989), Agulló
(2000), Gil y Alcover (2003). Desde una perspectiva más sociológica, puede consultarse: Castillo
Mendoza (1999), entre otros.
“están compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y obje-

tivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente
coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través el tiempo.”
L. W. Porter, E. E. Lawler y R. Hackman (1975). Behavior in Organizations. New York:

McGraw-Hill. En J. M. Peiró (1992). Psicología de las organizaciones. Madrid: UNED.
Tabla 6.2. Características de la organización

1. Composición de la organización: individuos y grupos
2. Orientación: objetivos y fines organizativos
3. Medios: diferenciación de funciones
4. Medios: coordinación racional intencionada
5. Continuidad a través del tiempo
Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.
Tras ofrecer la definición y las consiguientes características de la organiza-

ción, podemos destacar que en todos y cada uno de los elementos que integran
esta concepción, el fenómeno de la formación adquiere una relevancia más que
considerable. En la composición de la organización, la formación tiene mucho
que decir; los individuos y/o grupos que integran el contexto organizativo ne-
cesitan de un nivel formativo preciso y adecuado para poder ser reclutados y se-
leccionados y, de esa forma, pasar a ser miembros integrantes de dicha
organización. Además, tales individuos y/o grupos, una vez insertos en la diná-
mica organizacional, deben ir adquiriendo, vía formativa, una serie de compe-
tencias para poder lograr que la organización cumpla las metas establecidas. Por
tanto, en la misma orientación que debe guiar los objetivos organizacionales, la
formación y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una política/pro-
ceso/instrumento de ventaja competitiva decisiva.
En la formulación de los objetivos de una organización moderna, que opera
en un entorno claramente globalizado e informacional, la estrategia formativa
permanente resulta un objetivo prioritario, dada la necesidad constante y defi-
nitiva de adaptación continua a contextos complejos, competitivos y cambian-
tes. Lo propio se puede decir de los métodos que manejan y sustentan las
organizaciones. Una adecuada diferenciación de funciones procede de una for-
mulación de objetivos organizacionales precisa y rigurosa; por ello, y para que
se dé esta correcta diferenciación y su correspondiente coordinación, debe dise-
ñarse todo un conjunto de medios, entre los que podemos incluir una serie de
acciones formativas que hagan de estos medios unos canales verdaderos y efec-
tivos para la consecución de las metas organizativas. Por último, en la caracte-
rística de la continuidad a través del tiempo de estas entidades sociales, la
formación y el desarrollo constituyen una de las dimensiones vitales para garan-
tizar la pervivencia de la organización, pese a la desaparición continua e inevi-
table de determinados miembros de la misma.
Por formación continua se entiende un conjunto de acciones formativas que
desarrollen las empresas, dirigidas tanto a la mejora de competencias como a la
recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la
mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabaja-
dor o trabajadora. En el referido Acuerdo (ANFC), se define la formación conti-
nua en términos de proporcionar a los trabajadores de nuestro país un mayor
nivel de cualificaciones que permita la promoción y desarrollo personal y pro-
fesional, contribuyendo, de esta manera, a la mejora económica y competitiva
de nuestras empresas, a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y or-
ganizativos y a propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas.
Si partimos de la concepción integral de la formación como proceso de
cambio, intencional y sistemático, de la conducta de los miembros de la orga-
nización para el logro de la eficacia de la misma, la sintonía entre objetivos
individuales y organizativos, y la mejora de la relación trabajador-trabajo, ve-
mos que se trata de objetivos muy precisos, pero a la vez entrañan una com-
plejidad significativa. El papel de la formación, en consecuencia, se hace
patente y crucial en los entornos de globalización, informalización y transfor-
mación permanentes.
Colom et al. (1994) nos advierten de una tarea previa al planteamiento de
los objetivos de la formación: “la susceptibilidad de la formación a admitir en-
foques culturales contrapuestos”. Se refieren a las diversas corrientes, enfoques
o paradigmas de la formación que cuentan, en su base, con una concepción de
la formación diferente (formación como gasto o inversión; formación como
adaptación o desarrollo). Otro aspecto importante que estos autores destacan es
que los objetivos perseguidos a través de las distintas acciones formativas son
distintos, dadas las diferentes necesidades de las organizaciones y las de sus
miembros. Lo mismo se podría afirmar con respecto a los distintos momentos
que atraviesan las empresas (inauguración, expansión, fusión, concentración,
declive, crisis, etc.): cada una de estas fases requerirá políticas, estrategias y me-
canismos formativos totalmente diferenciados.
Tratando de ser sistemáticos, podemos acudir a la definición de formación
continua (ANFC, Acuerdo Nacional de Formación Continua), en donde se reco-
noce explícitamente que la formación continua posee un valor estratégico prio-
ritario en los procesos de cambio tecnológico, económico y social. En ese
sentido, por extensión, podemos destacar varias metas susceptibles de ser alcan-
zadas vía formativa en las organizaciones de nuestros días:
a) Mejorar las competencias profesionales

b) Recualificar a los trabajadores
c) Compatibilizar la competitividad organizacional con la formación indivi-
dual
d) Aumentar el nivel de cualificaciones de los trabajadores
e) Incrementar la promoción y el desarrollo personal y profesional
f) Mejorar la competitividad de la organización
g) Facilitar la adaptación hacia los cambios tecnológicos y organizativos
h) Propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas.
Por otro lado, Albizu (1997) añade o completa los principales objetivos de la
formación:
– Mejorar la competitividad de la organización por el desarrollo de su potencial téc-

nico y la adecuación de los saberes de sus trabajadores a lo exigido por los puestos,
o familias de puestos, tanto en la actualidad como en el futuro.
– Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
– Garantizar o desarrollar las competencias de aquellos trabajadores contratados,
trasladados o promocionados, asegurando la permanencia del personal valioso.
– Consecuentemente, mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas
áreas de la empresa.
– Preparar al personal para la introducción de las innovaciones y cambios, que se van
a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del en-
torno.
– Motivar a los trabajadores por el proyecto empresarial. La formación contribuye a
que el personal se identifique con los objetivos de la organización. Además, es un
poderoso elemento favorecedor de la comprensión de políticas y actuaciones de la
empresa.
– Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa.
La formación fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las perso-
nas participantes en los programas. Asimismo, alienta la cohesión y el espíritu de

grupo.
E. Albizu (1997).
6. Principios y características psicopedagógicos

de la formación y adultos en formación
En palabras de Colom et al. (1994), para que la formación pueda llevarse a

cabo de manera óptima en el contexto organizacional es necesario cumplir una
serie de requisitos y principios; además de contar con una cultura empresarial
adecuada, aplicar un enfoque tecnológico-racional de la formación, e integrar
la formación en el marco global de la planificación corporativa, la formación
debe respetar unos principios psicopedagógicos fundamentales:
• Principio de la experiencia previa

• Principio del aprendizaje adulto
• Principio de la auto-actividad y de la acción autocontrolada
• Principio del aprendizaje abierto
• Principio de la motivación del adulto.
Incluyen, finalmente, otro principio que es considerado como el principio

“más radical desde la perspectiva antropológico-pedagógica”. Se trata del princi-
pio de la participación. A través del mismo “es la totalidad de la persona la que
‘toma parte’, participa, en los programas formativos como medio de alcanzar la
autonomía y la capacidad de decisión y acción” (Colom et al., 1994).
Por otro lado, Puchol rescata una serie de principios pedagógicos que, por su
carácter sistemático, pueden ser útiles para este apartado. Según este autor, el
proceso de enseñanza de adultos debería ser y respetar los siguientes aspectos:
Enseñanza concreta
– Ir de lo concreto a lo abstracto.
– Dispensar las nociones teóricas y técnicas con ocasión de los ejercicios prácticos li-
gados a ellas.
– Primero observar sobre la realidad, después razonar y buscar explicaciones.

– Ayudar o sustituir la observación de la realidad por medio de ayudas audiovisuales.
Enseñanza dinámica
– Aprender haciendo.
– Utilizar la experiencia personal siempre que sea posible.
– Hacer descubrir al formando las verdades por sí mismo.
– Suscitar la discusión.
Enseñanza progresiva
– Observar el todo y descomponer el problema en sus diversas partes.

– Ir de lo simple a lo complejo.
– No enseñar más de una cosa nueva cada vez.
– No pasar a otro problema hasta que el anterior haya sido completamente asimilado.
Enseñanza variada
– No exigir un esfuerzo demasiado continuado sobre la misma cuestión.

– Dejar sedimentar las ideas.
– Primero buscar la calidad, después la velocidad de ejecución.
– Variar los ejercicios.
Enseñanza individualizada
– Conocer individualmente a cada formando.

– Tratar a cada uno según su personalidad.
– Esforzarse por hacer una enseñanza a la medida, adaptada al individuo.
Enseñanza estimulante
– Apelar al interés y a los motivos personales.

– Conseguir que el formando vea el éxito de su aprendizaje.
– Conseguir mantener los esfuerzos del formando hasta que sean coronados por el
éxito.
– Reconocer los logros del formando y felicitarle por ello.
Enseñanza corporativa
– Buscar la ayuda mutua y la solidaridad de los formandos.

– Inculcar el espíritu de equipo.
Enseñanza dirigida
– Corregir inmediatamente el error.

– No dejar arraigar costumbres defectuosas e inseguras.
– Hay que utilizar los conocimientos, haciendo que en las prácticas sucesivas se em-
piecen con las anteriores.
L. Puchol (1993).
En otro orden de cosas, uno de los principales escollos con el que se encuen-
tran los formadores, sobre todo los más inexpertos, es la consideración homo-
génea de los posibles destinatarios de una acción formativa. Los grupos que se
crean para participar en un proceso formativo no siempre tienen en cuenta las
diferencias, de diversa índole, que el propio grupo presenta. Cuando hablamos
de formación en el ámbito organizacional estamos refiriéndonos a un tipo de
destinatarios que, además de otros rasgos, presentan la característica fundamen-
tal de ser adultos. En ese sentido, la formación que se diseña y planifica para
adultos debe considerar de entrada este aspecto esencial que va a determinar el
resto de dimensiones del proceso formativo. Buena parte de trabajadores adul-
tos que son potenciales destinatarios de la formación en la empresa (pese al in-
cremento del nivel de escolarización de los países desarrollados), no son
estudiantes, mientras que otros hace tiempo que dejaron de serlo, incluso algu-
nos de ellos cuentan con un paso por el sistema educativo básico poco gratifi-
cante y exitoso.
Por todo ello, el planteamiento de la formación en la empresa debe conside-
rar la naturaleza del aprendizaje adulto; las características de este aprendizaje re-
quieren contemplar una serie de principios y valores psicopedagógicos que van
a ser determinantes para la buena elaboración y puesta en marcha de cualquier
plan/programa/acción formativa.
Siguiendo a Del Pozo (1993), los adultos tienden a presentar dificultades y/o
reticencias para el aprendizaje. Muestran temor a no estar a la altura, a hacer el
ridículo frente a los compañeros. El avance de la edad puede perjudicar ciertas
capacidades pero, como señalan Rodríguez y Medrano, esto
“puede compensarse, en parte si no en todo, por la adquisición de unos conocimien-

tos, de una experiencia y de unos modelos de comportamiento en situaciones dadas,
que le facilitan la adaptación inmediata a las situaciones globales con las que ha de
enfrentarse en un nuevo aprendizaje.”
J. L. Rodríguez y G. Medrano (1993).

Por otra parte, los adultos poseen una gran experiencia vital; ello, si se utiliza
de forma adecuada por el formador, puede ser de gran valía para el proceso de
aprendizaje, introduciendo una riqueza de matices, situaciones, anécdotas y co-
nocimientos que deriven en una acción formativa más dinámica y completa.
Frente a los casos en que la curiosidad de los adultos tiende a disminuir y a in-
crementarse el realismo, Rodríguez y Medrano (1993), señalan que la “forma-
ción puede cobrar gran importancia siempre que ésta concuerde con sus
expectativas y necesidades personales”, o “siempre que resuelvan problemas
que él considera importantes para la vida profesional”. En este sentido, siguien-
do a estos autores, la formación debe responder a “una necesidad que surge des-
de su propio núcleo personal”.
Además de los aspectos considerados, los adultos desean un aprendizaje que
sea útil, de aplicación inmediata en su puesto de trabajo (Del Pozo, 1993; Rodrí-
guez y Medrano, 1993). Por ello, el aprendizaje debe ser altamente susceptible
de ser transferido al entorno laboral más próximo. Los intereses y motivos de
los adultos no son exactamente idénticos a los de las personas de otras edades.
En consecuencia, uno de los primeros pasos a la hora de elaborar la acción o el
conjunto de acciones formativas será tener presentes y claros los motivos con-
cretos de los formandos (reciclaje, promoción, mejora de habilidades, incre-
mentos de conocimientos específicos, etc.).
Asimismo, el adulto “exige que se le trate con consideración y respeto y que
se le reconozca su capacidad para responsabilizarse de su propio aprendizaje”
(Rodríguez y Medrano, 1993). Todo formando requiere un ritmo y proceso di-
ferenciado de aprendizaje; el programa de formación deberá contemplar estas
características a la hora de diseñar las acciones y formar los grupos específicos
que deberán participar en el mismo. Estos mismos autores señalan que “la de-
pendencia consciente y/o inconsciente de los hábitos de comportamiento ad-
quiridos y su resistencia al cambio de estructuras mentales puede dificultar el
pensamiento creativo y la capacidad de innovación”. Se aconseja en estos casos
utilizar metodologías grupales y procedimientos que inviten a la participación
activa de los formandos.
Además de lo afirmado, y de forma genérica, la metodología de la formación
de adultos tendría que lograr una serie de características, que se detallan en la
tabla 6.3.
Tabla 6.3. Características ideales de la metodología

de la formación de adultos
– participativa,
– individualizada (adaptada al ritmo de aprendizaje de cada cual),
– que recurra al trabajo en grupo,
– con apoyos audiovisuales,
– concreta,
– amena,
– motivadora,
– pertinente,
– relevante,
– encaminada a alcanzar objetivos concretos.
Fuente: Puchol, 1993.
7. Organización y formación: las organizaciones

que aprenden
En un apartado anterior tratamos de ofrecer las características mínimas que

definen a una organización moderna. Una de las preguntas que nos hacíamos
era: ¿hacia dónde van las organizaciones y qué papel jugarán en el aprendizaje,
la formación y la capacitación de sus profesionales? Como ocurre con los con-
ceptos analizados, en el ámbito de las organizaciones que conciben el aprendi-
zaje como un valor estratégico clave, se vienen manejando varios conceptos
que, en la mayoría de los casos, generan y/o amplían la confusión que reina en
estos lares.
Del anglosajón nos llegan los conceptos de Organizacional Learning y el de
Learning Organization; pero también contamos con otros términos que tratan de
abordar y adentrarse en esta cuestión: organización cualificante, organización
cualificada, organización que aprende, aprendizaje organizacional, etc.
Para Moreno (1997) el aprendizaje organizativo constituye “un enfoque de
gestión inexcusable en un entorno tan altamente competitivo, complejo e in-
cierto como el actual”. Se trata de “la herramienta fundamental para conseguir
ventajas competitivas, en tanto que el aprendizaje potencia la inteligencia,
adaptativa y creativa, en los individuos y en las organizaciones”. Para esta auto-

ra, el aprendizaje organizativo está constituido por los
“procesos de generación de nuevas competencias en los miembros que actúan en la

organización, aprendiendo de la experiencia organizativa y de la actividad expresa-
mente formadora de la organización; así como del aprendizaje, que, en la forma de
nuevos saberes técnicos, nuevos productos y nueva cultura organizativa, emerge en
el conjunto de la organización globalmente considerada.”
Siguiendo a Moreno, vemos que el valor añadido del aprendizaje organizati-

vo es la inteligencia organizativa; ésta supone la sintonía dialéctica de procesos de
adaptación e integración, y ello entraña:
1. Saber fundamentar las necesidades de cambio.

2. Saber cambiar el sistema integrador de competencia y recursos.
F. Moreno (1997).
Además de estas características, el aprendizaje organizativo (para hacer efec-

tiva la denominada inteligencia organizativa) precisa de la interfuncionalidad y
la transferencia de aprendizajes. Ello supone e implica “saltar barreras organiza-
tivas” importantes.
Esta autora cita por ejemplo: intereses personales, valores y procedimientos tradicio-
nales, hábitos personales, modelos y estilos de autoridad y poder, etc. En consecuen-
cia, el aprendizaje organizativo implica una toma de conciencia organizativa:
“aprendizaje teórico y político, que se hace operativo en un cambio en el poder, en
las reglas, en los valores y en la finalidad de la organización”.
F. Moreno (1997).
Se han llevado a cabo multitud de intentos de crear taxonomías sobre el

aprendizaje en/por parte de la organización. De ellas han surgido conceptos
que, aún pareciendo próximos, nos ofrecen estrategias, procedimientos y aspec-
tos diferenciales. Vamos a basarnos en la aportación de Gil (2003) sobre el
aprendizaje organizacional, ya que sistematiza acertadamente estas concepcio-
nes y sus respectivas variaciones. Este autor, basándose en Huysman (2000),
procede a diferenciar dos concepciones: el aprendizaje organizacional y la organi-
zación que aprende. El primero se basa en la tendencia conservadora, rígida y ru-

tinaria respecto a cómo aprende la organización; la segunda modalidad, por el
contrario, concibe el aprendizaje como algo deseable, como recurso de mejora,
prosperidad y renovación.
Tabla 6.4. Aprendizaje organizacional frente a organización que aprende

Aprendizaje organizacional Organización que aprende
Resultado – Cambio organizacional – Mejora organizacional

potencial
Motivo – Evolución organizacional – Ventaja competitiva
Estudios – Descriptivos – Prescriptivos
Objetivo de los estudios – Desarrollo de teoría – Intervención
Estímulos – Emergentes – Planificados
Audiencia objetivo – Académica – Práctica profesional
Respaldo científico – Teorías de la decisión; – Desarrollo organizacional;
estudios organizacionales dirección estratégica
Fuente: Huysman, 2000, en Gil, 2003.
Una vez que hemos intentado clarificar y delimitar concepciones del apren-
dizaje en/por la organización, vamos a enumerar una serie de condiciones que
promueven y posibilitan el aprendizaje organizacional. Según Burgoyne, Pedler
y Boydell (1994, citado por Gil, 2003) estas serían las condiciones más significa-
tivas:
1) Adoptar como estrategia el enfoque de aprendizaje.

2) Desarrollar una política participativa.
3) Uso de la tecnología de la información para compartir conocimientos.
4) Sistemas de control que faciliten retroalimentación útil.
5) Intercambio interno que alimente el ajuste y la adaptación mutuos.
6) Sistemas de refuerzo que incluya incentivar el aprendizaje.
7) Estructuras que permitan el aprendizaje, el cambio, y poder adaptarse y
acomodarse al cambio resultante.
8) Trabajadores que están en posiciones limítrofes que faciliten información
ambiental.
9) Buena disposición y habilidad para aprender con y de otras organizaciones.
10)Cultura y clima que inciten a la experimentación responsable y un apren-
dizaje compartido a partir de los éxitos y fracasos.
11)Mecanismos y relaciones con los empleados que promuevan y apoyen el

autodesarrollo.
Además de lo señalado, Gil insiste en que todas las medidas y condiciones

orientadas a promover y mejorar el aprendizaje en/por la organización implica
la necesidad de cambiar la concepción que se maneja respecto del aprendizaje.
En este sentido, este autor se refiere a la concepción que Hawkins (1994) realiza
sobre el aprendizaje. Se trata de:
– un proceso basado en el diálogo (y no limitado a los actos de aprendizaje);

– considerar a los que aprenden como participantes (y no como destinatarios);
– ubicar el aprendizaje también en patrones sistémicos (y no exclusivamente en los in-
dividuos);
– considerar el aprendizaje como un proceso cíclico (y no lineal);
– situarlo en bucles integrados (y no en el mismo nivel de aprendizaje);
– considerarlo transformacional (y no sólo eficiente y efectivo);
– reconocer sus dimensiones éticas (y no sólo su utilidad);
– concebirlo como un proceso discontinuo que dura toda la vida (y no limitarlo a la for-
mación de los aprendices); y
– considerarlo el centro de todo (y no un medio para un fin).
F. Gil y C. M. Alcover (2003).
8. Nuevos yacimientos de empleo, formación y cualificación
La metamorfosis que ha sufrido el trabajo, la nueva arquitectura global e in-

formacional que afecta a todo lo socioeconómico, la incorporación y uso masi-
vo de nuevas tecnologías de la información y el conocimiento, las nuevas
culturas y estilos de vida que generan nuevas demandas y consumos, entre otros
cambios, han modificado de forma sustancial el peso de la economía y del em-
pleo en cada uno de los sectores en que se tienden a dividir estos ámbitos. En
las economías de las sociedades avanzadas, el sector servicios ha visto un incre-
mento notable de su relevancia productiva y contractual.10
10. Estas cuestiones y los problemas que subyacen en las mismas hacen todavía vigentes las reco-
mendaciones del Libro Blanco: Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el
siglo XXI. Comisión de las Comunidades Europeas (1993).
En este entorno de aumento y transformación del sector servicios sitúa Cha-

cón (1997) el crecimiento tan considerable de los “nuevos yacimientos de em-
pleo”11 en nuestro país (incremento del empleo a tiempo parcial; incorporación
de la mujer al trabajo; procesos de reestructuración, capitalización y tecnifica-
ción del sector; procesos de concentración empresarial e incremento de tasas de
asalarización; dualismo entre actividades/empleos altamente cualificados, tec-
nologizados y productivos frente a actividades/empleos de baja cualificación,
escasa tecnologización, y baja productividad). Todas estas transformaciones, se-
gún este autor, plantean significativos desafíos a los sistemas educativos, en ge-
neral, y a la formación en particular. De todas formas, el desafío principal está
y seguirá estando en la capacidad de generar empleo. “De ahí la relevancia del
análisis de las posibilidades y de los problemas de los ‘nuevos yacimientos de
empleo’”.
En el texto de la Comisión Europea (1995) y, teniendo en cuenta la magnitud
de los cambios que se han ido produciendo y los nuevos desafíos y replantea-
mientos que exigen (sugiriendo incluso un giro al modelo de desarrollo vigen-
te), llevó a cabo un análisis de 17 ámbitos en que podríamos contemplar como
nuevos yacimientos de empleo (véanse los trabajos de Chacón, 1995, 1996, res-
pecto a este campo en nuestro país). A estos ámbitos, Chacón (1997) añade
otros que responderían a la misma lógica de las “nuevas necesidades” y a su po-
tencialidad en la generación de empleo: agricultura ecológica y la industria
agroalimentaria de carácter general, la restauración de la obra pública, las ener-
gías alternativas, o el movimiento de las ONG.
Tabla 6.5. Nuevos yacimientos de empleo

a) Los servicios de la vida diaria
1. Los servicios a domicilio
2. El cuidado de los niños
3. Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación
4. La ayuda de los jóvenes en dificultad y la inserción
11. Sobre ‘nuevos yacimientos de empleo’ puede consultarse: Comisión Europea (1995). Iniciativas
locales de desarrollo y empleo. Encuesta en la Unión Europea. Bruselas-Luxemburgo.
b)Los servicios de mejora del marco de la vida

1. La mejora de la vivienda
2. La seguridad
3. Los transportes colectivos locales
4. La revalorización de los espacios públicos urbanos
5. Los comercios de proximidad
c) Los servicios culturales y de ocio

1. El turismo
2. El sector audiovisual
3. La valoración del patrimonio cultural
4. El desarrollo cultural local
d)Los servicios de medio ambiente

1. La gestión de los residuos
2. La gestión del agua
3. La protección y el mantenimiento de las zonas naturales
4. La normativa, el control de la contaminación y las instalaciones correspondientes
Fuente: Comisión Europea, 1995.
El autor que venimos manejando, basándose en los 17 ámbitos de la Comi-

sión Europea (1995), analizó la relevancia que poseen cada uno de ellos en Es-
paña. En su trabajo (Chacón, 1995) resume los principales factores que
potencian el desarrollo de tales ámbitos y los respectivos obstáculos que blo-
quean o aminoran su expansión. Pero nos interesan sobre todo sus análisis so-
bre las características del empleo (cualificación, grado de feminización y
ocupaciones más representativas) de algunos de los nuevos yacimientos de em-
pleo en nuestro país. Cabe señalar que, como aprecia este estudio y en contra
de muchas opiniones no fundamentadas,
“los puestos de trabajo de los ‘nuevos yacimientos de empleo’ no son puestos des-
cualificados; su estructura de cualificación viene a ser como la de los ámbitos tradi-
cionales de la economía. Pero en los nuevos ámbitos existen problemas de
estructuración de las cualificaciones, de clasificación profesional, de profesionaliza-
ción de los empleos y de formación más agudos que en los ámbitos económicos tra-
dicionales.”
L. Chacón (1997).
Tabla 6.6. Características de los empleos de algunos de los “nuevos yacimientos de empleo”
Cualificación Feminización Ocupaciones más representativas
Operarios y profesionales (asistentes

a. Servicios a domicilio Media-Baja Alta
sociales, médicos, psicólogos)
Educadores, animadores,
b. Cuidado de los niños Media-Alta Alta puericultores y profesionales
(psicólogos, pedagogos)
Operarios (albañiles, fontaneros,

c. Mejora de la vivienda Media Baja etc.) y técnicos (aparejadores,
arquitectos)
Vigilantes, instaladores de sistemas

d. Seguridad Baja Baja
de seguridad
e. Transportes colectivos Conductores, mecánicos y

Baja Baja
locales administrativos
Operarios (albañiles, jardineros,

f. Revalorización de los peones, etc.) y técnicos
Baja Media
espacios públicos urbanos (aparejadores, arquitectos,
ingenieros, documentalistas)
Operarios (albañiles, jardineros,

operarios de forja y vidriería, etc.)
g. Valorización del
Media-Alta Media y técnicos (aparejadores,
patrimonio cultural
arquitectos, ingenieros,
historiadores, documentalistas, etc.)
Técnicos (historiadores,
h. Desarrollo cultural
Media-Alta Media documentalistas, geógrafos, etc.),
local
administrativos y animadores
Operarios, chóferes, educadores

i. Gestión de residuos Alta y Baja Baja ambientales, ingenieros y técnicos
de reciclaje
Técnicos (ingenieros, biólogos,

j. Gestión del agua Alta y Baja – geógrafos), operarios y
administrativos
Técnicos (biólogos,
k. Protección y
documentalistas, educadores
mantenimiento de las Alta y Baja –
ambientales, etc.) y operarios
zonas naturales
(peones, vigilantes, jardineros)
Fuente: Chacón, 1997.

9. Formación a través de Internet: teleformación, e-learning
La revolución tecnológica que vivimos hace posible que hoy en día podamos
desarrollar e implementar nuevas formas de educación y formación con carac-
terísticas y potencialidades totalmente diferentes a los mecanismos formativos
clásicos. Nos enfrentamos a nuevas vías de acceso a la información, y, por ende,
al conocimiento. Se trata de nuevas fórmulas que suponen nuevas estrategias
caracterizadas por su mayor flexibilidad, agilidad, diversidad, innovación, ri-
queza.
Algunos autores contemplan la formación a través de Internet como una
modalidad actualizada de la educación a distancia tradicional (Marcelo, 2002).
De forma genérica se puede entender la educación a distancia12 como una for-
ma de aprendizaje sistemática y planificada para la adquisición de conocimien-
tos y habilidades a través de medios técnicos que permiten que el proceso de
aprendizaje se lleve a cabo en un lugar distinto al lugar en que se realiza el pro-
ceso educativo.
Para que sea efectivo este tipo de educación a distancia es preciso que una or-
ganización educativa organice, planifique, diseñe y evalúe los materiales, méto-
dos y recursos de apoyo y tutorización específicos para este proceso. Así como las
nuevas tecnologías han transformado (y lo seguirán haciendo mucho más) los sis-
temas y mecanismos de producción, y, por tanto, las formas de trabajo y empleo,
los sistemas educativos y formativos han tenido y tendrán que desarrollarse toda-
vía más con el fin de adaptarse a las nuevas exigencias del nuevo contexto globa-
lizado e informacional. La flexibilidad, la inmediatez, la movilidad, la adaptación,
la innovación, la virtualidad, etc. son características esenciales para entender y so-
brevivir en el nuevo escenario socioeconómico. En tal ámbito surge una serie de
modalidades y fórmulas laborales, como el teletrabajo, que permiten enfrentarse
a esta nueva realidad con mayores garantías de éxito. Asimismo, emergen toda
una suerte de formas y procedimientos educativos/formativos que posibilitan a
los nuevos trabajadores un aprendizaje y una formación adecuadas que mejore
sus competencias y cualificaciones profesionales.
12. Para Gil (2001), la formación a distancia (FAD) abarca el conjunto de los dispositivos técnicos y
de los modelos de organización cuya finalidad es proporcionar una enseñanza o un aprendizaje a
personas que están distantes del organismo de formación que presenta ese servicio.
En ese sentido, la teleformación se nos presenta como el resultado de la incor-

poración de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación al ám-
bito educativo y formativo. Pero ¿estamos ante un fenómeno pasajero, una
moda más, o, por el contrario, nos enfrentamos a una nueva forma de concebir
y poner en práctica la educación y la formación? Para Philippe Gil (2001), nos
hallamos ante una revolución tecnológica que ha tocado de pleno a la forma-
ción. “La formación electrónica no sólo trastoca los modos de difusión de la for-
mación (delivery), sino que transforma el conjunto de fases de formación”. Para
este autor, “se trata de una auténtica reingeniería de la formación hecha ahora
posible por la tecnología”. Esta “reinvención de la formación” tiene implicacio-
nes significativas en este ámbito que requieren necesariamente un replantea-
miento de la concepción de la propia formación, del ejercicio de la profesión,
de las nuevas competencias profesionales y roles, de las políticas, planes y pro-
gramas de formación, de las inversiones en esta materia, etc. La formación elec-
trónica puede concebirse, según Gil, desde dos modalidades:
“la primera se refiere a un concepto de formación en donde la tecnología impregna

todos los aspectos de la actividad de formación. La segunda, más restrictiva, hace re-
ferencia a todo proceso o toda organización de formación que utiliza las tecnologías
de la web.”
Teniendo en cuenta la última acepción, podemos hablar, en consecuencia,

de la WBT Web Based Training, es decir, de
“un sistema pedagógico por ordenador con ayuda de un recurso accesible vía Internet
o Intranet de la empresa y, por lo tanto, almacenado en un servidor distante.”
P. Gil (2001).
Otros autores han tratado de definirnos y aproximarnos a las implicaciones,

ventajas e inconvenientes de la formación a través de Internet. En nuestro con-
texto, se están utilizando de forma indistinta varios conceptos: teleformación, te-
leeducación,13 e-formación, e-learning, tele-learning, etc. Marcelo (2002) nos advierte
13. Por teleeducación se entiende “la integración de las tecnologías de la información y las comu-
nicaciones en el ámbito educativo con el objeto de desarrollar cursos y otras actividades educativas
sin que todos los participantes tengan que asistir simultáneamente en el mismo lugar” (Universi-
dad Politécnica de Madrid. Gabinete de teleeducación. “Informe sobre Tele-Educación en la forma-
ción de Postgrado”).
precisamente de la amplitud del concepto de teleformación que, como veremos

en la definición siguiente, se trata de una diversidad considerable de procedi-
mientos educativos a distancia. En ese sentido, la teleformación constituye:
“un sistema de impartición de formación a distancia, apoyado en las TIC (tecnología,

redes de telecomunicaciones, videoconferencias, TV digital, materiales multimedia),
que combina distintos elementos pedagógicos: la instrucción directa clásica (presen-
cial o de autoestudio), las prácticas, los contactos en tiempo real (presenciales, vi-
deoconferencias o chats) y los contactos diferidos (tutores, foros de debate, correo
electrónico).”
VV.AA. (1998).
Los expertos en este tipo de formación destacan una serie de novedades que
las nuevas tecnologías de información y comunicación han aportado a la edu-
cación a distancia tradicional. En concreto, Marcelo (2002) alude a los concep-
tos de formación sincrónica y asincrónica. Siguiendo las definiciones de Gil
(2001) vemos que la formación asincrónica:
“describe una situación de formación donde el aprendiz no tiene contacto simultá-

neo (en tiempo real) con su formador o con los miembros de su clase virtual.”
En cambio, con la formación sincrónica estamos ante:
“una situación de formación on-line durante la cual el aprendiz está en contacto si-
multáneo (tiempo real) con su formador o los miembros de su clase virtual y puede
intercambiar opiniones con ellos mediante el chat, la telefonía multipunto, aplica-
ción compartida, tablero compartido e, incluso, sistema de videoconferencia”.
P. Gil (2001).
A día de hoy, Internet se ha convertido en una de las mejores vías para desa-
rrollar la teleformación, pero, además, nos hallamos ante uno de los mercados
para la formación que más beneficios está reportando y, sobre todo, se trata de
un negocio de enorme potencialidad.14 Philippe Gil (2001) nos ofrece una pers-
14. Página web de la comunidad de profesionales de e-learning: http://www.elearningworkshops.com/

index.php
pectiva de modelos de negocio de lo que denomina la nueva economía de la for-

mación. Este autor señala, sin ánimo de ser exhaustivo, los siguientes modelos:
1) Los desarrolladores de soluciones de software: los tres ejes sobre los cuales
está girando este negocio son: a) las plataformas de aprendizaje electrónico (las
LMS –Learning Management Systems–), b) las plataformas de clase virtual y c) los
software para formación on-line.
2) Los servicios informáticos de la formación electrónica: desarrolladores de
contenidos a medida (partiendo de las necesidades y demandas concretas del
cliente).
3) Los proveedores de contenido (editores de contenidos pedagógicos están-
dar, vendiendo o alquilando sus servicios, recursos y productos).
4) Los centros de formación virtual (creación de centros formativos 100%
on-line).
5) Los portales generalistas de formación (modelo de negocio típico de In-
ternet destinado fundamentalmente al campo de la educación y la formación).
6) Los modelos de formación on-line gratuitos (basados especialmente en el
patrocinio y en la publicidad).
Como destaca Marcelo (2002), la formación a través de Internet, la Web Ba-

sed Training, no constituye un mero proceso de aprendizaje utilizando un con-
junto de páginas. Como toda formación, precisa de una planificación, una
organización y toda una suerte de medios de apoyo que haga efectivo el proceso
de aprendizaje. Basándose en el trabajo de Khan (1997), este autor señala una
serie de características de la formación a través de Internet:15
– Interactiva
– Multimedia
– Sistema abierto
– Búsqueda on-line
– Independencia de espacio, tiempo y dispositivo
– Publicación electrónica
15. B. Khan (2001). Web-Based Training. Nueva Jersey: Educational Technology Publications; B. Khan
(1997). Web-Based Instruction. Nueva Jersey: Englewood Cliffs.
– Recursos on-line
– Distribución
– Comunicación intercultural
– Multiplicidad de expertos
– El alumno controla su aprendizaje
– No discriminación
– Coste razonable
– Facilidad de desarrollo y mantenimiento de cursos
– Autonomía
– Seguridad
– Aprendizaje colaborativo
– Evaluación on-line.
Por otro lado, en este tipo de formación no todo son ventajas. Algunos de los
inconvenientes más destacables podrían ser, siguiendo la enumeración llevada
a cabo por Marcelo (2002), basándose en Horton (2000): este tipo de cursos re-
quiere un trabajo más laborioso tanto en planificación como en desarrollo; pre-
cisan un mayor esfuerzo tanto por parte del profesor (dado la diversidad del
alumnado, la mayor elaboración de los materiales y diseños, por ejemplo),
como por parte de los alumnos (además de una mayor motivación, autodisci-
plina, autorregulación de tiempos y contenidos, entre otros). Además de estas
desventajas, nos enfrentamos con los inconvenientes de que muchos de los for-
mandos muestran reticencias a los formatos novedosos y a los nuevos sistemas
informatizados/multimedia; la falta de proximidad física y la consideración de
este tipo de aprendizaje a distancia como de “impersonal” son otros de los as-
pectos que pueden frenar o entorpecer su implantación en algunos entornos y
en algunas personas.
En cualquier caso, no cabe duda de la enorme importancia que ha ido adqui-
riendo esta nueva forma de formación, cuyo futuro augura un espectacular cre-
cimiento y un desarrollo cada vez más diverso y generalizado.
Resumen
Asistimos a la conformación de una nueva etapa histórica. Un nuevo paradigma

tecnológico, basado en las tecnologías de la información, está transformando de
manera vertiginosa e imparable las estructuras sociales y económicas, potenciando
un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo. El nuevo sistema capitalista
ha sufrido un proceso de reestructuración radical, adquiriendo un formato más
flexible, global, financiero y, por supuesto, informacional. El nuevo modelo de de-
sarrollo económico, operando a escala planetaria, sustenta la productividad y la
competitividad en la capacidad de generación, procesamiento y transmisión de in-
formación y conocimiento. Una nueva modalidad organizacional y de gestión, la
empresa red, funciona a través de procesos, estrategias y mecanismos totalmente
diferentes. Pese a los cambios que se vienen dando en todos los ámbitos, la del tra-
bajo constituye la metamorfosis que más enconados debates presenta.
En este contexto global e informacional, la educación y la formación se con-
vierten en uno de los procesos y mecanismos más elementales para enfrentarse
efectivamente a las transformaciones y demandas de la sociedad de la informa-
ción y el conocimiento. La complejidad de dicho entorno precisa una concep-
ción novedosa de la formación. Se trata de aplicar una formación entendida
como proceso de cambio, intencional y sistemático, de la conducta de los
miembros de la organización para el logro de una serie de metas precisas como,
por ejemplo, la mejora de la competitividad de la organización y las competen-
cias profesionales; la recualificación permanente y progresiva de los trabajado-
res; el incremento de la promoción y el desarrollo personal y profesional; la
adaptación de todos los resortes de la organización hacia los cambios tecnoló-
gicos y organizativos; el fomento del desarrollo de nuevas actividades económi-
cas; el logro y mejora de la calidad de vida laboral.
Para la consecución de una formación adaptada a las nuevas exigencias es
necesario contemplar una serie de principios y características psicopedagógicos
de la formación, sobre todo en lo que atañe a los procesos formativos de los

adultos. Pero, además, conviene concebir las organizaciones como organismos
que aprenden de manera efectiva y constante. Por otro lado, el desafío de gene-
rar nuevos puestos de trabajo hace de los nuevos yacimientos de empleo una
posibilidad única para enfrentarse con garantías de éxito a la nueva sociedad.
En este reto las nuevas tecnologías de la información y la comunicación están
consiguiendo importantes logros. Tal es el caso de la formación a través de In-
ternet: teleformación, e-learning. La potencialidad de estos nuevos formatos y
procesos formativos permiten adaptarse más adecuadamente a las nuevas exi-
gencias y reportan beneficios a multitud de niveles (individual, organizacional
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¤ Editorial UOC 285 Glosario
Glosario
actitud f Organización relativamente estable de las ideas, afectos y tendencias referidas

a un determinado objeto (persona, institución, idea, proyecto, producto, etc.), que pre-
dispone a actuar con respecto a este objeto de manera más o menos coherente con dichas
ideas, afectos y tendencias.
actividad productiva f Aquella actividad que desemboca en la producción de bienes

y servicios, independientemente de que se perciba a cambio una remuneración.
adiestramiento m Proceso a través del cual se diseñan un conjunto de acciones, fun-

damentalmente básicas, que sirvan para guiar o encaminar a una persona o conjunto de
personas en actividades o ejercicios esencialmente repetitivos y constantes. En el ámbito
empresarial actual y en una gestión avanzada de los recursos humanos tiende a desapa-
recer como práctica formativa por no fomentar, entre otros aspectos, la autonomía y
creatividad del capital humano.
adoctrinamiento m Proceso mediante el cual se desarrolla una serie de acciones for-

mativas encaminadas a adquirir, activar, eliminar y/o desarrollar actitudes, doctrinas, va-
lores, etc. y, como consecuencia, las conductas que están de acuerdo con ellos. Con el
adoctrinamiento se pretende, más bien, inculcar de manera decidida determinadas ideas,
creencias o doctrinas en los sujetos.
aprendizaje m Proceso a través del cual los individuos adquieren conocimientos, téc-
nicas y actitudes a través del estudio, la experiencia, la reflexión o la instrucción. El
aprendizaje constituye un proceso no directamente observable, precisa un comporta-
miento activo por parte de los sujetos, y supone en éstos un cambio relativamente per-
manente.
aprendizaje organizacional m Proceso complejo de aprendizaje concebido por, en y

para la organización con el fin lograr y potenciar la inteligencia organizativa. A través de
esta estrategia, consciente y planificada, la organización está preparada para generar nue-
vos saberes y competencias, técnicas y tecnologías, productos y servicios, en definitiva,
una cultura que se base, potencie y tienda al cambio y desarrollo organizacional constan-
te. Se trata, pues, de un enfoque/cultura de gestión que logre beneficiarse de las ventajas
competitivas del aprendizaje en este nivel.
automatización f Proceso de aplicación de sistemas mecánicos, eléctricos o electróni-

cos, que sustituyen a la mano de obra, a tareas industriales, administrativas o científicas,
con el fin de agilizar y optimizar el trabajo humano.
autónomos aparentes m pl Trabajadores que, aun teniendo el estatuto de autónomos,

trabajan regularmente para una determinada empresa. En esta nueva forma de relación
laboral, es el trabajador quien asume los costes laborales y la protección social.
bienestar m Estado físico y mental que resulta de la satisfacción de las necesidades hu-
manas.
brasileñización del trabajo f Expresión utilizada por Ulrich Beck para referirse al au-
mento del trabajo informal en los países desarrollados.
capacitación f Proceso mediante el cual se llevan a cabo un conjunto de actividades

formativas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias complejas que exigen el
puesto actual y/o futuro (véase competencias profesionales). En la actualidad, con este pro-
ceso de aprendizaje se trata de facilitar la promoción de determinados sujetos (o sea, ha-
bilitarlos) para puestos diferentes a los actuales, pero concretos y previsibles a corto
plazo.
Véase desarrollo.
capital humano m En un sentido amplio, este concepto se refiere a la capacitación de

los trabajadores, incidiendo en procesos tan diversos como la formación, la información,
la atención de la salud, etc. Se trata de aumentar la capacidad profesional de los trabaja-
dores con la finalidad de incrementar su productividad.
capital m Riqueza necesaria para producir bienes y servicios; comprende tanto el capital
material (edificios, maquinaria, herramientas, etc. necesarios para la producción), como
el capital humano.
capitalismo m Sistema económico, resultado de la Revolución Industrial, caracterizado

por un nivel muy elevado de acumulación de capital. También puede definirse en térmi-
nos políticos, como un sistema de gobierno en el que las clases poderosas detentan los
medios de producción y el mercado.
competencias profesionales f pl Constituyen conjuntos de comportamientos orga-

nizados, en el seno de una estructura mental, también organizada y relativamente esta-
ble y operacionable cuando es necesario. Las competencias, estrechamente articuladas a
las actividades profesionales, activan, de manera integrada, aptitudes, rasgos de persona-
lidad y conocimientos adquiridos. Asimismo, relacionan las características individuales
y las cualidades requeridas para realizar misiones profesionales concretas. Las competen-
cias, por tanto, están vinculadas al conjunto de actividades profesionales precisas y ne-
cesarias para desempeñar con idoneidad las misiones que éstas actividades conllevan.
condiciones de trabajo f pl Conjunto de variables que definen la realización de una

tarea concreta y el entorno en el que ésta se realiza. Estas variables determinan la salud
en la triple vertiente física, psíquica y social.
condiciones de trabajo objetivas f pl Características del puesto que definen las con-
diciones de trabajo independientemente de la valoración que la persona trabajadora
haga de las mismas.
condiciones de trabajo subjetivas f pl Valoración que la propia persona hace de las

características de su trabajo, independientemente de cómo sean éstas realmente.
consumismo m Manifestación del consumo consistente en un repetido e indiscrimina-

do consumo de bienes y servicios en absoluto necesarios. Es la característica principal de
la sociedad de consumo.
consumo m Adquisición o utilización de bienes y/o servicios que produce una sociedad
determinada, para satisfacer las necesidades inmediatas de los consumidores.
consumo a la carta m Se trata de una nueva forma de consumir, que viene a sustituir
o, al menos, a convivir con el consumo masivo de bienes homogéneos. Supone una per-
sonalización del consumo: el consumidor demanda un bien o un servicio concreto, con
unas características concretas, y el sistema productivo se encarga de proporcionárselo. En
consecuencia, la producción a la carta implicará la elaboración de una mayor variedad de
productos según las demandas concretas de los diferentes consumidores.
Contabilidad Nacional f Estadística de síntesis de carácter coyuntural, cuyo objetivo

es proporcionar una descripción cuantitativa del conjunto de la actividad económica de
un país.
contrato psicológico m Especie de compromiso implícito asumido por la persona em-

pleada con la organización que la contrata y que se manifiesta en una aceptación tácita
de las metas, valores y normas de la misma y, en último término, en una identificación
con ella.
criterio de la tercera persona m El que se utiliza cuando se define el trabajo no re-

munerado como aquella actividad que podría ser realizada por una persona externa al
hogar a cambio de una remuneración.
cualificación f Conjunto de competencias profesionales formado por los conocimien-

tos, las experiencias, el saber estar/hacer, el saber aprender y el saber dar a conocer. En la
actualidad, la cualificación pretende ser, más allá de la cualificación tradicional como
conjunto de saberes a desempeñar en un puesto de trabajo específico, un potencial de
conocimientos y capacidades que se adquieren y desarrollan de manera complementaria
vía educativa, formativa y experiencia profesional acumulada.
cuenta satélite m Cuenta complementaria a la Contabilidad Nacional en la que se re-

coge el valor de la producción no remunerada.
cultura de masas f pl Cultura predominante en una sociedad centrada en el consumo,

cuya finalidad será explotar el tiempo libre de la población creando en los ciudadanos
tendencias y hábitos consumistas. La cultura de masas se reproduce mediante los medios
de comunicación, fundamentalmente a través de los efectos de la publicidad.
cultura del trabajo f Orden sociocultural basado en la centralidad del trabajo en la

vida social y personal.
cultura f Sistema complejo de conocimientos, creencias, representaciones, valores, mo-

dos de ver y de vivir la vida, tradiciones y realizaciones, tanto materiales como espiritua-
les, que proporciona un modelo de comprensión de la realidad y un marco de referencia
que dan sentido a la existencia y a la acción de las personas que pertenecen a una socie-
dad históricamente determinada.
cultura organizacional f Conjunto de creencias, significados, experiencias y presu-

puestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de una organización
(entre los que se incluyen valores, ideología, normas e incluso mitos, símbolos y ritos or-
ganizacionales).
demanda f Conjunto de servicios o mercancías que el consumidor o la entidad deman-

dante solicita o está dispuesta a comprar. Representa la expresión de un deseo, en prin-
cipio para cubrir una necesidad, condicionada por los recursos disponibles del
consumidor y por los estímulos que en él genere la acción del marketing y la publicidad.
desarrollo m Proceso a través del cual se diseñan un conjunto de actividades formativas

que permiten activar y/o desarrollar competencias que no tienen necesariamente una
aplicación inmediata ni específica a los puestos de trabajo. Consiste, más bien, un con-
junto complejo de acciones y procedimientos (que va más allá de la planificada y precisa
formación) para que los recursos humanos puedan crecer en y con la organización de
manera armónica y adaptada al entorno.
desempleado m Desde un punto de vista psicosocial podemos definir a una persona

desempleada como aquella que desearía trabajar, aunque no esté buscando activamente
un empleo.
desregulación f Eliminación de las normas que regulan el mercado laboral, incluyendo

aquellas que garantizan los derechos de los trabajadores, sobre las bases de que son un
constreñimiento de la capacidad de las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la
demanda.
dualización (de las fuerzas de trabajo) f El nuevo paradigma productivo y laboral

conlleva una serie de cambios en el trabajo cuya principal consecuencia para el trabaja-
dor es la llamada segmentación o dualización laboral, que supone la existencia de dos tipos
muy diferentes de empleados: un sector altamente cualificado al que la empresa contrata
en unas condiciones ventajosas, y un sector descualificado que subsiste a base de subcon-
trataciones y contratos eventuales poco remunerados y en condiciones precarias que les
acercan, no pocas veces, a la exclusión social.
educación f Proceso y conjunto de actividades orientados a capacitar a un individuo

para asimilar y desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión, factores que
se relacionan no sólo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir,
analizar y solucionar una amplia gama de problemas.
empleo m Trabajo remunerado realizado en el ámbito del mercado laboral y regulado

mediante un contrato.
enfoque socio-técnico m Sistema de producción flexible que persigue optimizar, a un

tiempo, los sistemas técnico y social, asignando al grupo responsabilidad colectiva sobre
un conjunto de tareas, estimulando los intercambios de información y conocimientos
entre los trabajadores de todos los niveles y permitiendo un mayor grado de autonomía.
Se produce en pequeñas series, con el fin de dar respuestas flexibles a un mercado varian-
te y selectivo.
enseñanza f Conjunto de conocimientos, principios, ideas, etc. que se indican, se ex-

ponen o se muestran a una persona o conjunto de personas, sin que de ello derive nece-
sariamente un aprendizaje. Es preciso que exista el proceso instructivo en la enseñanza
para que el aprendizaje sea verdaderamente efectivo.
Véase instrucción y aprendizaje.
entrenamiento f Proceso mediante el cual se organiza una serie de actividades forma-

tivas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias básicas, de aplicación totalmente
práctica e inmediata. Proceso muy próximo al adiestramiento al tratarse también de un
conjunto de actividades que preparan al sujeto a través de ejercicios repetitivos y cons-
tantes para tareas concretas o fines muy específicos.
estilo de vida m Elementos interrelacionados en la vida cotidiana que adquieren un

gran sentido para las personas. Se trata de un modo particular de vivir, caracterizado por
la forma en que la persona emplea el tiempo (las actividades que realiza en ese tiempo),
por lo que considera importante (los llamados centros de interés) y por lo que piensa de sí
misma y del mundo que le rodea (sus opiniones). En una sociedad, existirán diferentes
grupos que comparte unos mismos estilos de vida.
estrés laboral m Percepción de que existe una discrepancia entre las demandas proce-
dentes del contexto de trabajo y la capacidad de la persona para responder a las mismas.
estrés m Proceso que resulta de la percepción de que existe una discrepancia entre las
demandas del medio y la capacidad de respuesta de la persona.
estudio longitudinal m Estudio que se realiza a lo largo del tiempo sobre una misma
muestra de sujetos. En el caso del desempleo, estos estudios permiten saber si el desem-
pleo es causa o efecto de un deterioro en la salud mental.
estudio transversal m Estudio que se realiza en un momento del tiempo. En el caso

del desempleo, estos estudios sirven para saber si existe una asociación entre estar des-
empleado y tener un menor bienestar psicológico.
flexibilidad f Concepto que trata de explicar la actual tendencia, tanto de los mercados
como de los sistemas de producción y del trabajo, hacia la adaptación a las rápidas trans-
formaciones que se producen en dichas realidades. La configuración actual del trabajo
exige por parte del trabajador de una gran capacidad de amoldamiento a los continuos
cambios que se producen.
flexibilidad funcional f Creación de una plantilla de trabajadores polivalentes, capa-

ces de adaptarse de forma rápida al cambio.
flexibilidad laboral f Capacidad para responder de forma rápida a las fluctuaciones

de la demanda.
flexibilidad numérica f Capacidad de las empresas para modificar la cantidad de

mano de obra contratada, en función de las demandas del mercado.
flexibilidad temporal f Posibilidad de introducir variaciones rápidas en el tiempo de

trabajo.
flexibilización f Término eufemístico que remite al reajuste funcional permanente de

una organización a las variaciones de su entorno, que enmascara, a menudo, la práctica
organizacional de la reducción de plantilla. A la misma familia semántica pertenecen
otros vocablos biensonantes como los de reingeniería (reengineering), lean production y do-
wnsizing –asociados a las dietas de “adelgazamiento” empresarial–, subcontracting, consul-
ting, offshoring, outsourcing, etc.
fordismo m Forma de organización industrial del empleo, también llamada organiza-

ción científica del trabajo, que utiliza técnicas de producción en serie, basando la división
laboral en una fragmentación de tareas cada vez mayor que implica la descualificación
de los puestos de trabajo.
formación electrónica (teleformación, e-formación) f Modalidad diversa e inno-

vadora de formación a distancia en la que la tecnología comprende todos y cada uno de
los procesos, dimensiones y aspectos de la formación. De forma concreta, se trata de la
formación que se basa y maneja las posibilidades tecnológicas de la web (virtualidad, in-
teractividad, multimedia, independencia espacial, temporal, etc.).
formación f Proceso intencional y sistemático de modificación de la conducta de los

miembros de una organización con el fin de mejorar la eficacia organizativa, además de
posibilitar un mayor equilibrio entre los objetivos individuales y organizativos, ayudan-
do a potenciar, fundamental y constantemente, la relación persona-puesto de trabajo. La
formación debe ser considerada como un proceso (política, plan, instrumento) integrado
en la planificación estratégica de la organización que ha de ayudar a definir las metas de
la organización, mejorar su funcionamiento y aumentar el nivel de la satisfacción de las
personas.
formación profesional continua f Conjunto de acciones formativas que se llevan a

cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto
a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajado-
res ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con
la promoción social, profesional y personal de los trabajadores.
formación profesional ocupacional f Como política activa de empleo, se dirige

prioritariamente a potenciar la inserción y reinserción profesional de la población de-
mandante de empleo, mediante la cualificación, recualificación o puesta al día de sus
competencias profesionales, que podrán acreditarse mediante las certificaciones corres-
pondientes. La característica específica de la oferta formativa ocupacional debe ser su ca-
pacidad de dar respuesta inmediata a la oferta de empleo que requiere continua
evolución y formación de tal oferta en la economía globalizada.
función latente f Desde el punto de vista del empleo, las funciones latentes del mismo
serían las de proveer de relaciones sociales, dar un estatus y una identidad, establecer re-
laciones sociales, desarrollar una actividad y estructurar el tiempo.
función manifiesta f Con respecto al empleo, su función manifiesta sería la de pro-

veer de unos ingresos económicos.
Gestión del conocimiento f Forma de organización empresarial que persigue aprove-

char tanto el conocimiento como el resto de competencias de los trabajadores. Su finali-
dad es poner al alcance de cada empleado la información que necesite en cada momento,
aumentando, de esta forma, su efectividad.
gestión f Conjunto de actividades, diligencias, trámites, cuidados, etc., más allá de lo

puramente administrativo, con el fin de que el capital humano logre los objetivos y me-
tas de una organización (en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguri-

dad, satisfacción, etc.).
Véase desarrollo.
globalización f Proceso de homogeneización de los mercados de los distintos países,

originado por el desarrollo tecnológico y por los medios de comunicación. Este proceso
lleva a la instauración de un mercado global, cuyos consumos tienden a la estandariza-
ción y la pluralización.
individualización f Régimen laboral derivado de la flexibilización organizacional y sa-

larial, en virtud del cual determinadas personas que trabajan para una empresa dejan de
ser tratadas como miembros de un colectivo laboral o profesional y pasan a recibir la con-
sideración de proveedoras particulares de prestaciones particulares bajo condiciones particula-
res (Gorz, 1998, p. 63). De este modo, con ellas, se pasa de la negociación colectiva a la
individualizada y de la relación salarial a la meramente comercial; con lo que sale refor-
zado el poder de la empresa y debilitado el del personal contratado.
industrialización f Movimiento de desarrollo tecnológico iniciado en el siglo XVIII a

partir de los diferentes avances científicos. Se caracteriza por la producción a gran escala,
llevada a cabo por el progresivo empleo de la maquinaria. Su principal consecuencia es
la aparición del capitalismo.
informalización del trabajo f Aumento del trabajo informal.
instrucción f Proceso compuesto de dos fases consecutivas con sus respectivas acciones
y actividades: la fase de la enseñanza y la del aprendizaje. Asimismo, es contemplada la
instrucción como resultado de la interacción entre el proceso que llevan a cabo los alum-
nos/formandos (aprendizaje) y el proceso que realizan los formadores (enseñanza).
justo a tiempo loc Filosofía de producción ajustada, utilizada desde los nuevos méto-
dos de producción, cuya finalidad es programar la producción a partir de lo que se ha
vendido. Se trata de producir el tipo de unidades requeridas, en el tiempo requerido y en
las cantidades requeridas, con lo que se eliminan inventarios innecesarios y se posibilita
la instantánea adaptación a los cambios en la demanda.
modelo vitamínico m Teoría desarrollada por Peter Warr para explicar los efectos psi-
cológicos negativos del desempleo.
oferta f Conjunto de productos que se ofrecen en el mercado; cantidad de bienes y ser-

vicios que los vendedores están dispuestos a proporcionar al mercado, a un precio deter-
minado y en un momento dado.
población económicamente dependiente f aquella que no desarrolla una actividad

dentro del mercado laboral, independientemente de su dedicación al trabajo no remu-
nerado.
postfordismo m Flexibilización, diversidad, movilidad, descentralización e internacio-

nalización del trabajo.
post-industrialización f Proceso histórico que, apoyado en el cambio tecnológico de

finales del siglo xx, viene a suceder a la industrialización, dando paso a una nueva forma
de producir y trabajar. La información será un ingrediente clave de la nueva sociedad
post-industrial.
producción f Modificación de la naturaleza realizada por los hombres con la finalidad

de adaptarla a sus necesidades. A través de la producción se crean bienes y servicios des-
tinados a los consumidores.
productividad f Capacidad de producir que tiene un determinado recurso; para deter-

minarla, se divide la cantidad total producida por la unidad de trabajo.
Producto Interior Bruto (PIB) m Valor de mercado de todos los bienes y servicios
producidos en un año en el interior del país. Uno de los principales agregados económi-
cos contenidos en la Contabilidad Nacional.
producto m Cualquier bien, servicio o idea que posea un valor para el consumidor o
usuario y que sea susceptible de satisfacer una necesidad.
prosumidor m Término acuñado por Alvin Toffler, en La tercera ola (1980), que com-
bina las palabras productor y consumidor, tratando de explicar la situación de la mayor par-
te de los habitantes de las sociedades avanzadas, quienes asumen el doble papel de crear
bienes y servicios mediante su trabajo y de consumir éstos y otros productos durante su
tiempo libre.
reglas explícitas del trabajo f pl Regulación del trabajo asalariado mediante la cual
se establecen los derechos y deberes de los trabajadores empleados.
reglas implícitas del trabajo f pl Reglas que rigen en el ámbito de las relaciones pri-
vadas.
reingeniería f Tecnología orientada a la reducción del tiempo de los procesos organi-

zacionales, lo que se traduce en un ahorro en el capítulo de los costes de personal, en aras
de la eficiencia y del beneficio empresariales. La cara visible del proceso es la imagen es-
belta de una empresa que ha perdido peso, en una dieta de adelgazamiento de personal.
La cruz invisible del mismo es la sangría de personal flexibilizado, forzado al desempleo,
a la prejubilación o a la recolocación en puestos generalmente de menor calidad y remu-

neración, al empleo temporal o al autoempleo.
Renta Nacional f Conjunto de todos los ingresos percibidos por las familias. Incluye
tanto las remuneraciones por el trabajo como las transferencias (subsidios de desempleo,
las pensiones de jubilación, y también los pagos del Estado a instituciones internaciona-
les, ONU, FAO, etc.).
riesgo laboral m La sociología del cambio habla de sociedad del riesgo global para refe-
rirse a los peligros que emanan de una civilización que hunde sus raíces en la socioeco-
nomía de la incertidumbre y la inseguridad y que trasciende las fronteras sociales,
espaciales y temporales. Por otra parte, la normativa en materia de políticas de salud y
seguridad en el trabajo lo concibe como la probabilidad de producción de un daño biop-
sicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.
rol laboral m Patrón de comportamiento normal y socialmente esperable en la actua-

ción profesional de una persona en su puesto de trabajo.
satisfacción laboral f Dimensión subjetiva del bienestar en el trabajo. Respuesta afec-

tiva que refleja la valoración positiva o negativa que la persona hace de su trabajo.
servicio m Aplicación de esfuerzos humanos o mecánicos a personas, animales u obje-

tos. Los servicios se dividen según el nivel de intervención de personas o máquinas. Así,
puede estar totalmente mecanizado (como en el caso de los cajeros automáticos), parcial-
mente mecanizado (como en los servicios de un taxi, que si bien se presta con un auto-
móvil, requiere de un conductor humano), o ausente de mecanización (como en el caso
de un servicio de asesoramiento).
socialización m Proceso a través del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza,
a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, in-
corporándolos a la estructura de su personalidad y adaptándose, así, al entorno social en
cuyo seno debe vivir.
taylorismo m Método de organización industrial que, utilizando la automatización

para reducir la mano de obra, basa sus principios en el empleo de una economía de tiem-
pos, el control, la eficacia, la predicción y la uniformización de los productos. La produc-
ción es masiva, en serie y homogénea.
Véase fordismo.
toyotismo m Método flexible de organización productiva basado en la producción en

el momento preciso y en la autoactivación de la producción. Su finalidad es eliminar la
existencias innecesarias de personal y productos, produciendo a bajos costos pequeñas
series de productos variados.
Véase justo a tiempo.
trabajo atípico m Trabajo realizado bajo condiciones que difieren de la norma en

cuanto a duración del contrato (temporal, casual o estable), tiempo de trabajo (a tiempo
completo o a tiempo parcial), el lugar de trabajo (trabajo en el hogar, teletrabajo), o por
la relación con el empleador (subcontratación, empresas auxiliares, agencias de empleo
temporal, auto-empleo).
trabajo doméstico m Actividad encaminada a la producción de bienes y servicios den-

tro del hogar.
trabajo informal m Empleo que supone normalmente un trabajo no registrado, con

frecuencia ilegal, ajeno a la normativa de la Seguridad Social y no contemplado por una
legislación protectora. A veces, implica un trabajo por cuenta propia genuino o un em-
pleo para un pequeño negocio familiar.
trabajo no remunerado m Actividad productiva por la cual no se obtiene un pago di-

recto o un salario.
valor m Creencia estable sobre la excelencia de ciertos estados ideales de la existencia

(valores finales, como bienestar, calidad de vida, autorrealización, etc.) o sobre la bondad
y deseabilidad de medios sociales o de conductas individuales orientadas lograrlos (valo-
res instrumentales, como dinero, trabajo, estudio, deporte, etc.).
variables mediadoras f pl Con respecto al desempleo son aquellas variables que ex-
plican por qué las repercusiones del desempleo varían según las personas.

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Sociopsicología del trabajo

Esteban Agulló Tomás

M. Silveria Agulló Tomás

José Luis Álvaro Estramiana

Josep M. Blanch Ribas

M. Ángeles Durán Heras

Julio Rodríguez Suárez

Primera edición en lengua castellana: enero 2006

Realización editorial: Eureca Media, SL

M. Silveria Agulló Tomás

José Luis Álvaro Estramiana

Josep M. Blanch Ribas

M. Ángeles Durán Heras

Alicia Garrido Luque

Julio Rodríguez Suárez

Capítulo I. El trabajo: presente y futuro .............................................. 19

1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado ....................................... 20

Capítulo II. El trabajo como valor en las sociedades humanas .... 57

1. Valor, trabajo y sociedad ....................................................................... 58

3. La centralización social, cultural y personal del empleo ................... 68

Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar ...................................... 99

1. Desempleo y bienestar ........................................................................... 100

Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo no remunerado ............. 133

1. El concepto de trabajo ........................................................................... 134

2.2. El humanismo renacentista europeo y la educación

Capítulo V. Las esferas de la producción y el consumo .................. 177

1. Definición: producción, producto, productividad .............................. 179

4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad ..... 197

Capítulo VI. Trabajo, formación y capacitación profesional

1. La nueva era de la información: sociedades de la información

Resumen ....................................................................................................... 264

Bibliografía ................................................................................................... 267

Glosario ........................................................................................................ 285

Otro de los presupuestos de los que partimos es el reconocimiento de la na-

de la sociedad laboral depende de que se logre una redistribución del trabajo,

En el capítulo I se describe el contexto en el que debe ser situado el estudio

desde una doble perspectiva: lingüística, analizando los vocablos empleados a

lógicas, políticas y legislativas en las que se sustenta la división tradicional del

formación de adultos y las demandas de formación y cualificación asociadas a

La globalización del capital, el avance científico y tecnológico y las nuevas

1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado

Aunque la reflexión sobre el futuro del trabajo es anterior, el debate actual

1) la idea de que asistimos a una desaparición material del trabajo asalariado y

1.1. La desaparición material del trabajo

Las elevadas cifras de desempleo que acompañaron a la crisis económica de

1. A. Gorz (1982). Adiós al proletariado. Barcelona: El Viejo Topo.

dedicar al desarrollo de actividades de carácter autónomo. La sociedad que Gorz vis-

a) Debido a la introducción de las nuevas tecnologías, el trabajo humano

b) La automatización de los procesos de producción llevará a una destruc-

1.2. La pérdida de la centralidad del trabajo

Algunos autores cuestionan el hecho de que el empleo sea, en sí mismo, por-

Un ejemplo de este tipo de reflexiones lo tenemos en Bauman (2000),7 quien

7. Z. Bauman (2000). Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa.

2. La crisis del trabajo asalariado

2.1. Flexibilidad del trabajo y precarización del empleo

de extinción. En su lugar, están apareciendo formas de empleo “atípicas”, tanto

o extranjeras, la consultoría y la subcontratación de empleados autónomos son

Tabla 1.1. Estrategias de flexibilidad organizacional

Flexibilidad numérica Flexibilidad geográfica

Flexibilidad temporal Flexibilidad funcional

El discurso en defensa de la flexibilización se articula en torno a la enumera-

nalidad en la asignación de recursos, una reducción de los costes laborales, etc.

2.1.1. La inestabilidad en el empleo