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Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no
impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada
por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.
1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa
en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el
contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que
se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a
menudo en el contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a término
indefinido, de manera que si se quiere un contrato a término fijo, es preciso hacer
un contrato por escrito.
o Maltrato de empleador.
Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier momento sin
necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido hacerlo
Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la estabilidad
laboral reforzada.
En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley los protege
de forma especial lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin que existe una justa
causa objetiva.
La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que exista una justa causa, y
aún así, es obligatorio pedir autorización al ministerio del trabajo para despedirlo.
*. La ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el auxilio económico en la fase práctica
será del 100% del salario mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello
se requiere que ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo
2.2.6.3.33 del decreto 1072 de 2015:
Características
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
La duración de un contrato de servicios es la que fijen las partes, pues la ley regula ese
aspecto.
¿Un contrato de servicios se puede renovar? Por supuesto que sí, siempre que las partes
así lo decidan, y la renovación se hará en las condiciones que las partes hayan acorado.
En Colombia son prácticas que los estudiantes, tras recibir formación teórica en un área
del conocimiento, pueden realizar para aplicar lo aprendido, y así desarrollar habilidades y
competencias en un contexto real. Sin embargo, estas prácticas no solo son de interés
para los estudiantes, pues con las pasantías las empresas patrocinadoras tienen la
oportunidad de encontrar y formar nuevos talentos.
¿Cuál es la duración?
Un contrato de aprendizaje dura un tiempo máximo de dos años, incluyendo las etapas
lectiva y práctica.
El Decreto 1072 de 2015 diferencia la duración del contrato para estudiantes
universitarios y para técnicos y tecnólogos. Para universitarios, la duración máxima será la
que determine el pensum de su programa, sin exceder dos años. Para los demás, la
duración máxima será de un año.
¿Cuál es la remuneración?
Según la Ley 789 de 2002, la empresa patrocinadora deberá dar al aprendiz un apoyo de
sostenimiento mensual que no constituye salario. Durante la etapa lectiva, este no debe
ser inferior al 50% de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Durante la fase
práctica, deberá ser como mínimo el 75% de un SMLMV. Cuando la tasa de desempleo
nacional sea menor del 10%, en la etapa práctica será equivalente al 100% de un
SMLMV.
Cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo no podrá ser inferior al 100%
de un SMLMV.