PROYECTO:

ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES

PRESENTADO POR:
YELIGZA RODRÍGUEZ GALLO (COD. 1821025266)
LEIDY SILVANA CORREA ARENAS (COD. 1821022751)
JORGE RICARDO LOZANO LOZANO (COD. 1821022955)
DIANA MARCELA GARRIDO RUBIO (COD 1821023977.)
CINDY JOHANA ARDILA (COD. 1611020655)

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

TECNOLOGIA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA.
2018
 2

Dedicatoria

Dedicamos este proyecto a nuestras familias, quienes son el motor de nuestra vida,
quienes nos impulsan a superarnos y ser mejores seres humanos; tanto en lo familiar como
profesional.
 3

Agradecimientos

Gracias a todo el grupo que conformamos y los que hicieron posible que este proyecto
saliera adelante, todos estuvimos en sintonía, de aportar nuestro conocimiento.
 4

Abstract

Este es un proyecto que realizamos de una empresa muy reconocida del sector del
transporte de pasajeros, como lo es Expreso Brasilia s. a, con el fin de dar a conocer todo el
proceso en el área de recursos humanos,
 5

Tabla de Contenidos

EXPRESO BRASILIA S.A ......................................................................................................................................... 1

¿Quiénes somos? ....................................................................................................................................................40
Misión: ...............................................................................................................................................................40
Nuestros valores .....................................................................................................................................................40
Responsabilidad Social Empresarial ........................................................................................................................41
Ética y Transparencia ..............................................................................................................................................41
Compromiso ambiental ...........................................................................................................................................41
Bienestar y desarrollo .............................................................................................................................................41
Acción Social ...........................................................................................................................................................41

............................................................................................................................................................................ 43

Ilustración 1. Organigrama general ...................................................................................................................... 43

............................................................................................................................................................................ 43

Tabla 1. Planeación estratégica ............................................................................................................................ 43

Ilustración 2. Composición del departamento Gestión Humana .................................Error! Bookmark not defined.

Objetivos estratégicos ......................................................................................................................................... 48

Seguridad y salud: ...................................................................................................................................................49
Compensación y Bienestar: .....................................................................................................................................49
Formación: ..............................................................................................................................................................50
Desarrollo humano: ...........................................................................................................................................50

Tabla 2 Indicadores de gestión humana. .....................................................................Error! Bookmark not defined.

Tabla 3. Contextualización indicadores área gestión humana. ....................................Error! Bookmark not defined.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .........................................................................Error! Bookmark not defined.

Métodos de aplicación: ...........................................................................................................................................52
Estrategia: ..........................................................................................................................................................52
Compensación y beneficios: ....................................................................................................................................53
Compromiso organizacional:..............................................................................................................................53
FORMACIÓN: .............................................................................................................. Error! Bookmark not defined.
 6

Desarrollo humano .............................................................................................................................................. 55

Relaciones laborales ...............................................................................................................................................56

Tabla 4. Plan de trabajo en gestión humana ........................................................................................................ 56

Tabla 5. Matriz DOFA ..................................................................................................Error! Bookmark not defined.

¿Por qué es importante realizar un análisis DOFA? .............................................................................................. 64

¿Qué queremos lograr con dicho ejercicio? ......................................................................................................... 65

¿A qué área o proceso aplicaría directamente? ................................................................................................... 65

Tabla 6. Análisis y revisión DOFA. ........................................................................................................................ 68

Lista de referencias ................................................................................................................................................ 1

 Introducción

Importantes cambios se están aplicando en el mundo en las grandes, medianas y pequeñas

empresas, cambios que buscan la finalidad de aumentar la competitividad, la calidad y el buen
servicio; se busca con esto incrementar la demanda para que la compañía crezca exponencialmente
hasta el punto de ubicarse entre las mejores. Esto no solo lo hace un buen producto, detrás de toda
esta magna operación hay un área esencial para la compañía. El área de recurso humano la cual
aparte de generar un vínculo laboral entre el trabajador y la empresa busca un aumento facultativo
en el trabajador para aprovechar al máximo las habilidades de las personas en los puestos
designados. Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la
calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga
las competencias apropiadas. Esta área dentro de la compañía maneja y conoce todos los procesos
administrativos y de organización aplicados para lograr un objetivo común que es el crecimiento
de la empresa.

Justificación

Conocer más profundamente el organigrama del área de recursos humanos, funciones de cada sub
área que sean de complemento para que este departamento funcione de la mejor manera, indagar
sobre los procesos aplicados y potencializa iones de otros aspectos
Por qué cargos está conformada esta área que funciones desempeñan estos cargos y de qué manera
el área de recursos humanos Genera ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo,
Clasificar cuales son los objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el
desarrollo de competencias laborales.
 2

Objetivo general

Dar a conocer el desarrollo del proyecto por medio de la compañía Expreso Brasilia, aplicando
los conocimientos adquiridos y las herramientas de la gestión en el área de talento humano

Objetivos específicos

 Lograr un trabajo de forma grupal y con diferentes puntos de vista, permitiendo el desarrollo
total del mismo.

 Mejorar procedimientos dados por la empresa seleccionada en el campo de Gestión Humana

 Poder establecer la solución de los diferentes puntos establecidos por la docente.

 Indagar frente a los temas propuestos para el desarrollo adecuado del proyecto.

 Evidenciar los temas en casos reales, aplicando los conocimientos, para asi dar una mejor
opción de mejoramiento
 40

Expreso Brasilia S. A

¿Quiénes somos?

Somos una sociedad anónima encargada de prestar servicios públicos de transporte

de pasajeros, carga y mensajería expresa, giros postales y servicios de transporte
corporativo, movilizando así los sueños de miles de pasajeros en todo el territorio
colombiano.

(expreso brasilia, s.f.)

Misión:

Unimos a nuestros clientes con sus sueños de manera segura, cómoda y oportuna a través de
servicios innovadores de transporte, para satisfacer sus necesidades y
expectativas, generando desarrollo y bienestar en el recurso humano, afiliados y accionistas.

(expreso brasilia, s.f.)

Visión:

Lograr en nuestros clientes experiencias placenteras de viaje siendo líderes en cobertura

y cumplimiento en el servicio de transporte de pasajeros, así como en el crecimiento de
negocios conexos, garantizando el desarrollo sostenible de la organización.

(expreso brasilia, s.f.)

Nuestros valores

 Somos personas honestas.

 Inspiramos confianza
 Somos creativos
 Nos relacionamos con respeto
 Estamos comprometidos con el servicio
 41

(expreso brasilia, s.f.)

Responsabilidad Social Empresarial

Expreso Brasilia S.A. orienta su gestión hacia la Responsabilidad Social Empresarial (RSE),
buscando un equilibrio entre lo económico, social y ambiental, en beneficio de sus grupos
de interés.
El desarrollo sostenible hace parte de su enfoque empresarial y es por ello que se encuentra
adherida al Pacto Global de Naciones Unidas y presenta anualmente su Informe de RSE,
donde se recopilan las acciones enmarcadas dentro de este propósito.

(expreso brasilia, s.f.)

Ética y Transparencia

Al interior de la organización se promueve el programa “Enlace con la Transparencia”,

liderado por la Jefatura de Ética, Contratación y Desarrollo y Corporativo, que busca
fomentar las mejores prácticas, prevenir riesgos e implementar políticas anticorrupción,
manteniendo relaciones de respeto y equidad con sus grupos de interés.

(expreso brasilia, s.f.)

Compromiso ambiental

Expreso Brasilia alinea su gestión operativa con las mejores prácticas ambientales. La
empresa se encuentra adscrita al programa pos consumó Rueda Verde “Disposición final de
Llantas Usadas”, lo cual garantiza la debida disposición de este residuo bajo los
lineamientos del MAVDT. También mide su huella de carbono y fomenta acciones para
reducir el consumo de agua y energía y disminuir las emisiones de gases.

(expreso brasilia, s.f.)

Bienestar y desarrollo

Expreso Brasilia ejecuta programas que generan bienestar y desarrollo para diferentes
públicos de interés.

(expreso brasilia, s.f.)

Acción Social
 42

A través de la Fundación Expreso Brasilia se canaliza la acción social de la compañía. La

entidad sin ánimo de lucro trabaja en tres líneas: Salud, Educación y Donaciones y
promueve alianzas estratégicas para el desarrollo de programas que benefician a
comunidades vulnerables.

(expreso brasilia, s.f.)

Sector productivo en el que se ubica:

Sector terciario.

Número de Empleados:
1.447 empleados

Horario de la jornada laboral:

De acuerdo con el cargo desempeñado.
 43

Ilustración 1. Organigrama general

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL

GERENTE GERENTE
ADMINISTATIVO GERENTE DE DE
GERENTE GERENTE STAFF
Y FINANCIERO GESTIÓN TECNOLOGÍA
DE COMERCIAL
HUMANA
OPERACIOPNES

* Presupuesto
*Servicio al *Jurídica
*Contabilidad *Infraestruct
*CAAFI cliente *Seguridad y *Ética,
*Tesorería ura
*Seguridad *Agencias salud en el contratación y
*Servicios *Proyectos
*Administració *Desarrollo de trabajo desarrollo
administrativos de TI y SAP
n de negocios *Compensación corporativo
*Gestión *Sistema de
conductores y beneficios *Comunicaci
documental información -
*Mantenimient *Compromiso ones
*Planeación y agencias
o organizacional *Mercadeo
gestión
*Servicio *Formación
organizacional
especial *Desarrollo
*Operaciones humano
*Mensajería *Relaciones
expresa y carga laborales
*Central de
operaciones

Ilustración 1. Organigrama general. Fuente: intranet.co.EB/ginterna/rrhh/3.pdf

Tabla 1. Planeación estratégica

 44

Objetivo estratégico Estrategia Táctica

Perspectiva ¿Qué queremos ¿Qué vamos a ¿Cómo lo vamos a hacer?

lograr? hacer?
- Control de todos
los gastos
- Lograr
incremento de
dos puntos en la
rentabilidad
Incrementar la Reducción de bruta del
rentabilidad de los costos y gastos afiliado
negocios - Implementación
del control P&G
por zonas y
agencias
- Alinear
estructura del
Sostenibilidad 100% de las
agencias en
función de la
demanda del
mercado
- Estructurar un
centro de
administración,
control y
actualización de
Incrementar las Incrementar la tarifas
ventas ocupación - Herramienta
tecnológica para
la
administración
de tarifas
inteligentes para
incrementar
ocupación
- Control de
abordaje
- Herramienta
Crecimiento de tecnológica:
la unidad de Servicio
"Desarrollo de especial,
Negocios institucional y
turismo
 45

- Fortalecer
servicio con
alianzas para
prestación de
rutas no propias.
- Constituir la
empresa como
operador
turístico
- Portal de Carga
y Mensajería
- Incremento de
la capilaridad de
los productos de
Negocios
Crecimiento de Conexos
la unidad - Optimización
"Negocios del proceso de
Conexos" primera y última
milla
- Crear equipo
interdisciplinari
o para realizar
reuniones de
grupos focales
con clientes y
públicos de
interés
Incrementar la Fortalecer la - Alianzas con
participación en el investigación de principales
mercado mercado terminales de
transporte del
país para la
obtención de
información de
participación en
el mercado
- Conocer la
participación en
el mercado de la
unidad de
Negocios
Conexos
- Utilizar las
diferentes
herramientas
existentes en el
mercado que
 46

faciliten los
procesos de
generación de
Servicio al cliente Incrementar la Consolidar cultura de
Satisfacción del cultura de servicio de
cliente servicio de excelencia
Excelencia, a - Incrementar la
través del efectividad de
programa de los canales de
cultura de comunicación
servicio con el cliente
antes, durante y
después de la
prestación del
servicio
- Lograr el 95%
de puntualidad
en los
despachos de
vehículos de la
flota comercial.

- Implementar
Incrementar el metodologías
Efectividad nivel de desempeño Fortalecer el que fortalezcan
organizacional de los procesos sistema de el seguimiento y
para asegurar la gestión de los mantenimiento
competitividad procesos de la de los procesos
compañía de la compañía
- Implementar
centro de
Gestión
Documental
- Implementar
nuevo
mecanismo de
comunicación
en cascada: La
ruta de la
comunicación
Implementar - Fortalecimiento
servicios de T.I de la
alineado a las infraestructura
necesidades de tecnológica
la organización - Renovación del
software para el
sistema de venta
de las agencias
 47

- Herramienta de
análisis para la
toma de
decisiones (B.I)
- Asegurar que el
Fortalecer la plan de
gestión de rodamiento y
Seguridad Vial jornadas de
en la trabajo y
organización Descanso de
conductores
siempre estén
articulados
Disminuir la - Aumentar los
accidentalidad y controles desde
enfermedad laboral la
Administración,
central de
operaciones y
en carretera
Fortalecer la - Consolidación y
cultura en la ampliación de la
previsión y cobertura del
prevención de programa de
riesgos SST
- Fortalecer la
seguridad física
y la
infraestructura
de la
organización.
Lograr que el 90% Atraer, retener y - Gestión del
de la población, desarrollar talento
cumpla o supere las talentos - Estandarizar el
Aprendizaje expectativas de sistema de
desempeño compensación y
para contribuir al beneficios
logro de los - Consolidar una
objetivos de cultura de
negocio compromiso
organizacional
- mejorar el
Generar un cumplimiento
ambiente de de los deberes,
justicia, obligaciones y
confianza y prohibiciones
atención del empleador y
trabajador
 48

- Mejorar los
niveles de
atención

Tabla 1 .planeación estratégica. Fuente: intranet.co.EB/ginterna/rrhh/14.pdf

GENTE PREMIUM

Seguridad y Compensación Compromiso Desarrollo Relaciones

Formación
salud en el y beneficios organizacional humano laborales
trabajo

Ilustración 2. Composición del departamento Gestión Humana

Fuente: elaboración propia. 2018

Objetivos estratégicos
 49

- Integrar las normas y planes de beneficios sociales para atender con equidad y
oportunamente las necesidades del personal.
- Orientar la estructura organizativa hacia un modelo centrado en los procesos que
garantice una adecuada ubicación del personal administrativo en cargos específicos
según el perfil y el área requerida
- Aumentar la productividad del capital humano dentro de la institución, a través de
acciones que permitan el desarrollo y crecimiento (personal y profesional) de los
colaboradores.
- Cubrir los nuevos cargos o las vacantes existentes dentro de la institución,
seleccionando el personal idóneo y cumpliendo con los procesos establecidos.
- Innovar e implementar nuevos procesos dentro de la dirección de recursos humanos,
que permitan fortalecer la relación con los funcionarios y generar un sentido de
pertenencia

(universidad tecnica federico santamaria)

Misión:

Fortalecer la gestión y el desarrollo del personal, velando por mantener un clima laboral que
fomente el buen desempeño, el compromiso, la responsabilidad, la excelencia y la mejora
continua. Sabemos que el objetivo fundamental de este departamento es contribuir al éxito
de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano
altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la organización

(universidad tecnica federico santamaria)

Seguridad y salud:

Asegurar la implementación y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

trabajo (SG-SST) dándole cumplimiento a los requisitos legales, para la prevención y
disminución de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales con el fin de generar un
bienestar físico y mental de los trabajadores.

(safetya)

Compensación y Bienestar:

Planificar, coordinar, realizar análisis y ejecutar estrategias de compensación y

beneficios, competitividad externa, equidad interna, estructuras salariales y esquemas de
compensación variables dirigidas al concepto de equilibrio/ vida / trabajo adoptado por la
organización.
 50

(expreso brasilia, s.f.)

Compromiso organizacional:

Diseñar, proponer y liderar el programa de Cultura de Compromiso Organizacional en la

compañía, buscando que los empleados se sientan comprometidos con su trabajo, logrando
que ellos sientan que contribuyen a la organización de una manera positiva e implementar
servicios dirigidos a los empleados y su grupo familiar buscando el mejoramiento de la
calidad de vida de ellos.

(expreso brasilia, s.f.)

Formación:

Planear y ejecutar programas de capacitación acordes con las competencias requeridas para
los cargos de la organización, necesidades de desarrollo y las exigencias del mercado,
buscando el desarrollo integral del talento humano.

Desarrollo humano:

Liderar y coordinar la integralidad de los procesos de Gestión humana relacionados

con reclutamiento, selección, contratación, inducción, entrenamiento, evaluación del
desempeño, asegurando la implementación de directrices, programas, estrategias, normas y
políticas direccionadas por la Gerencia de Gestión Humana, proponiendo mejoras a los
procesos que garanticen la calidad y oportunidad del servicio.

(expreso brasilia, s.f.)

Relaciones laborales:

Controlar el cumplimiento y la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo y de las

normas y políticas de la empresa, el sistema de gestión de SST y la asesoría en la definición
de esquemas de compensación, así como procurar el buen clima laboral y entendimiento
entre los trabajadores y la Empresa.

SEGUIMIENTO Y/O MEDICIÓN:

Indicador Responsable APLICA A:
 51

ILI- Índice de lesiones Coordinador Seguridad y Transporte

incapacitantes Salud en el Trabajo interdepartamental
Servicio Especial
Ausentismo AT Coordinador Seguridad y Transporte
Salud en el Trabajo interdepartamental
Servicio Especial
Enfermedad laboral Coordinador Seguridad y Transporte
Salud en el Trabajo interdepartamental
Servicio Especial
Ausentismo EG Coordinador Seguridad y Transporte
Salud en el Trabajo interdepartamental
Servicio Especial
Tasa de accidentalidad Coordinador Seguridad y Transporte
Salud en el Trabajo interdepartamental
Servicio Especial
Nivel de Conocimientos Analista Formación Transporte
Adquiridos interdepartamental
Servicio Especial
Nivel de percepción del Analista cultura del Transporte
clima organizacional compromiso organizacional interdepartamental
Servicio Especial
Efectividad en el Analista Formación Transporte
entrenamiento del interdepartamental
personal Servicio Especial

Tabla 2. Indicadores de gestión humana.

Fuente: elaboración propia (2018)

Seguimiento y/o medición:

Indicador Objetivo Frecuencia
Consolidar una
operación productiva,
Ili- índice de lesiones incapacitantes Mensual
segura y socialmente
responsable
Determinar los días
perdidos por incapacidad
Ausentismo at Mensual
debido a accidentes de
trabajo
Reducir el número de
Enfermedad laboral Anual
enfermedades a causa de
 52

las funciones de los

trabajadores
Consolidar una
operación productiva,
Ausentismo eg Mensual
segura y socialmente
responsable
Determinar el número de
casos presentados en la
Tasa de accidentalidad organización con el fin Anual
de establecer acciones
para su reducción
Gestionar el desarrollo
Nivel de conocimientos adquiridos del talento humano y Trimestral
mejorar el clima laboral
Gestionar el desarrollo
Nivel de percepción del clima
del talento humano y Anual
organizacional
mejora del clima laboral
Gestionar el desarrollo
Efectividad en el entrenamiento del
del talento humano y Mensual
personal
mejora del clima laboral

Tabla 1. Contextualización indicadores área gestión humana.

Fuente: elaboración propia 2018.

Seguridad y Salud en el trabajo

Asegurar la implementación y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

trabajo (SG-SST) dándole cumplimiento a los requisitos legales, para la prevención y
disminución de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales con el fin de generar un
bienestar físico y mental de los trabajadores.

Métodos de aplicación:

Disminuir la accidentalidad y enfermedad laboral.

Estrategia:

Fortalecer la gestión de Seguridad Vial en la organización.

 53

¿Cómo lo vamos a hacer?

 Hay que asegurar que el plan de rodamiento y jornadas de trabajo y Descanso de

conductores siempre estén articulados
 Aumentar los controles desde la Administración, central de operaciones y en
carretera.
 Fortalecer la escuela de conductores.
 Fortalecer módulo de conducción técnica.
 Fortalecer la cultura en la previsión y prevención de riesgos
 Consolidación y ampliación de la cobertura de los programas de SST
 Sensibilización con familias de conductores "Familias al volante"
 Fortalecer la seguridad física y la infraestructura de la organización.

Compensación y beneficios:

Planificar, coordinar, realizar análisis y ejecutar estrategias de compensación y

beneficios, competitividad externa, equidad interna, estructuras salariales y esquemas de
compensación variables dirigidas al concepto de equilibrio/ vida / trabajo adoptado por la
organización.

Compromiso organizacional:

Diseñar, proponer y liderar el programa de Cultura de Compromiso Organizacional en la

compañía, buscando que los empleados se sientan comprometidos con su trabajo, logrando
que ellos sientan que contribuyen a la organización de una manera positiva e implementar
servicios dirigidos a los empleados y su grupo familiar buscando el mejoramiento de la
calidad de vida de ellos.

¿Qué queremos lograr?

Incrementar el nivel de desempeño de los procesos para asegurar la competitividad.

¿Qué vamos a hacer?

Fortalecer el sistema de gestión de los procesos de la compañía

¿Cómo lo vamos a hacer?

 Intervenir los procesos empresariales, mediante la metodología BPM

 54

 Implementar metodologías que fortalezcan el seguimiento y mantenimiento de los

procesos de la compañía
 Implementar centro de Gestión Documental
 Implementar nuevo mecanismo de comunicación en cascada: La ruta de la
comunicación
 Lograr el control de los impactos ambientales de la organización.

¿Cómo se hacen?

 Plan de implementación de la Ruta de la Comunicación.

 Contratación de aprendiz Sena
 Implementar nueva Intranet Corporativa.
 Plan para implementar portal de proveedores en página web.
 Investigar posibles soluciones para el tratamiento de las aguas residuales de baños en
buses (In sitú), en alianza con Grupo de Investigación Universidad
 Desarrollar diagnostico 100% a nivel nacional del estado legal y técnico de los
lavaderos que usa la empresa, prohibir el uso de lavaderos informales y plantear la
solución tecno - económica más viable.
 Medir con evaluación rigurosa la huella de carbono de la organización.
 Garantizar el cumplimiento del MIP (Manejo Integrado de Plagas) sobre las agencias
administrativas y buses a nivel nacional.
 Desarrollar campañas de ahorro energético y de agua medible y sostenible en el
tiempo, y hacer extensiva a proveedores de productos y servicios.
 Implementar servicios de T.I alineado a las necesidades de la organización
 Fortalecimiento de la infraestructura tecnológica
 Fortalecimiento del modelo de servicios (Nivel de servicio)
 Renovación del software para el sistema de venta de las agencias
 Soporte tecnológico a las iniciativas y proyectos de las áreas
 Herramienta de análisis para la toma de decisiones (B.I)
 Realizar plan de trabajo para sistematizar el manejo de la información fuente para el
control de la operación de servicio especial
 Cambio en el sistema de atención Caffi (Proyecto)
 Solicitud de software Mtto. para control, administración de información de gestión y
reportes para toma de decisiones.

Formación:

Debemos planear y ejecutar programas de capacitación acordes con las competencias

requeridas para los cargos de la organización, necesidades de desarrollo y las exigencias del
mercado, buscando el desarrollo integral del talento humano.

Queremos lograr que el 90% de la población, cumpla o supere las expectativas de

desempeño para contribuir al logro de los objetivos de negocio.
 55

¿Qué vamos a hacer?

Atraer, retener y desarrollar talentos

¿Cómo lo vamos a hacer?

 Gestión del talento

 Estandarizar el sistema de compensación y beneficios
 Consolidar una cultura de compromiso organizacional Asegurar el conocimiento y
aprehensión, a todo nivel, de los lineamientos a seguir para el cumplimiento de los
procedimientos de la compañía.

¿Qué vamos a hacer?

Generar un ambiente de justicia, confianza y atención.

¿Cómo lo vamos a hacer?

 mejorar el cumplimiento de los deberes, obligaciones y prohibiciones del empleador

y trabajador
 Fortalecer modelo de gobierno corporativo
 Mejorar los niveles de atención.

Desarrollo humano

Liderar y coordinar la integralidad de los procesos de Gestión humana relacionados con

Reclutamiento, selección, contratación, inducción, entrenamiento, evaluación del
desempeño, asegurando la implementación de directrices, programas, estrategias, normas y
políticas direccionadas por la Gerencia de Gestión Humana, proponiendo mejoras a los
procesos que garanticen la calidad y oportunidad del servicio.

¿Qué vamos a hacer?

Fortalecer procesos de Inducción y reentrenamiento

 56

Relaciones laborales

Controlar el cumplimiento y la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo y de las

normas y políticas de la empresa, el sistema de gestión de SST y la asesoría en la definición
de esquemas de compensación, así como procurar el buen clima laboral y entendimiento
entre los trabajadores y la Empresa.

¿Qué vamos a hacer?

Generar un ambiente de justicia, confianza y atención

¿Cómo lo vamos a hacer?

Mejorar el cumplimiento de los deberes, obligaciones y prohibiciones del empleador y

trabajador

Tabla 2. Plan de trabajo en gestión humana

Perspectiva Objetivo Estrategia Táctica Actividades Responsable Gerencia

estratégico

Efectividad Disminuir la Fortalecer la Hay que Estructurar Coordinador de Gerencia

organizacional accidentalidad y gestión de asegurar que el planes de Administración de
enfermedad Seguridad plan de descanso de conductores Gestión
laboral Vial en la rodamiento y acorde a los Humana
organización jornadas de planes de
trabajo y rodamiento
Descanso de
conductores
siempre estén
articulados
Efectividad Disminuir la Fortalecer la Asegurar que el Implementar Coordinador de Gerencia
organizacional accidentalidad y gestión de plan de modelos de Administración de
enfermedad Seguridad rodamiento y relevos de conductores Gestión
laboral Vial en la jornadas de emergentes Humana
organización trabajo y como
Descanso de contingencia
conductores para
siempre estén minimizar
articulados riesgos.
 57

Efectividad Disminuir la Fortalecer la Fortalecer la   Coordinador Gerencia

organizacional accidentalidad y gestión de escuela de Administración de
enfermedad Seguridad conductores de Gestión
laboral Vial en la Conductores/ Humana
organización Analista de
Formación
Efectividad Disminuir la Fortalecer la Fortalecer   Coordinador Gerencia
organizacional accidentalidad y gestión de módulo de Administración de
enfermedad Seguridad conducción de Gestión
laboral Vial en la técnica Conductores/ Humana
organización Analista de
Formación
Efectividad Disminuir la Fortalecer la Sensibilización
* Realizar Coordinador de Gerencia
organizacional accidentalidad y cultura en la con familias de
mesas de Seguridad y de
enfermedad previsión y conductores trabajo con las Salud en el Gestión
laboral prevención de "Familias al familias Trabajo Humana
riesgos volante" (parejas e
hijos) de
conductores y
continuar con
las enseñanzas
de cultura vial,
estilos de vida
saludables.
Efectividad Incrementar el Fortalecer la Consolidación y Fortalecer el Coordinador de Gerencia
organizacional nivel de cultura en la ampliación de la programa de Seguridad y de
desempeño de previsión y cobertura del Vuelve a casa Salud en el Gestión
los procesos para prevención de programa de con seguridad Trabajo Humana
asegurar la riesgos SST
competitividad
Efectividad Incrementar el Fortalecer la Consolidación y Consolidar el Coordinador de Gerencia
organizacional nivel de cultura en la ampliación de la programa Seguridad y de
desempeño de previsión y cobertura del "Brasilia Salud en el Gestión
los procesos para prevención de programa de Saludable" Trabajo Humana
asegurar la riesgos SST
competitividad
Efectividad Incrementar el Fortalecer la Consolidación y Consolidar el Coordinador de Gerencia
organizacional nivel de cultura en la ampliación de la programa de Seguridad y de
desempeño de previsión y cobertura del intervención Salud en el Gestión
los procesos para prevención de programa de de riesgos Trabajo Humana
asegurar la riesgos SST psicosociales a
competitividad conductores
para
minimizar el
riesgo
psicosocial
 58

Aprendizaje Lograr el 90% Atraer, Gestión del Consolidar un Gerente de Gerencia

de la población, retener y talento equipo Gestión de
cumpla o supere desarrollar gerencial de Humana Gestión
las expectativas talentos alto Humana
de desempeño desempeño
para contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio

Aprendizaje Lograr el Atraer, Gestión del Consolidar la nueva Generalista de Gerencia

90% de la retener y talento metodología de Gestión de
población, desarrollar evaluación de humana Gestión
cumpla o talentos desempeño Humana
supere las
expectativas
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Gestión del Diseñar propuesta Generalista de Gerencia
90% de la retener y talento de pago variable Gestión de
población, desarrollar con base a los humana/ Gestión
cumpla o talentos resultados de la Coordinadora Humana
supere las evaluación de de
expectativas desempeño. Compensación
de y Beneficios
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Gestión del Estructurar plan de Gerente de Gerencia
90% de la retener y talento sucesión para Gestión de
población, desarrollar cargos críticos. Humana Gestión
cumpla o talentos Humana
supere las
expectativas
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
 59

objetivos de
negocio

Aprendizaje Lograr el Atraer, Estandarizar el Lograr un 40% en Coordinador de Gerencia

90% de la retener y sistema de cierre de brechas compensación y de
población, desarrollar compensación y salariales de cargos beneficios Gestión
cumpla o talentos beneficios críticos. Humana
supere las
expectativas
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Estandarizar el Definir un Coordinador de Gerencia
90% de la retener y sistema de portafolio de compensación y de
población, desarrollar compensación y beneficios según el beneficios Gestión
cumpla o talentos beneficios mapa de retribución Humana
supere las de cargos
expectativas
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Estandarizar el Evaluar Coordinador de Gerencia
90% de la retener y sistema de cumplimiento para compensación y de
población, desarrollar compensación y certificación como beneficios Gestión
cumpla o talentos beneficios empresa Humana
supere las familiarmente
expectativas responsable.
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
 60

Aprendizaje Lograr el Atraer, Estandarizar el Implementar Coordinador de Gerencia

90% de la retener y sistema de estudios de compensación y de
población, desarrollar compensación y seguridad para los beneficios Gestión
cumpla o talentos beneficios cargos críticos de la Humana
supere las empresa
expectativas
de
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Consolidar una Acompañamiento Analista de Gerencia
90% de la retener y cultura de en la estructuración Compromiso de
población, desarrollar compromiso e implementación organizacional Gestión
cumpla o talentos organizacional de los planes de Humana
supere las acción de las
expectativas diferentes áreas de
de la organización
desempeño
para
contribuir al
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Asegurar el Definir plan de Analista de Gerencia
90% de la retener y conocimiento y formación en formación de
población, desarrollar aprehensión, a técnicas Gestión
cumpla o talentos todo nivel, de los pedagógicas Humana
supere las lineamientos a para lideres para
expectativas seguir para el personal interno
de cumplimiento de que dicte
desempeño los capacitaciones en la
para procedimientos organización
contribuir al de la compañía.
logro de los
objetivos de
negocio
Aprendizaje Lograr el Atraer, Asegurar el Fortalecer procesos Generalistas de Gerencia
90% de la retener y conocimiento y de Inducción y Gestión de
población, desarrollar aprehensión, a reentrenamiento Humana/ Gestión
cumpla o talentos todo nivel, de los Analista de Humana
supere las lineamientos a Formación
expectativas seguir para el
de cumplimiento de
desempeño los
para
 61

contribuir al procedimientos
logro de los de la compañía.
objetivos de
negocio

Aprendizaje Lograr el Generar un 1) mejorar el 1A) diagnostico jefe de gestión Gerencia

90% de la ambiente cumplimiento de 1B) propuesta humana de
población, de justicia, los deberes, 1C) Gestión
cumpla o confianza obligaciones implementación Humana
supere las y atención y prohibiciones 1D) seguimiento,
expectativas del empleador y evaluación y
de trabajador ajuste
desempeño 2) revisar y ajustar
para las políticas,
contribuir al procesos,
logro de los procedimientos y
objetivos de descripciones de
negocio cargos
Aprendizaje Lograr el Generar un 2) Mejorar los 3A) analizar y jefe de gestión Gerencia
90% de la ambiente niveles de reestructurar humana de
población, de justicia, atención Comité de gestión Gestión
cumpla o confianza humana Humana
supere las y atención 3B) analizar y
expectativas reestructurar comité
de de A&d
desempeño 3C) analizar y
para reestructurar comité
contribuir al de convivencia
logro de los laboral
objetivos de 4C) analizar y
negocio reestructurar
canales de
comunicación
ambos sentidos

Tabla 3. Plan de trabajo en gestión humana. Fuente:

intranet.co.EB/ginterna/rrhh/32.1pd

MATRIZ DOFA
FORTALEZAS
 Programas de capacitación.
 Políticas de pago.
 Orientación Empresarial.
 Direccionamiento Estratégico.
 Responsabilidad Social - Fundación
Brasilia.
 Gestión estratégica sólida con
pluralidad de miembros en junta
directiva.
 Gobierno Corporativo estructurado y
en funcionamiento.
 Proceso de Auditoría interna
tercerizado con compañía de
reconocimiento mundial.
 Imagen Corporativa.
 Confianza del Afiliado.
 Posicionamiento de marca.
62
DEBILIDADES
 Programas de bienestar social.
 Escala salarial.
 Administración de relaciones con el
cliente (CRM).
 Flexibilidad en la estructura
organizacional.
 Tiempo de respuesta de
requerimientos tecnológicos.
 Aplicativo que permita el control y
administración del servicio para la
unidad de negocios de servicio
especial.
 Medición de la gestión en función de
la ruta y no de la agencia.
 Carencia de tarifas diferenciales
(nivel de servicio, ocupación,
estacionalidad).
 Canales virtuales para venta de
servicios.
 63

 Cobertura nacional e internacional.  Carencia de diversidad de vehículos a

nivel nacional.
 Seguimiento y monitoreo satelital.
 Cultura de Servicio.
 Liquidez Financiera.

 Bajo nivel de endeudamiento.

 Nivel reputacional atractivo con el

sector financiero.

 Baja inversión de capital en el modelo

afiliación.

 Mesa de soporte técnico a los

procesos.

OPORTUNIDADES
 Acuerdos binacionales entre
Colombia y Ecuador para permitir
arribo y abordaje de pasajeros en
Ecuador.
 Tendencia en el mercado de adquirir
productos amigables con el ambiente.
 Buses adaptados a personas en
situación de discapacidad- Transporte
accesible.
 Tendencia de vehículos que funcionan
con energía hibrida (ACPM, GAS,
Electricidad), generando menor
impacto ambiental.
AMENAZAS
 Aumento de la Inflación
incrementando los costos.
 Baja expectativa de crecimiento de la
Economía Colombiana.
 Formalización de nuevas empresas de
Servicio Especial.
 Competencia del Transporte Aéreo.
 Inseguridad en las vías.
 Desarrollo de herramientas
tecnológicas de control de la
operación por la competencia.

 Posibilidad de desarrollo de  Falta de medidas del estado para

consorcios o alianzas entre empresas
del sector para incrementar la
cobertura en el territorio nacional.
 Asignación presupuestal para el
desarrollo y mejoramiento de la
infraestructura vial del país.
controlar la ilegalidad.
 Nuevos niveles de servicio de la
competencia.
 Incertidumbre en la estabilidad
política del Gobierno Venezolano.

 Desarrollo del transporte multimodal.

 64

 Desarrollo de Sector Turístico en

Colombia.

Tabla 5. Matriz dofa.

Fuente: elaboración propia año (2018)

¿Por qué es importante realizar un análisis DOFA?

Este método o herramienta permite aterrizar la realidad situacional de un negocio o empresa,

llevándolo incluso a visualizar expectativas favorables, negativas, de advertencia o de
inversión tal como los describen los términos de su sigla. Esta valiosa información debería
ser tenida en cuenta por el/los propietario(s) o dueño (s) en dos únicos tiempos prudentes
dentro de un negocio.
1. al inicio en la planificación de un nuevo negocio
2. en el control, revisión y proyección del negocio cuando ya lleva bastante tiempo de
funcionar.
Siendo el primero tal vez el más importante para un inversionista o creador de empresa –
negocio que puede tener una visión sobre el mismo pero podría desconocer los riesgos,
beneficios, requerimientos y expectativas que el mismo le conllevara; y que realizando
previamente el método DOFA consiente y actual a circunstancias de entorno o mercado en
que quieran incursionar es dará un enfoque más real del posible negocio (por ejemplo la
ubicación o sectorización estratégica del mismo en un país, región, ciudad o incluso barrio).
 65

El segundo momento de aplicarlos ya contando con una empresa en marcha tiene como fin
ser una herramienta de apoyo cuando de hallar corrección a errores se refiere o para cuando
el/los dueño (s) desean conocer situación actual a pesar que todo este OK o cuando ellos
quieran expandir, reformar o re-organizar su empresa.

¿Qué queremos lograr con dicho ejercicio?

Prácticamente en la primera pregunta respondida se argumentó lo que acá se cuestiona, sin

embargo podríamos deducir que el DOFA al ser aplicado a situaciones previas a la creación
o en el mismo transcurso de vida de un negocio este tendría como finalidad entre otros
identificar aspectos fundamentales, trascendentales, críticos o de mejora dentro de un
negocio-empresa.

¿A qué área o proceso aplicaría directamente?

Si enfocamos esta pregunta a una empresa como Expreso Brasilia tenemos claro que el
método DOFA es aplicado a todo proceso/procedimientos que estén en la planeación
estratégica, pues el ayuda como medio a la consecución eficaz de la visión de los propietarios
sobre el negocio. Sin embargo este puede y creería debe ser manejado o controlado por el jefe
o gerentes de áreas según sus necesidades, falencias detectadas o solución de dudas que se
busca con el ejercicio.
Una empresa organizada tiene un DOFA general pero este debe interactuar o relacionarse con
áreas de interés a los términos encontrados en la matriz (para el caso de Expreso Brasilia por
lo general siempre está involucrado Talento/Gestión Humana); pero si es cierto que NO
aplicara ciertas áreas (que pueden estar interactuando al interior de un negocio/empresa) como
ejemplo: Proveedores, Subcontratistas – Autsourcing – Agencistas/Tercerizados – etc.)

Análisis Dofa

Fortalezas Debilidades
 66

- Responsabilidad Social Programas de Bienestar

MATRIZ CRUCE DE
- Fundación Brasilia.
VARIABLES…
D.O.F.A
La Fundación Expreso
Brasilia es una entidad sin
ánimo de lucro que trabaja
en pro del mejoramiento de
las condiciones de vida de
las personas.
Expreso Brasilia SA
orienta su gestión hacia la
Responsabilidad Social
Empresarial (RSE),
buscando un equilibrio
entre lo económico, social
y ambiental, en beneficio
de sus grupos de interés.
El desarrollo sostenible
hace parte de su enfoque
empresarial y por lo tanto
se encuentra adherido al
Pacto Mundial de
Naciones Unidas y se
presenta el Informe de
RSE, donde se recopilan
las acciones enmarcadas
dentro de este propósito.
Social.
Garantizar y entregar
oportunamente al 100%
de personas, los
beneficios que generan
bienestar y desarrollo para
diferentes públicos de
interés, con base en 3
líneas de enfoque: salud,
educación y donaciones;
promoviendo alianzas
estratégicas para el
desarrollo de programas
que benefician a las
comunidades vulnerables.
Alinear la gestión
operativa con las mejores
prácticas
ambientales. Rueda
Verde, “Disposición final
de Llantas
Usadas”, también medir
su huella de carbono y
fomentar las acciones
para reducir el consumo
de agua y energía, como
disminuir las emisiones
de gases,

Oportunidad Análisis FO (fortalezas – Análisis DO

oportunidades) (Debilidades –
Oportunidades)
- Tendencia en el
¿Cómo puedo utilizar las
mercado de adquirir
productos amigables fortalezas que identifique ¿Cómo puedo aprovechar
con el ambiente. para sacar la máxima las oportunidades para
utilidad a las superar las dificultades?
oportunidades?

Ejemplo: A través de la Ejemplo: Vinculación

fundación y sus integral de las familias de
actividades se pueden colaboradores en los
generar proyectos que programas y beneficios de
 67

induzcan a la sociedad a la fundación en las

ser más sostenible diferentes y aleatorias
aportando beneficios al ciudades o poblaciones
medio ambiente. que se requiera;
inculcando cultura de
respeto por el medio
ambiente
 No solo segmentar
beneficios por
niñez, adultos
mayores o sector
marginal; si no
también llegar a
jóvenes,
conyugues,
familiares o
relacionados con
actividades
acordes al
segmento.
 Se aumenta el
margen de
personas y edades
conscientemente
sostenibles con el
medio ambiente.
Amenazas Análisis FA (Fortalezas Análisis DA
– Amenazas) (Debilidades –
Amenazas)
- Aumento de la
¿Cómo usar las fortalezas
Inflación
incrementando los para disminuir el impacto ¿Cuáles serían las
costos. de las amenazas? estrategias para reducir
. las debilidades y evitar las
Ejemplo: Solo contando amenazas?
en la empresa con una
fundación y Ejemplo: Teniendo en
responsabilidad social cuenta el incremento de
organizada trabajando en inflación en el país y
pro de una comunidad con contando con debilidades
programas como son en el programa de
salud, recreación, bienestar, este podría
bienestar, etc. Le será eliminarse de los
posible conseguir proyectos de la empresa.
donaciones, patrocinios o Por tal motivo entre las
financiaciones que estrategias a tener en
permitan disminuir costos cuenta serian: Vincular
 68

sin devaluar ni disminuir inversiones de empresas

la cantidad y calidad en la del mismo sector
entrega de beneficios. transporte, cambiar o
actualizar el bus
consultorio por uno de
generación euro 4 que
reduce el consumo de
combustible y la
expulsión de material
contaminante, involucrar
a proveedores como
talleres, monta llantas,
serví lubricantes para que
sean sostenibles y
amigables con el medio
ambiente garantizando el
reciclaje o la disposición
de los deshechos.

Genera Oportunidad:
Se multiplica las
intenciones y beneficios
de la fundación, se llega a
mayor número de público
y se creara mayor
conciencia en todo tipo de
personas.

Tabla 6. Análisis y revisión DOFA.

Fuente: elaboración propia.2018

 69

Resultados

Propuesta innovadora de procesos de gestión del talento humano para la gerencia estratégica

Reclutamiento y Selección: Escuela de formación Express (previo al ingreso) para auxiliares

de venta y otros niveles con enfoque consiente determinado en los cargo o las áreas (por
rotación) y definiendo perfiles mínimos a los candidatos (niveles de idiomas, servicio al
cliente, mercadeo, finanzas, contabilidad etc); a la vez formando novatos a la necesidad de la
compañía (logrando selección idónea) pero permitiendo integrar una muestra de postulados
con o sin experiencia.

Triangulo del ser:

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES ACTITUD (LA DE MAYOR CALIFICACION

Inducción-Formación y Desarrollo: Reentrenamientos Virtuales (calificables al interior de

la compañía) con el propósito de evaluar niveles de conocimiento y habilidades sobre los
procesos y funciones de la compañía todos los colaboradores con un tiempo determinado de
contrato (evaluado por cargo o áreas) que buscara en el recurso la posibilidad de ascenso,
escala salarial o reconocimientos. Se mostrará estadística de la realidad del recurso humano
al interior de la empresa y la eficiencia de este en las funciones o labores que deben ser
efectivas y óptimas para la salud y sostenibilidad del negocio.
 Cumplo con la formación básica al ingreso
 Luego presento un nivel actual de conocimientos
 Soy evaluado y valorado
 Encuentro posibilidad de escalar en la compañía
 Aporto al nivel de madurez del negocio (básico-medio-alto)

Bienestar: Es importante que Expreso Brasilia S.A, tenga un plan definido para mantener
y beneficiar de manera integral a sus colaboradores, este plan se puede desarrollar, a través
de programas de capacitación, programas de plan carrera, esquemas de sucesión, entre otros.
Así mismo, este proceso busca mantener buenas relaciones laborales con los colaboradores
en términos administrativos y jurídicos, validando que los procesos del área de Talento
humano cumplan con la normatividad colombiana y con el reglamento interno de Expreso
Brasilia S.A, y demás normas que apliquen según sea el caso.
 70

Compensación: Escala o nivel salarial de acuerdo con la experiencia y aporte en las

funciones de la compañía aplicando habilidades = (Capital/Conocimiento). Beneficios que
influyan positivamente en el empleado y que promuevan un mejor desempeño y motivación.
 Se logra bienestar al encontrar mayor compensación salarial por mayor esfuerzo dentro
de la compañía; independiente o no de la formación.
 Consigo una oportunidad de mejorar nivel calidad de vida y bienestar para el núcleo
familiar.
 Me dan la importancia que mi experiencia y conocimiento, han venido aportando al
crecimiento y éxito de la compañía.
Se interpreta entonces que el talento es la capacidad con la que cuentan las personas para
resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos,
destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de organización, es decir
añadiéndole valor.

Mediciones y resultados

Las mediciones y resultados de implementar el área de Talento Humano con un enfoque estratégico,
tal y como se plantea en el presente documento, se podrán realizar, cuando se realice la respectiva
implementación, y dependerá del involucramiento de la comunidad en general de Expreso Brasilia
S.A. En términos generales lo resultados que se esperan obtener estarían distribuidos en 3 fases así:

 Fase 1: Fase de incorporación del modelo de organización para el área de Talento

Humano: En esta primera fase, se espera encontrar un poco de resistencia al cambio, que
involucra algunas formas de evidencia, y que existe la posibilidad que algunos
colaboradores puedan adoptar, estas pueden ser, “confusión, critica inmediata,
negación, hipocresía, sabotaje, fácil acuerdo, silencio, esto se produce cuando se trata
de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o
de promover nuevos métodos de trabajo o de organización”.

 En esta fase, Expreso Brasilia S.A, deberá ser creativo e insistente y realizar un
lanzamiento que genere expectativas y disposición en los colaboradores, abriendo
espacios de escucha y retroalimentación para cada colaborador y/o para cada área.

 Fase 2: Fase de participación e inicio de estabilidad del plan: en esta fase, se busca tener
una participación de los empleados, con las nuevas prácticas que el área de talento humano
busca implementar; aquí esperamos contar con un liderazgo completamente capacitado y con
la mayor disposición para poner en práctica y transmitir lo aprendido a sus colaboradores.

 Fase 3: Fase de estabilidad total del modelo, práctica cotidiana: En esta fase, se espera la
participación total de los colaboradores, reconocimiento total del área de talento humano, por
 71

parte de la organización en general, valores realmente puestos en práctica, seguimiento a cada

colaborador de manera integral y acompañamiento en el desarrollo de sus tareas, etc.

 Se hace necesario mencionar que, a través de los líderes, constantemente se esté recordando
el objetivo del área del talento humano y por supuesto la estrategia del negocio. Otro aspecto
importante y como lo mencionamos en puntos anteriores, es importante que la gerencia este
completamente dispuesta a participar en estas nuevas prácticas, ya que genera credibilidad
en el cambio.

Conclusiones

 Teniendo en cuenta los cambios del entorno y la globalización, se hace necesario que Expreso
Brasilia S.A, cree un área de talento humano que busque implementar las nuevas prácticas de
gestión humana, un área que cambie el concepto de “recurso” por talento, que los
colaboradores no se sigan viendo como una herramienta más, sino que por el contrario, sea un
aliado estratégico para la empresa, logrando alinearse con la estrategia del negocio y por
supuesto los beneficios del alcance de las metas propuestas sean para la comunidad en general.

 Como punto clave para el desarrollo del plan estratégico de Talento Humano, plasmado en
este trabajo, se hace necesario contar con la presencia, participación y apoyo de la gerencia,
además de la capacitación y disposición adecuada de los líderes de cada área.

 Se generó expectativas y surgieron ideas para implementar un área de Recursos Humanos

adecuada y encaminada al desarrollo de la empresa, pero sobre todo al desarrollo de las
personas que hacen parte de esta.
 72

Recomendaciones

Una vez concluido el artículo se hace interesante y necesario investigar acerca de

otros aspectos o procesos que estén relacionados con la estructura y diseño del área
de Talento Humano de Expreso Brasilia S.A, con el fin de tener un análisis que
relacione el impacto que generara este departamento en las otras áreas estratégicas de
la compañía.

 Difundir este proyecto en las personas que se encargan de dirigir la compañía, de

manera que ellos se concienticen de la importancia que tiene dentro de una
organización el área de Talento Humano.
 Incluir dentro del presupuesto organizacional la propuesta del diseño y creación del
plan estratégico de Talento Humano para la empresa.
 Aplicar la propuesta del plan estratégico de Talento Humano alineado a las propuestas
estratégicas de la empresa.
 Se recomiendo hacer un plan de trabajo que relacione los tiempos de ejecución del
plan estratégico para evidenciar los adelantos y cumplimiento de este.
 Involucrar a los líderes de otras áreas estratégicas para la participación del plan con
el fin de generar sinergia que propenda colaboración para llevar a cabo el programa
de trabajo establecido por el responsable de llevar a cabo el pla
 1

Lista de referencias

Misión- Visión:

Fuente: https://www.expresobrasilia.com/nosotros

Valores:

Fuente: https://www.expresobrasilia.com/rse

https://www.rrhh.luz.edu.ve/index.php/principios-de-rrhh/4

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/

https://conceptodefinicion.de/matriz-dofa/

Tablas e imágenes

intranet.co.EB/ginterna/rrhh/3.pdf
2