EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

POR COMPETENCIAS

APRENDICES:

ARLEY CAICEDO MUÑOZ

ALONSO GUERRERO VEGA
FREDY MAYORGA ROJAS
CAMILO UNIBIO ACERO

PRESENTADO A:

CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
BOGOTA D.C
2019
 INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño Laboral es el proceso mediante el cual se mide el

grado en el que los trabajadores cumplen con las exigencias y requisitos de trabajo
en un período determinado. A través de este proceso se reconoce el esfuerzo
individual realizado por cada trabajador. En la empresa trivilin, se parte de la base
que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser
evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento
de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el
planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la
persona.
 OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de la empresa helado trivilin para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e

incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la institución y llevar a cabo actividades que
potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la
organización.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el
empleado el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o
destituir a los empleados.

PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA EL INFORME

PERFIL DE CARGOS

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

 Los clientes son perfilados teniendo en cuenta las clasificaciones definidas

por la organización y los prospectos.
 Las necesidades de los clientes son identificadas de acuerdo con los
resultados obtenidos en las investigaciones de mercados previas.
 Los clientes son orientados de acuerdo con sus perfiles, el mercado en el que
el participa, las políticas comerciales y servicio al cliente.
 Los clientes son indagados con base en una estructura de preguntas acordes
al negocio y protocolos establecidos por la empresa.
 La información obtenida del cliente es registrada según los procedimientos y
métodos por la organización.
 Los clientes son asesorados teniendo en cuenta los valores de la
organización y los principios éticos.

POLITICA
 El proceso de evaluación del desempeño se deberá efectuar ordinariamente
dos veces al año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a
diciembre.
 Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros
5días del mes asignado.
 Los jefes disponen de 5 días hábiles para realizar y enviar las evaluaciones
para de los colabores a cargo.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la empresa trivilin
  Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarlo

NORMAS

 La evaluación del desempeño de cada empleado a excepción, Gerente

General, será realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva
aplicando el formulario de Evaluación del desempeño, siguiendo los
lineamientos proporcionados en la guía para el llenado del formulario, el cual
será proporcionado por el departamento de Recursos Humanos, vía correo
electrónico
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisarla con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
recursos humanos dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la
evaluación
 Todo empleado sujeto a la aplicación de este manual y que durante el
período de evaluación haya desempeñado más de un puesto en la institución,
deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber
laborado por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de
trabajo.

 El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de desarrollar

el proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados de la empresa
trivilin y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes década
departamento.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen

recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.
Lista de control:

En este se logra como partida, donde se establecieron 6 variables para saber si se

cumplía en cada criterio.

No Conformidad

Se verifica que la variable y Los instrumentos para medir el desempeño estén

debidamente determinados. Si No cumple con los criterios como los haces las
demás variables y es una No conformidad para el proceso de Medición de
desempeño.

Aspectos a mejorar

Los aspectos que se debe mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio
en la lista de control, esto se hace antes de la realización de una planeación
específica de los participantes de la auditoría.
En el momento de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un
caso de No conformidad que se estableció en el informe con respecto a que no se
evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que posteriormente
de cada informe de evaluación se debe adjuntar un formato de evaluación y de
seguimiento con objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es
semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del periodo establecido.

No Conformidad

Criterios Que No Cumple

En las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde se

evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para
determinar que el proceso sea confiable.

Criterio

En el manual de procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez por

su alto índice de rotabilidad no se tenga presente y no se ha dado a conocer, razón
por la cual no se esté aplicando.

Acciones a desarrollar
 Se debe manejar los formatos de evaluación como herramienta fuerte para
medir el logro de sus metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá
ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación
de gran impacto para las medidas correctivas
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con
transparencia.
 Se debe capacitar a los colaboradores en los métodos y formatos o modelos
aprobados por la organización para ser utilizados en la estandarización de
procesos como eje fundamental.
 CONCLUSIONES

Lo que se refleja en la evaluación del desempeño que está diseñada en

competencias, y es unos de los aspectos de importancia para garantizar a nivel por
personal que cuenten con un perfil perfecto y se pueda establecer y así puede
beneficiar a los empleados y la organización.

Finalmente se resalta que la No conformidad encontrada con respecto a que no se

tiene conocimiento sobre existencia de instrumentos para realizar la evaluación de
desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones
correctivas y sean implementada inmediatamente.