Trabajo practico N 2 de

prácticas
profesionalizantes
Nombre de los alumnos: Pablo López, Eros Italiani, Ornella italiani

Nombre del profesor: Lic. Darío Federico Amigo

Espacio curricular: Practicas profesionalizantes

Carrera: Administración de empresas

Instituto: Seneca
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Índice:

Capitulo 1 Introducción

1.1 Tema
1.2 Definición del problema
1.3 Formulación del problema
1.4 Delimitación del problema
1.5 Justificación
1.6 Tipo de investigación

Capitulo 2 Marco Teórico

2.1

2.2

2.3

2.4

Capitulo 3 Información de la empresa

3.1 Historia

3.2 Misión

3.3 Visión

3.4 Valores de la empresa

3.5 Productos que comercializa

3.6 Estructura interna

Capitulo 4 Propuesta del departamento de gestión humana

4.1 Posición del nuevo departamento

4.2 Reclutamiento

4.3 Perfil de puesto

4.4 Selección

4.5Contratacion

4.6Convocatoria

4.7Induccion

4.8Evaluacion de desempeño

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Capitulo 5 Conclusión y plan de acción

Capitulo I

Introducción:

El proyecto que se redactara a continuación es sobre la creación del

departamentos para la empresa MC Donald él cual el departamento de gestión
humana.

El departamento de Gestión humana se compone de varias funciones o

procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades delas personas con el fin de explotar al máximo los recursos
existentes para el logro satisfactorio de los objetivos organizacionales, entre
dichos procesos encontramos selección y reclutamiento de personal que
permiten encontrar los empleados idóneos para los cargos requeridos;
desarrollo y evaluación de desempeño, y además, Programas de remuneración
justa, equitativa y competitiva entre otros.

En el Primer capítulo, se definirán aspectos relevantes del proyecto, se

definirán las razones por las que se realizo este trabajo y los objetivos que se
pretenden alcanzar con él.

En el segundo capítulo, se presentara el marco teórico, es decir toda las bases

teóricas que sirven para soportar esta investigación.

En el tercer capítulo, una breve descripción de lo que se dedica la empresa,

historia, misión, visión, estructura interna y productos que ofrece MC Donald.

En el cuarto capítulo, se presenta la propuesta de creación del departamento

de gestión humana.

En el quinto capítulo, se desarrollara la conclusión y el plan de acción

alternativo.

1.1 Tema

Propuesta para la creación del departamento de gestión humana.

1.2 Definición del problema

MC Donald en argentina hoy en día no cuenta con el departamento antes

mencionado, lo cual crea deficiencia en este aspecto, por lo que se ve
agravada la situación por el crecimiento de la empresa debido a la apertura de

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nuevos puntos de venta, de continuar así se desarrollaran problemas por la
falta de normativas claras para desarrollar la actividad dentro de la empresa.

Con esta propuesta se pretende facilitar a la empresa una herramienta

administrativa que le permitirá desarrollar los talentos humanos dentro de la
misma, conformando un personal capacitado y comprometido con su
organización.

1.3 Formulación del problema

 ¿Cuál sería la razón por la cual se crearía un departamento de Gestión
humana?
 ¿Cuales serian las ventajas para la administración de la empresa?
 ¿Qué beneficio trae para los empleados?
 ¿Qué aporta al desarrollo de las actividades que se ejecutan
diariamente?

1.4 delimitación del problema

En los últimos años se ha presentado un aumento representativo de las

sucursales de la cadena de comida rápida, en consecuencia la cantidad de
empleados se ha elevado lo cual forma que en este momento sea necesario
establecer parámetros claros para las diferentes funciones dentro de la
empresa.

Con ente proyecto para la estructuración de un departamento de gestión

humana, se busca mejorar el clima organizacional y el bienestar de los
empleados a través del desarrollo de prácticas administrativas necesarias, que
reflejen en un mejor servicio al cliente.

1.5 Justificación

Al pasar de los años la gestión de talento humano se ah hecho más

importante, ya que la competencia en el mundo es cada vez mayor por eso es
esencial poder tomar ventaja no solo de los recursos económicos y
tecnológicos que se tengan sino también en las personas que se posean ya
que son ellas las que le dan un valor agregado a la empresa con sus aportes,
habilidades y conocimiento.

Por lo tanto por medio del área de gestión humana una empresa puede tener,
atraer y retener el personal calificado que le permita tener competitividad y
eficiencia en sus procesos y así tener una ventaja en el mercado que le permita
el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Con esta propuesta se quiere demostrar que la creación del departamento no

solo beneficiara a los colaboradores, a quienes se les daría la importancia que
merecen dentro de la organización, sino que también disminuirían los costos en
que se incurren en una deficiente planeación de personal y así poder asegurar
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que no solo se tendría el personal suficiente si no también el más adecuado y
motivado.

1.6 Tipo de investigación

El tipo de investigación que se usara en este proyecto será descriptiva, se

reseñan características o rasgos del objeto de estudio, que en este caso, es la
empresa MC Donald, dentro de este proceso lo que se hace es enumerar los
aspectos más relevantes, para poder así determinar cuáles son los procesos
en los que está fallando y realizar el diagnostico organizacional y a partir de
este trabajar falencias que tienen al no tener es su estructura organizacional un
departamento de gestión humana.

Para el desarrollo de esta propuesta se desarrollara un cuestionario en el que

se realizan preguntas relacionadas con gestión humana y se utiliza la
observación directa, lo que nos permite llevar a cabo esta investigación.

Capítulo III

3.1Historia
Para 1984, McDonald’s se había afianzado en muchos países alrededor del
planeta. Su crecimiento y expansión eran sólidos: por un lado todos los
aspectos relacionados con la calidad, el servicio, la limpieza, la rapidez, la
rentabilidad para los franquicia arios, la creación de empleos, la solidez
financiera y el prestigio internacional estaban consolidados tanto interna como
externamente. Por el otro, la empresa se había convertido en una
importantísima generadora de empleos y, por lo mismo, de oportunidades.
Asimismo, la incursión en México parecía el paso lógico y natural. Después de
todo, la vecindad con México tenía que representar una ventaja.
Así, se analizó el mercado y la entrada fue un hecho. A raíz de meses de
planeación y trabajo arduo se estableció la fecha de entrada, así como el
anuncio de la llegada de McDonald’s al país.

El primer McDonald’s de México fue inaugurado el 29 de octubre de 1985 en

la zona de Pedregal, en la ciudad de México. Actualmente existen más de 400
restaurantes en México, que generan más de 11,500 empleos en 86 ciudades
de los 32 Estados de la República Mexicana en donde se localizan. Hoy
McDonald’s México cuenta con más de 500 puntos de venta que incluyen los
diversos segmentos como: McCafé y Centros de Postres. A partir de 2009, los
Centros de Postres se expandieron a diferentes estaciones del Metro del
Distrito Federal y centros comerciales.
Desde su entrada a México, McDonald’s dinamizó el crecimiento de la oferta de
restaurantes informales para comer fuera de casa, así como la oportunidad de
brindar la primera experiencia laboral de muchos jóvenes. Es por ello que
McDonald’s ha jugado un papel protagónico en este segmento, pues trajo
innovación, altos estándares, productos de la más alta calidad, cultura
enfocada en el servicio al cliente e instalaciones atractivas para toda la familia.

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3.2MISIÓN

MISIÓN:

Servir comida de calidad proporcionando siempre una experiencia

extraordinaria

3.3 Visión.

VISIÓN:

Duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los

mercados.

4.4 Valores de la empresa

VALORES:

• Brindamos Calidad, Servicio & Limpieza a nuestros Clientes.

• Promovemos el Espíritu Emprendedor.

• Tenemos un fuerte compromiso hacia nuestra Gente.

• Maximizamos la Rentabilidad de nuestras operaciones.

• Operamos el negocio en un marco Ético & Responsable.

• Contribuimos con el desarrollo de las comunidades en las que operamos.

3.5 Variedad de productos que comercializa MC Donald

Un plato de espaguetis, un McChickenMaharaja o un BurburAyam no tienen

mucho que ver... excepto que todos se pueden comprar en McDonald's. Eso sí,
cada uno en una punta del mundo. McDonald's adapta su menú a cada país y
ha diseñado combinaciones muy divertidas.

10 productos muy frikis de McDonald’s por el mundo. McDonald’s tiene una

fuerte identidad corporativa global pero, al mismo tiempo, se adapta a cada
país donde tiene un local. Lo que en Estados Unidos es la comida rápida más
barata y mala, en Europa vende cada vez más la calidad del producto, y en
países como Georgia, representa el lujo.

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Pero no sólo cambia el marketing, la carta de McDonald’s también cambia de
país a país. Alrededor del mundo hay todo tipo de platos con sabores locales
que no encontras en España.

1. Nürnburger -Alemania

Que no nos engañen, esto no es una hamburguesa... es un bratwurst

disfrazado. Para ser exactos, tres bratwurst, y con mostaza, por supuesto.
¿Camarera? Póngame también una McJarra de cerveza de Baviera, por favor.

2. Sausage N' EggCheesyTwisty Pasta - Hong Kong

Para qué intentar vender una Big Mac cuando te están pidiendo un plato de
fideos. Si una cosa buena tiene McDonald’s es que sabe adaptarse a cada
país. Un buen ejemplo de ello es este plato de caldo, fideos, huevos y especias
orientales. ¡Ah! Y con salchicha o pollo.

3. McSpaghetti - Filipinas

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A lo que no encontramos ninguna explicación lógica es a que una cadena de

comida americana venda pasta en un restaurante de Filipinas. Pero es así.
espaguetis con salsa de tomate y, para acompañar, puedes pedirte un muslo
de pollo al estilo KFC.

4. EbiFilet-o - Japón

En Japón las gambas son un buen sustituto de la ternera. Unas cuantas

minigambas juntas, rebozadas y en un pan de hamburguesa con un punto de
salsa picante. ¿Quién necesita una Doble Wooper?

5. McRiceburger - Singapur

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Ya lo dicen los grandes chefs, hay que adaptarse a los sabores y productos
locales. La hamburguesa es bastante convencional: la ternera o pollo de toda la
vida con su lechuga y su salsa especial. Lo que choca aquí es el pan. ¡Son dos
tortitas de arroz!

6. McCurry pan - India

Tienes que tener mucho arte para popularizar una hamburguesería en un

país donde la mitad de la población es vegetariana y matar una vaca es pecado
mortal. Los McDonald’s de India no tienen ningún producto de ternera. Lo que
venden más son las hamburguesas McChickenMaharaja, de pollo con salsa de
curry. Pero este pan con verduras al curry y champiñones también tiene muy
buena pinta. Esta es la versión vegetariana, pero también se puede pedir con
pollo.

7. LakseWrap - Finlandia

El LaskeWrap empezó como una hamburguesa de salmón, que se vendía en

Finlandia y en Noruega, la McLack. Ahora la han empezado a comercializar en
formato McWrap, y lleva un toque de salsa wasabi. Es una pena que no la
vendan en España...

8. McPinto - Costa Rica

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En el McDonald's de Costa Rica no triunfan las hamburguesas americanas,

sino su propio Gallo Pinto: arroz con judías. Es la comida popular del país, y
parece que el paladar local prefiere quedarse con lo de siempre... Si no puedes
ganarles, únete a ellos.

9. BuburAyam - Indonesia

Ya hemos visto que McDonald's se atreve con sopas de fideos en Hong Kong.
En Indonesia incluso ha sacado este caldo de pollo con cebolla, gengibre y
pimientos picantes. ¿Para cuando el McCocido en el McDonald’s de Madrid?

10. Chocolate orange pie -- Turkey

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Y para el postre, esta delicia. Es muy injusto que sólo se venda en Turquía. Un
pastel de chocolate frito con naranja, en formato rollito. Este formato de postre
se sirve en varios países, con sus variaciones. En Brasil lo hacen con plátano y
en Hawaii con piña o coco.

3.6Estructura interna

Gerente general

Área
Finanzas RR.HH Marketing
administrativa

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Capítulo IV

4.1 Posición del nuevo departamento

Gerente general

Gestión humana

Área
Finanzas RR.HH Marketing
administrativa

4.2 Reclutamiento

El reclutamiento va referido a la tarea de divulgación que hace una

organización o empresa dando a conocer una vacante disponible dentro de la
misma, interesando así a los posibles candidatos. Es el paso más importante
en el momento que se toma la decisión de ocupar esa vacante, debido a
cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva puede ser la
contratación. Este proceso empieza cuando un determinado departamento de
la organización hace la solicitud de personal. Y termina con un conjunto de
solicitudes recibidas para su selección.

El reclutamiento puede ser interno o externo, en este caso vamos a utilizar el

interno, es cuando la organización trata de cubrir la vacante con personal ya
existente en la empresa, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos de
departamento, dependiendo las funciones que pueda desempeñar y en base al
conocimiento y experiencia que ha adquirido en el tiempo que se lleva en la
empresa.

Ventajas del reclutamiento interno:

 Es más económico
 Es más rápido

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Administración de empresas
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Desventajas del reclutamiento interno:

 Puede generar conflicto de interés

 Si no se selecciona de manera adecuada al aspirante que ocupara el
cargo puede surgir frustración
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovación

Vamos a utilizar distintos métodos de selección para elegir a la persona

indicada, estos sirven para obtener información del aspirante al empleo,
facilitan la decisión sobre si las habilidades, conocimientos y capacidades del
solicitante son convenientes para el puesto en cuestión, en este caso el puesto
de gerente de departamento de gestión humana, jefe directo del mismo
departamento.

Realizaremos pruebas de conocimiento o capacidad, de forma escritas y

orales, estas se aplican para saber el grado de conocimiento y habilidades que
posee el aspirante; y también utilizaremos las pruebas psicométricas, consisten
en realizar un análisis sobre la conducta humana, sobre la aptitud del aspirante
para observar y evaluar su comportamiento en determinadas situaciones,
miden la objetividad y la destreza que posee el candidato. Elegimos estos dos
métodos debido a que los puestos que necesitamos cubrir son muy importantes
en la empresa, en ambos casos deben saber llevar adelante cualquier tipo de
situación que se pueda producir con algún empleado y tener la capacidad de
solucionar el problema del tipo que se presente.

4.3 Perfil de puesto

Perfil de Puesto:

Gerente de gestión humana

NOMBRE DEL PUESTO

Gerente de gestión humana

OBJETIVO DEL PUESTO

Promover y desarrollar integralmente el potencial humano, contribuyendo al logro de

los objetivos estratégicos de MC Donal, estimulando el talento, la creatividad, el
orgullo de pertenencia, el trabajo en equipo de todos los que forman parte de la
empresa.

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Administración de empresas
REQUISITOS DEL PUESTO

 El cargo a cubrir exige una formación profesional universitaria en

Administración de Empresas, Recursos humanos,Psicología
 Una experiencia mínima de 3 años en roles de dirección o jefatura
 Conocimientos de inglés preferentemente nivel intermedio y conocimientos de
software para realizar trabajos de oficina.
 Manejo de personal humano
COMPETENCIAS

 Liderazgo
 Pensamiento estratégico
 Capacidad de trabajo en equipo
 Compromiso y ética profesional
 Capacidad de planificación y organización
 Capacidad para la resolución de problemas
 Habilidades gerenciales
 Capacidad para delegar tareas
 Capacidad de trabajar bajo presión

Perfil de puesto:

Auxiliar de Jefe de Gestión Humana

PUESTO
Auxiliar de Jefe de Gestión Humana

OBJETIVO DEL PUESTO

Tendrá como objetivo controlar que cada persona dentro de la empresa cumpla con
todas y cada una de sus obligaciones y no existan inconvenientes que perjudiquen el
buen funcionamiento de la empresa, en caso de que hayan inconvenientes, este
deberá resolverlos de forma práctica; deberá incentivar la integración y buenas
relaciones humanas entre el personal

REQUISITOS DE PUESTO
 El cargo exige una formación profesional mínima terciaria en Recursos
Humanos o Administración de Empresas
 Un nivel mínimo de inglés básico, escrito y oral.
 Experiencia mínima en cargos similares 1 año
 Conocimientos en computación
 Abarcar el ámbito psicológico y sociológico, sin necesidad de especialización

COMPETENCIAS

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 Capacidad de trabajo en equipo
 Compromiso
 Capacidad para resolver problemas
 Capacidad para organizar reuniones de integración dentro de la empresa
 La buena comunicación es primordial
 Compromiso

4.4 Selección

Proceso en el cual se conocen a las competencias de los aspirantes con el

objeto de ubicarlos en el cargo cuyo perfil es acorde a sus características

Selección de candidatos internos

 El colaborador debe llevar como mínimo un(1) año en el cargo actual

para ser evaluado para otro cargo.
 Para presentar un proceso de promoción, los candidatos deben tener
una evaluación de desempeño y contar con puntajes adecuados además
tener la aprobación del jefe de área

Selección externa

 Cuando el cargo vacante no pueda ser ocupado por un colaborador de

la empresa, se recurrirá al reclutamiento externo
 Avisos de prensa para la obtención de candidatos, deberán ser
autorizados por la gerencia general.
 Se restringe la vinculación a familiares de los empleados(padres , hijos
hermanos, abuelos, sobrinos, nietos, tíos y primos) y así también primer
y segundo grado de afinidad( Cónyuge e hijos de este o en anteriores
matrimonios, padres o hermanos del cónyuges)
 Para cada vacante existente se evalúa máximo dos(2) candidatos que
serán preseleccionado por el jefe del área donde se produzca la vacante

Requisitos de los candidatos

 Los candidatos deben cumplir los requisitos mínimos exigidos por el

perfil de puesto.
 Los candidatos preferiblemente deberán estar cursando carreras afines
con la actividad principal de la empresa.
 Los candidatos que se requieran para ocupar vacantes en los puntos de
venta, deben ser contratados de forma temporal sin importar el tiempo
que se los necesite.

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Administración de empresas
 No se iniciara proceso de selección a personas que por cualquier motivo
hubieran sido retiradas de la empresa.

4.5 Contratación

Es la formalización de la futura relación de trabajo para garantizar los intereses

y derechos, tanto del trabajador como de Mc Donald.

Normas generales

Las normas general que se sugieren para realizar un proceso ordenado y

adecuado para cubrir las vacantes que generan los diferentes puntos de ventas
y de los diferentes departamentos

 La selección de personal, debe realizarse en una sola cede que se

responsabilice por las personas que ingresen a laborar.
 Toda persona que aspire a ingresar a un cargo debe ser evaluado según
el proceso de selección establecido, el cual es de carácter obligatorio y
comprende entrevista individual, verificación de referencias y
antecedentes( personales, académicos y laborales), competencias y
examen físico
 Es indispensable que exista la requisición de personal la cual debe ser
revisada y aprobada por los jefes de área, luego a Gerencia general
para después ser enviada al departamento de gestión humana.
 El proceso de selección de candidatos externos debe tener una duración
aproximada de 15 días, este será el tiempo estimado para la
contratación del empleado.
 El salario del ingresante estará determinado por las políticas y la
estructura salarial de la empresa
 La selección del candidato debe estar orientada por el perfil y las
competencias que se han definido.
 Realizar la evaluación de la capacidad y los conocimientos específicos
de los candidatos para determinar si son capaces de desempeñar con
eficiencia el cargo.

4.6 Convocatoria.

Para tener en cuenta a los candidatos ellos deben cumplir con todos los
requisitos exigidos en dicha convocatoria.

4.7 Inducción

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Es importante que cuando un nuevo empleado ingrese a la empresa se oriente
y se familiarice con el nuevo papel que desempeñara dentro de la organización
para así clarificar su labor y los objetivos a cumplir.

Todo nuevo trabajador debe ser socializado e integrado a ella y a su nuevo

lugar, para lo cual se proponen los siguientes pasos.

1. Bienvenida a la empresa: para conocer la misión, la visión, las políticas y

valores y aspectos relevantes de la empresa
2. Recomendaciones generales: Darle a conocer los horarios de trabajo,
normas, responsabilidades y derechos a los que tiene acceso.
3. Reconocimiento de la empresa: Recorrido por la empresa para que se
familiarice con su lugar de trabajo.
4. Reconocimiento del equipo de trabajo: Presentación de sus nuevos
compañeros de trabajo, sin importar si se encuentran en su área de
trabajo o no.
5. Reconocimiento del puesto de trabajo: Relación con sus nuevas
funciones, su puesto de trabajo y las herramientas de trabajo para
desarrollarlas.

4.8 Evaluación de desempeño

En base a estos planes se desempeño se tomaran medidas de vital

importancia para la empresa como la capacitación de personal o la destitución
de algunos de sus miembros.

Las evaluaciones de desempeño buscan medir la calidad en las actividades

que ejercen a diario los trabajadores y hasta que punto cumplen con los
objetivos en cada cargo.

1. El gerente general deberá evaluar a los jefes para determinar el

rendimiento de cada uno
2. El jefe administrativo evaluara a los administradores de punto de venta y
así determinara como van las actividades por sucursal.
3. El administrador de punto de venta realizara la respectiva evaluación a
sus subordinados
4. El departamento de gestión humana elaborara un formato de evaluación
que tenga en cuenta aspectos como el conocimiento del cargo,
puntualidad , cooperación, responsabilidad, entre otros.
5. Los jefes encargados de llevar a cabo la evaluación, la realizaran según
los formatos acordados por el departamento de gestión.
6. Al finalizar este proceso le corresponde a cada evaluador realizar la
retroalimentación con cada colaborador, explicándole el porque de cada
una de las respuestas.
7. El evaluado puede dar sugerencias o posibles soluciones si no esta de
acuerdo con la evaluación realizada por el jefe.

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8. Se deben aplicar los respectivos correctivos, según los resultados de la
evaluación de desempeño, después del visto bueno del departamento
de gestión humana.

Capitulo V

5.1 Conclusión
5.2 Plan b

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