Presentación

La materia Legislación Laboral

El eje principal de la materia campea en introducir al alumno al mundo del derecho. En particular
los principios del derecho, y las normas que rigen la higiene y seguridad laboral, como así también
su especial ámbito de aplicación, como lo es el derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Este
material busca guiar al alumno hacia el camino señalado.

El nuevo orden económico y político denominado “pos-industrial”, el avance de la ciencia y la

tecnología, ha traído evidentes modificaciones que se observan tanto en la faz política, económica
y jurídica. Por lo tanto no queda fuera de ello, ni el derecho del trabajo, ni las normas relativas a la
higiene y la seguridad del trabajo.

Nadie se opone al progreso, a la búsqueda del crecimiento económico y nueva tecnología, a

generar políticas de capacitación del personal para las nuevas realidades de reinserción laboral. De
lo que se trata es que esos objetivos se logren con el desarrollo social, justamente para evitar el
alto impacto social que esto provoca en países con menores recursos económicos.

Así, en el derrotero de la materia se sigue un orden lógico que parte desde la comprensión de la
importancia desde el punto de vista normativo y axiológico de las normas de higiene y seguridad
laboral, para luego comenzar con un análisis de los elementos esenciales del derecho,
indispensables y necesarios a fin de poder comprender el universo del derecho.

Luego de ello, se abordará el estudio de las normas que componen el derecho laboral, su
importancia y calificación de la relación jurídica como laboral. Ello cobra particular relevancia
debido a que su presencia indica el ámbito de aplicación de las diferentes normas, decretos y
resoluciones que componen derecho de la higiene y seguridad.

Seguidamente, en la unidad tres, se emprenderá una etapa tendiente a que el alumno conozca
ámbitos del derecho que tienen alguna vinculación con su actuación profesional. Como lo es el
proceso judicial. Y en ese mismo sentido será objeto de tratamiento la responsabilidad, elementos
e importancia.
Por ultimo, una breve referencia a los ámbitos normativos como lo son las normas de higiene y
seguridad laboral, ley de riesgos de trabajo y aquellas que regulan el derecho ambiental, que
servirán de cierre para que el alumno pueda tener una aproximación a este mundo del derecho.

Objetivos

Objetivos Generales:

Que los alumnos al finalizar el cuatrimestre, sean capaces de:

› Manejar la terminología específica del Derecho del Trabajo y del derecho de la higiene y la
seguridad laboral.

› Analizar las diferentes tendencias en el ámbito del Derecho Individual y Colectivo del Trabajo y
sus relaciones con los procesos históricos que se producen.

› Conocer, manejar y aplicar herramientas, conceptos y normativas a la inserción laboral en la

organización.

› Favorecer el desempeño del técnico profesional en las organizaciones del medio socio-
productivo-cultural en el que le toque actuar.

› Conocer la organización política de nuestro país, en especial en cuanto a la legislación y

aplicación de normas jurídicas para su formación.

Objetivos específicos:

Que los alumnos al finalizar el cursado de la materia, logren:

› Aplicar los conocimientos adquiridos, a través de trabajos prácticos, integrando los conceptos.

› Adquirir un grado de conocimiento del derecho vigente en materia laboral que permita al
estudiante la interpretación y aplicación concreta de las normativas referentes a higiene y
seguridad en el trabajo.

› Comprender la relación e importancia que existe entre la convivencia en sociedad y el derecho.

› Entender la importancia actual del estudio de las normas y principios que rigen en materia del
trabajo, reflexionando a cerca de la realidad socioeconómica que nos toca vivir.

› Conocer e interpretar las principales leyes, decretos y ordenanzas relacionados propiamente, con
el trabajo, seguridad, higiene y control ambiental en las organizaciones.

› Tener una visión crítica de los distintos actores de las Relaciones Laborales en las organizaciones
de hoy.
 Contenidos- programa analítico

Unidad I

Importancia de la legislación sobre Higiene y Seguridad Laboral. Elementos generales del Derecho

A.- INTRODUCCIÓN. La higiene y seguridad en el trabajo.

1. Higiene y la seguridad laboral. Principios legales. Prevención de riesgos. Cuerpo

normativo de regulación. Generalidades.

2. Importancia de la higiene y la seguridad del trabajo. Ámbito de aplicación. Diferenciación.-

B.- ELEMENTO GENERALES DEL DERECHO.

1. El derecho: concepto. Clasificación: derecho objetivo y subjetivo, natural y positivo,

público y privado. Importancia efectos.-

2. La persona como sujeto de derecho: Persona. Atributos. Capacidad.

C.- DERECHO CONSTITUCIONAL:

1. Concepto. Importancia. Clasificación. Inconstitucionalidad

2. Art. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional.

3. El derecho y las normas. Facultad de creación de las normas. Diferenciación entre: leyes,
resoluciones. Referencia a las leyes de higiene y seguridad laboral-

Unidad II
El Derecho del trabajo como ámbito indispensable para la aplicación de las normas de Higiene y
Seguridad Laboral

A.- DERECHO LABORAL

Caracterización. Concepto. El trabajo en relación de dependencia como objeto del derecho

Laboral. Contrato de trabajo y relación de trabajo. Partes del contrato. Objeto de contrato.

B.- PRINCIPIOS:

Principios: importancia. Significación. Enumeración y desarrollo de principios: - Protectorio, -de

Continuidad, -Primacía de la Realidad -irrenunciabilidad, -de Gratuidad, de Buena Fe.

C.-DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Derechos y obligaciones de las partes. Trabajador y Empleador. Poderes y Facultades. Facultad de

Dirección, Reglamentaria y Disciplinaria.

Obligaciones del Empleador. Derechos y obligaciones del Trabajador. Deberes.

D.-REGIMENES DE CONTRATO DE TRABAJO, DESCANSO Y SUSPENSIÓN

1. Modalidades de contratación. Simple enunciación

2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo: enfermedades inculpables (art. 208 LCT)
y régimen disciplinario.-

3. Régimen de trabajo de menores y mujeres.

4. Régimen de descanso.-

Unidad III

Ámbito del Derecho laboral y actuación del Técnico en Higiene y Seguridad en el proceso laboral.
Su responsabilidad

A.- DERECHO COLECTIVO

Conceptos básicos sobre: Derecho colectivo. Implicancias. Análisis de su ámbito de aplicación.
Importancia.

B.- EL PROCESO LABORAL

1.-Ámbito de aplicación. Importancia. Etapas. Principios (mención). Prueba.

C.- RESPONSABILIDAD: Elementos generales de la responsabilidad: daño, relación de causalidad,

factor de atribución e ilicitud. Importancia. Efectos. Régimen e implicancia en el ámbito de la ley
de riesgos de trabajo y la higiene y seguridad laboral.

Unidad IV

Principales regimenes normativos sobre Higiene y Seguridad Laboral

A.- RÉGIMEN LEGAL DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD SOCIAL.

1. Principios de la ley de higiene y seguridad laboral. Breve análisis de las normas. Actividades
excluidas del régimen.

2. Análisis de la ley de higiene y seguridad del trabajo (ley 19587) y su Reglamentación.

Ámbito normativo. Principios. Valoración.

B.- RÉGIMEN DE LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO

Riesgos del Trabajo: Análisis de la Ley 24.557. Objetivos y ámbito de aplicación. Prevención de los
riesgos del trabajo. Contingencias. Determinación de las incapacidades. Derechos, deberes y
prohibiciones de las partes.

C-N ORMAS DE DERECHO AMBIENTAL

Elementos generales sobre el derecho al medio ambiente. Protección del Medio Ambiente en
Córdoba.
 Material de estudio

Si bien el módulo resulta de gran importancia y guía de estudio, deberá ser complementado con la
normativa respectiva que será citada en cada unidad, la bibliografía especifica recomendada en el
mismo y todo otro material complementario que le sugiera o recomiende el docente.

El alumno deberá leer de manera anticipada material solicitado, organizar de manera responsable
y reflexiva el estudio de los contenidos de la materia, cumplir con las pautas de trabajo definidas
por el docente y comunicarse con el docente de manera permanente tanto para resolver dudas
como para participar de las actividades propuestas.

Insistimos en el uso de los recursos informáticos, en particular la utilización de la pagina de la

institución, u otra que se les recomiende en el módulo, donde se encuentran alojados materiales
útiles para su proceso de formación

Evaluación

La misma se realizará a fin de que ustedes alcancen la regularidad de la materia y consistirá en

DOS EXAMENES PARCIALES donde se evaluará el contenido de la materia, y deberán ser
aprobados con el sesenta por ciento de las respuestas contestadas en forma correcta; en caso de
no aprobar tendrá la posibilidad de recuperar uno de ellos, a través de un examen recuperatorio.

Queremos recordarles que para lograr la aprobación será imprescindible su participación,

aportando conocimientos y planteando dudas, funciones ambas que enriquecerán el proceso de
enseñanza y aprendizaje.

El alumno para tener aprobada la materia deberá tener dos parciales aprobados con nota de 4 o
más.

Para acceder a este régimen el alumno deberá haber aprobado los dos parciales con notas
superiores a siete y al menos una superior a ocho puntos. Además de haber cumplido con el 60%
de asistencia a clase.
 Evaluación Diagnóstica

Con esta evaluación diagnóstico lo que se pretende es analizar, evaluar y determinar que grado de
conocimiento cuenta para dar inicio a la presente asignatura, para ello es importante que
responda el siguiente cuestionario

1. ¿Que entiende por Derecho?

2. ¿Qué cree uste que son las normas de higiene y seguridad laboral?

3. Enumere algunas reglas de higiene y seguridad que conozca

4. Podría calificar a ellas como reglas o normas de derecho.

5. Que importancia le parece que tienen en la vida de una empresa

6. Esas normas de higiene y seguridad laboral les parece que son obligatorias para todas las
personas o solo para el personal de la empresa.

7. Que requisitos les parece que tiene que cumplir una persona para poder considerarse
“empleado” por otra persona.

8. que sanción o consecuencia podría acarrear el no cumplimiento de normas de seguridad

laboral.-

9. Que le parece que es la constitución de un país.-

10. Si usted trabaja o lo hizo alguna vez en una empresa privada, sabe qué ordenamiento o
leyes lo regulan o regularon

11. Exprese con sus palabras, intentando fundamentar que intervención tiene en estado
respecto de la consigna anterior.
C Unidad I

Importancia de la legislación sobre Higiene y Seguridad Laboral. Elementos generales

del Derecho

A.- INTRODUCCIÓN. La higiene y seguridad en el trabajo.

1. Higiene y la seguridad laboral. Principios legales. Prevención de riesgos. Cuerpo

normativo de regulación. Generalidades.

2. Importancia de la higiene y la seguridad del trabajo. Ámbito de aplicación.

Diferenciación.

B.- ELEMENTO GENERALES DEL DERECHO.

1. El derecho: concepto. Clasificación: derecho objetivo y subjetivo, natural y positivo,

público y privado. Importancia efectos.-

2. La persona como sujeto de derecho: Persona. Atributos. Capacidad.

C.- DERECHO CONSTITUCIONAL:

1. Concepto. Importancia. Clasificación. Inconstitucionalidad

2. Art. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional.

3. El derecho y las normas. Facultad de creación de las normas. Diferenciación entre: leyes,
resoluciones. Referencia a las leyes de higiene y seguridad laboral-

PARTE PRIMERA

LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:1

Sabido es que desde siempre el hombre intentó prevenir o tratar enfermedades provenientes de
diferentes causas.

Finalizada la segunda guerra mundial se puede decir que se tomó conciencia que la productividad
industrial está íntimamente ligada al bienestar mental y físico de los individuos que trabajan en
talleres, fábricas, etcétera.
Comienza desde entonces a ser preocupación de cada Estado, tratar de preservar la salud de los
trabajadores para afianzar así la economía de los países.

Llegado a este punto, debemos aclarar que lo primero que se estudió, fue el problema del hombre
en el medio de trabajo.

Así surgen ciencias que ponen énfasis en el ex ante –esto es, antes que se produzca el daño- que el
ex post – esto es luego de producido, algunas de las cuales son de estudio en la currícula de esta
carrera, tales como la ergonometría, la ingeniería, la sociología.

Los esfuerzos se encaminan entonces a PREVENIR LOS DAÑOS, esto se logra, de varias maneras,
pero fundamentalmente –en el ámbito del trabajo- como se verá mas adelante, mediante normas
de higiene y seguridad.

C a) Fundamento humanitario

Este aspecto es de importancia ya que cuando se trata de la vida o integridad de la persona

humana, la reparación del daño acaecido nunca termina de ser satisfactoria, ya que por generosa
que ella resulte en términos económicos, no podría reparar adecuadamente los daños naturales
causados. Tal circunstancia se hace más evidente cuando se trata de personas que trabajan,
quienes para ganarse la vida se ven obligados a arriesgarla o, cuando menos, a someterse al riesgo
de perder todo o parte de lo que poseen, esto su propia vida o salud y su capacidad de trabajo.
Por supuesto que nada, ni nadie puede devolver al trabajador, a su entorno, su familia y afectos, la
capacidad laboral ni mucho menos la vida.-

Tal motivo se erige en la primera razón que explica esta concepción de la que se nutre nuestra
carrera, y que no es más que la prevención de los riesgos del trabajo. Lo cual se
logra a través de leyes y políticas de prevención –que serán motivo de estudio en las sucesivas
materias

Fundamento humanitario Cuidado de la salud y la vida del trabajador.

Es decir que esta rama del derecho -higiene y seguridad del trabajo- podemos conceptualizarla
como el conjunto de normas encaminadas tanto a que se proporcionen las condiciones dignas
para el trabajo y la capacitación de los trabajadores con motivo de que se eviten, dentro de lo
posible, las enfermedades y los accidentes laborales salvaguardando así la vida, la salud y la
integridad física de los trabajadores.

C b) Fundamento Económico

En ese derrotero podríamos señalar como segundo fundamento aquel vinculado al orden
económico.-

Este otro motivo fundante de la normativa de higiene y seguridad laboral que se anexa al ya
esbozado, se debe a una tendencia que hoy prevalece en el orden mundial, según la cual los
eventos o circunstancias que provocan los daños a las personas que trabajan no son fruto del azar
ni consecuencias de causa natural, sino de causas que pueden ser descubiertas y se pueden evitar
a bajo costo, a partir de la creación de un ambiente sano y seguro2

Así se imponen en el análisis consideraciones sobre pérdidas materiales y de la producción que

inevitablemente acarrean los accidentes y la insalubridad en el trabajo. Así, la mayor complejidad
industrial, avances tecnológicos, entre otras causas, trae como consecuencia un aumento de la
posibilidad de que el trabajador pueda sufrir daños. Y, una vez producidos ellos, se ve resentida
directamente la cantidad y calidad de producción de la fábrica, el necesario remplazo y
capacitación del nuevo empleado, la reparación del daño sufrido –sin perjuicio de la reparación
por parte de la ART- lo que trae como consecuencia inevitable perjuicios económicos para la
empresa. Consecuencias a las que habría que adosar las posibles sanciones administrativas ante el
no cumplimiento de dicha normativa.

Se ha dicho que “La producción es mayor y de mejor calidad cuando los accidentes son
prevenidos; pues se logra un ambiente seguro en el área de trabajo y los trabajadores
cumplen su tarea con tranquilidad, y que el individuo que está bien física y mentalmente, trabaja
bien y por ende aumenta la productividad del lugar donde trabaja”

Estas pérdidas económicas perjudican no solo al empresario directamente afectado, si no también

sobre el crecimiento de la vida productiva del país.

De ahí que la prevención en el trabajo interese a la colectividad ya que toda la sociedad ve

mermada su capacidad económica y padece indirectamente las consecuencias de la inseguridad
industrial. Modernización de equipos y procedimientos tecnológicos.

Económico

Fundamento Mayor productividad, calidad de los productos y Menos costos laborales y operativos

“aquí la idea "prevencionista" suele ser que cuanto más abultado le demostremos a la empresa
que es su auténtico coste, más tendrá en cuenta la empresa la prevención. A estos efectos, el
argumento es que se debe prestar atención al hecho de que además de los costes evidentes
(también llamados visibles) hay toda una serie de costes ocultos ("invisibles") que la empresa
asume aunque no lo sepa. Estos costes se deben al impacto de los accidentes y enfermedades
sobre la actividad habitual de la empresa: disminuye la producción, o las ventas, o empeoran los
productos, o los servicios que la empresa da, etc. y esto significa dinero. Aquí la idea es que si la
empresa realizara una contabilidad detallada de estos costes, llegaría a la conclusión de que debe
prevenir….
› Costes salariales: lo que el empresario paga pero no se trabaja, tanto por trabajadores afectados
directamente como por compañeras/os que dejan de trabajar hasta que se aclara lo sucedido, o
por el malestar producido, o por auxiliarle, etc.

› Costes derivados de la contratación de un substituto: no sólo salariales, sino también seleccionar

y dar de alta, formarle, el tiempo que tarda en ser igualmente productivo/a, etc.

› Costes por pérdidas o daños de materiales, equipos, etc. Los equipos dañados, o precintados por
investigación, o la elevación de primas de seguros de los equipos, etc.

› Pérdidas de ventas o clientes, daños a la imagen de la empresa: Los accidentes dañan las
funciones más básicas de las empresas por no poder atender a tiempo los pedidos o dar atención
a clientes.

› Complementos por incapacidad temporal: En muchos convenios colectivos se especifica que en

caso de accidente, el empresario asumirá, de su cargo, el complemento para que los trabajadores
afectados cobren el 100% de lo percibido en el mes anterior a la baja. Esta situación se puede
prolongar durante 18 meses.

› Recargos en prestaciones por omisión de medidas de seguridad: La LGSS (art 123) prevee que la
Inspección de Trabajo puede imponer a la

empresa que esta incremente en un 30% al 50% la prestación económica que el trabajador o sus
deudos reciben de la Seguridad Social. No está permitido que el empresario tome un seguro para
esta contingencia.

› Sanciones administrativas: Las sanciones previstas por infracciones muy graves pueden llegar
hasta 100 millones, según la LPRL. Estas se pueden aplicar por incumplimiento de medidas, aún
cuando todavía no se haya producido un accidente. También puede ser paralizada la actividad, etc.

› Costes debidos a demandas por responsabilidad civil: el trabajador, su familia o el sindicato

pueden reclamar por la via civil. Esto generaría, además de la posible sanción civil, costes de
representacion por abogados, honorarios por peritajes, tiempo para acudir a testificar, etc.

› Costes por responsabilidad penal: El Código Penal (LO 10/95) preve un delito de peligro por
infracción de normas de prevención de riesgos laborales (arts. 316, 317) o lesiones por
imprudencia grave o profesional (art. 152). Esto generaría, además de la posible sanción penal,
costes de abogados, honorarios de peritos, tiempo para acudir a testificar, etc.”3

C c) Fundamento plasmado en la ley

Este lo encontramos en el art. Art. 4 de la ley 19587 que regula La higiene y seguridad en el
trabajo, el cual determina que dicha normativa “...comprenderá las normas técnicas y medidas
sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto: a) Proteger la
vida, preservar y mantener la integridad Psico-física de los trabajadores; b) Prevenir, reducir,
eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; c) Estimular y desarrollar
una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan
derivarse de la actividad laboral….”

Antes de continuar, debemos hacer una breve distinción para entender qué significa el término
“seguridad” laboral, y cuál es el significado de “higiene” laboral.-

a) Seguridad

Referido a este tema podemos decir que el término seguridad está dirigido hacia la prevención de
esos “riesgos” que pueden causar accidentes de trabajo. Los que a modo ilustrativo podemos decir
que pueden ser provocados por las siguientes causas:

1. condiciones inseguras: que es la presencia del hecho físico que hace posible la ocurrencia
de un accidente (ej.: máquina sin defensa, falta de iluminación, falta de orden y limpieza, etc.)

2. por imponderables. (ej.: caída de un rayo)

3. por actos inseguros que es el acto que efectúa o deja de efectuar el trabajador, y que hace
posible la ocurrencia del accidente (ej.: herramientas defectuosas, que son utilizadas igual por el
operario, a pesar de conocer el defecto; el no uso de elementos de protección en cualquier tipo de
tarea que la requiera, etcétera).

3 Ver en www.istas.net Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud

4 Se sigue en la distinción la diferenciación efectuada por Becerra, Ana; 1979.

Aproximadamente un 95% o más de los accidentes son causados por ésta última causal.-

b) Higiene

Esta parte se dedica al estudio del medio ambiente de trabajo. Así dentro de esta clase se puede
hablar de fatiga industrial
Puede afirmarse que existen varios factores agresivos, entre ellos los de la gran ciudad (vivienda,
reposo, alimentación, horarios, smog, etc.); de cada industria y del trabajo industrial (físico);
psicológicos (trabajos nocturnos).

LEY 19587

La ley de higiene y seguridad laboral –ley 19587- fue sancionada y promulgada el 21 de abril de
1972.-

Se trata de una ley “básica” que regula en forma genérica la higiene y seguridad en el ámbito del
trabajo, por ello se la conoce como una legislación programática ya que necesariamente requiere
de reglas complementarias –decretos reglamentarios, resoluciones, etc- que la tornen operativa.

Las normas denominadas programáticas son aquéllas que contienen descripciones lo

suficientemente concretas de tales supuestos de hecho que hagan posible su aplicación inmediata.
A diferencia de ello se denomina norma operativa a aquella que está dirigida a una situación de la
realidad en la que puede operar inmediatamente sin necesidad de otras instituciones

En cambio las normas programáticas son aquéllas que no son autoaplicativas en razón de requerir
reglas complementarias para entrar en funcionamiento. También han sido catalogadas como
imperfectas o incompletas. En el caso de la ley de higiene y seguridad laboral el carácter
programático deriva de la generalidad de los términos utilizados.-

Ejemplo de ello resultan las siguientes disposiciones de la ley:

En su art. 1 establece “…Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo se ajustarán, en todo

el territorio de la república, a las normas de la presente ley y de las reglamentaciones que en su
consecuencia se dicten…”;

Luego en su art 6 y 7 fija que “…las reglamentaciones de las condiciones de higiene de los
ambientes de trabajo deberán considerar primordialmente…” y en su art 11 determina que “…El
Poder Ejecutivo Nacional dictara los reglamentos necesarios para la aplicación de esta ley y
establecerá las condiciones y recaudos según los cuales la autoridad Nacional de aplicación podrá
adoptar las calificaciones que correspondan, con respecto a las actividades
comprendidas en la presente, en relación con las normas que rigen la duración de la jornada de
trabajo…”

Como se puede inferir fácilmente de dichos preceptos legales se establecen “condiciones”,

“recaudos” pero no dicen cuales son los que se deben aplicar sino que lo deja librado a la
reglamentación que se dicte en consecuencia (tal extremo justamente le da el carácter de
programática).

Porque como vimos se limitan únicamente a trazar los principios para ser cumplidos por otros
órganos (Poder ejecutivo, Ministerios entre otros). Es decir se trata de un “programa” a cumplir –
limitándose este tipo de norma a indicar ciertos principios que deben ser observados pero sin
definirlos-, dotando de discrecionalidad al órgano que pretende aplicarlas.

El justificativo de ello reside en darle mayor facultad a un órgano técnico del área respectiva para
que diagrame cuestiones operativas –tales como la altura de ventanas, salida de olores, provisión
de agua potable, ruidos y vibraciones, entre otros-.

Podemos ver como ejemplo de ello los primeros artículos del decreto 351/79 que reglamenta la
ley 19587 sobre higiene y seguridad laboral –dictado por el poder ejecutivo- en los cuales faculta a
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a otorgar plazos, modificar valores, condicionamiento y
requisitos establecidos en la reglamentación.

En efecto aquel dispone “…art. 2: Facultase a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO a

otorgar plazos, modificar valores, condicionamientos y requisitos establecidos en la
reglamentación y sus anexos, que se aprueban por el presente Decreto, mediante Resolución
fundada, y a dictar normas complementarias….”

Seguidamente veremos cómo se encuentra regulado en la actualidad.

Volveremos más abajo sobre la jerarquía de las normas, pero de este ejemplo se puede advertir
que:

La ley 19587 –dictada por el poder legislativo- fija los fines a cumplir por toda la legislación sobre
higiene y seguridad laboral.

EJEMPLO: Para mayor claridad bastará leer los arts. 4 y 5 de la ley 19587
“art. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas
sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o

enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

Art. 5º — A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes
principios y métodos de ejecución:

a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de

carácter preventivo y asistencial;

b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares,

atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o
factores de riesgo;

c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, especialidades

profesionales y dimensión de las empresas;…

e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose

definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades
del trabajo;

f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo,

especialmente de los físicos, fisiológicos y sicológicos;

g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y enfermedades

del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los modos de
prevención;

h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito
de sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres;

i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que los
niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la jornada de
labor; rt. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas
sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:

I) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;

II) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo;

III) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

El decreto 351/79 dictado por el Poder ejecutivo y que reglamenta la ley 19587, determina y fija
cuestiones especificas referidas a la higiene y seguridad laboral

EJEMPLO: primeramente resulta ilustrativo leer el considerando –fundamento- efectuado por el

Poder Ejecutivo para reglamentar la ley, allí se dijo “…Que la experiencia acumulada desde la fecha
de su promulgación demostró la necesidad, de carácter imperativo, de actualizar los métodos y
normas técnicas, unificar criterios referidos a Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo, aclarar
los fundamentos de sus capítulos y agilizar su aplicación. Que en tal virtud se reunió por resolución
del Ministerio de Trabajo, la Comisión de Revisión integrada por representantes de trece
organismos gubernamentales y diez particulares, que analizó normas y procedimientos,
implementó medidas prácticas y evaluó científica y técnicamente todo lo que constituye la
instrumentación reglamentaria de la Ley número

19.587. Que dicha Comisión, de acuerdo con su cometido, consideró necesario redactar en forma
integral el Anexo del Decreto Nº 4.160/73 para facilitar su aplicación, unificando en un solo texto
lo normado en la materia, interpretando la ley protegiendo y preservando la

salud de los trabajadores e intensificando la acción tendiente a demostrar que el medio más eficaz
para disminuir los accidentes y enfermedades del trabajo, es eliminar los riesgos ocupacionales….”

ya regula cuestiones más específicas aún generalmente organizativas, por ello siempre es dictada
por un órgano específico y relacionado muy íntimamente con la materia en cuestión. Ej.
Superintendencia de Riesgos de trabajo.

Veamos un ejemplo: “Superintendencia de Riesgos del Trabajo HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL

TRABAJO

Resolución 299/2011

Adóptense las reglamentaciones que procuren la provisión de elementos de protección personal

confiables a los trabajadores. Bs. As., 18/3/2011. Y considerando…Que el inciso d) del artículo 7°
de la Ley N° 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo estipula que los factores que deben ser
considerados primordialmente a los fines de reglamentar las condiciones de seguridad en los
ámbitos de trabajo son, entre otros, los equipos de protección individual de los trabajadores. Que
el inciso c) del artículo 8° de la Ley N° 19.587 estipula que todo empleador debe adoptar y poner
en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de
los trabajadores, especialmente en lo relativo al suministro y mantenimiento de los equipos de
protección personal. Que la forma objetiva de demostrar la conformidad de los elementos de
protección personal con normas de calidad, seguridad, eficiencia, desempeño, buenas prácticas de
manufactura y comerciales, es la certificación por un tercero especializado y confiable. –ver titulo
VI Capitulo 19 “equipos y elementos de protección personal” decreto 351/79- Que a nivel
internacional, se encuentra adoptado este mecanismo para lograr los fines mencionados. Que los
artículos 1°, 4° y 5° del Decreto N° 1057 de fecha 11 de noviembre de 2003 sustituyeron
respectivamente a los artículos 2° del Decreto N° 351 de fecha 5 de febrero de 1979, 3° del
Decreto N° 911 de fecha 5 de agosto de 1996 y 2° del Decreto N° 617 de fecha 7 de julio de 1997,
con la finalidad, en todos los casos, de facultar a la S.R.T. para que pueda otorgar plazos, modificar
valores, condicionamientos y requisitos establecidos en dichas normas y sus anexos, mediante
resolución fundada, autorizándola a dictar normas complementarias de los mencionados
Reglamentos de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Por ello,

EL SUPERINTENDENTE DE RIESGOS DEL TRABAJO

RESUELVE: Artículo 1° — Determínase que los elementos de protección personal suministrados

por los empleadores a los trabajadores deberán contar, en los casos que la posea, con la
certificación emitida por aquellos Organismos que hayan sido reconocidos para la emisión de
certificaciones de producto, por marca de conformidad o lote, según la resolución de la entonces
SECRETARIA DE INDUSTRIA, COMERCIO Y MINERIA (S.I.C. y M.)

N° 896 de fecha 6 de diciembre de 1999.

Art. 2° — Créase el formulario "Constancia de Entrega de Ropa de Trabajo y Elementos de

Protección Personal" que con su Instructivo forma parte como Anexo de la presente resolución.
Art. 3° — El Formulario creado por el artículo precedente será de utilización obligatoria por parte
de los empleadores. Deberá completarse un formulario por cada trabajador, en el que se
registrarán las respectivas entregas de ropa de trabajo y elementos de protección personal. Art. 4°
— La presente resolución entrará en vigencia a los CIENTO OCHENTA (180)

días corridos de su publicación.

(Artículo sustituido por art. 1° del Decreto N° 1057/2003 B.O. 13/11/2003).

COMO CONSECUENCIA DE ELLO, LA REGULACIÓN DE LOS

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR TODO “establecimiento” NO SE ENCUENTRA regulado

específicamente – a excepción de cuestiones genéricas- EN LA PROPIA LEY SINO EN LA
REGLAMETACIÓN DE ELLA.
Entre ellas encontramos las siguientes reglamentaciones que a continuación se consignan, a saber:

LEY 19587

DECRETO REGLAMENTARIO 351/795 de 1979 (Regulación general de las condiciones de higiene y

seguridad de toda actividad laboral, decimos en general debido a que existen otras actividades
excluidas de este régimen por tener uno propio que seguidamente se consignará)

Este decreto aprobó una reglamentación desarrollada en ocho anexos:

El anexo 1 se finaron las reglas para la organización de los servicios de higiene y seguridad laboral.

En los anexos II a VIII se incluyeron normas técnicas de desarrollo de las reglas generales del anexo
I, en la siguiente forma temática:

Anexo II carga término

Anexo III contaminación ambiental Anexo IV iluminación y color Anexo V ruidos y vibraciones
Anexo VI instalaciones eléctricas

Anexo VII protección contra incendios

Anexo VIII estadísticas de accidente y enfermedades de trabajo.

Regimenes especiales:

Como vimos, además de la reglamentación general existen actualmente 4 regímenes especiales de

higiene y seguridad laboral en el trabajo.

3.A) El Reglamento para LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN. DECRETO 911/966

5 Derogo el decreto 4160/73, luego de ello se dictaron varias normativas modificatorias y

complementarias - fundamentalmente a partir de la sanción de la ley 24.557 “Riesgos del trabajo”-
tales fueron entre otras 1338/96, 1057/2003, 1904/2007, los que no se desarrollan ni citan ya que
el tratamiento de las normas y decretos en esta etapa es a los solos fines ilustrativos, recordemos
que su contenido será materia de tratamiento y estudio en otras materias.

6 Modificado por decreto 1057/2003 y complementados por resolución 552/2001 de la

Superintendencia de

Riesgos del Trabajo.

3.B Y C) El reglamento para la ACTIVIDAD AGRARIA Y PARA LA ACTIVIDAD MINERA DECRETO

617/97 Y 249/20077

3.D) Reglamento para el SECTOR DE LA TELEVISIÓN RESOLUCIÓN SRT –

Superintendencia de Riesgos del Trabajo- 311/2003 (solo se aplica para el trabajo dentro de los
estudios, el trabajo de exteriores se encuentra abarcado por el régimen general – dec. 351/79-)

Por último y como cierre de este primer avance en materia de legislación sobre higiene y
seguridad laboral, se transcribe para su lectura el mensaje de elevación de la ley 19587. Una vez
abocados a la lectura de dicho mensaje podrán comprender los motivos y finalidades buscadas por
dicha normativa, los que se condicen con el desarrollo efectuado más arriba.

Su lectura resulta útil para terminar de comprender el objetivo buscado por esta ley. Dicho
mensaje reza:

“….Excelentísimo señor Presidente de la Nación:

TENGO el honor de dirigirme al Primer Magistrado elevando a su consideración un proyecto de ley

por el que se regulan las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, en todo el territorio de
la República.

Es un axioma insusituible dentro de la filosofía del trabajo que la protección de la vida, de la salud
y de la integridad sicofísica de los trabajadores se presenta como una exigencia social y como un
imperioso deber de la comunidad industrial moderna.

A alcanzar este objetivo de claro sentido humano y de interés socio económico, está dirigido el
presente proyecto considerándose al hombre, desde este especial ángulo de observación, como el
capital supremo que es perentorio cuidar y preservar ante los riesgos inevitablemente la
tecnología moderna lleva aparejados.

Esencialmente la materia legislada está definida por la preocupación de proteger y preservar la

integridad de los trabajadores; y la función educativa que cumple por sus efectos una norma
jurídica, se acentúa por previsiones destinadas a ejercer una efectiva docencia de la prevención en
el orden de la higiene y seguridad, pretendiendo que nazca en los sectores interesados un clara
conciencia de que el medio más eficaz, sino el único, de disminuir los accidentes y enfermedades
del trabajo es neutralizar o aislar los riesgos y sus factores más determinantes. También ha de
apreciarse que en sus proyecciones prácticas la actitud que se quiere estimular hará sentir su
influencia en la elevación de los niveles de productividad con la consiguiente economía en los
costos y cargas laborales.

Recoge así el proyecto un hecho social que hasta el presente ha carecido de tipificación jurídica,
por lo menos bajo la forma de un sistema orgánico y coherente con ámbito nacional de aplicación.
Y es en este sentido que el ordenamiento propuesto se postula como un nuevo capítulo del
derecho del trabajo.

7 Idem anterior. (Modificado por decreto 1057/2003 y complementados por resolución 552/2001
de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo)

Desde el punto de vista programático el proyecto tiene el contenido, y lo es por definición, de una
ley básica de higiene y seguridad en el trabajo. Se propician normas fundamentales, de concepción
clara y precisa, con suficiente amplitud para abarcar todos los aspectos representativos del
sistema a instaurar y en el que puedan tener ágil procesamiento los logros de la ciencia y de la
técnica, en el sentido de la prevención de los riesgos y la adecuada protección del hombre de
trabajo. Con ello la ley ganará en comprensión y su grado de adaptabilidad no será menor frente a
las particulares características del ancho campo de actividades que constituye su objeto, y a las
variaciones impuestas por el progreso de la tecnología moderno.

El camino elegido aspira a ser el más apto para lograr que los establecimientos y explotaciones
comprendidos en el texto, vayan gradual y progresivamente ajustándose a sus exigencias. Se ha
pensado que la adopción de un sistema reglamentario desde sus orígenes conduciría a resultados
no deseados: de un lado, la imposición de cambios en instalaciones y la adopción de nuevas
técnicas con el agregado de inversiones que ello supone, y del otro, el desmedro jurídico y
afectación del principio de autoridad que se generaría de darse forma positiva a un complejo de
normas que resultase de tal modo inaplicable. De ahí que una de las razones que más
decisivamente han influido para articular el proyecto con la fisonomía de una ley básica, es la
carencia de una realidad en todos los casos instrumentada para la recepción de un sistema
reglamentarista, y con experiencia y mentalización suficientes para observar pacíficamente una
legislación de tal tipo.

Así fijada la dimensión del sistema y luego de reseñados sus caracteres, el proyecto define el
ámbito de aplicación de la ley y las personas obligadas. De inmediato se postulan las normas
técnicas y las medidas que han de satisfacer sus objetivos precisándose los principios y métodos
de ejecución que se consideran como básicos. En lo que atañe a la materia de las
reglamentaciones el texto señala los tópicos que ellas habrán de contemplar primordialmente,
subrayándose las formas graduales y relativas de su institucionalización. En su estructura
obligacional el texto se detiene en la enunciación de las medidas y disposiciones que deberán
observar las partes del contrato de trabajo en orden al a consecución de los objetivos de
prevención y protección que se persiguen.

En sustancia, el proyecto nuclea y sistematiza un complejo de principios básicos y de normas

obligacionales inherentes a la ejecución y condiciones del contrato de trabajo, por lo que al
establecerse que la ley se aplicará en todo el territorio de la República, la Nación pone en ejercicio
sus poderes de legislación en materia que le ha sido expresamente delegada (artículo 56 inciso 11
de la Constitución Nacional).

Corresponderá expresar finalmente que el instituto propiciado reconoce precedentes, por su

finalidad y objeto, en la legislación de naciones industrialmente avanzadas, y en lo que atañe al
ámbito de aplicación de su tratamiento coincide con la experiencia de países de la más pura
tradición federalista. Ha sido en especial señera la preocupación de la Organización Internacional
del Trabajo, y su Recomendación Nº 97 sobre la protección de la salud de los trabajadores, la 112
sobre los servicios de medicina del trabajo así como el informe de la Quinta Reunión del Comité
Mixto I.I.T.-O.M.S., constituyen límpida expresión de su trayectoria en la universalización de
principios y orientaciones inspirados en el ideal de protección y preservación del valor humano y el
logro del bienestar físico y mental de los trabajadores.

Dios guarde a Vuestra Excelencia. Rubens G. San Sebastian…”

PARTE SEGUNDA ELEMENTOS GENERALES DEL DERECHO

A lo largo de la carrera, y en diversas materias que serán desarrolladas durante su transcurso, será
estudiada la normativa propia que regula las condiciones de higiene y seguridad que deben
mantener las empresas, las que se ocupan de determinar cuestiones técnicas-especificas, tales
como las referidas a las reglas de iluminación, carga térmica, protección contra incendios, ruidos y
vibraciones, contaminación ambiental, ente otras.

Por ello en estas primeras unidades de “legislación laboral” se abordarán cuestiones que serán de
utilidad y basamento para que puedan ir introduciéndose en el mundo del derecho.

El conocimiento de los elementos generales del derecho que se abordarán seguidamente, como lo
es la identificación de las personas; sus requisitos para actuar dentro del mundo del derecho; las
distintas ramas del derecho; los fundamentos constitucionales y el ámbito de aplicación de las
normas, son cuestiones, cuyo estudio resulta forzoso, necesario e indispensable, para lograr
herramientas que nos permitan analizar, comprender e interpretar las leyes en general y en
particular las que regulan la higiene y seguridad laboral.

Como vimos en los casos citados anteriormente el derecho se vincula íntimamente con toda
nuestra vida social, es algo cotidiano. Las reglas con las que convivimos y habitualmente
obedecemos, son parte del ordenamiento jurídico; en esta primera aproximación el derecho es
ese conjunto de reglas que regulan nuestra vida en la sociedad, y en particular a cada actividad de
acuerdo a sus necesidades (como puede ser el régimen relativo a la seguridad que debe cumplir
una maquinaria para no dañar a operario o terceros).

En ese marco, identificamos que las normas están dirigidas a que las cumplan las personas. Por
ello primer elemento del derecho es la “persona” (sobre la ese concepto volveremos más adelante
cuando analizaremos a su característica como persona y sujeto de derecho)

Esa persona por naturaleza es un ser social. Aristóteles ya afirmaba que “quien es capaz de vivir en
soledad ha dejado de ser humano para pasar a ser un dios o una bestia”.

En este sentido el ordenamiento jurídico es concebido como fenómeno cultural.

Respecto del nacimiento de esas reglas, en su gran mayoría, ellas no son producto de la
elaboración doctrinaria de alguna persona sino que son fruto de la propia naturaleza humana (ej.
no matarás), y de largos procesos históricos que confluyen de la costumbre de pueblos, y de las
necesidades sociales de convivencia, entre otros factores.

Es decir que un ordenamiento jurídico, no es “algo terminado o construido para siempre, sino que
tiene un carácter dinámico e histórico…”.-

Ejemplo de ello es que si bien hoy existen reglas o leyes que prohíben el derrame de desechos
químicos tóxicos, tal norma no seria posible encontrarla en el antiguo derecho romano, pues tan
solo no existían productos químicos, sino que tampoco había ni se conocía el concepto de
“impacto ambiental”

Difícilmente podamos dar una definición exacta de lo que científicamente es “derecho”. Pero
trataremos al menos de dar una idea concreta del mismo.
Diremos que el derecho resulta ser:

› Aquello que se contrapone a lo torcido, que significa lo recto, lo justo y como consecuencia de
ello la expresión “esto es derecho” significa, en rigor, que un determinado conflicto debe recibir
una cierta solución, porque esta solución se considera la más correcta o aceptable.-

› Ello no quiere decir que el derecho se contente solo con dar una solución al conflicto, sino que
también se establece como un ordenamiento para prevenir la existencia del mismo.-

› Por lo tanto derecho es el ordenamiento que previene conductas indeseadas y las sanciona en
caso de que las mismas se produzcan

Ejemplo. Sabemos que no podemos cruzar el semáforo en rojo, y por ello no lo hacemos, aquí
vemos que el ordenamiento jurídico esta imponiendo un orden que previene el caos en el tránsito
y una normal convivencia (función preventiva); pero ante si cruzamos en rojo y somos observados
por un inspector de tránsito, deberemos pagar una multa, es decir una sanción que me impone el
ordenamiento jurídico por que considera justo que frente a la sociedad y los otros conductores
respete cierto orden(función sancionadora).

Varios autores han clasificado esta única y misma cosa que es el derecho, viéndola desde distintas
ópticas. Haciendo referencia a alguna característica en especial, en desmedro de otra.

Es decir cada clasificación tiene su propia utilidad, dentro de determinadas circunstancias y así la
preferencia variará según el clasificador.

Lo podemos clasificar entonces al derecho en:

D Objetivo y subjetivo.

D Publico y Privado.

D Natural y positivo.

Subjetivo y Objetivo:

a1) Derecho subjetivo: cuando hacemos referencia al derecho subjetivo estamos indicando
capacidad, poder posibilidad reconocida a una persona.
Es decir que aludimos “al conjunto de facultades que tiene una persona”. Ej. Derecho a la vida,
derecho a cobrar las deudas, derecho a transitar libremente, etc.

Este derecho subjetivo puede a su vez clasificarse de distintas formas, esto es derechos
permanentes, perpetuos o temporales (según la duración del mismo en el tiempo), en reales o
personales, prescriptibles e imprescriptibles, etc.

Como vemos, son varios los derechos o facultades que puede tener una persona, pero solamente
puede una norma jurídica facultar a ejercerlos. Es entonces que el ejercicio de cualesquier derecho
presupone la existencia de una norma jurídica previa que autorice tal actuación.

Ej. El derecho a votar (como facultad) presupone de una norma que me autorice a hacerlo. Esto
último es lo que llamamos derecho objetivo

a.2) Derecho objetivo: con ese término entonces nos referimos al:

“conjunto de normas que nos autoriza a ejercer dichas facultades y a exigir el cumplimiento de
deberes”

De esta forma cuando hablamos de “derecho”, nos referimos al ordenamiento jurídico, a la norma
jurídica, es decir al derecho objetivo; y cuando lo vemos como una facultad jurídica que tiene una
persona o al grupo de facultades y obligaciones “relación jurídica”, hacemos referencia al derecho
subjetivo.

Público y Privado

Diversas teorías han tratado de explicar la diferencia fundamental que origina esta clasificación del
Derecho en Público y Privado.-

Criterio de diferenciación por la subordinación:

Algunos autores ven en el Derecho Público normas de organización de la sociedad a la cual todos
los habitantes deben subordinarse y en el derecho Privado, normas de conducta que rigen la
actividad de los individuos que la integran coordinando la actividad de estos.

En cambio, otros hacen mención a los sujetos a los cuales se dirigen dichas normas. Así cuando las
normas se dirigen a reglar la actividad del Estado es sujeto del Derecho Público, y cuando lo que
persigue es reglar la actividad de cualquier persona sería del Derecho Privado

Otros basan la diferencia en una concepción teleológica o finalista, así cuando el fin perseguido es
el interés del Estado, estaremos en el campo publicista; y cuando lo es el interés del individuo, en
el privatista.

Si bien los autores no se han puesto de acuerdo sobre el fundamento de esta división, concuerdan
en cuanto a las características de uno y otro, así podemos decir que.

El Derecho Público es Derecho privado

Irrenunciable Los individuos pueden, o no, ejercitar las facultades que les

corresponden.

Imperativo Priva el principio de la autonomía de la

voluntad

Ramas del Derecho Público: Derecho Constitucional, Administrativo, Penal,

Financiero y Procesal, Ramas del derecho privado: Civil, Comercial

En realidad hoy en día tal clasificación ha perdido interés, pues dentro de cada rama del derecho
existen características de ambos tipos, no se pueden encasillar a una rama como pública o privada
exclusivamente. Ejemplo. En el derecho civil existen instituciones que son de orden Público y por
lo tanto irrenunciable por las partes, o bien en el Derecho administrativo que regula la actividad
del estado rige tanto para la relación de esta con sus subordinados, como también para las
contrataciones que haga el estado con un particular relacionándose en un plano de igualdad.

Natural y Positivo
La doctrina diferencia la existencia de un Derecho Natural frente a un Derecho Positivo, pero sus
opiniones se separan cuando se intenta definir qué entiende cada una por Derecho natural.

Nosotros definimos al Derecho Natural como el conjunto de principios normativos puramente

ideales de validez universal y con vocación de permanencia, que trasuntan en sí misma la idea de
justicia.

Por ello el Derecho Natural tiene validez universal y permanencia por cuanto el mismo no
reconoce fronteras ni épocas, es uno e idéntico en todas partes y a través del tiempo. Este
derecho nos viene dado, se intuye, carece de legislador y elaboración. Su validez deviene
casualmente de la idea de lo justo sobre lo que se asienta.

El Derecho Positivo no es otro que el que tenemos definido como derecho, y más precisamente
como “derecho en sentido objetivo” o “Derecho Objetivo”. A diferencia del derecho Natural este
derecho se va haciendo, está en constante elaboración por el

hombre, residiendo su validez en la observancia de los requisitos formales de esa elaboración.

“El derecho positivo está establecido y sancionado, para cada tiempo y cada comunidad social, por
la voluntad del legislador, que representa la voluntad social”.

Hombre y Persona o “sujeto de derecho”.

El primer elemento de la relación jurídica que estudiaremos es “la persona o sujeto de derecho”.

Corresponde diferenciar este concepto de uno más amplio como es el de “hombre”, ya que con
este hacemos referencia al mismo como realidad física y biológica, diferencia del concepto de
“persona” al cual lo hacemos desde el punto de vista jurídico.
Ejemplo de ello podemos citar a la esclavitud; los esclavos si bien son considerados como
hombres, no eran considerados personas desde el punto de vista del derecho, sino que
jurídicamente eran considerados como cosas dentro del comercio. Situándonos unos siglos atrás,
en algunas sociedades existían “personas” que no eran “hombres” como los dioses, o perros
sagrados de emperadores los cuales tenían derechos aún mayores que los hombres.

Por lo tanto “el sujeto está condicionado al ordenamiento jurídico y este, a su vez, esta
condicionado a aquel. Lo primero se explica porque el sujeto surge solamente en base a un
reconocimiento formal del ordenamiento; lo segundo, porque el sujeto representa el punto de
partida y en el cual converge el movimiento del ciclo formativo de los fenómenos jurídicos y que
dentro del proceso fenomenológico jurídico resulta elemento indispensable para su actuación.” 8

Tipos de persona (Clasificación)

El art. 30 del Código Civil expresa:

“Son personas todos los entes susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones”.

Como vimos en el ejemplo anterior del esclavo, el Código no se encarga de definir al hombre, sino
que solo se ocupa de calificar como persona –en el sentido jurídico- a aquellos que tienen
capacidad de derecho, es decir aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones (lo que no
ocurría en el caso del esclavo por no ser considerado persona para el derecho).-

Según el artículo 30, la persona “es el ente susceptible de adquirir derechos y contraer
obligaciones”. En esta definición podemos observar que el término “susceptible” nos da la idea o
posibilidad de algo, que es justamente lo que significa tener capacidad. La

8 Mayo; 2003.-

posibilidad de ser titular de derechos –capacidad de derecho- o la capacidad de poder ejercer esos
derechos -capacidad de hecho-. Esto lo veremos luego en esta unidad.

FÍSICAS: es el hombre, que puede resultar su vecino, su hermano, o usted. Llamadas también
personas de existencia visible individuales; humanas o naturales. (o persona física)
El código Civil establece en su art. 51 “Todos los entes que presentasen signos característicos de
humanidad, sin distinción de cualidades o accidentes, son personas de existencia visible”

JURÍDICAS: La panadería de la esquina que funciona como sociedad de hecho entre todos los
hermanos que la explotan, el hipermercado que puede ser una Sociedad anónima. Son las
personas de existencia ideal (o persona jurídica).-

El código civil define a estas en su Art. 32: “Todos los entes susceptibles de adquirir derechos, o
contraer obligaciones, que no son personas de existencia visible, son personas de existencia ideal,
o personas jurídicas”

C Concepto e Importancia

Los atributos de la persona son aquellas cualidades esenciales del hombre; las cuales siempre
están presentes en toda persona (ej. nombre, domicilio, estado civil, capacidad, patrimonio)

El orden jurídico no podría revelar la existencia de la persona sin todos o cada uno de esos cinco
elementos. Cifuentes9 nos enseña que la persona, por tanto, está jurídicamente conformada con
dichos componentes estructurales de su individualidad, que son, en consecuencia, sus atributos,
define estos como:

ATRIBUTOS: “las cualidades o propiedades del ser jurídico, por medio de las cuales el sujeto-
persona puede individualizarse y formar parte de la relación de derecho”

C Enumeración y Caracteres

Los atributos, como cualidades necesarias de las personas para poder ser tales son siguientes:

Nombre Domicilio

Estado Civil (ej. casado, soltero)

9 Cifuentes, Santos: 1999.-

Capacidad Patrimonio

Los atributos se caracterizan por elementos comunes entre ellos, y de los cuales ustedes podrán
advertir la importancia y relevancia que adquieren en toda relación jurídica, los mismos son:

NECESARIOS No puede haber persona que carezca de alguno de los atributos.-

Resulta imposible concebir a una persona sin nombre, sin tener un domicilio, o sin estado civil
alguno.

Por lo cual si por alguna circunstancia alguna persona carece de ello el ordenamiento legal lo
soluciona Ej. el vagabundo

que no tiene domicilio concebido la ley le atribuye un domicilio legal, el cual presume que es su
domicilio.-

UNICOSEsto significa que no se puede tener más de uno dentro de la misma categoría.

Ej; no puede existir una persona con dos nombres distintos o es Juan Pérez o Alberto López, pero
no puede tener dos nombres y apellidos distintos a la vez. Como tampoco puede tener dos
domicilios reales distintos en el mismo tiempo.-

INDISPONIBLES Esto significa que no pueden ser transferidos a terceras personas, ya que están
fuera del comercio.

Por lo tanto está prohibida su enajenación o disposición.

Como consecuencia de ello podemos decir que son Inembargables;

inalienables, e imprescriptibles (por que no se

pierden por el transcurso del tiempo)

Capacidad

En esta oportunidad solo desarrollaremos el atributo denominado “CAPACIDAD”

Capacidad se refiere a la aptitud o grado de aptitud de una persona para ser titular de derechos y
deberes jurídicos y para el ejercicio de las facultades que emanan de esos derechos o el
cumplimiento de las obligaciones que implican los mencionados deberes.10

Hecho y derecho

Es importante que distingamos a los dos tipos de capacidad que existen, de hecho y derecho.

Seguramente si les pregunto si un niño de 2 años, es capaz para realizar una compra venta,
ustedes me contestaran que no; si los interrogo sobre si él mismo puede vender o adquirir de
alguna forma una casa, ustedes también me responderán que no.

Pero si fallecen los padres de ese niño de 2 años, los cuales eran propietarios de dos casas, ¿ese
niño podrá adquirir -por herencia- es decir podrá ser dueño de esas casas?, claro que si; pero
aditemos a la situación, que una de ellas requiere muchos gastos de mantenimiento, ante lo cual
la única forma de beneficiar al menor sería venderla ¿podrá

10Bergoglio, Bertoldi, Fourcade: 1997

o tendrá derecho a venderla?, por supuesto que si, ¿Cómo lo haría legalmente?, a través de sus
representantes.

Con este ejemplo queremos resaltar las diferencias entre capacidad de hecho y derecho.

En el caso planteado el menor es capaz de derecho, pues puede adquirir el bien, tiene esa aptitud,
puede ser titular de ese derecho de propiedad, pero ¿lo podrá ejercer por si mismo? No. No puede
vender por si la casa y firmar la escritura por que no tiene capacidad para ejercer por sí ese acto
de la vida civil, y tendrá que hacerlo un representante legal en su nombre –ej. El abuelo-.
Capacidad

€ DERECHO (de goce o titularidad de derechos): es la aptitud o grado de aptitud para se

TITULAR de derechos y obligaciones

€ HECHO (de obrar o de ejercicio) es la aptitud del sujeto para poder ejercer por si los
derechos de los cual es titular.

Capacidad de hecho Capacidad de derecho

Qué significa La aptitud La aptitud

Para qué Para ejercer derechos Para ser titular de derechos

Incapacidad

Como concepto disvalioso podemos decir que la incapacidad es la ausencia de capacidad, por lo
tanto podemos efectuar una clasificación similar a la capacidad.

Es relevante remarcar que por naturaleza y como atributo “todas las personas son capaces”; de
ello que la incapacidad, se trata de una limitación excepcional de la capacidad11, por lo tanto debe
emanar siempre de la ley y son de interpretación estricta. A su vez configuran una regulación de
orden público que está más allá de la autonomía de la voluntad de los particulares que, no pueden
dejarlas sin efecto. Tampoco puede renunciarse a la capacidad, porque ha sido instituida tanto en
mira al individuo cuanto a la sociedad.

Incapacidad de las personas jurídicas.

Conforme al art. 35 del Código Civil, "las personas jurídicas pueden, para los fines de su institución,
adquirir los derechos que este Código establece, y ejercer los actos que no les sean prohibidos, por
el ministerio de los representantes que sus leyes o estatutos les hubiesen constituido”.

Por lo tanto si se trata de una persona de existencia ideal, su capacidad jurídica está delimitada
por las previsiones del estatuto o contrato que la crea.

11 Llambías: 1979

PARTE TERCERA

EL DERECHO CONSTITUCIONAL

La era constitucional comenzó a fines del siglo XVIII al sancionarse la Constitución Federal de los
Estados Unidos de Filadelfia de 1787 y la primera Carta Orgánica Francesa de 1791. Durante el
siglo XIX, las constituciones fueron liberales, protegían al individuo frente al poder del estado
absoluto. Después comenzó la era de las constituciones sociales, la primera fue la de México de
1917 y luego la de Weimar (Alemania), donde se trató de defender al individuo del poder de la
gran empresa económica, por primera vez se reconoció el derecho de la familia y del grupo
obrero.

Es el fundamento del orden jurídico de un Estado. Es la ley suprema que determina la organización
del Estado, reglamenta el ejercicio del poder y consagra los derechos y garantías que se
consideran fundamentales para el ser humano.

La Constitución es la ley suprema de la Nación y todas las demás normas jurídicas deben
adecuarse a aquélla.
La Constitución Argentina no solamente tiene supremacía sobre todo el sistema normativo
nacional, sino también lo tiene respecto de las legislaciones provinciales. Esto está expresado en el
Art. 31 de la Constitución

Mediante un proceso histórico en virtud del cual se van incorporando a las leyes principales de los
Estados, disposiciones que protegen la libertad y la dignidad del hombre, y limitan adecuadamente
el ejercicio del poder público. Es la institucionalización del poder a través de una constitución
escrita que establece las relaciones armónicas del poder y del pueblo. Es extenso, gradual e
inconcluso. Es extenso porque comprende toda la historia de la humanidad, es gradual porque sus
logros se ven progresivamente, y es inconcluso porque nunca se termina.

Los procesos históricos fueron incorporando distintas concepciones que podemos agrupar en dos,
la primera etapa denominada constitucionalismo clásico y la segunda etapa denominada
constitucionalismo social.

Fue en esta etapa cuando quedaron establecidas las bases fundamentales del Estado
Constitucional. Durante ella, surgieron las primeras grandes constituciones escritas, que
paulatinamente fueron generando un proceso de imitación en muchos países del mundo. La
ubicamos en la segunda mitad del siglo XVIII. Los dos acontecimientos más

importantes que originaron esta relevante consecuencia política fueron la Revolución

Norteamericana y la Revolución Francesa, manifestando ante la historia, el criterio de que el
pueblo debía darse una constitución, y que esta debía tener la categoría de ley suprema, escrita,
codificada y sistemática. Esta concepción política se asentaba sobre tres nociones básicas: a) la
superioridad de la ley sobre la costumbre, b) la renovación del contrato social, en virtud de la
constitución, c) la idea de que las constituciones escritas eran un medio excepcional de la
educación política para hacer conocer a los ciudadanos sus derechos y sus deberes.

Durante la etapa que transcurrió entre la Primera y Segunda Guerra Mundial se generó, en
diversos países de Europa, un verdadero proceso regresivo respecto de los postulados del
constitucionalismo.

Surgió así esta nueva concepción basada en una visión más amplia del hombre y del estado. Tutela
al hombre frente a diversas situaciones que debe afrontar (enfermedad, trabajo, vivienda, salud,
etc.). Pasa a un enfoque más participativo de parte del Estado, se le reconoce al Estado un papel
activo y protagónico, para hacer posible el goce de los derechos constitucionales. En este enfoque
aparecen el Estado de bienestar, el estado benefactor, y más moderadamente el Estado social y
democrático de derecho.

El constitucionalismo social no reniega del liberal o clásico, por el contrario, enriquece su obra con
nuevos aportes, completa el marco de protección de la libertad.

En Argentina, nuestra constitución fue reformada en 1957 con la introducción del articulo 14bis
que contiene derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Como vimos la Constitución de un pueblo está conformada por el conjunto de principios, de

valores y aún de creencias compartidos por los miembros de una comunidad y que estos
consideran como el “núcleo no negociable de su cultura común, por que –como dice Bidart
Campos- “los hombres que conviven no pueden estar de acuerdo en todo, pero para convivir
tampoco pueden estar en desacuerdo en todo”. Esos principios, creencias valores y las formas de
organización social y política que se derivan de ellos “constituyen” a una Nación.

Esa Constitución es el resultado del poder constituyente de un pueblo de darse su ordenamiento

jurídico-político institucional fundamental.

Podemos definirla como El Conjunto de normas jurídicas que regulan la organización fundamental
del Estado.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación dijo “la constitución es un estatuto para regular y
garantir las relaciones y los derechos de los hombres que viven en la

Republica…” (CSJN Compañía Azucarera Tucumán c. Provincia de Tucumán año. 1927)

En nuestro país está dividida en dos partes:

A. PARTE DOGMÁTICA (primera parte) en donde se establece la situación del hombre –

ciudadano- y sus relaciones con los demás hombres y con el Estado. Estos dos primeros capítulos
se denominan “declaraciones de derechos y garantías” y “nuevos derechos y garantías”
(incorporado en 1994).
Ejemplo La forma de gobierno representativa, republicana y federal (art. 1 Constitución Nacional);
el derecho a la propiedad, (art. 17 C.N).

Contenido:

Gran parte de los contenidos de esta primera parte, reciben la calificación de cláusulas pétreas, es
decir que son insuprimibles en caso de reformarse la constitución, ya que contienen los valores
fundamentales garantizados por ella, verbigracia el régimen de gobierno representativo,
republicano y federal, a la igualdad, la prohibición de la esclavitud, el derecho al trabajo, a tener
una jubilación, a la igualdad entre el hombre y la mujer, es decir contenidos inmodificables y
básicos basados en los principios, fundamentos, creencias e ideologías más profundas de nuestra
sociedad..-

¿Los derechos que otorga pueden ser ejercidos de cualquier forma?

En muchos casos, el texto de la Carta Magna otorga derechos fundamentales a las personas, les
propongo la lectura de un Articulo de la Constitución a modo de ejemplo:

Art. 14 Constitución Nacional: “Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria
lícita;….de peticionar a las autoridades, de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio
argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su
propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender”

Ahora bien esos derechos se podrán ejercer sin límite alguno, por lo tanto podríamos
preguntarnos se tratan de ¿Derechos absolutos?

A lo que podemos responder, que si bien del texto se desprenden varios derechos ej. Transitar,
usar y disponer de la propiedad, tales derechos no serán absolutos, es decir podrán ser ejercidos
sin límite alguno, por ejemplo ¿podré circular libremente de la forma que se me ocurra, a más de
200 km/h, en un auto de carrera por el centro de una ciudad? Seguramente que no, eso es debido
a que los derechos que me otorga la constitución no son ABSOLUTOS sino RELATIVOS, es decir que
los puedo ejercer conforme las leyes que reglamenten su ejercicio.

En el ejemplo citado podré circular libremente pero respetando los límites que me imponga la ley
Provincial de Tránsito, es decir a no más de 110 Km/h, con el cinturón colocado, sin estar
alcoholizado, caso contrario no podré circular –al menos en los límites de ley-.
B. PARTE ORGÁNICA (segunda parte) en esta parte de refiere a la organización de los
poderes del Estado, los órganos que ejercen ese poder (Legislativo, Ejecutivo, Judicial) sus
facultades, prohibiciones, límites, la forma de elección y funcionamiento de cada uno de ellos.

Ejemplo: Dentro del Título Primero, Sección Primera, Capitulo Quinto “del poder legislativo”
establece el método de “formación y sanción de las leyes”

Entre ellos se encuentran la libertad y la dignidad del hombre, la soberanía popular, el garantismo,
la supremacía constitucional, el control de constitucionalidad, la legalidad, la división de poderes,
la representación política, la igualdad, el respeto de las tradiciones y sus valores, la identidad
nacional, entendida como tabla de valores que unifica a la Nación. También están reflejadas, y
luego de las últimas reformas, la justicia social, la igualdad de posibilidades, el pluralismo, la
participación política. Además comienza a insinuarse la preocupación por la ética por la protección
del ambiente y el reconocimiento de los derechos ecológicos

La Nación gobierna a través de la forma representativa indirecta, según lo establece el artículo 22

de la Constitución. Los representantes son elegidos por el pueblo a través del voto. Se denomina
republicano por que está organizado como una república. Es una comunidad políticamente
organizada, donde el gobierno es un simple agente del pueblo. Se caracteriza por tener: 1) División
de poderes. 2) Elección popular de gobernantes. 3) Temporalidad del ejercicio del poder. 4)
Publicidad de los actos de gobierno. 5) Responsabilidad de los gobernantes. Se entiende por
federal, la superposición en un mismo territorio de distintos órdenes políticos sin superponer
poderes, atribuciones y facultades que cada uno ejerce. Coexisten varios niveles, uno nacional,
uno provincial y otro municipal.

Así mismo adopta como forma de Estado democrático, entendiendo que el término democracia
deriva del griego “demos”, que quiere decir pueblo, y “kratos”, que quiere decir poder.

Se sostiene que la democracia constituye una forma de gobierno que privilegia por sobre todas las
cosas, el protagonismo del pueblo. Sistema político basado en el principio que reconoce que la
autoridad emana del pueblo.
La convención de Viena de 1969 definió que se entiende por “tratado” “al acuerdo internacional
celebrado por escrito entre Estados”

A partir de la Reforma constitucional de 1994 los tratados internacionales han sido incorporados
expresamente por la Constitución Nacional como fuente del derecho interno, de manera tal que
las previsiones contenidas en los mismos generan en forma inmediata derechos y obligaciones, no
sólo para el Estado argentino respecto de las demás naciones, sino también para sus habitantes.

Los tratados han sido incorporados con jerarquía especial y diversa entre sí dentro del
ordenamiento jurídico, aunque en todos los casos “superior a las leyes”. La misma constitución en
su art. art. 31 de la Carta Magna (Const. Nacional) declara que, junto con la Constitución y las leyes
de la Nación, constituyen la Ley Suprema de la Nación.

a) Un primer nivel que comprende a los tratados de derechos humanos que se mencionan
expresamente en la Constitución y los demás que versen sobre el mismo tema.

b) En un segundo grupo se encuentran los Tratados de Integración con otras Naciones.

c) Finalmente en un tercer grupo se ubican los demás tratados internacionales y los

concordatos con la Santa Sede, que son aprobados por el Congreso.

Cuando hablamos de validez, hacemos referencia a que la norma debe ser formal y materialmente
válida.

Ahora bien, si una norma no cumple con alguno de esos requisitos puede ser declarada
inconstitucional. La pregunta que se impone es entonces la siguiente:

¿Quién decide si una norma cumple con los requisitos para ser constitucional o no?, en su caso
¿Cómo lo hace?

Nuestro sistema de gobierno establecido por la Constitución Nacional está basado en la conocida
trilogía de régimen “REPRESENTATIVO, REPUBLICANO Y FEDERAL”.

De esos conceptos, nos detendremos en la expresión “Republicano” o “República”. La misma

deriva de la voz latina “res-publica”, que significa "cosa del pueblo". Básicamente se caracteriza
como forma de ejercer el poder del estado basada en la división, control y equilibrio de los
poderes, esa estructura tiene como fin último la garantía de las libertades individuales.

Esa clásica división o separación de poderes determina que sólo el órgano legislativo puede dictar
leyes, abrogarlas, derogarlas o modificarlas; el ejecutivo promulgarlas, reglamentarlas, y ponerlas
en práctica, esto es hacerlas cumplir y por último el Poder judicial controlar su efectivo
cumplimiento.

Cuando se instaló la Corte Suprema Nacional, con fecha 16 de enero de 1863, el Poder Ejecutivo,
representado por el general Bartolomé Mitre y el Ministro del Interior Doctor Eduardo Costa, pasó
una nota circular a los gobiernos de provincia en que decía:

“De esta manera y por primera vez en la República, vendrán a estar constituidos y en ejercicio los
tres altos poderes en que la sociedad moderna ha delegado la soberanía del pueblo, y de cuya
independencia y equilibrio dependen la libertad y la conservación de los derechos que ella ha
conquistado. De hoy en adelante la propiedad particular, la seguridad individual, los derechos
todos que la Constitución acuerda a los habitantes de la República, sin distinción alguna, colocados
al abrigo de un poder moderador, estarán garantidas contra las invasiones a que la exaltación de
las pasiones políticas tan fácilmente puede conducir a los poderes públicos, induciéndoles a
ultrapasar el límite de sus atribuciones respectivas. La división y equilibrio de los poderes se logra
por la subordinación del gobierno ordinario al Imperio de las normas constitucionales y eso sólo
puede obtenerse mediante un poder jurídico con autoridad suficiente para juzgar la validez de los
actos de los poderes políticos ante la Constitución. Claro está que esta autoridad es legítima si
quien la ejerce se coloca por encima de las pasiones y de los intereses particulares”12

De esa forma para evitar el control absoluto de un poder del Estado, los sistemas de gobierno que
emplean la separación de poderes, facultan al Poder Judicial –a través de sus jueces– a la
declaración de inconstitucionalidad.

Esto supone entonces, que en nuestro sistema republicano, el Poder Judicial cumple dos
funciones:
a. Como poder del Estado controla la constitucionalidad de normas y de los actos de los otros
poderes; y

b. Resuelve conflictos.

Esa potestad le faculta en forma exclusiva y excluyente a ser el único órgano de poder que puede
juzgar de constitucional o anticonstitucional a una norma jurídica por resultar contraria –ya sea
por su ámbito de creación o por su contenido- al orden jurídico constitucional de un país.

12 Enciclopedia Jurídica Omeba. TOMO 22 (letra P). Pág. 78/79

Ejemplo - Problemática de la indemnización tarifada de la ley de riesgos del trabajo:

El art. 1 de la LRT., impone a los trabajadores que se accidenten o enfermen por el hecho o en
ocasión del trabajo o a sus derechohabientes, la obligación legal de accionar por resarcimiento del
daño padecido exclusivamente de acuerdo a las disposiciones de la LRT., excluyendo la posibilidad
de que estos accionen por el derecho común.

Esta norma, en concordancia con el art. 39 del mismo cuerpo legal, no permite al trabajador
siniestrado o a sus derechohabientes reclamar la reparación integral del daño (con excepción del
dolo del empleador). Permitiéndole solo la posibilidad de obtener un resarcimiento tarifado (y por
ende limitado) del daño.

El impedimento legal en cuanto no poder accionar de acuerdo al derecho común, (como estaba
reconocido hasta la vigencia de la ley 24028 inclusive, y pretender la reparación integral de los
daños y perjuicios sufridos en su calidad de trabajadores bajo relación de dependencia y
subordinación), introducido por el art. 1 de la ley 24557, vulnera el principio de igualdad ante la
ley prescripto en el art. 16 CN. Asimismo vulnera el principio alterum non laedere (principio de
indemnidad) consagrado por el art. 19 de la ley suprema.
Así lo ha entendido la jurisprudencia al declarar la inconstitucionalidad e inaplicabilidad del art. 1
primer párrafo LRT. En autos: “Quintans Mario c/ Multisheep S.A.” Trib. Trab. Nº 2 Lanús, Pcia. Bs.
As. Nov. 1996.

“El art. 1 de la ley 24557 en cuento establece un sistema imperativo y cerrado donde la reparación
de todo evento dañoso derivado del trabajo se regirá por la ley de riesgos del trabajo es
inconstitucional, pues hace una distinción irritante entre los trabajadores dependientes y los
habitantes del resto de país, al impedirles a aquellos accionar de acuerdo a la ley común y obtener
la reparación integral de los daños y perjuicios sufridos en su calidad de trabajadores en relación
de dependencia, violentando el principio de igualdad ante la ley y de no discriminación – art. 18
CN. – Trib. Trab. Trenque Lauquen, 29-06-2002. in re “Alvarez, Antonio O. c/ Munic. De Adolfo
Alsina s/ acc. De trab.” (DT,2002- A, 879).

Art. 39 LRT. Responsabilidad civil. 1 Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda
responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola
excepción de la derivada del art. 1072 del Código Civil. 2 En este caso, el damnificado o sus
derecho habientes podrán reclamar la reparación de los daños y perjuicios de acuerdo a las
normas del Código Civil”.

La mayoría de los tribunales de grado e inclusive la Corte Suprema de la Pcia. De Bs. As. Se
pronunciaron en el sentido de la inconstitucionalidad de esta norma. Fundando en que exime al
empleador de toda responsabilidad civil frente al trabajador y sus derechohabientes,
desconsiderando el principio de igualdad y no discriminación, haciendo un distingo inaceptable
entre cualquier habitante de la Nación que sufre un daño y un dependiente que en su carácter de
tal resulta dañado.13

13 H. Quiroga Lavie: 1996

Como se desprende de los ejemplos EL CONTROL DE CONSTITUCIONALIDAD EN NUESTRO PAIS ES

DIFUSO, POR QUE LO EFECTUA CUALQUIER JUEZ, Y SOLO SE TENDRÁ POR INCONSTITUCIONAL LA
NORMA –si así lo entiende el juzgador- PARA ESA SITUACIÓN EN CONCRETO
Para comenzar, y de acuerdo a lo que nos interesa en esta materia, comenzaremos por conocer
nuestro art. 14 de la Constitución Nacional. Dice el art. 14 de la C. Nacional:

Artículo 14: Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las
leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y
comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio
argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su
propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.

LOS DERECHOS: Los derechos son facultades que los estados reconocen a las personas para
asegurar su dignidad y respetar su libertad, garantizándoles un trato igualitario. Los derechos
humanos no son concedidos por el Estado, sino que éste no hace más que reconocerlos a las
personas por su condición de tales.

El artículo 14 muestra la generosidad que distinguió a los constituyentes cuando proclamaron que
su obra era “... para todos los hombres del mundo que quieran habitar en el suelo argentino...”,
porque los derechos se reconocen a los habitantes - nacionales o extranjeros, de paso o residentes
en el país -. Más aun, estos derechos se reconocen a las personas que puedan tener un interés
amparado por las leyes argentinas aunque no tuvieran la menor intención de habitar en nuestro
país, como podría ser el propietario - residente en el extranjero - de un bien situado en la
República Argentina.

Los que están obligados a respetar estos derechos son las personas y el Estado, que también debe
protegerlos. Los derechos no solo comprenden a las personas físicas, también a las personas
jurídicas (asociaciones sindicales, sociedades comerciales, etc.).

Los derechos que la Constitución reconoce no son absolutos, sino que están sujetos a limitaciones,
que sólo pueden imponerse por medio de la ley que reglamenta su ejercicio.

La Constitución los reconoce de la siguiente manera: Civiles, Patrimoniales, Políticos, Sociales que
son los derechos que contemplan al individuo como integrante de una sociedad determinada.
Comprenden los derechos del trabajador, los sindicales y los de la seguridad social.
Como antecedente podemos nombrar el art. 14 de la Constitución Nacional que señala que
“…todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita..”

Y como muestra del influjo de nuestro Constitucionalismo Social, se incorpora el artículo 14 Bis en
la Constitución nacional, el que reza lo siguiente:

Artículo 14 Bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas equitativas de labor; jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección; protección contra es despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

C Análisis del articulo 14 bis

Los derechos sociales: Este artículo enriqueció a nuestro régimen constitucional al incluir normas
inspiradas en el constitucionalismo social. Tales normas significaron el reconocimiento de los
derechos sociales.

Las normas del constitucionalismo social comprenden los derechos del trabajador, los de las
organizaciones sindicales y los de la seguridad social.

La finalidad de la primera parte de este artículo es señalar la protección que el Estado debe
dispensar a la prestación de la relación laboral, mediante el dictado de leyes que aseguren los
siguientes puntos.
C Clasificación

En los diversos párrafos se refiere a los siguientes temas:

Garantías del trabajo individual: Primer párrafo. (ej. jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea)

Garantías para el trabajo colectivo: Segundo Párrafo. (ej. Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga)

Garantías referidas a la Seguridad Social: Tercer párrafo. (ej. jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia)

Seguidamente y a los fines de dar una somera explicación de modo ilustrativo, respecto de cada
uno de los conceptos brindados por el art. 14 bis, abordaremos su análisis:

Condiciones dignas y equitativas de labor: Alude al respeto que ha de tenerse por el trabajador
como persona. Las leyes establecen las condiciones de higiene y seguridad que debe reunir el
lugar donde se cumple con la prestación laboral; protegen a los trabajadores que desempeñan
tareas insalubres o riesgosas.

Jornada limitada, descanso semanal y vacaciones pagas: El propósito que anima a estas causas es
el de permitir que exista una adecuada proporción entre el tiempo que el trabajador destina a su
labor y el que utiliza para esparcimiento, capacitación y descanso. Cuando se refiere a vacaciones
pagas se alude a aquellos períodos de descanso anual durante los cuales el trabajador continúa
percibiendo su remuneración habitual.

Retribución justa: Desde el punto de vista económico, el trabajo es un factor de producción cuya
remuneración se denomina salario. Al establecer el salario deben tenerse en cuenta no solo la
oferta y demanda de trabajo, sino también las necesidades del trabajador y de su grupo familiar.
Salario mínimo vital y móvil: Es la remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familias. Se denomina “vital” porque debe ser suficiente para satisfacer los gastos
normales del trabajador y de su grupo familiar (alimentos, vivienda, educación, transporte,
vacaciones) y “móvil” porque su monto debe evolucionar de acuerdo con el costo de vida.

Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la

dirección: Esta norma presupone que una empresa no es algo que interese solamente al
empleador, sino también a quienes allí se desempeñan y a la comunidad en general.

Protección contra el despido arbitrario: El despido es una forma de extinción del contrato de
trabajo que opera por decisión unilateral del empleador. Esta norma protege a los trabajadores,
pues obliga al empleador a pagar una indemnización por despido, cuando éste se debe a la sola
voluntad del empleador. Si el despido es por justa causa el empleador no debe ninguna
indemnización. Existe el derecho a percibir una indemnización reducida cuando el despido tiene su
origen en una modificación imprevista de la situación económica de la empresa que impone una
reducción de su personal. Salvo que existiera una norma especial, el trabajador injustamente
despedido tiene el derecho de ser indemnizado, pero no el de ser reincorporado.

Estabilidad del empleado público: El empleado público tiene derecho a no ser privado de su
empleo, excepto como consecuencia de una causa suficiente debidamente probada.

Organización sindical libre y democrática: La libertad sindical es el derecho de cada trabajador de

afiliarse a una asociación gremial, de constituirla, de desafiliarse y, de no afiliarse a ninguna
organización de este tipo.

Derecho de los gremios: La segunda parte del artículo 14 bis se refiere a los derechos que la
Constitución reconoce a los gremios, que son los siguientes:

Concertar convenios colectivos de trabajo: Se trata de acuerdos que celebran los representantes
gremiales con los representantes de las entidades empresariales para regular diferentes
cuestiones referentes a la prestación laboral en alguna de las ramas o actividades en las que se
divide la vida económica y productiva.
Recurrir a la conciliación y el arbitraje: Se trata de procedimientos destinados a remediar un
conflicto de intereses planteado entre las organizaciones patronales y sindicales de una actividad o
entre el patrón y los obreros de una empresa.

El derecho de huelga: La huelga ha sido definida como el cese de tareas concertado

colectivamente por los trabajadores, con el fin de presionar a sus empleadores y obtener mejoras
en las condiciones de labor.

Garantías de los representantes gremiales: La parte final del párrafo segundo del artículo 14 bis se
refiere a las garantías destinadas a asegurar a los sindicalistas el ejercicio de su representación
para que no sufran persecuciones, impedimentos o represalias como consecuencia de su actividad
gremial.

Los derechos de la seguridad social: Están regulados en la parte tercera del artículo 14 bis.
Consiste en la protección y la cobertura de riesgos que son comunes a todos los integrantes de la
sociedad, como la enfermedad, la vejez, el desempleo, la muerte, los accidentes, la maternidad, la
minoridad, las cargas de familia, etc.

El seguro social obligatorio fue concebido con un carácter integral para la cobertura de todos los
riesgos sociales.

Jubilaciones y pensiones móviles: Son prestaciones destinadas a sustituir el sueldo de las personas
que, por diversos motivos, han pasado a situación de pasividad, o a solventar las necesidades de
los familiares de un trabajador, en actividad o pasividad que ha fallecido (pensiones).

Protección integral de la familia y defensa del bien de la familia: Su desarrollo no hace al interés de
la materia.

La compensación económica familiar: Comprende las asignaciones familiares, que son

prestaciones de dinero destinadas a auxiliar al trabajador con familia a su cargo.

Acceso a una vivienda digna: Esta norma impone al estado la ejecución de políticas destinadas a
posibilitar que todos los habitantes puedan acceder a su propia vivienda. El estado puede
promover la construcción de viviendas y otorgar créditos a los interesados.
Reforma del año 1994, nuevos derechos constitucionales. Los tratados internacionales

La Constitución Nacional constituye el fundamento de validez de todas las normas jurídicas, desde
las leyes, reglamentos, decretos, fallos de los Tribunales, decisiones administrativas, hasta las
cláusulas contractuales. Ahora bien, qué quiere decir “fundamento de validez”. Según Kelsen, la
norma positiva de mayor jerarquía es la Constitución, la cual se encuentra en la cúspide de la
pirámide jurídica y de ella se deriva el fundamento de validez de todas las otras normas que se
encuentran por debajo de ella, es decir, que se trata de un sistema de normas jerarquizadas como
una pirámide de varios pisos (Pirámide de Kelsen) y no de normas yuxtapuestas, una al lado de
otra, y de igual categoría.

Pero, se preguntarán, ¿Y de donde proviene el fundamento de validez de la Constitución, si ella

está en la cúspide del orden jurídico? Esta se forma de una Norma Hipotética Fundamental, la cual
no tiene existencia histórica, sino que constituye un recurso lógico que el científico del derecho
construye para cerrar ese sistema de normas, y es ésta norma hipotética fundamental, quien
determina la unidad del sistema.

Por consiguiente podríamos armar nuestra pirámide jurídica de la siguiente manera:

En el vértice de la pirámide imaginaria ubicamos a la NORMA DE BASE (CONSTITUCION

NACIONAL). Toda la normativa encuentra su basamento en esta norma suprema.

A continuación se encuentran LOS TRATADOS INTERNACIONALES que han sido ratificados por ley e
incorporados de esta manera a nuestro sistema positivo (art. 75 inc.22). La mayor jerarquía se
fundamenta en que esta ley que ratifica un Tratado Internacional crea obligaciones a habitantes
del país y, al país con relación a los demás estados firmantes.

Leyes

Luego en orden jerárquico se ubican las leyes sancionadas por el CONGRESO DE LA NACIÓN. En el
caso de la higiene y la seguridad laboral se trata de la ley 19587.-

Decretos

LOS DECRETOS (existen distintos tipos de Decretos) nos interesan especialmente los
Reglamentarios de las leyes.
Estos son normas dictadas por el Poder Ejecutivo y establecen los requisitos necesarios para poder
hacer aplicable la ley que reglamentan, sin poder modificarla ni avanzar más allá de lo que aquella
determina.

Por ejemplo el Decreto 911/96 para la industria de la Construcción.

Resoluciones

LAS RESOLUCIONES son dictadas por funcionarios de jerarquía inmediatamente inferior a los
Ministros y que especifican, aclaran y complementan Decretos y leyes.

Ejemplo “RESOLUCION S.R.T. Nº 319…..Que el artículo 6º del Decreto Nº 911/96, establece que en
los casos de obras donde desarrollen actividades simultáneamente dos o más contratistas o
subcontratistas, la coordinación de las actividades de Higiene y Seguridad y de Medicina del
Trabajo estará bajo la responsabilidad del contratista principal, si lo hubiere, o del Comitente, si
existiera pluralidad de contratistas. Que resulta necesario establecer bajo quién recae la
responsabilidad de coordinar las actividades de higiene y seguridad en aquellos casos en que
desarrollaren actividades simultáneas dos o más contratistas o subcontratistas y no hubiere
contratista principal o hubiera varios contratistas principales….Por ello, EL SUPERINTENDENTE DE
RIESGOS DEL TRABAJO RESUELVE: ARTICULO 1º.-

Establécese que en aquellos casos en que desarrollaran actividades simultáneas dos o más
contratistas o subcontratistas y, no hubiere contratista principal o hubiera varios contratistas
principales, las personas físicas o jurídicas que actúen como comitentes en las actividades de
construcción comprendidas en el artículo 2º del Decreto N° 911/96, deberán llevar a cabo las
acciones de coordinación de higiene y seguridad, durante todo el tiempo que dure la ejecución de
la obra, implementando obligatoriamente un Servicio de Higiene y Seguridad acorde a lo normado
en el artículo 15 del Decreto Nº 911/96…..”

A medida que descendemos en la escala jerárquica la norma adquiere mayor flexibilidad en cuanto
a la posibilidad de su modificación y/o derogación. De esta manera el imperativo que nace de la
Constitución Nacional es casi inmodificable en cambio una Resolución resulta ser de mayor
adaptabilidad y su modificación y/o derogación no deviene imposible.

Y así hasta llegar a la última normativa destinada a la organización por medio de la normativa
vigente en cada caso.
Luego de la reforma constitucional del año 1.994, este es el orden jerárquico de nuestro
ordenamiento jurídico positivo, en donde se asienta la validez de toda norma jurídica destinada a
nuestra población.

A continuación y en forma gráfica podremos ver cómo se presenta el ordenamiento jurídico de un

Estado:

C Unidad II

El Derecho del trabajo como ámbito indispensable para la aplicación de las

normas de Higiene y Seguridad Laboral

a.- DERECHO LABORAL

Caracterización. Concepto. El trabajo en relación de dependencia como objeto del derecho

Laboral. Contrato de trabajo y relación de trabajo. Partes del contrato. Objeto de contrato.

b.- PRINCIPIOS:

Principios: importancia. Significación. Enumeración y desarrollo de principios: - Protectorio, -de

Continuidad, -Primacía de la Realidad -irrenunciabilidad, -de Gratuidad, de Buena Fe.

c.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Derechos y obligaciones de las partes. Trabajador y Empleador. Poderes y Facultades. Facultad de

Dirección, Reglamentaria y Disciplinaria.

Obligaciones del Empleador. Derechos y obligaciones del Trabajador. Deberes.

d.- REGIMENES DE CONTRATO DE TRABAJO, DESCANSO Y SUSPENSIÓN

1.-Modalidades de contratación. Simple enunciación

2.-Suspensión de los efectos del contrato de trabajo: enfermedades inculpables (art. 208 LCT) y
régimen disciplinario.-

3.-Régimen de trabajo de menores y mujeres. 4.-Régimen de descanso.-

El derecho del trabajo surge como respuesta a circunstancias económicas, sociales, políticas, entre
otras. Antes, en la edad antigua el Trabajo era considerado como obligatorio –bajo la formas de la
esclavitud o servidumbre-, luego fue apareciendo el Trabajo libre -comunidades de artesanos, por
ejemplo-, pero haciendo una pequeña reseña podremos marcar algunos hitos que fueron
marcando la aparición de esta rama del derecho. La Revolución Industrial trajo aparejados grandes
cambios tecnológicos, y por ende importantes modificaciones en las formas del trabajo. Surgieron
de esta forma entre trabajadores y dueños de producción una relación jurídica parecida a un
contrato (trabajo – pago).

Hoy en día podemos decir junto al Dr. Bidart Campos -uno de los juristas más destacados de
nuestro país-, que el trabajo es aquella actividad en la que el hombre empeña y compromete su
dignidad.

Por ello, afirma dicho autor que "el trabajo no es mercancía sino conducta humana. En el trabajo
se vuelca, en mérito a aquella dignidad personal, la vida, la salud, la energía, la subsistencia y la
seguridad del hombre"

El trabajo, además de ser un medio para el sostenimiento material del individuo y su familia, es
considerado como una fuente concreta de salud y satisfacción psicológica para las personas,
demás esta decir que algo de razón tiene el vulgar dicho “el trabajo es salud”.

La actividad laboral constituye un territorio de intercambio y cooperación con los otros en el logro
de objetivos que se sitúan más allá de la satisfacción individual de necesidades. Existe una
estrecha relación entre salud y actividad laboral, vínculo que no es indiferente a las condiciones en
que se desarrolla el trabajo. Las condiciones sociales y materiales en que éste se realiza también
pueden ser causa de o contribuir a agravar los daños a la salud de tipo psíquico, físico o emocional.

El incremento de la visibilidad en las agendas doméstica e internacional de la temática de las

condiciones sociales y materiales del trabajo, específicamente de aquellas que se relacionan con la
salud y la seguridad de los trabajadores, evidencia la relevancia y la actualidad permanente que
ésta tiene en un mundo del trabajo en constante cambio y con una economía en la que se
profundiza cada vez más la globalización y la interdependencia no sólo en el plano económico,
sino también en el social y en el cultural. Como consecuencia, podemos afirmar que la expansión y
la profundización del modelo capitalista a nivel global trajo aparejadas para la sociedad civil en
general, y los trabajadores en particular, las siguientes amenazas: el relativo desinterés por el
mercado interno, la limitación del poder estatal en el control de las variables económicas y de los
movimientos transnacionales de capitales y el afianzamiento de un corpus ideológico que no
privilegia al factor trabajo y humano”14

14 Juárez, Julieta A. - Martínez, David A. Fuente: RDLSS 2011-9-839. Abeledo Perrot 2011. “Nuevos
escenarios de cooperación para afrontar los desafíos en un mundo del trabajo en constante
cambio y en una economía globalizada. Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el
Trabajo 2010-2013”

INSTITUCIÓN CERVANTES Área Industria y Ambiente

Legislación Laboral

2.Concepto y caracterización

En ese marco definiremos al derecho del trabajo como:

La rama jurídica que regula las condiciones humanas en el marco de una relación de

trabajo dirigido o subordinado, es decir:

“Es el conjunto sistemático de normas y de principios, que (…) regula las relaciones jurídicas que
nacen a raíz del trabajo subordinado, o en relación de dependencia”15 a lo que podemos agregar
que tiene por fin dominar y transformar la naturaleza con el objeto de obtener los bienes y
servicios para satisfacer sus necesidades.-

TIPOS DE TRABAJO: existen dos formas en que la persona puede llevar adelante su trabajo:

Trabajo Libre (Trabajo autónomo)

Trabajo Obligatorio o en relación de dependencia (dirigido o subordinado) -QUE ES EL QUE SERA
OBJETO DE ESTUDIO EN LA PRESENTE UNIDAD-

I. TRABAJADOR AUTÓNOMO:

El trabajador autónomo, es quien resulta titular de su propia empresa. Es decir quien asume el
riesgo económico de su actividad. Así, el beneficio estará sujeto al mejor o peor resultado de su
gestión.-

II. TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA

En cambio, los trabajadores dirigidos o bajo relación de dependencia son aquellos que

se incorporan a una empresa que les es ajena y no asumen ese riesgo económico.

Ese trabajador en relación de dependencia (subordinado) se compromete a una obligación de

medios, no de resultados. Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta cantidad de
horas y a cambio tiene derecho a recibir una remuneración, independientemente del mayor o
menor resultado obtenido por el titular de la empresa.

El trabajo en relación de dependencia tiene una triple subordinación:

Económica: el empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la única fuente de

ingresos del trabajador. Además de ello el hecho de que el trabajador se inserta en

15 Rodríguez Mancini, Jorge: 2005

una organización económica ajena, se ha denominado ajenidad en los frutos, o sea, que el
trabajador no se apropia del producido de su trabajo, sino que sólo recibe como contraprestación
por su trabajo la remuneración pactada (y no resulta obstativo para lo dicho que, de conformidad
con lo regulado en el art. 110 L.C.T., pueda participar de las ganancias de la empresa).
Técnica: el empleador es quién decide (dirige) qué y cómo producir, organiza la producción, da
órdenes al trabajador (por ej.: horario de trabajo). Este tipo de subordinación se ve disminuida
cuando el trabajador tiene una calificación profesional mayor que el empleador (profesionales).

Jurídica: Todo empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, reconocida por
la ley (poder sancionatorio). Es la más definitoria en la relación de trabajo.

Regula esta última situación de subordinación, por ello para que exista una relación de trabajo se
requiere la existencia de esa triple subordinación a la que se hace referencia más arriba, caso
contrario, estaremos en presencia de alguna otra relación –ej. Civil, como un contrato de locación
de obra o servicio- pero no de una relación contrato de trabajo.-

Al respecto el art. 4 L.C.T, en referencia al concepto que venimos desarrollando prescribe que

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien
tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración”.

Entonces ¿De qué se ocupa el derecho del trabajo? (Relaciones laborales)

Cabe resaltar que hablamos siempre de empleador “no estatal” pues cuando el estado – ya sea
Provincial, Municipal, o Nacional- asume el rol, se configura una "relación de empleo público” y no
de derecho laboral

III.- TRABAJADORES EXCLUIDOS:

SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS ENTONCES DE LA APLICACIÓN DE LA

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (Cfme. Art. 2 LCT) y por lo tanto no le alcanzan las
disposiciones que prescribe dicha ley a las siguientes personas, a saber:
a) a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo;

b) a los trabajadores del servicio doméstico;

c) a los trabajadores agrarios.

El fundamento reside en la naturaleza y características propias de esas actividades que hacen

necesaria una regulación propia.-

Lo decisivo de esta temática, es responder al interrogante de ¿cuándo resultan aplicables las

normas laborales (LCT) al trabajador? La respuesta será; siempre que hablemos de la triple
subordinación, esto es económico, técnico y jurídico.-

La ley prescribe que habrá contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a
favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado,
mediante el pago de una remuneración

Podemos decir que encuentra su fuente en el “acuerdo de voluntades sobre una declaración de
voluntad común destinada a reglar sus derechos” (en los términos del art. 1137 del Código Civil).-

Por otro lado define que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Es decir se trata de una situación de hecho que vincula a la persona que presta la actividad laboral
con aquella a favor de quien la ejecuta.
El contrato de trabajo tiene dos sujetos:

EMPLEADO

El dador o prestador del trabajo “EMPLEADO”, es quien pone su fuerza laborativa a disposición del
empleador.

Solo está admitido que sea una persona física. No puede ser persona jurídica.- La ley de contrato
de trabajo lo define de la siguiente manera:

“Art. 25. — Trabajador: Se considera «trabajador», a los fines de esta ley, a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”

EMPLEADOR:

El tomador o receptor de dicha fuerza de trabajo “EMPLEADOR”, a diferencia de aquel que

definiéramos anteriormente este puede ser una persona física, una pluralidad de ellas, o una de
existencia ideal o jurídica.

A esta parte la ley de contrato de trabajo también la caracteriza de la siguiente forma:

“Art. 26. — Empleador: Se considera «empleador» a la persona física o conjunto de ellas, o

jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”

Siguiendo esa línea podemos decir que el objeto del contrato está dado por la realización,
ejecución o prestación -por parte del trabajador- de actos, obras o servicios, en una actividad que
el art. 37 de la L.C.T. califica como “personal e infungible”.

Esto último no implica que las tareas por realizar no puedan ser efectivamente materializadas por
ningún otro trabajador, sino que -en el marco de un contrato de trabajo en particular- el débito
laboral del trabajador solamente puede ser cumplimentado por él.
Esta prestación objeto del contrato de trabajo la realiza el trabajador en favor del empleador, y
bajo la dependencia de este último, como vimos es la nota tipificarte que ha sido tradicionalmente
considerada esencial para distinguir a los contratos de trabajo de otros de distinta naturaleza,
resultando quizá la conceptualización de esta dependencia o subordinación.

De forma tal que para caracterizar legalmente dicho concepto el art. 37 de la Ley de Contrato de
trabajo lo hace de la siguiente manera

Objeto: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría

profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el

contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo”

Si bien la actividad lícita, productiva y creadora en relación de dependencia es la actividad que la

ley concibe en su regulación, también regula lo que acontece con el “Trabajo ilícito y prohibido”

Como vimos, para la ley, es trabajo: “toda actividad lícita que se preste a favor de otro que la
puede dirigir y mediante el pago de una remuneración”.

Esto tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.

En cambio es ilícito aquel contrato de trabajo que tiene un fin contrario a la moral y a las buenas
costumbres. Vg. Un contrato de trabajo celebrado por una persona quien emplea a otra que tiene
conocimientos de cerrajería para que abra las cajas fuertes en las casas para entrar a robar.

Este contrato –de objeto ilícito- se diferencia de aquel que tiene un objeto prohibido ya que éste
último se trata de aquel que las normas legales o reglamentarias vedan en razón de determinadas
personas o para determinadas tareas, épocas o condiciones.

Por ejemplo el trabajo de mujeres embarazadas, o la prohibición contenida en el art. 176 de la

LCT, que establece que “Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre, contratar a trabajadores en tareas insalubres por mayor tiempo al
que estuviere establecido no respetando su jornada de trabajo.”

Debe tenerse presente que La prohibición respecto del objeto del contrato está siempre dirigida al
empleador, en cambio el objeto ilícito –ej. Utilizar conocimientos para cometer algún ilícito- esta
vedado para ambas partes –trabajador y empleador-

Efectos:

Objeto ilícito

El contrato de objeto ilícito es considerado NULO y por lo tanto no produce consecuencias entre
las partes. Al respecto establece el art. 41, bajo el título “Nulidad del contrato de objeto ilícito.
Que “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de
esta ley”, No puede en consecuencia el trabajador solicitar remuneración por dicho trabajo.-

Objeto prohibido

En cambio el contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.

b. Principios

Principios del Derecho Laboral

Cabe, como cuestión previa, la de intentar conocer el objeto dado, en nuestro caso qué son los
principios, para luego averiguar cuáles son los que rigen esta materia, y más tarde delinear qué es
y para qué le sirven al Derecho del Trabajo.

En general y como puntapié inicial de análisis, debemos definir en general qué es un “principio”.
En efecto podemos considerarlos como la base, el fundamento, origen o razón fundamental sobre
la que se procede en cualquier materia16.
Julio A. Grisolía17 los considera como “...pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre
la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez
o al intérprete de la norma”.

Todos ellos obedecen a la inspiración de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutría desde sus inicios la
legislación del trabajo, de ahí que la idea central de ellos es en favor del trabajador.

Estos principios son de orden público e irrenunciable para el trabajador; se otorgan como un piso
mínimo de garantía para el desarrollo de su labor.

Son en cierta forma “Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de
los que pueden darse en otras ramas del Derecho”18

De tales definiciones podemos decir -antes de abordar su estudio- que su misión fundamental
consiste en inspirar al legislador sirviéndole como fundamento del ordenamiento jurídico que éste
dicta mediante la creación de normas del trabajo, de la higiene y seguridad laboral, riesgos de
trabajo, entre otras.-

Por otro lado cumplen una función integradora e interpretativa del derecho pues actúan como
fuentes supletorias en caso de ausencia de ley, y ayudan a formar criterios orientadores al juez
para resolver situaciones donde estén en juego relaciones de trabajo.

16 Cabanellas, "Diccionario de Derecho Usual", t. III, p. 239.

17 Grisolía, Julio A: 2005

18 Manuel Alonso García: 2003-

De los variados principios que informan el derecho laboral, serán objeto de estudio los de mayor
relevancia, pudiendo enumerar los siguientes:

Principios del derecho Laboral

PROTECTORIO

CONTINUIDAD DEL CONTRATO

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

PRIMACÍA DE LA REALIDAD

GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS

DE BUENA FE
Dadas sus especiales características, el "principio protectorio o tuitivo" resulta el más abarcativo y
se asienta en una realidad descarnada: la miseria, la desocupación, las condiciones
deshumanizadas de trabajo.

Entonces la protección del trabajador subordinado es necesaria e indispensable resultando este

principio entonces “una violación al tradicional principio de la igualdad jurídica de las partes,
inclinándose a favor de una de ellas para compensar ciertas desventajas.”

Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la protección al
trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las
partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de
la relación bilateral: el trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que
históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

Su origen podemos encontrarlo en la explotación que sufría el trabajador que carecía de los
medios necesarios para equipararse al poder económico y social que posa el empleador, motivo
por el cual se toma conciencia de esa desigualdad. Por ello el

19 Velazco Luis M: 2004.

legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación

contractual creó principios que la compensaran, esto es había una “ESPECIAL NECESIDAD DE
PROTECCIÓN”

COUTURE estimaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras,
de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el
campo jurídico, lo que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del
Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica.

Entonces la justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al

trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los poderes del
empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.
Este se manifiesta en tres direcciones perfectamente delimitadas que a continuación señalaré, a
saber:

1.a) El principio de la condición más favorable (arts. 7 y 8 LCT.)

Este es una de las manifestaciones del principio protectorio o tuitivo del Derecho del Trabajo,
precisamente la razón de ser de este derecho, que tiende a compensar la desigualdad económica
de las partes favoreciendo jurídicamente al trabajador, el inferior en aquel sentido.

Este principio puede sintetizarse indicando que las normas no pueden modificar ni sustituir la
situación del trabajador para empeorarla.

Debe respetarse la condición más favorable de que éste gozaba antes del pacto, norma, convenio
colectivo o laudo que intente desmejorarla. Vulnerar este principio norma, atento a su
categorización en la ley, motivaría la eventual sanción de nulidad por ilicitud o prohibición con la
que se fulminan estos pactos, conforme a lo previsto por el art. 44 de la LCT.

1.b) De la aplicación de la norma más beneficiosa (art. 9 Ver Texto LCT.)

En un sentido propio, esto se da cuando en el caso es de aplicación más de una norma.

Entonces, en lugar de ponderarse el orden de prelación de éstas según el orden jurídico tradicional
y conforme es práctica en todo el derecho, se aplica no la de mayor jerarquía sino las más
favorables al trabajador.

1.c) De la regla in dubio pro operario (arts. 9 LCT.)

Es una directiva dada al juez o al intérprete para que opte en una norma por el sentido más
favorable al trabajador.

Pero, entiéndase bien, en caso de duda. Es un principio “in dubio pro operario”, no “pro operario”
a secas.
Sobre esta regla debe, en consecuencia, acomodarse todo el tema precedente de las fuentes de
interpretación y, en particular, los modos y métodos.

Se ha dicho que el principio a favor del operario –trabajador- rige solo en caso de duda respecto
de la aplicación de normas jurídicas no de hechos.-

Vg. respecto de las modalidades del contrato de trabajo –Ej. Contrato a plazo fijo, tiempo
determinado, tiempo indeterminado-, cuando haya dudas, se considerará que el contrato es por
tiempo indeterminado, puesto que este tipo de contrato es, en general, más favorable al
trabajador.

La Ley de Contrato de Trabajo consagra como regla general la de atribuir al contrato una duración
indeterminada, por eso en su art. 90 (Ver Texto) se señala que el mismo "se entenderá" celebrado
por tiempo indeterminado y, esto es que dura dicho contrato hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por
límites de edad y años de servicios (art. 91 LCT)

Tanta es la idea directriz, que para admitir excepciones a la indeterminación del término el mismo
deberá fijarse en forma expresa y por escrito y ser justificado por las modalidades de las tareas.

Consagra de esta forma la vocación del trabajador por la estabilidad, que constituye el objetivo
principal en su vida económica en cuanto importa la seguridad de contar con la base material de
su existencia -el salario-, indispensable para sus necesidades y las de su familia, y le permite
realizarse como persona aportando su esfuerzo a la transformación de la naturaleza, a la creación
de bienes, que redunda en beneficio propio y de la comunidad, cumpliendo el contenido ético
fijado por la normativa.

Consiste este principio en la consecuencia desfavorable – NULIDAD- para toda convención de

partes que suprima o reduzca los derechos reconocidos por la ley, los estatutos o las convenciones
a favor del trabajador. Ello así se declaran nulo y sin valor ese acuerdo.-
El principio se torna operativo mediante la sustitución de pleno derecho de las cláusulas pactadas
en disfavor del trabajador –es decir se las tiene por no escritas- por las imperativas resultantes de
la ley, los estatutos o las convenciones

Estas consecuencias derivan del carácter de orden público del Derecho del Trabajo, que ha sido
impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho no tuviera ese amparo, podría ser
fácilmente vulnerado por la negociación, coacción o la necesidad. Se

discute si la irrenunciabilidad alcanza también a las cláusulas convenidas por las partes por encima
de los mínimos legales y convencionales.

Se acepta que fuera del piso (derecho necesario) formado por la ley y por la convención colectiva,
las partes están habilitadas para modificar aumentando los derechos a favor del trabajador.-

En nuestra disciplina prevalecen las disposiciones del “ius cogens”20 lo que hace que la renuncia
sea nula, sin efectos jurídicos, pues la regla en materia laboral es la irrenunciabilidad entendida, en
general, a favor del trabajador.

Como ejemplo de aplicación práctica de este principio podemos citar el caso de no pago de los
rubros salariales correspondientes –los que son irrenunciables-, por lo que si el trabajador nunca
reclamó su pago, no puede entenderse su silencio como el propósito de renunciar a ellos.

Así, el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales es considerado pago
a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas por parte del trabajador, quedándole a
éste expedita la acción para reclamar la diferencia que correspondiere.

Por ende si el empleador no pagó la remuneración que correspondía, o en determinada ocasión

dejó de pagarla o adoptó una decisión que produjo una rebaja salarial, subsiste en plenitud el
derecho del trabajador de reclamar el pago de lo adeudado por todo el tiempo de la prescripción,
aunque haya percibido las sumas sin reservas, lo que es irrelevante. El incumplimiento de una
obligación contractual no puede constituir válidamente la oferta de una renegociación salarial por
un monto inferior.
Por medio de este se hace primar “la verdadera relación existente entre las partes, más allá de su
apariencia externa”

En materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, por lo cual la validez de las
condiciones que se pacten entre trabajador y empleador es relativa y condicionada a que no se
violen lo deberes legales mínimos que las leyes laborales establecen, pues de lo contrario tales
cláusulas son nulas (art. 13 LCT.), ya que hay que tener en cuenta la realidad sobre lo pactado.

20 Con esta frase latina se hace referencia a aquellas normas de derecho imperativo o perentorio
que no admiten ni la exclusión ni la alteración de su contenido.-

De esto se deduce el gran divorcio que media -en este aspecto- entre los contratos civiles y
laborales, pues en aquéllos la primacía la tiene la voluntad de las partes expresada en el contrato.

El principio de la primacía de la realidad tiende a desenmascarar todas las actitudes que encubren
una relación laboral bajo las apariencias más disímiles y, en muchos casos, ingeniosos contratos. A
través de este principio tiene el juzgador una herramienta necesaria para investigar la verdadera
relación existente entre las partes.-

Ante esta circunstancia la relación laboral subsiste pero ajustada a la ley, Así, se ha dicho por los
Tribunales que "Para determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral que liga a las partes,
así como las modalidades de un contrato de trabajo, más que a los aspectos formales deberá
estarse a la verdadera situación creada en los hechos, es decir que la apariencia real no disimule la
realidad"

La Ley de Contrato de Trabajo acoge este principio del Derecho del Trabajo que responde a una
exigencia básica: no basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del
trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin de obtener su reconocimiento
cuando considera que se los ha conculcado o desconocido.
Sabido es que el inicio de un proceso requiere una suma significativa de dinero, a fin de hacer
frente a los gastos que irroga la tasa de justicia que se debe abonar para comenzar un proceso, las
costas, y demás rubros –Aportes a Cajas de abogados, etc.- por ello UNA DE LAS FORMAS DE
LOGRAR AQUELLA FINALIDAD (acceso a la

justicia del trabajador) ES EXIMIRLO DEL PAGO DE TODA EROGACIÓN ECONÓMICA PARA EL INCIO
DE LOS PROCESOS JUDICIALES O ADMINISTRATIVOS QUE TENGAN COMO FIN EL
RECONOCIMIENTO DE SUS DERECHOS COMO TRABAJADOR.

No puede negarse que es un complemento inobjetable para la efectiva realización de los derechos
del trabajador.

Bien podría considerarse como un derivado o desprendimiento del principio protectorio que
impregna a toda la legislación laboral, en tanto se estime que la justicia gratuita, o más bien el
beneficio de litigar sin gastos, es un minimun de garantías para conceder al trabajador el acceso a
la jurisdicción. La gratuidad se extiende así al otorgamiento de partidas, certificaciones e informes
sin cargo y al envío de telegramas.

El mencionado beneficio integra un auténtico dispositivo de garantías y facilita el ejercicio de la

defensa en juicio.

La justicia gratuita es corolario lógico de la justicia social. Si el Estado no facilita el acceso al

proceso a quienes no pueden soportar su costo, comprometería la defensa en juicio que garantiza
la Constitución Nacional.

Este precepto señala el comportamiento deseado que deben asumir ambas partes de la relación
de trabajo: empleador y trabajador.

Deben recordar que la relación de trabajo se basa en la confianza personal, no se limita a unir a
dos sujetos para lograr fines meramente económicos. Se trata por lo tanto de una confianza
reciproca para el debido cumplimiento de esa relación. Por lo tanto es esencial que las partes
actúen de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una
actuación ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse la actuación externa de
ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.

El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que deben llevar las partes del
contrato. Ej. El trabajador debe denunciar el domicilio, si tiene otro trabajo, si estudia, etc.

c. Derechos y obligaciones de las partes

En este apartado de la unidad II, tendremos la posibilidad de conocer que las partes de la relación
de trabajo –empleador y trabajador- tienen durante el desarrollo de su vinculación derechos y
deberes que cumplir.

De modo tal que tanto el empleador como el empleado tienen derechos y deberes recíprocos que
surgen de la Ley de Contrato de Trabajo, a cuya observancia se encuentran obligados y cuyo
incumplimiento u omisión puede provocar consecuencias disvaliosas que torne imposible la
prosecución del vínculo laboral.

Abordaremos el estudio de cada una de los derechos y facultades que recíprocamente tienen
trabajador y empleador.-

El empleador tiene distintas atribuciones o poderes que le otorgados por ley y son indispensables
a los fines de poder cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de servicios,
que se encumbran como la finalidad primordial de su empresa.

Estas atribuciones se deben ejercer con criterio funcional y en forma razonable, como cualquier
derecho; de esta manera, lo que quiere la ley es evitar un ejercicio abusivo de esos derechos.
De esta forma su cumplimiento coadyuvará para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de
producción de bienes o prestación de servicios

En general, el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento, por lo que puede disponer determinadas las modalidades
de la prestación laboral, indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador en qué condiciones, de
qué modo, tiempo y lugar, entre otras.

Ellas serán objeto de desarrollo seguidamente, entre las que encontramos las enumeradas en el
siguiente cuadro.-

1.a) Derecho o Facultad de Dirección:

Las facultades de dirección que asisten al empleador deben ser ejercitadas con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Es la potestad
del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a
la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. (Art. 65 de la LCT).

El contenido de esta facultad es amplio, ya que comprende tanto las funciones ordenadoras como
funciones de control y vigilancia y de decisión sobre la organización de la empresa, y comprende
funciones directivas que abarcan organización del trabajo, ordenación de los puestos de trabajo,
disciplina de los trabajadores, etc.

1.b) Derecho o Facultad de Control

Esta es una consecuencia directa de la facultad de dirección, ya que quien tiene el poder de emitir
directivas debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas.

Un ejemplo de ello son los controles de salida, que tienen la finalidad de evitar sustracciones de
bienes de las empresas. También lo es el control médico por parte del empleador.

1.c) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)

Se trata de una potestad, de una decisión unilateral del empleador y que no requiere ni la consulta
ni el consentimiento del trabajador, pero no puede ser ejercida arbitrariamente.

Esos cambios no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, y debe estar
justificada en las necesidades funcionales de la empresa, no debiendo causar perjuicio material ni
moral al trabajador.

Para ser legalmente admitido el cambio debe ser ejercido según los requisitos de la ley esto es: la
razonabilidad, la inalteralidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del
trabajador.

Debe existir una razón valedera: no se admite una actitud basada en el mero interés o
simplemente caprichosa; lo que está prohibido es el uso arbitrario, aquel que no se basa en
necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa.

Si el ius variandi afecta alguno de ellos, se trata de un ejercicio abusivo, ilegitimo o arbitrario.

Singular relevancia denota a los fines de comprender la temática abordada la lectura del art. 66,
LCT, que dispone “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva”.

1.d) Poder reglamentario

Consiste en la facultad fundamental del empleador de organizar el trabajo, estableciendo

obligaciones y prohibiciones propias de la actividad que desarrolle la empresa.

Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto
no violen las normas imperativas de la LCT, el Convenio Colectivo de Trabajo o los estatutos. No
pueden contener cláusulas que afecten la moral y las buenas costumbres, y deben tener carácter
funcional y respetar la dignidad del dependiente.
El trabajador debe tener conocimiento de su existencia por lo que debe ser informado de sus
condiciones y contenido.

1.d) Poder disciplinario:

Como corolario del poder reglamentario, de nada serviría este si no pudiera el empleador
sancionar su inobservancia, razón por la cual el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Como contratara de este poder otorgado al empleador, la ley no permite que sea utilizado en
forma abusiva, razón por la cual le otorga al trabajador la posibilidad de cuestionar la procedencia
de la sanción, el tipo o su extensión, para que se la suprima o se la sustituya por otra.

Hay requisitos esenciales que deben ser cumplimentados para que el ejercicio del poder
disciplinario sea válido y ellas son:

La contemporaneidad, o sea debe existir o ser oportuna y temporalmente concomitante la sanción

aplicada con la falta cometida. Debe sancionársela en tiempo oportuno. La demora sólo está
justificada por la instrucción de un sumario o investigación de la conducta.

La proporcionalidad, es otro de los requisitos y se refiere a que la sanción debe ser proporcional a
la falta cometida por el trabajador.

La no duplicación de sanciones, o sea no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento más
de una sola sanciones.

La Forma de comunicarla: La sanción impuesta siempre debe expresar la causa o motivo de la

sanción en forma clara y debe ser comunicada por escrito

No solo tiene prerrogativas el empleador, sino que debe cumplimentar en el derrotero del
contrato de trabajo variados deberes, que no son más que el conjunto de obligaciones que surgen
de la LCT y cuyo cumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que
el trabajador se considere despedido con justa causa.
Podemos decir que están estrechamente vinculados con los derechos del trabajador, pues ante
cada derecho que asiste a este trabajador se corresponde la respectiva obligación el empleador de
cumplir y garantizar los derechos de aquel.

Entre ellos podemos enumerar los siguientes.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Pago de la Remuneración Deber de seguridad y protección Deber de ocupación

Deber de diligencia e iniciativa

Aportes sindicales y de la seguridad social No discriminar e igualdad de trato

De llevar libros

Deber de formación profesional Deber de información

2.a) Pago de la Remuneración: Es la principal obligación del empleador, como contrapartida de

la obligación fundamental del trabajador de poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo.

El pago de la remuneración debe ser íntegro y oportuno. El empleador está obligado a satisfacer el
pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley de
contrato de trabajo.

2.b) Deber de seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el

empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes y enfermedades. Se expresa en tres

aspectos: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de
protección, alimentación y vivienda (art. 75,76,77 LCT). El empleador está obligado a observar las
normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones
a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del
apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados
por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las
prestaciones en ellas establecidas (norma que ha dado lugar a variadas discusiones que mas
adelante trataremos).

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y esta última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a
su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.

Este deber es uno de los pilares en los que se basa la presente carrera de Técnico Superior en
Higiene y Seguridad Laboral.

2.c) Deber de ocupación: es otro de los deberes fundamentales, y constituye un derecho del
trabajador exigir su otorgamiento. El empleador deberá garantizar al

trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el

incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.

2.d) Deber de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas

obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. Se vincula
íntimamente con los deberes de conducta. (art. 79 LCT).

2.e) Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos sindicales y de la

seguridad social. Entrega de certificado de trabajo: el empleador tiene tres deberes con el
trabajador y respecto a los organismos sindicales y de la seguridad social entre ellos podemos
mencionar como ejemplo los siguientes: Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad
social y sindical; entregar las constancias de tal cumplimiento, al tiempo de extinción, entregar un
certificado de servicios y remuneraciones, con constancias de tiempo de duración del empleo y de
las cargas sociales ingresadas.
2.f) Deber de no discriminar e igualdad de trato: para ello hay que partir del principio de la CN
igualdad ante la ley. Está consagrado en el art. 17 y 81 de la LCT. La Ley 23.592 prohíbe todo tipo
de discriminación.

2.g) Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio (art. 52 LCT).

2.h) Deber de formación profesional: consiste en la obligación de otorgar al trabajador

capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

2.i) Deber de información: Balance social: el derecho a la información de los trabajadores

constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el
conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su
situación económica y financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación
sindical formula peticiones.

Como vimos anteriormente, la mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las
obligaciones del empleador.

Se enumeraran y explicaran brevemente alguno de ellos

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Jornada Laboral

Aguinaldo

Licencia por Maternidad

 Enfermedad

Vacaciones

Accidentes y Enfermedades Profesionales

Riesgos de Trabajo

Invenciones o descubrimientos del trabajador

Derecho a la formación profesional

Derecho a la intimidad

3.a. Jornada Laboral

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro.

La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las
explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etc.

3.b Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo), equivalente al
mejor salario percibido en el último semestre y su modo de cálculo varía de acuerdo con cada
convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en dos cuotas que se abonan junto con los
sueldos de junio y de diciembre de cada año, respectivamente.

3.c. Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre–término

se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los noventa (90) días21.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) sin goce de sueldo.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para
amamantar al niño.

3.d. Enfermedad

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres

(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas
circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco

(5) años.

3.e Vacaciones

La cantidad de días de descanso dependerán de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:

D Menor de 5 años: 14 días corridos.

D Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos. D Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28
días corridos. D Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles
en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un período de
descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año
siguiente.

21 En la provincia de Córdoba El Gobierno oficializó la implementación del subsidio para extender

por un mes la licencia por maternidad de las trabajadoras del sector privado. Mediante el decreto
435, instituyó el subsidio “Ayuda para protección de la Maternidad” destinado a trabajadoras del
sector privado y del servicio doméstico, que estén registradas. La trabajadora deberá acordar con
su empleador, el otorgamiento de una licencia sin goce de haberes por un período de 30 días
corridos inmediatos posteriores al vencimiento de la licencia por maternidad que le acuerdan las
normas.

Para las empleadas públicas determinó una licencia de 6 meses por maternidad.-
A un período de vacaciones se le puede acumular la tercera parte del período inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

3.f. Accidentes y Enfermedades Profesionales

Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad

ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez
o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y las drogas necesarias para la
rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están obligados a
contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.

3.g. Riesgos de Trabajo

El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a
autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.

3.h. Invenciones o descubrimientos del trabajador: es el deber de preservar la propiedad del

trabajador sobre los descubrimientos o inventos. El principio es que las invenciones son del
trabajador aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya sido contratado para ello, haya
utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. (art. 82 LCT).

3.j. Derecho a la intimidad. Nuevas tecnologías y utilización del correo electrónico: El empleador
pone a disposición de sus trabajadores computadoras con capacidad de comunicación externa, y
lo hace con la intención de mejorar sus resultados empresarios, y no con la finalidad de proveerle
al dependiente una herramienta para uso personal en horario de trabajo. Existe jurisprudencia
contradictoria respecto de éste tema.

También son derechos del trabajador:

Ocupación efectiva.

Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su
salud psicofísica.
Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado
de trabajo.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede configurar una
grave injuria con entidad suficiente para que el empleador pueda despedir con justa causa al
trabajador, situación en la cual este perderá no solo el trabajo, sino todo tipo de derecho a
percibir indemnización alguna.

DEBERES DEL TRABAJADOR

Deber de diligencia y colaboración

Deber de obediencia

Deber de fidelidad

Responsabilidad por daños

Deber de no concurrencia

4.a. Deber de diligencia y colaboración: el Art. 84 de la ley de contrato de trabajo dispone que
el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y de los medios instrumentales que se le den. Es importante tener
en cuenta que en muchos casos existe un “plus” o adicionales por asistencia y puntualidad. Debe
cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador.
4.b. Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de dirección del empleador. Se refiere
al cumplimiento de órdenes e instrucciones: obligación establecida por el art. 86 de la L.C.T. y
tiene dos aspectos: acatar las disposiciones patronales acerca del modo de ejecución de su debito
laboral y conservar los instrumentos o útiles que se le provean para realizar su labor (custodia de
los instrumentos de trabajo).

4.c. Deber de fidelidad: Se vincula al principio de buena fe. Consiste en la obligación del
trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Asi el art.
85 de la L.C.T expresa la prohibición al trabajador de suministrar datos o conocimientos a terceros
o empresas que compitan con la empresa en la cual se desempeña el trabajador, siempre que el
trabajador haya accedido a esa información en función de las tareas que tiene comúnmente
asignadas, este deber se prolonga aun luego de concluido el contrato laboral.

4.d. Responsabilidad por daños: art. 87 de la LCT. El trabajador debe responder ante el
empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave.

4.e. Deber de no concurrencia: También se denomina competencia desleal. Art. 88 LCT. Se

incurre en competencia desleal no solo si sus actos causa daño a los intereses del empleador, sino
también si la actividad desarrollada tienen entidad para producirlo: lo que importa no es la
existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el
empleador, eso es lo que genera el incumplimiento.

d. Regimenes de contrato de trabajo,

descanso y suspensión

A. Regla General: Contrato por Tiempo Indeterminado

La ley sienta en el art. 90 el principio de que todo contrato de trabajo se entiende celebrado por
tiempo indeterminado. La norma legal indica "…El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado…”.-
Es decir que todo persona que ingrese a un trabajo y se desempeñe en relación de dependencia –
una vez transcurrido el período de prueba- se entiende que el contrato estará vigente hasta
cuando el trabajador por ejemplo decida renunciar o deba jubilarse, no pudiendo el empleador
fijarle un plazo, si lo contrata es por tiempo indeterminado es decir hasta que el trabajador decida
poner fin a la relación o el empleador tenga alguna causa justificada para despedirlo –ej.
Inconductas graves-. Caso contrario si el empleador decide poner fin a la relación de trabajo
deberá indemnizar al trabajador.

1.- Etapa presente en los contratos por tiempo indeterminado. “PERÍODO DE PRUEBA”

Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el empleador goza de
un beneficio dispuesto a su favor que se lo denomina periodo de prueba.

Este período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo indeterminado y durante el cuál
el empleador analiza si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para desempeñar
decorosamente sus tareas. Si el empleador considera que no los cumple puede despedir al
trabajador sin expresar la causa y no debe pagar la indemnización por antigüedad o despido.

Algunas características de aquel es que dura tres (3) meses y la ley no menciona la posibilidad de
extenderlo y las partes gozan de todos los derechos y obligaciones que emergen de la LCT, como lo
son efectuar los aportes y contribuciones por parte del empleador al sistema de la seguridad social
ya que durante ese tiempo de servicio se tienen en cuenta a todos los efectos laborales y
previsionales.

Se prevé también que si el empleador hace uso abusivo del periodo de prueba es pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo. Por ejemplo se
considera abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a trabajadores para un
mismo puesto de naturaleza permanente.

3 Excepciones a la regla general de “plazo indeterminado”

Esta regla general de concebir a todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado cede ante
algunas circunstancias que justifican que el contrato lo sea por tiempo determinado, para ello se
requieren la concurrencia de dos circunstancias a saber:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.

Dentro de esos CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO encontramos los siguientes los cuales a
los fines de su estudio solo se mencionarán mediando una breve explicación, omitiendo el estudio
de su régimen por exceder el objeto de estudio de la presente materia:

3.1. Contrato a plazo fijo

Esta modalidad contractual se caracteriza o puede darse siempre que las necesidades de la
empresa que justifiquen la existencia de dicho contrato.

Ejemplo: podría darse ante una adquisición de armarios de hierro para montar un local de
exposiciones lo que requiere una capacidad laboral superior a la contratada por tiempo
determinado.

Estos contratos siempre deben hacerse por escrito y no pueden tener una duración superior a 5
años.

3.2. Contrato de aprendizaje

Este contrato esta presente cuando se establece expresamente este tipo de relación entre un
empleador y un potencial trabajador, con el objeto de que adquiera el conocimiento técnico de un
oficio o profesión de forma tal que son partes en este contrato: el empleador y el aprendiz (Joven
SIN EMPLEO entre 15 y 28 años)- Art. 21 ley 25013.

3.3. Trabajo de Temporada

El art. 96 define este contrato diciendo: "Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad".
Posee la particularidad de que el trabajador siempre está en relación laboral, pero hay períodos de
prestación de servicios y otros en que no. Todos los años, en el mismo período del año
aproximadamente, se produce la prestación laboral dada la naturaleza de la actividad. Ejemplos
pueden ser: una heladería que trabaje sólo en verano, un bañero y el personal de colonias de
vacaciones.

3.4. Contrato de Trabajo Eventual

Tiene las mismas características del contrato de trabajo de plazo fijo en el sentido de que se
responde a una necesidad temporaria de la empresa. Pero se diferencia en que Su desarrollo
consiste en tareas extraordinarias y transitorias cuya fecha es incierta.

Por ello se dice que este contrato también tiende a cubrir necesidades extraordinarias de la
empresa o la prestación de servicios extraordinarios, y que por no poder predeterminarse su
plazo, la ley señala “toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato”, es decir impiden los hechos que motivan la realización de este contrato su celebración a
determinado plazo fijo.

De forma tal que este contrato se extingue con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

3.5. Contrato de Trabajo por Tiempo Parcial

Este contrato es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la
jornada habitual de la actividad. La remuneración y los aportes y contribuciones al Sistema de
Seguridad Social será proporcional a la que corresponda, según las horas trabajadas, a la que
perciba por la misma tarea un trabajador de tiempo completo.

Se caracteriza esta modalidad ya que el trabajador de tiempo parcial no puede realizar horas extra
salvo los casos extraordinarios de la empresa.

Concepto. ¿Qué significa que se suspenden los efectos del Contrato de trabajo?
Significa que durante un lapso determinado de tiempo algunos efectos del contrato de trabajo –
ej. Prestación de servicio, pago de retribución- dejan de ser cumplidos por las partes por alguna
razón en particular legalmente justificada –ej. Enfermedad- y una vez desaparecida aquella causal
vuelven a tener plena vigencia los efectos entre las partes.-

“LA SUSPENSIÓN” es entonces ese lapso transitorio en que el trabajador no presta servicios por
causales previamente estipulados en la ley, pudiendo o no según los casos mantenerse la paga de
la retribución.

Los requisitos o condiciones fundamentales para la procedencia de la “suspensión” son dos:

a) Que la causa justifique la imposibilidad de cumplir las obligaciones fundamentales:

prestación de trabajo (trabajador) y pago de la retribución (empleador).

b) Se trate de una situación momentánea o transitoria, por oposición a definitiva o

permanente, que provoca la extinción del contrato laboral. Es inadmisible la suspensión
indefinida: tiene que ser temporal.

La suspensión atañe a la “ejecución” de la relación, no a su exigencia; el contrato continúa vigente,

eclipsándose la “presencia” de algunas situaciones habituales, como es concurrir al trabajo y pagar
el salario.

A continuación estudiaremos los supuestos más relevantes que enumera la LCT.

Como cuestión previa debemos distinguir este concepto del de “enfermedad o accidente
profesional” ya que cuando éste último se da entra a jugar el régimen de Aseguradoras de Riesgos
del Trabajo (ART), cuestión que será de tratamiento en las unidades siguientes.

En el presente instituto que versa sobre las contingencias inculpables, hablamos de otra situación,
ya que aquí hacemos referencia a las enfermedades y accidentes pueden ser causados, agravados,
acelerados o desencadenados por razones extrañas al trabajo.
Los accidentes y enfermedades inculpables en oportunidad de ser legislados se los definió:

Es decir, cualquier enfermedad común que no depende de una causa ocasionada ex profeso por el
obrero, lo que se necesita es que sea inculpable, que el obrero no se la haya producido u
ocasionado para no trabajar.

Para Vázquez Vialard, los accidentes o enfermedades inculpables son los que se producen por una
causa ajena a la labor realizada, pero que no hayan sido motivados por culpa grave o dolo del
trabajador; “las causas de las inculpables nada tiene que ver con la prestación del trabajo, en
cierta manera, responde al riesgo genérico y propio de la vida”.

2.A.i. Requisitos esenciales y vicisitudes para su procedencia: quizás parezcan una verdad de
prerorgullo mencionarlos pero es necesario para determinar correctamente el ámbito de
procedencia.

1. No se requiere antigüedad mínima (el trabajador se encuentra amparado desde el

momento de su incorporación a la empresa)

2. Debe ocasionarle la imposibilidad de trabajar: para que la enfermedad o el accidente

adquiera relevancia jurídica laboral tiene que impedir realizar tareas habituales.

3. Inculpabilidad: se requiere que la dolencia se haya contraído sin culpa o dolo de la víctima,
que no provenga de un acto intencional del trabajador.

4. Prohibición de trabajar durante la licencia: el fundamento de esta “suspensión” es brindar

al trabajador el tiempo necesario para reponerse y restablecerse plenamente. Dentro de los
requisitos veremos ahora dos QUE RESULTAN ESENCIALES para el TRABAJADOR, y están
especialmente referidos a un derecho de aquel durante esta etapa como lo es la remuneración, y
un deber, que es el de comunicar al empleador de la dolencia padecida.-

5. Remuneración: Art. 208 de la LCT, establece que la remuneración que en estos casos
corresponde abonar al trabajador se liquidará de la misma forma como si estuviera trabajando,
incluidos los aumentos que durante ese período fueran acordados a los de su misma categoría.-

6. Notificación de la dolencia: Esto es una clara aplicación del principio que analizáramos más
arriba de “buena fe” y consiste en que el trabajador debe notificar fehacientemente al empleador
la imposibilidad de concurrir a las tareas habituales, constituyendo la obligación primera y
fundamental de todo dependiente.
Art. 209 de la LCT, establece al respecto que el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá
dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de
esas causas. Mientras no lo haga perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente,
salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Ahora analizaremos UNO DE VITAL IMPORTANCIA QUE ES OTORGADO AL EMPLEADOR, que es el

de controlar efectivamente la dolencia o enfermedad denunciada por el trabajador. Es decir el
derecho de “CONTRALOR”

7. Derecho de contralor

Correlativo a la obligación del trabajador de notificar la dolencia, surge el derecho del empleador a
verificarla o constatarla. Es una facultad de la labor de trabajo que libremente puede ejercer, si se
abstiene de hacerla se interpreta como aceptación de la dolencia, en otras palabras, reconoce que
su empleado no concurre a prestar servicio por estar enfermo o accidentado.

Cuando el empleador ejerce el derecho de contralor, el trabajador obligatoriamente debe

someterse al control, condición primera, sine qua non, para continuar percibiendo los salarios.

La actitud negativa se considera incumplimiento a las obligaciones laborales, pudiendo ser

intimado al reintegro bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo. Al reincorporarse
el empleador puede descontarle los días como inasistencia injustificada e incluso aplicarle sanción
disciplinaria porque la falta es injustificada.

El control debe realizarlo un profesional médico y es la propia ley obliga al trabajador a someterse
al control mediante un facultativo –médico- que designe el empleador” (Art. 210)

2.A.ii. Plazos

El plexo normativo señala que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación
del servicio no afecta el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de
tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años y de seis meses si fuere
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrare impedido de concurrir al trabajo, los períodos se extenderán a seis y doce meses
respectivamente, según su antigüedad fuere menor o mayor a cinco años (Art. 208 de la Ley
20.744)
 Límite para percibir salarios

sin trabajar

Antigüedad MENOR DE 5 AÑOS sin carga de familia 3 meses

Antigüedad MENOR DE 5 AÑOS con carga de familia 6 meses

Antigüedad MAYOR DE 5 AÑOS sin carga de familia 6 meses

Antigüedad MAYOR DE 5 AÑOS con carga de familia 12 meses

2.A iii. Ahora bien ¿Qué sucede una vez vencido los plazos anteriores? ¿El empleador conserva
el empleo?

La respuesta es afirmativa. Pues vencido el plazo correspondiente si no estuviera en condiciones

de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado
desde el vencimiento de aquellos.

Vencido dicho plazo la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida o
notifique a la otra su voluntad de rescisión. La extinción en tal forma exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

Al respecto es dable recalcar que si durante el plazo de conservación del empleo el trabajador
acusa una disminución de la capacidad definitiva el empleador deberá asignarle otra sin
disminución de su remuneración (Art. 212 L.C.T.). Caso contrario deberá abornarle una
indemnización reducida (art. 247 LCT).

Comunícole me encuentro imposibilitado de prestar servicios por enfermedad, art. 208, LCT. Fdo.
Trabajador.

Intímole acompañe certificados médicos bajo apercibimiento de

considerar inasistencias sin justa causa. Fdo. Empeador.

22 Romualdi;2006
Certificados médicos a su disposición a partir de la fecha. Reservo derechos. Fdo. Empleado.

Atento haber vencido plazo otorgado por médico para su licencia por enfermedad, intímole 24 hs.
presentarse a trabajar bajo apercibimiento de considerar abandono de tareas su culpa. Fdo.
Empleador.

Rechazo su telegrama nø... de fecha... persistiendo imposibilidad de prestar tareas por

enfermedad me veo imposibilitado de reintegrarme a mis tareas. Certificados médicos a su
disposición. Fdo. Empleado.

Le notifico que a partir de la fecha obtuve alta médica para la realización de tareas livianas. Intimo
otorgue tareas acordes a mi actual situación. Fdo. Empleado.

a.- Recaudos que deben observarse para sancionar

Entre las precauciones que deben tenerse en cuenta para imponer la suspensión por razones
disciplinarias se encuentran la graduación de la pena, su razonabilidad y proporcionalidad, su
contemporaneidad, observar el principio procesal non bis in ídem (imposibilidad de aplicar más de
una sanción por la misma falta) y finalmente la imposibilidad de la modificación arbitraria de las
condiciones de trabajo como sanción.

Vemos entonces que es indispensable reconocer y aprehender tres conceptos básicos para
entender en que consiste el régimen sancionatorio, o mejor dicho cuales son los límites que
encuentra este poder o facultad otorgado el empleador.

Estos son de vital importancia ya que ponen un coto a una herramienta indispensable con la que
cuenta el empleador para organizar y mantener el orden en su empresa, pero que sin restricciones
puede resultar muy perjudicial para el trabajador, por ello en esta oportunidad desandaremos el
camino de esta facultad del empleador conociendo los limites que este tiene para “sancionar o
apercibir” al trabajador, los cuales podemos a los fines de su estudio denominarlas como “las
reglas que rigen su aplicación” y que a continuación serán desarrolladas.

REGLAS QUE RIGEN SU APLICACIÓN:

› Graduación de la pena

› Razonabilidad y proporcionalidad

› Contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada

› Principio “non bis in ídem”,

a) Graduación de la pena: la legislación argentina carece de graduación de la pena. Se

admiten pacíficamente como sanciones disciplinarias el llamado de atención, la advertencia, la
amonestación, el apercibimiento y la represión, que no producen disminución salarial y la
suspensión y el despido. Se

aconseja en la práctica, regular las penas de menores hasta llegar en su caso al despido, de
manera tal que, éste constituya la sanción extrema al agotarse las instancias previas que permitan
la continuación de la relación de trabajo.

b) Razonabilidad y proporcionalidad: la sanción debe ser aplicada con razonabilidad y

proporcionalidad “a faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, observando en todo
momento las disposiciones legales y convencionales, como también deberá velar por “el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso
del derecho.

c) Contemporaneidad: es la relación en el tiempo entre la falta cometida y la sanción

aplicada. Habrá situaciones en que necesariamente deberá transcurrir un lapso más prolongado
del común, cuando se efectúa alguna investigación, se labra sumario, etc., el empleador deberá
acreditar que no hubo de su parte negligencia, desidia o descuido entre las faltas y la sanción.

d) Principio “non bis in ídem”, es otro de los recaudos que necesariamente debe observar el
sancionador, consiste en la imposibilidad de aplicar más de una sanción por la misma falta.

e) La modificación de las condiciones como sanción: no procede como sanción un traslado

del lugar de trabajo, exclusión de la lista de ascensos, modificación de categorías, etc. No se
pueden aplicar sanciones disciplinarias que constituya una modificación del contrato de trabajo.

b.- Los requisitos “FORMALES” que debe cumplir la suspensión para ser válida:

Ahora bien una vez que concurren los requisitos antes analizados para su procedencia a fin de
garantizar la plenitud de los derechos de trabajador, el empleador debe proceder de la siguiente
forma, cuya omisión determinara que la sanción -pese a su procedencia sustancial- no sea válida
por defectos de la forma en que ha sido realizada: esos requisito son los siguientes:
Requisitos de procedencia “formal”

Debe existir notificación por escrito al trabajador

Se debe invocar claramente la causa Determinarse con claridad el tiempo de duración de la

sanción

a) Debe existir notificación por escrito de la misma, que puede implementarse por nota
firmada por el trabajador o por telegrama o carta documento.

b) Invocar claramente la causa que se invoca para suspender la prestación de servicios del
trabajador.

c) Debe determinarse con claridad el tiempo de duración de la misma. En cuanto al tiempo,

es aconsejable indicar la cantidad de días, pero no el día de reintegro, pues el Código Civil
determina que los plazos se cuentan a partir de la cero hora del día siguiente al de la notificación.

Pero atención “Cualquier incumplimiento del trabajador no habilita a suspenderlo”.

Una falta menor no justifica una suspensión. La jurisprudencia ha establecido que las sanciones
deben ser progresivas y proporcionales al incumplimiento del trabajador. En

este sentido, si bien no están regulados normativamente, los apercibimientos o formas similares
de comunicarle al trabajador sus infracciones a la normativa laboral sirven como antecedentes
para justificar sanciones posteriores. Un ejemplo de ello son las recurrentes llegadas tarde. Lo
razonable es aplicar al trabajador al menos un par de apercibimientos donde se le hace saber que,
en caso de continuar con su conducta desviada, se le aplicará una suspensión.
D Habiendo incurrido en llegadas tarde los días 2/8, 5/8 y 7/8 sin justificación y conforme los
términos de los apercibimiento de días 1/7 y 7/7 queda suspendido por causas disciplinarias por 1
día. Fdo. Empleador.

D Habiéndose dirigido ante testigos, Sres. Pérez y Hernández, de manera soez e irrespetuosa con
el Sr. José Arnold, supervisor de su sección, por directivas que le diera sobre la manera de realizar
sus tareas, queda suspendido por el término de 5 días. Fdo. Empleador.

Como cuestión preliminar cabe resaltar que desde diciembre de 200924, la mayoría de edad en la
República Argentina a todo evento se adquiere a los 18 años, dejando si efecto el régimen anterior
que la fijaba en 21 años.- (esto rige para todas las orbitas del derecho ya sea civil, comercial,
laboral, etc.)

Entonces la capacidad para contratar se obtiene en pleno derecho a los 18 años pero en la LCT la
situación cambia, ya que se puede contratar a partir de los 14 años, es decir que si se trata de un
menor de 18 años, pero mayor de 14 podrá contratar pero con las siguientes limitaciones.

Deberá poseer autorización de su representante legal (padre, madre o tutor.

Se debe exigir un certificado de aptitud física que otorgan los hospitales públicos y periódicamente
se deben realizar reconocimientos médicos a los trabajadores menores.

Además de ello es dable destacar al respecto que los menores a partir de los 14 años tienen
facultad de estar en juicio en relación a su trabajo, pero deberán ser representados por
mandatarios (el otorgamiento del poder es gratuito) e intervendrá un funcionario del MTSS (Art.
33 LCT).

De ello deriva la consecuencia lógica que determina la prohibición de emplear a menores de 14

años, salvo que desarrollen tareas en empresas donde solo trabajen miembros de la misma familia
y medie autorización del Ministerio Pupilar.

23 Romualdi.ob. cit. Ant.

24 Ley 26.579
¿Tienen la misma jornada de trabajo que cualquier empleado?

La respuesta es negativa ya que estos menores -14 a 18 años- serán ocupados en jornadas diarias
como máximo de 6 horas – a diferencia del régimen general que establece 8 hs. Diarias-, no
pudiéndose superar el máximo de 36 semanales.

Para el caso de los Mayores de 16 años excepcionalmente estos podrán extender la jornada a 8 hs.
diarias o 48 hs. semanales, previa autorización administrativa.

Rige la prohibición de ser emplearlos en trabajos nocturnos.

Grisolía25 nos enseña que en la Argentina, las primeras leyes laborales se ocuparon de brindar una
protección especial a la mujer; por ejemplo, la ley 5291 de Mujeres y Menores (1907).
Históricamente, esta tutela se ha manifestado en la protección a la mujer en sí misma (en lo
relativo a su condición física), en su rol de madre y como base de la familia.

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de

efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres
o en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la
protección a la maternidad (Tít. VII, arts. 172 a 186).

El art. 172, LCT, prohíbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la posibilidad
de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra
reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil
(aunque se altere en el curso de la relación laboral), y garantiza el principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.

La igualdad debe tener en cuenta las diferencias. Las mujeres que trabajan tienen también otras
responsabilidades, como la atención de los roles domésticos y maternos, aspecto que nuestra
legislación contempló como un problema social desde la ley 5291 -de protección del trabajo de
mujeres y menores en fábricas-, que marcó el comienzo de la regulación legal del trabajo
femenino.
Esa ley se inspiró en un pensamiento eugenésico y proteccionista al considerar que en el caso de
las trabajadoras había un plus adicional a la condición obrera que debía ser tomado en
consideración.

Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar (remisión, punto 3.c.-Licencia por Maternidad)

Descansos diarios por lactancia Dada la trascendencia que la lactancia materna tiene para el
óptimo crecimiento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, el art.
179, LCT, establece que cuando se reincorpora a prestar tareas, "toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para

25 GRISOLIA: 2006

amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un

año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por un lapso más prolongado".

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de

90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones
familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta).

Vencido dicho plazo puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183,
LCT:

a) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su

obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de
la finalización de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo;

b) rescindir su contrato de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita (art. 186), siempre
que tuviere como mínimo un año de antig edad. La expresa se configura con la emisión de una
comunicación dirigida al empleador, que se perfecciona con el ingreso en su esfera de
conocimiento, y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad.
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. La protección legal
alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal del Estado
Nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, instituciones civiles (aun cuando no
persigan fines lucrativos), al de la industria y el comercio.

La fijación legal de jornada máxima de trabajo responde, básicamente, a razones de orden

biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección
de la salud psicofísica del trabajador.

Como vimos es una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y
evitar enfermedades el régimen de descansos, dentro de los cuales podemos enumerar tres tipos

DESCANSO

€ Diario

€ Semanal

€ Vacaciones anuales

También se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por maternidad y
el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias
especiales contempladas en el art. 158 de la L.C.T. (licencia por nacimiento de hijo, matrimonio,
para rendir en la enseñanza media o universitaria, etc.).

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos
jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se
trabaja con contaminantes).
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse
del esfuerzo pscicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones
particulares (vida familiar, esparcimiento, educación, etc.).

El último párrafo del art.197 de la L.C.T., dispone que “entre el cese de una jornada y el comienzo
de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas”.

El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el trabajador la función de recuperar el
esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su
remuneración ni el tiempo de trabajo.

El art. 204 de la L.C.T. dispone que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece
(13:00) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24:00) del día siguiente, salvo en los casos de
excepción, previstos en el artículo precedente, y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en
cuyo caso el trabajador gozará de un descaso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de a producción u otras
características especiales.”

Las excepciones están contempladas, entre otros casos y a modo de ejemplo en las siguientes
situaciones: bares, restaurantes, Shoppings

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo

dispuesto en el art. 207 de la L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a
dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio
pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Feriados y días no laborables

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no presentación

de tareas por conmemorase acontecimientos históricos -fechas patrias-, religiosos u otros
eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:

1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto
a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.

En el caso de los FERIADOS NACIONALES, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el
Estado en todo el país. Ellos son: el 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 10 de junio,
20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.

En cuanto a los DÍAS NO LABORABLES U OPTATIVOS, son los empleadores quienes pueden optar
por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único día no
laborable en la actualidad para todos los trabajadores del país es el Jueves Santo.

Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados
obligatorios y días no laborables.

En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un

jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si
trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual.

En el caso de los días no laborales, si el dependiente trabaja o no, la situación no varía: el

jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un número
previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de
enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas
condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneración.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo

durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir, que
cumple con una función higiénica y biológica que no alcanza con la brevedad de los descansos
diarios ni semanales.
En cuanto a los plazos deberán remitirse al punto desarrollado en el modulo como 3. e
Vacaciones.-

C Unidad III

Ámbito del Derecho Laboral y actuación del Técnico en Higiene y Seguridad en el

proceso laboral. Su responsabilidad

a.- DERECHO COLECTIVO

Conceptos básicos sobre: Derecho colectivo. Implicancias. Análisis de su ámbito de aplicación.

Importancia.

b.- EL PROCESO LABORAL

1.-Ámbito de aplicación. Importancia. Etapas. Principios (mención). Prueba.

c.- RESPONSABILIDAD: Elementos generales de la responsabilidad: daño, relación de causalidad,

factor de atribución e ilicitud. Importancia. Efectos. Régimen e implicancia en el ámbito de la ley
de riesgos de trabajo y la higiene y seguridad laboral.

A. Derecho Colectivo

Estos breves conceptos que estudiaremos a continuación serán de vital importancia para que
ustedes logren comprender y puedan analizar debidamente la importancia y el rol de estos actores
que desarrollan una tarea esencial dentro del derecho del trabajo, tales como sindicatos, patronal,
delegado sindical, entre otros..-

Se denomina derecho colectivo a aquel conjunto de normas que regulan las relaciones entre
sujetos colectivos a saber: por un lado, la asociación sindical (grupo de trabajadores debidamente
organizados, es decir con personería gremial. Vg. Sindicato de Empleados de Comercio, UOM, etc.)
y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial).
El Estado asume en esta relación el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de
Trabajo).

Podríamos conceptuar entonces a esta parte de derecho como la que regula todo lo relativo a la
organización sindical, a la negociación colectiva —convenios colectivos— y a los conflictos
colectivos de trabajo. Es decir es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que
surgen entre los siguientes sujetos:

1. las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;

2. las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores —cámaras

empresariales;

3. las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

Podemos entonces afirmar que el derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:

a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya
normativa vigente

b) las asociaciones sindicales de trabajadores —sindicatos— y;

c) la negociación y los convenios colectivos de trabajo

Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de distintos convenios de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) y del art. 14 bis de la CN, que

26 GRISOLÍA: 2008

busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas
en principios de solidaridad, cooperación y justicia.
Si bien el tema fue tratado en la primera unidad, a modo de síntesis se puede destacar lo
siguiente: el art. 14 bis (Ver Texto) establece el derecho de los gremios a concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial
a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión (estabilidad en su trabajo) y el
derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un
registro especial.

El derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el art. 14 bis no es absoluto sino que
está sujeto a la reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ej. ley 23551), las cuales
pueden fijar requisitos (razonables) para obtener la personería gremial y, en su caso, determinar
los motivos que justifiquen su pérdida.

Cabe destacar que para comprender cómo funciona este sistema legal es importante conocer
cuatro principios esenciales del derecho colectivo del trabajo a saber: subsidiariedad, libertad
sindical, democracia sindical y autonomía colectiva, los que a continuación se explicaran
someramente.

Es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue introducido
fundamentalmente por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas
cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las
comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la
capacidad o competencia de la comunidad inferior.

Este principio —y el de libertad sindical— se relaciona con el avance constante del derecho
colectivo y el progreso económico: tiene por finalidad alcanzar el bienestar general. En el
cumplimiento de este objetivo adquieren un papel preponderante los convenios colectivos.

Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN y en el Convenio 87 de la OIT. Este principio abarca tanto
la libertad individual como la colectiva, en cuanto a la primera consiste en la posibilidad del
trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. En cuanto a su aspecto
colectivo se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleadores.

Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus derechos autónomamente por

medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración. La garantía protege tanto de la injerencia del estado y los poderes
públicos, como de los empresarios y sus organizaciones, y de cualquier otra persona, por ejemplo
partidos políticos, federaciones, etc.

Los sindicatos deben garantizar la efectiva democracia interna, lo cual implica entre otras cosas
fluida comunicación entre los órganos internos del sindicato, representación de las minorías en los
cuerpos deliberativos, efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, etc.

Como vimos un sujeto esencial dentro del derecho colectivo es “La asociación sindical” que
representa una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores
condiciones de vida.-

Entre sus caracteres podemos encontrar los siguientes:

1. son permanentes: ya que tienen la vocación de continuidad en el tiempo.

2. son voluntarias: ya que su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.

3. no tienen fin de lucro: no persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus
integrantes.

4. no son paritarias en su organización: están estructuradas de acuerdo con jerarquías

internas, con órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.

5. son independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni
de los empleadores.

En la práctica, se distingue entre gremio que es un conjunto de personas que tienen el mismo
oficio, profesión, categoría o estado social, y el sindicato que es la organización del gremio, es el
gremio jurídicamente organizado.

En otro orden podemos señalar que este grupo de trabajadores jurídicamente organizados, gozan
de los siguientes derechos: determinar nombre, su objeto, ámbito de representación personal y de
actuación territorial, adoptar el tipo de organización que estime apropiado, formular su programa
de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores, y
especialmente ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de
adoptar medidas legitimas de acción sindical.
Cabe aclarar que para gozar de estos derechos las asociaciones deben tener personería gremial, ya
que las simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio,
las asociaciones con personería gremial poseen exclusividad del ejercicio de dichas facultades. La
personería gremial es una calificación legal que el MTEySS concede a la asociación sindical que
resulte más representativa dentro de su actividad, oficio o profesión.

Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el
lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad
administrativa del trabajo.

La representación sindical de base, esto es, que opera en el lugar de trabajo, constituye el
estamento antiburocrático por excelencia de la organización sindical. Es elegida por el voto directo
y secreto de todos los trabajadores del sector representado (afiliados o no afiliados), y tiene una
función compleja, ya que representa:

D a los trabajadores ante el empleador

D a los trabajador ante la autoridad administrativa del trabajo.

D al sindicato ante los trabajadores.

D al sindicato ante el empleador.

A Continuación estudiaremos el régimen de cómo se eligen y cual es la función principal del

delegado sindical:

Para poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe estar afiliado a la asociación con
personería gremial, antigüedad en la afiliación de un año, tener 18 años como mínimo, tener una
antigüedad en la empresa de un año, y ser elegido por el voto directo y secreto de todos los
trabajadores del sector.

La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el
órgano directivo a petición del 10% del total de los representados.

Su función principal es: verificar la aplicación de las normas legales o convencionales y participar
de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa, reunirse con el empleador
periódicamente, presentar ante los empleadores los reclamos de los trabajadores, derecho a
convocar asambleas de personal previa comunicación al empleador y en tiempo y lugar que
causen el menor perjuicio posible a su actividad, entre otras.

Por su parte el empleador debe: facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados
de personal, conceder a los delegados de personal un crédito en horas mensuales retribuidas
según el CCT.

El numero de delegados varia según la cantidad de trabajadores que prestan servicios en una
empresa, salvo disposición del CCT:

› de 10 a 50 trabajadores corresponde un delegado.

› de 51 trabajadores a 100 es de dos delegados.

› a partir de 101 trabajadores corresponde un representante más cada 100

Los delegados tienen estabilidad gremial. El delegado continúa trabajando y no puede ser
suspendido modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cese (salvo justa causa).

A partir de su postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni

modificada su condición de trabajo por seis meses. La estabilidad desaparece en caso de cesación
de las actividades del establecimiento o de suspensión general de tareas.

¿Qué es la Negociación Colectiva?

Son acuerdos en donde se pactan entre trabajadores y empleadores –debidamente

representados- condiciones de trabajo y empleo y que hacen a las especiales características de la
prestación de determinada actividad u oficio, o a aspectos no tratados en la LCT por su carácter
general.
Es fundamental la participación de la entidad sindical por una parte, y los representantes
empresariales por la otra. En ésta negociación la autoridad administrativa opera como control de
legalidad. Ya que se privilegia la autonomía negocial de la partes.

Los convenios colectivos de trabajo regidos por la Ley 14.250 son obligatorios no solo para quienes
lo pactan, sino también para todos aquellos trabajadores-afiliados o no- que conforman la
actividad (efecto erga omnes), esto significa que alcanza a todas las personas incluidas en su
ámbito de aplicación.

B. El proceso laboral

1.-Ámbito de aplicación. Importancia. Principios (mención). Etapas.

Los derechos y obligaciones que tiene todo trabajador y empleador, como así también otros
actores –vg. ART- es decir de todos los sujetos que intervienen en una relación de trabajo, se
encuentran determinados en las normas que vimos anteriormente, las cuales fijan qué derecho
tiene un trabajador y a la vez cuál es su obligación, como así también determinan como correlato
de ellos los derechos y obligaciones del empleador. Así fijan qué tiene que dar a cambio de su
trabajo el empleador, qué tiempo puede exigirle que trabaje bajo sus órdenes, como así también
la remuneración, vacaciones entre otras obligaciones tiene que cumplir.

Ahora bien, supongamos que ese derecho que tiene un trabajador se ve infligido por el
empleador, ya sea por que no le paga horas extras, o bien por que lo despide sin causa y no quiere
abonarle la indemnización respectiva. Hasta ahí sabemos que el trabajador tiene derecho –según
la legislación vigente- a obtener una indemnización por aquel despido, así deberá ocurrir pero
ante la negativa del empleador, este debería acudir a la justicia para hacer valer sus derechos.

En esa acometida el trabajador no puede hacerlo como quiera sino que debe seguir un orden,
cumplir con una serie de normas, como puede ser presentar una demanda, esperar que esta sea
admitida, permitirle a su parte contraria –empleador- que pueda también ejercer sus derechos,
pues no puede directamente recurrir a los gritos o mediante un reclamo telefónico a un juez
cualquiera para hacer valer esos derechos.
Es esa serie de reglas que debe cumplir para poder hacer efectivos sus derechos, lo que
denominamos “derecho procesal laboral”, y podemos en esta primera aproximación definirlo
como aquellas normas que debe cumplir –en el ejemplo citado el trabajador- para poder obtener
por parte de la justicia el reconocimiento de sus derechos.-

Por ello es que se tiene dicho que las normas reguladoras del proceso carecen de un fin en sí
mismas, pues sólo constituyen un medio para lograr la realización de los intereses tutelados por
las normas sustanciales (son las normas que contiene por ejemplo la Ley de contrato de trabajo, o
las leyes de higiene y seguridad laboral)

De allí que algunos caracterizan al proceso como Público: porque surge del Estado. Es indisponible
por las partes del proceso, en función de los principios del orden público laboral y de
irrenunciabilidad; instrumental: porque es el medio por el cual se realiza el derecho positivo de
fondo, el derecho sustancial del Trabajo: secundario: porque dependerá para su aplicación del
derecho positivo de fondo. Para que exista acción habilitada debe existir una norma sustancial que
contemple o comprenda el derecho denunciado como infringido o violado; y autónomo: porque
sus normas tienen valor por sí mismas. No están supeditadas a la preexistencia de otros derechos
adjetivos para su

operatividad. Se trata de una regulación que tiene vida propia, más allá de cierta supletoriedad,
que por vía de remisiones directas o indirectas pueda realizar a otros ordenamientos procesales
afines.27

Resulta aquí importante nombrar solo unos pocos de aquellos que desde la cátedra consideramos
con mayor relevancia a fin de que puedan a ayudarles a obtener una noción de las características
que tiene dentro del “derecho procesal”, esta peculiar rama: “el derecho procesal del trabajo”.

Debemos para ello, en primer lugar, aclarar qué se entiende por principio en el sentido que
seguidamente estudiaremos. Podemos responder ese interrogante diciendo que aquellos son las
directivas u orientaciones generales en que se funda cada ordenamiento jurídico procesal.

En otras palabras nos ayudarán a entender cómo funciona el derecho procesal dentro de la orbita
laboral.
Recordemos que, como ya hemos estudiado, la aparición del derecho del trabajo como disciplina
especial se debió a la necesidad de proteger al trabajador frente a la superioridad del empleador.
Así, si en las relaciones laborales, empleadores y trabajadores no son iguales, esa desigualdad se
ve agravada cuando ambos litigan. Esa es la razón por la que el proceso laboral tiene las siguientes
particularidades, para protección y tutela de la parte más débil –trabajador- a saber:

Sabido es que toda persona tiene derecho a reclamar justicia del órgano estatal correspondiente.
Es decir, cuando un miembro de una sociedad pretenda algo de otra, la pretensión es atendida por
un órgano jurisdiccional, a través de un proceso con garantías mínimas. La excitación del órgano
jurisdiccional importa el movimiento de una gran maquinaria dentro de Tribunales que tiene para
el Estado un costo considerable, razón por la cual previo a promover una demanda se deben tasas
que representan un porcentaje el monto demandado a fin de que quede habilitado el “acceso a la
justicia”.

Esta regla general se ve modificada en materia laboral, disponiendo en consecuencia la legislación

que cuando se traten de juicios o procesos iniciados por un trabajador con motivo del ejercicio de
un derecho de índole laboral (ej. Indemnización por Accidente de Trabajo, Indemnización por
despido, entre otros) este tipo de proceso es gratuito para el trabajador.-

27 SOMARÉ – MIROLO; 1998

La regla general del derecho procesal es que el demandante tiene la carga de probar sus dichos. Es
decir quien demanda debe probar los hechos que invoca en su demanda. De lo contrario, se
absolverá al demandado aunque nada hubiera alegado en su favor.

En el derecho procesal del trabajo, esta regla no es absoluta sino excepcional. Es el demandado el
que tiene la carga de la prueba que consistirá en desvirtuar las afirmaciones que haga el
demandante en su demanda. De no cumplir, el demandado, con esta obligación procesal, se le
podrá condenar satisfacer la pretensión del demandante.
Como se puede apreciar, aquí se invierte la regla general que busca que sea el demandante el que
pruebe los extremos de su demanda, para trasladar tal obligación, al demandado. De ahí el
nombre de inversión de la carga de la prueba.

El fundamento de este comportamiento, en el derecho procesal del trabajo; está en la forma como
funcionan las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Cuando el primero se emplea al
servicio del segundo, este último asume la obligación de cumplir con toda la formalidad que la ley
establece, tales como libro de planillas, boletas de pago y demás documentos. De manera que es
el patrono quien tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con
todas sus obligaciones laborales, frente al trabajador.

Por lo tanto, al trabajador le basta afirmar que se ha incumplido con sus derechos y será el
empleador o demandado quien tiene que acreditar lo contrario.

El principio de impulso procesal de oficio significa que el tribunal tiene la obligación de activar el
proceso, aun en contra de la decisión o de los intereses de las partes; implica que una vez incoada
la acción ésta se desprende del titular de la misma, quien a partir de dicho momento pasa a
carecer de facultad de disponer de la acción intentada, a diferencia por ejemplo del proceso civil
en donde las partes una vez que hayan demandado a una persona, si no impulsan el proceso
concurriendo al tribunal, notificando a las partes de la resolución que aquel dicte, el proceso no
avanza.-

Los tribunales Laborales atienden juicios en donde sean de aplicación las normas de Contrato de
Trabajo, Ley de Riesgos del Trabajo, Ley de Empleo, Ley de Asociaciones Sindicales, Decretos
Reglamentarios, Convenios Colectivos, entre otras. La norma que regula ese procedimiento en
nuestra Provincia de Córdoba es la Ley 7987.

La primera etapa del proceso comienza con la demanda –que habitualmente es introducida por el
Trabajador- ante el Juzgado de Conciliación Laboral de turno, donde

luego de recepcionada la demanda se convoca a una audiencia a fin de que las partes concilien o
logren un acuerdo y el demandado en su caso conteste la demanda.
Luego de ello las partes ofrecen la prueba que crean conveniente para el reconocimiento de sus
derechos, y luego de incorporarse estas al expediente -excluidas la prueba testimonial, confesional
e inspección ocular, que se ingresara en una etapa posterior- se remite el expediente a la Sala de
la Cámara del Trabajo que por turno corresponda, a fin de que se fije una audiencia donde
concurren las partes –actor y demandado- y los miembros de la Cámara y allí se presentan los
testigos ofrecidos por las partes.

Posteriormente las partes alegan y finalmente se dicta sentencia definitiva.

Podemos distinguir entonces 4 etapas:

D Demanda y contestación

D Prueba D Alegatos D Sentencia

A fin de establecer el procedimiento aplicable en la justicia del trabajo, debemos distinguir las
acciones que se pueden instaurar en los Juzgados de Conciliación, conforme la competencia
material atribuida legalmente.

Así podemos referirnos a:

1. Juicios ordinarios: Por conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o contrato

de trabajo.

2. Juicios Ejecutivos: acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales

establecidos por ley o convención colectiva (cuyo trámite es idéntico al de los ordinarios); por
cobro de un crédito líquido exigible proveniente de una relación laboral que conste en
instrumento público o privado reconocido judicialmente, costas judiciales definitivamente
liquidadas en juicios tramitados en el fuero laboral, de multas impuestas por el Ministerio de
Trabajo por infracciones a las normas laborales.

3. Desalojo: Para obtener el lanzamiento del trabajador de la vivienda proporcionada como

parte integrante de la relación o contrato de trabajo.
4. Acciones de Tutela Sindical: Se tramitan por procedimiento sumario; por ejemplo:
Exclusión de Tutela Sindical para la imposición de sanciones, modificación de condiciones de
trabajo o extinción del vínculo contractual de trabajadores con protección sindical, amparo por
conducta antisindical de la empleadora, etc.

¿Es relevante conocer la existencia del proceso del trabajo para un técnico en higiene y seguridad
laboral?-

La respuesta que se impone es afirmativa. Fundamentalmente es de destacar la actividad que

estos pueden desarrollar dentro del proceso. Como vimos en el se hacen valer los derechos y el
juez es quien decide sobre lo que se acostumbra a decir “quien es el que tiene razón”.

Para ello las partes deben acreditarle a esa autoridad judicial los hechos que están invocando, eso
se hace en la etapa probatoria. Allí por ejemplo ante un trabajador que reclama por un accidente
de trabajo y pretende indemnización por parte del empleador y la art. El empleador deberá
acreditar en primera medida el cumplimiento de todas las normas de higiene y seguridad laboral,
para eximirse de responsabilidad, ante lo cual su tarea dentro de la empresa cobra, en esa
instancia, una importancia preponderante. Es decir el cumplimiento de su tarea en debida forma
(que comprende el exacto cumplimiento de las normas vigentes) será un instrumento dentro del
proceso de vital importancia no solo para defensa del trabajador, ART, o empleador en su caso,
sino fundamentalmente un elemento de vital importancia para que juez pueda hacer justicia.-

C. Responsabilidad

Elementos generales de la responsabilidad: daño, relación de causalidad, factor de atribución e

ilicitud. Importancia. Efectos. Régimen e implicancia en el ámbito de la ley de riesgos de trabajo y
la higiene y seguridad laboral.

Bustamante Alsina28 nos enseña que en las primitivas comunidades todo daño causado a la
persona o bienes de otro despertaba en la víctima el instinto de la venganza. El hombre respondía
a un instinto natural de devolver el mal por el mal que había sufrido. Era una reacción
absolutamente espontánea.
Puede decirse que en esta época la cuestión de los daños y la necesidad de su resarcimiento se
hallaban al margen del derecho. A la violencia se opone la violencia. El mal se paga con el mal. Por
el daño recibido se causa un daño semejante. Es la Ley del Talión: “ojo por ojo y diente por
diente”.

Ese fue el período de la venganza privada, la forma más imperfecta y más antigua de represión de
la injusticia.

La etapa siguiente es conocida como “de la venganza a la composición”. En esa época posterior la
pasión humana se modera; la reflexión privada sobre el instinto salvaje y la víctima del daño que
tiene el derecho de venganza también puede perdonar mediante la entrega por el ofensor de una
suma de dinero libremente consentida. Es ya la época de la composición voluntaria, del rescate, de
la pena privada.

Cuando las organizaciones políticas se consolidan y la autoridad se afirma, se ve la necesidad de

institucionalizar el sistema de las composiciones haciéndolas obligatorias para asegurar la
tranquilidad pública.

Este es el período de la composición legal y del delito privado. El Estado fija para cada delito una
cierta suma de dinero que el ofendido debe aceptar y el ofensor está obligado a pagar.

Finalmente el Estado no solamente va a fijar las composiciones sino que también va a intervenir en
el castigo de los culpables. El Estado aparece ya interesado no solamente en la represión de las
infracciones dirigidas contra él, sino también de aquellas dirigidas contra los particulares pero que
no por ello representan menos una alteración de la tranquilidad pública.

Desde el día en que el Estado asume la función de aplicar las sanciones represivas castigando a los
culpables, se produce una notable transformación del concepto de responsabilidad. Desde ese
momento esta noción se desdobla: por un lado, la

28 Bustamante Alsina: 1997

responsabilidad penal que persigue el castigo del delincuente y, por otro, la responsabilidad civil
que tiende a resarcir a la víctima del daño sufrido.

Al Estado incumbe la responsabilidad penal; la acción represiva ya no corresponde a la víctima. El

particular que ha sufrido un daño tiene desde entonces la acción de daños y perjuicios, distinta de
aquélla y que atañe sólo a la víctima por la responsabilidad civil del autor.

De ello deriva que El ordenamiento civil contenga un principio que indica que “TODO EL QUE
CAUSA UN DAÑO A OTRO DEBE REPARARLO”.

Ahora bien la pregunta es:

¿QUE REQUISITOS SE DEBEN DAR PARA VERME OBLIGADO A REPARAR EL DAÑO CAUSADO A OTRA
PERSONA?

Tan sencilla pregunta solo va a poder ser respondida mediante el estudio de los siguientes
elementos que deben concurrir en su totalidad para que podamos decir que una persona es
“responsable” y debe reparar el daño causado:

Son elementos comunes a todo el régimen de responsabilidad los siguientes elementos: 1º Daño.
2º Relación de causalidad entre el daño y el hecho. 3º Factores de atribución. 4° antijuridicidad.

Estos serán desarrollados a continuación:

Aunque último en la cronología temporal de los acontecimientos, puede decirse desde un punto
de vista lógico que este es el primer elemento de la responsabilidad civil, ya que sin él no puede
siquiera pensarse en la pretensión resarcitoria: sin perjuicio no hay, ni puede haber,
responsabilidad civil, por ausencia de "interés", que es la base de todas las acciones.

Por ello es que bien lo dice el art. 1067 del Código Civil: "No habrá acto ilícito punible para los
efectos de este código (es decir en miras de la responsabilidad civil o deber de resarcir), si no
hubiese daño causado, u otro acto exterior que lo pueda causar...".
Otros artículos importantes de remarcar son los siguientes, el Art. 1.068 del Código Civil que
define al daño de la siguiente forma…”Habrá daño siempre que se causare a otro algún perjuicio
susceptible de apreciación pecuniaria, o directamente en las cosas de su dominio o posesión, o
indirectamente por el mal hecho a su persona o a sus derechos o facultades.

A renglón seguido el art. 1.069, explica la extensión de la reparación por daño, disponiendo que
“…El daño comprende no sólo el perjuicio efectivamente sufrido, sino

también la ganancia de que fue privado el damnificado por el acto ilícito, y que en este código se
designa por las palabras "pérdidas e intereses".

La importancia del daño es que deber ser reparado en su totalidad. Para la legislación dispone
como regla que “El resarcimiento de daños consistirá en la reposición de las cosas a su estado
anterior, excepto si fuera imposible, en cuyo caso la indemnización se fijará en dinero. También
podrá el damnificado optar por la indemnización en dinero” (art. 1083 Código Civil)

Para determinar la causa de un daño, se debe hacer, un juicio o cálculo de probabilidades:

prescindiendo de la realidad del suceso ya acontecido, habrá que indagar si la acción u omisión del
presunto agente, era por sí misma apta para provocar el daño según el curso ordinario de las
cosas; si se contesta afirmativamente de acuerdo con la experiencia diaria de la vida, se declarará
que la acción u omisión era adecuada para producir el daño, el que será entonces imputable
objetivamente al agente; si se contesta que no, faltará la relación causal

Jurídicamente la relación de causalidad puede definirse como la vinculación externa, material, que
enlaza el evento dañoso y el hecho de la persona o de la cosa.

Como presupuesto de responsabilidad, la relación causal es un vínculo externo que se establece

entre el daño (o el peligro de daño) y un hecho que lo ha generado; en su virtud, ese perjuicio... se
imputa fácticamente al suceso que es su fuente, con prescindencia de toda valoración sobre
injusticia o reprochabilidad. La causalidad es prioritaria respecto de la culpabilidad o de factores
objetivos de atribución: recién desde la causación de un daño, se averigua si concurre algún
motivo para que alguien deba responder29

Cuando ya podemos determinar la existencia del daño – Ej. daños en un auto-, su causalidad -esto
es si ese daño fue consecuencia directa de una determinada conducta u omisión- resta determinar
si esa conducta es culpable o no. Es decir si ese daño que fue causado por una determinada
persona le puede ser reprochado de tal manera que deba responder.
Dentro de ese factor de atribución debemos distinguir dos facetas, según la circunstancia se puede
exigir un factor de atribución subjetivo, donde para que le sea atribuible la conducta y deba
responder debe haber actuado incumpliendo con algún deber, o bien con cierta negligencia o
imprudencia; o bien objetivo que se da solo en algunos supuestos donde la ley no da
preponderancia a la reprochabilidad de la conducta de quien causa el daño, es decir no le importa
si esta actuó con negligencia o imprudencia; le recrimina la conducta –sin importar si fue culpable
o no- por el solo hecho de ser el dueño de una cosa riesgosa, ej. Dueño del auto, dueño de un
animal feroz- a continuación explicare un poco más esta distinción.-

29 ZAVALA DE GONZALEZ: 1997

Podemos entonces definir estos dos diversos factores de atribución de la siguiente manera.

Subjetivos: Es un reproche a una conducta. Se reprocha una conducta indebida.

Objetivo: El fundamento no se relaciona con el reproche de la conducta, ni siquiera se evalúa la

conducta

En el primero SUBJETIVO se analiza si el sujeto actuó con culpa o dolo. Culpa importa un actuar
negligente o imprudente; en cambio dolo importa la realización de un acto ejecutado a sabiendas
y con intención de dañar a la persona o los bienes de otro.-

El segundo factor de atribución OBJETIVO, la imputación de responsabilidad no tiene nada que ver
con la conducta del sujeto. Sino que este factor de atribución tiene que estar expresamente
previsto por la ley.

Podemos decir que para imputar responsabilidad a alguna persona debemos recalar en la
existencia de culpa o dolo –factor subjetivo- salvo cuando la ley prevea expresamente que en es
ese caso se debe aplicar para determinar la responsabilidad un “factor objetivo”.
* “daño” injustamente causado vs. “daño injustamente sufrido”

En el primero -subjetivo- se pone énfasis en el “daño” injustamente causado, es decir se tiene en

cuenta la conducta del que daño sobre la persona dañada, en cambio en el “factor objetivo” se
tiene en mira ya no la conducta de la persona que ocasionó el daño sino de aquella que fue
dañada y se trata ya no de ver el daño injustamente causado, sino de poner particular atención en
el “daño injustamente sufrido” y proceder a su reparación sin importar por que se le causó o si
quien le efectuó el daño lo hizo culpablemente o no.-

Hoy en día existen cada vez más factores de atribución objetivos porque aumentaron los daños
causados, ya sea por la actividad laboral, por la introducción creciente de maquinas en el proceso
productivo, por los automóviles, etc. En estos casos se analiza la conducta indebida
independientemente de la imputabilidad subjetiva del individuo. Van aquí algunos de los
supuestos en donde se aplica este factor de atribución objetivo

Riesgo: Cuando el dueño o guardián se sirve de una cosa riesgosa que reviste solamente la
potencialidad de generar un daño independientemente de su beneficio, debe responder. Es el
ejemplo de los daños producidos por los automóviles, o por maquinas de construcción etc.

De Garantía: Implica que una persona en determinadas circunstancias tiene que responder por un
hecho que realiza otra persona mas allá de la responsabilidad de su conducta. Por ejemplo:
principal-dependiente, padre por los hijos, dueño del perro por la conducta de este - Dice el
artículo 1124 que “El propietario de un animal, doméstico o feroz, es responsable del daño que
causare...”..-

En nuestro concepto, una actuación antijurídica es aquella que –infringiendo un deber legal u
obligación contractual- causa un daño a otro, sin que medie una causa de justificación de ese
daño.

Doctrina y jurisprudencia han destacado que la antijuridicidad radica en la contradicción entre el

hecho de una persona y el ordenamiento jurídico, considerado éste en forma integral.

Ello, pues puede darse el caso de que un determinado acto estuviera prohibido por una norma y
autorizado por otra, no siendo en tal caso posible calificarlo como antijurídico.
Un par de ejemplos permiten comprender mejor la cuestión:

1) el terminar con la vida de una persona constituye un acto antijurídico conforme los arts.
79 y ss. del Código Penal; sin embargo, si la muerte fuera –por caso- de un delincuente que entró a
la vivienda de un pacífico ciudadano quien, al resistirse legítimamente a una tentativa de robo con
violencia, lo ultima, entra a jugar en el caso el art. 34 inc. 6º del mismo Código que establece que
“No son punibles:... 6) el que obrare en defensa propia o de sus derechos...”. (es decir, ha daño,
relación de causalidad, factor de atribución pero no existe el ultimo elemento antijuridicidad, ergo,
no resulta responsable la persona)

Estudiados los elementos que deben confluir para que exista responsabilidad, veremos a
continuación una serie de extractos de fallos -cuya lectura se recomienda- en donde este tema se
ve íntimamente vinculado con nuestra materia “la higiene y seguridad laboral”

La lectura se indica a fin de efectuar un ejercicio intelectual que les permitirá a ustedes mismos a
través de una lectura crítica y de un análisis de los fallos a continuación propuestos descubrir la
importancia y conexión entre la responsabilidad y la Higiene y seguridad laboral.-

A tal fin luego de la lectura de los fallos transcriptos31 en los anexos I, II, III y IV, los invitamos a
reflexionar en base a las siguientes preguntas:

1. Descubra en cada situación planteada en los fallos anotados los elementos de la

responsabilidad presentes

2. Descubra en cada caso cuáles fueron los elementos de seguridad e higiene laboral
exigidos.

3. Analice la importancia y/o relevancia que cobró el

cumplimiento o incumplimiento de las medidas de seguridad requeridas.

30 LOPEZ MESA: 2008

31 El resaltado en negrita no es original de los fallo transcriptos, sino que fue efectuado para una
orientación a fin de que el alumno pueda descubrir las partes relevantes del fallo.

4. ¿Qué importancia tiene el apto físico exigido para ingresar como dependiente de una
empresa y que relación tiene con la materia de higiene y seguridad laboral?

5. ¿A quien perjudica el no cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad laboral?

ENFERMEDAD PROFESIONAL. BRUCELOSIS. Pérdida de chance e incapacidad laboral. Ganado
infectado. COSA RIESGOSA. Responsabilidad de la empleadora en los términos del Art. 1113 del
Cód. Civil. INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD. ART.
Responsabilidad solidaria

› Perrone Leguna, Leonel Alejandro c/ Organización A.C. S.A. y otros s/ accidente - accion civil

› CNTRAB SALA V, 27/11/2009

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, capital federal de la República Argentina, a los 27 días del
mes de noviembre de 2009, se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar sentencia en
esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente;; y LA
DOCTORA MARIA C. GARCÍA MARGALEJO dijo:

AGRAVIOS: 2) Se agravia la accionada Organización A.C S.A. porque el señor juez a quo tuvo por
acreditada la relación de causalidad entre la dolencia que padece el Sr. Perrone Leguna y las tareas
desempeñadas en el frigorífico con sustento en los testigos propuestos por la parte actora. Afirma
que el sentenciante no tuvo en cuenta el informe emitido por SENASA. Cuestiona la aplicación al
caso de lo normado por el art. 1113 del Código Civil pues, según sostiene, no () es dueño ni
guardián del establecimiento fabril ni de los objetos y cosas que allí permanecen. Se queja,
además, porque considera elevado el monto determinado en concepto de daño material y porque
a su entender no existe ningún elemento que acredite la existencia de daño moral. Por su parte,
Amancay SAICAFI critica la declaración de inconstitucionalidad del art. 39 de la ley 24.557. Se
agravia, también, porque considera excesivo el monto de condena fijado en el decisorio de grado.-

En primer lugar, cabe señalar que las afirmaciones efectuadas por la codemandada Organización
A.C S.A. en los titulados primer y segundo agravio resultan genéricas y dogmáticas pues no se
cuestionó en concreto alguno de los fundamentos esbozados en la sentencia de grado sino que la
recurrente se limitó a realizar consideraciones abstractas sin especificar su eventual relación con
los hechos concretos de la causa. A su vez, el tercer agravio también carece de sustento pues se
refiere a una supuesta condena a esa empresa a abonar las prestaciones dinerarias y en especie
previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo cuando de la lectura del fallo de primera instancia surge
claro que dicha codemandada fue condenada a abonar una reparación integral en los términos de
la normativa civil.-

Sentado ello, corresponde analizar si efectivamente se encuentra acreditada la relación de

causalidad adecuada entre las tareas desempeñadas por el actor y la enfermedad que padece.-

A tal fin, resulta relevante el testimonio brindado por Borges (fs. 367/368) quien dijo ser
compañero de trabajo del accionante y dio cuenta de que efectivamente el Sr Perrone Leguna
estaba en contacto directo con ganado vacuno en el cumplimiento de las tareas asignadas. Afirmó,
además, que el actor también trabajó en la zona de digestor que es donde mandan a los animales
enfermos. Sostuvo que la empresa les prova de "chaqueta, botas,
delantal, pantalón, cuchillo y chaira" de lo que se desprende que no le proveyó los elementos de
protección necesarios para evitar el contagio de brucelosis, es decir, guantes y barbijos. Agregó
que el trabajo de menudencia es "cuchillo y mano".

Este testimonio resulta convictivo porque tuvo un conocimiento directo de los hechos sobre los
que depone ya que fue compañero de trabajo del Sr. Perrone y sigue trabajando para la
demandada. Además, describió en forma pormenorizada las tareas realizadas por aquél (cfr. art.
90 L.O.). Obsérvese que su declaración no fue impugnada por ninguna de las partes.-

Por lo demás, se encuentra corroborada por la declaración de Waslert (fs. 419) quien si bien dijo
tener juicio pendiente contra Amancay por accidente de trabajo fue coincidente al describir las
tareas desempeñadas por el reclamante y la falta de provisión por parte de la empleadora de
elementos de protección como guantes y barbijo. Ante la corroboración - por parte de Borges- de
lo dicho por este testigo cobra virtualidad su declaración.-

Si bien a fs. 373/374 el SENASA acompañó una nota donde el Jefe de Servicio informa que en el
establecimiento de Amancay SAICFI no se registró ningún caso clínico de animales enfermos de
brucelosis, lo cierto es que esa nota está fechada el 31 de octubre de 2006 y del ofrecimiento de
prueba efectuado por esa codemandada surge que se le solicitó a dicho organismo que informara
si a partir del año 2.005 ingresó algún animal enfermo de brucelosis en dicho establecimiento (v.
fs. 270) pero nada se dice respecto de los años anteriores. Por el contrario, a fs. 400 el SENASA
informó que: "En primer lugar la compra de animales con destino a faena, no supone para el
adquiriente la certeza que los mismos, objeto de comercialización, están libres de Brucelosis
(ganado vacuno). La Resolución de la SAGPYA

Nro. 115/99 del SENASA, no sólo no prohíbe la comercialización de animales supuestamente

afectados, sino que obliga que a estos animales se los envíe a faena. Dicha resolución fue
elaborada a partir de la participación de numerosos sectores que conformaron la Comisión
Nacional de Lucha contra la Brucelosis y Tuberculosis (Resolución Nro. 831/93), la cual además dio
su conformidad Las bacterias causantes de la enfermedad de marras son

rápidamente destruidas por la cocción y a su vez, no reconoce que éstas tengan localización
muscular Todos los países que han avanzado en los Planes de Control y Erradicación de la

Brucelosis, obligaron al envío a faena de los animales positivos..." por lo que no puede afirmarse
válidamente que el actor no hubiera estado en contacto con animales enfermos al realizar la
faena, más aún cuando las demandadas no acreditaron que padeciera la enfermedad con
anterioridad a su ingreso.-

Repárese en que el Cuerpo Médico Forense informó que: "La Brucelosis es una enfermedad cuyo
reservorio lo constituyen los animales infectados por alguna de las diversas especies de Brucella
(Militensis, Abortus y Suis). El hombre puede adquirir la enfermedad por inoculación conjuntival,
por inhalación, por vía cutánea o por vía digestiva. Los tres primeros mecanismos requieren un
contacto más o menos directo con el ganado enfermo, mientras que la vía digestiva está implicada
tras la ingesta de productos lácteos no controlados. En los países con buen nivel sanitario, la
enfermedad es casi exclusivamente profesional" (v. fs. 615). En el sub lite está probado que
efectivamente el Sr. Perrone Leguna manipuló ganado vacuno sin los elementos de protección
necesarios para evitar el contagio de Brucelosis, tales como guantes y barbijo.-

En concreto, la prueba reseñada demuestra que el trabajador contrajo durante el curso de la

relación de trabajo brucelosis, resultando tanto Amancay SAICAFI como Organización A.C

S.A. responsables, toda vez que no hay constancia alguna de que el accionante hubiera ingresado
enfermo, por lo que cabe concluir que las tareas realizadas a sus órdenes, determinaron la
aparición de la dolencia.-

En igual sentido, esta Sala ha señalado que: " Resulta prístina la responsabilidad de la empleadora,
en los términos del art. 1113 del Código Civil en tanto la disminución de la capacidad de ganancia o
pérdida de chance laboral del trabajador afectado de brucelosis,

guarda adecuada relación de causalidad con las tareas que debía llevar a cabo, puesto que lo
exponían al contacto directo con la materia "brucella". El trabajador que padece dicha
enfermedad tiene limitaciones para poder desempeñarse en las tareas que antes desarrollaba,
toda vez que no puede estar nuevamente en contacto con la actividad pecuaria en el ámbito rural
pues corre riesgos ciertos de infectarse nuevamente. Por ello no puede reputárselo como
totalmente capacitado desde el punto de vista psicofísico ni como ser productivo pues registra una
disminución en su capacidad de ganancia y una pérdida en su chance laboral" (CNAT, Sala V, Expte.
Nro. 1580/00, SD Nro. 68723 del 17/8/2006, "Ojeda, Oscar c/ Berkley International ART y otro s/
accidente acción civil").-

Asimismo es dable sostener que el ganado infectado es una cosa riesgosa o peligrosa en orden a la
posibilidad de producir brucelosis pues su peligrosidad se evidencia en el hecho de que el mismo
resultó idóneo, en el marco de la modalidad en que debía ser utilizado por el dependiente para
realizar las tares encomendadas por la principal, para causarle la enfermedad que lo incapacita
laboralmente, tal como lo pusiera de manifiesto el Cuerpo Médico Forense.-

Al respecto, Llambías considera que el criterio de las cosas peligrosas y no peligrosas no es

satisfactorio; si se atiende a su naturaleza intrínseca, las cosas no son peligrosas o inofensivas,
pues lo son según las circunstancias. "...Por último, aun aceptando hipotéticamente la distinción,
nada se adelante con ello por la ambigüedad del criterio de peligrosidad, que puede según los
enfoques, expresarse en fórmulas variadas y hasta equívocas. Por ello cabría pensar que una cosa
es peligrosa cuando es susceptible de producir un daño, con lo que nada se avanza, pues
discutiéndose la cuestión en el mundo del derecho a propósito de un daño ya ocurrido, es claro
que si la cosa no hubiera sido susceptible de causar un daño, no lo habría causado ni hubiese
habido pleito..." (J. J. LLambías, Tratado de Derecho Civil. Obligaciones,

T. IV-A, actualizado por Patricio Raffo Benegas, 3ª edición, págs. 445/446).-

En este sentido, reiteradamente el Máximo Tribunal ha sostenido que no corresponde imponer al

actor la carga de probar la configuración del riesgo de la cosa dañosa sino que, de conformidad
con lo dispuesto en la norma mencionada, basta con que el afectado demuestre el daño causado y
el contacto con la cosa riesgosa, quedando a cargo de la demandada, como dueña o guardián de
ella, acreditar la culpa de la víctima o de un tercero por quien no deba responder (entre otros,
Fallos: 307:1735; causa S. 86. XX "Soto, Carlos Angel c/ Monibe S.A." del 15 de abril de 1986). Lo
que acaeció en este caso a mi juicio fue, en rigor, que el empleador no tomó los recuados
necesarios para evitar que su operario contrajese la enfermedad de que se trata; se está ante una
conducta omisiva de aquel, y de allí es de donde deriva en definitiva, su responsabilidad.

Con respecto a la propiedad del elemento generador del perjuicio, y más allá de que cabe colegir
que el empleador es como principio general el dueño de los instrumentos de trabajo que utiliza el
dependiente para realizar las tareas que efectúa, bajo la dirección y órdenes específicas del
principal (cfr. arts. 64, 65, 68, 84, 86 y concs. de la L.C.T.), salvo que se demuestre lo contrario -lo
que no acaece en la especie-, lo cierto y concreto es que además de ello, la responsabilidad
objetiva de Organización A.C. S.A. se proyecta en el caso en su calidad de "guardián" de la cosa
sindicada como riesgosa y productora del daño (ganado), ya que dicha empresa destinó al
demandante a cumplir tareas en Amancay SACIFACI, en donde debía efectuar la faena de ganado
sin los elementos de protección necesarios, por lo que se sirvió del trabajo efectuado por él para la
consecución de sus fines propios, y en condiciones que no eran las pertinentes.-

En este contexto, coincido con el decisorio de grado en que se encuentra acreditado que el aquí
reclamante padece una incapacidad del 5% con motivo de las tareas desempeñadas por lo que
considero que Organización AC S.A. debe responder en su carácter de guardiana de

la cosa sindicada como riesgosa y Amancay SAICAFI como propietario, con fundamento en el art.
1113 del Código Civil.-

En efecto, la norma aludida dispone en su 1er. Párrafo que la obligación del que ha causado un
daño se extiende a los daños que causaron lo que están bajo su dependencia, o por las cosas de
que se sirve, o que tiene a su cuidado. Vale decir que dicha norma establece la responsabilidad del
guardián y debe considerarse tal a todo aquél que tiene, de hecho o por derecho, un poder
efectivo de vigilancia, gobierno y control sobre la cosa que ha resultado dañosa.-

En el caso, no está en discusión que Organización A.C S.A. era contratista de Amancay SAICAFI y
que revestía el carácter de empleadora por lo que, reitero, debe responder en su carácter de
guardiana.-

En base a todo lo dicho, propicio se confirme lo decidido en origen.-

3) El agravio que remite al estudio constitucional del artículo 39, apartado 1 de la ley 24.557, ha
sido objeto de tratamiento y decisión por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso
"Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidente - ley 9688" [Fallo en extenso: elDial
-AA242F] (sentencia del 21 de septiembre de 2004), donde se estableció que la exención a los
empleadores de responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos
que -como regla- establece el artículo 39 antes citado, importa colocar a los trabajadores víctimas
de infortunios laborales o de enfermedades profesionales en una situación desventajosa en
relación con el resto de los ciudadanos, por cuanto la indemnización que la ley especial establece
para tales casos solo contempla la pérdida de capacidad de ganancia de aquellos (hasta el tope
máximo que el régimen establece), y los excluye de la reparación integral que la ley común prevé;
en tales condiciones y dado el origen de tal doctrina es mi opinión que la misma debe ser acatada
y por ende, debe confirmarse la sentencia de grado en este aspecto.-

Más aun cuando, en el caso, de conformidad con el ingreso base constatado por el perito contador
de $ 1.140,68 (v. fs. 468), la prestación que le correspondería percibir al Sr. Perrone en el marco de
la ley 24.557 ascendería a la suma de $ 6.771,07 (53 x 1140,68 x 5% x 2,24), monto sumamente
inferior al que, como se verá infra, considero le corresponde al aquí reclamante como reparación
integral que, además, habrá de incluir la indemnización por daño moral; me remito a lo que se
expondrá más abajo.-

(……………………..)

5) Resta por analizar los agravios vertidos por Liberty ART S.A. quien se queja porque el
sentenciante la condenó en forma solidaria con sustento en lo previsto en el art. 1074 del Código
Civil.-

En este punto, y sin perjuicio de mi opinión al respecto, considero que es insoslayable tomar en
cuenta la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia en el caso "Torrillo, Atilio Amadeo y
otro c/ Gulf Oil Argentina S.A. y otro" [Fallo en extenso: elDial -AA510E] (sentencia del 31-3-2009),
donde la mayoría de los miembros del Alto Tribunal estableció que no existe razón alguna para
poner a una ART al margen del régimen de responsabilidad previsto por el Código Civil, por los
daños a la persona del trabajador derivados de un accidente o enfermedad laboral, en el caso en
que se demuestren los presupuestos de aquel, que incluyen tanto el acto ilícito y la imputación,
cuanto el nexo causal adecuado (excluyente o no) entre dichos daños y la omisión o el
incumplimiento deficiente por parte de la primera de sus deberes legales (considerando 8º);
previamente dicho fallo había dejado constancia de las obligaciones impuestas por la ley 24.557
a las A.R.T. que incluyen adoptar las medidas necesarias para prevenir eficazmente los riesgos (art.
4.1),

incorporar en los contratos un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad

(art. 4.2) así como controlar la ejecución de dicho plan y denunciar todo incumplimiento (y de
las normas de higiene y seguridad) a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (art. 4.4) entre
otros deberes -considerando 5º voto de la mayoría-.-

Puesto que, en forma reiterada he indicado que como principio general corresponde acatar las
doctrinas emanadas del Máximo Tribunal, y dado que en este caso en base a ello se torna
procedente la responsabilidad -en los términos de la ley civil- de la A.R.T., la apelación debe ser
desestimada.-

En efecto, Liberty ART S.A. no acreditó haber efectuado denuncia alguna ante la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo por incumplimiento por parte del empleador a las normas sobre higiene y
seguridad en el trabajo con la prueba idónea a tal fin, pues la certificación de copias por escribano
público a que se refiere en el memorial (ver a fs. 695 vta.), acredita en todo caso que las copias
presentadas en autos se corresponden con sus originales, pero no que el contenido de lo que allí
se asienta sea verdadero -en el caso y en lo que aquí interesa, la efectiva presentación ante la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo de las denuncias que se invocan en relación con la
empleadora (ver a fs. 89/106)-; no se trata en el caso de los sellos de recepción que aparecen en
dichas fojas, de un hecho que hubiese cumplido el notario personalmente o que hubiese acaecido
en su presencia (arg. art. 993 C.Civil). Lo que debió en todo caso probarse, es la efectiva
presentación y recepción de tales denuncias en el organismo de control, pero la ART no produjo la
medida probatoria que pudiera haber sido útil a ese fin - prueba informativa dirigida a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo-. Si bien hay una constancia de libramiento a fs. 477, lo
cierto es que a fs. 546 se dio por decaído el derecho respectivo.-

Similar situación se da respecto de la restante documental adjuntada con el responde (fs. 82/187)
que fue expresamente desconocida por el actor a fs. 281. El testimonio brindado por Romero (fs.
370) no resulta idóneo para tener por acreditado que efectivamente Liberty ART S.A. hubiera
cumplido con las obligaciones a su cargo porque se refirió en forma genérica a que efectuó visitas
al establecimiento sin dar mayores precisiones acerca de las condiciones de tiempo y
características de las visitas y sostuvo en forma también dogmática que le recomendó a ACSA
"capacitaciones, movimientos de objetos, seguridad con elementos de corte, elementos de
protección personal" sin que el testigo se hubiera referido expresamente a la prevención de la
enfermedad que padece el Sr. Perrone.-

Por el contrario, de los testimonios analizados más arriba surge que la empleadora no le prova al
trabajador de los elementos de protección necesarios a los fines de evitar el contagio de brucelosis
(guantes y barbijo) a pesar de que el trabajador debía estar en contacto directo con ganado
vacuno para el cumplimiento de sus tareas habituales.-

En concreto, dada las características de la enfermedad profesional que padece el accionante -que
revela el incumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo pues, como dije,
no se probó que el actor contara con elementos de protección adecuados- y en virtud a la doctrina
de la C.S.J.N. ya referida, debe confirmarse la condena solidaria de la aseguradora de riesgos del
trabajo.-

(………….)

En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL RESUELVE: 1º) Confirmar la
sentencia de primera instancia en lo principal que decide y en cuanto a la condena solidaria de las
tres codemandadas, ………………

Fdo.: María C. García Margalejo - Oscar Zas

ACCIDENTE DE TRABAJO. Enfermedad laboral. Supermercados. Tareas de esfuerzo. Movilización

de artículos de gran peso. AFECCIÓN COLUMNARIA. Daño en la integridad psicofísica del
trabajador. Relación de causalidad adecuada con el factor laboral. COSA RIESGOSA. Higiene y
seguridad en el trabajo. Ausencia de elementos de protección apropiados. Indemnización del
DAÑO MATERIAL y del DAÑO MORAL. Procedencia

D Carrica Ruben Dario c/ Carrefour Argentina S.A. y otro s/ accidente-accion civil

D CNTRAB SALA I, 11/06/2010

D http://www.eldial.com/nuevo/index.asp

II)- Provincia ART SA apela la condena al pago de las prestaciones contempladas por la Ley de
Riesgos de Trabajo, al cuestionar que se hubiera determinado la existencia de relación causal
entre la incapacidad otorgada por el perito médico y el factor laboral. Apela el importe de
condena, en cuanto a la valuación de los daños que el Juez "a quo" considerara acreditados, y la
fecha de inicio del cómputo de los intereses. Finalmente, se queja por la imposición de las costas y
por estimar elevados los honorarios regulados a todos los profesionales intervinientes en autos.
Los Dres. C. y M. apelan sus honorarios, por considerarlos reducidos.-

La parte actora se queja por los importes diferidos a condena en concepto de daños material y
moral, argumentando que resultan exiguos. Apela que no se hubiera admitido el reclamo
impetrado por pérdida de chance y lucro cesante y la fecha a partir de la cual se ordenó el
cómputo de los intereses. Hace hincapié en las declaraciones testimoniales, que ilustran sobre el
impacto que habría tenido la incapacidad que lo aqueja en su vida social y su perspectiva de
progreso laboral. La Dra. Santoro apela sus honorarios.-

La demandada se agravia porque se declaró la procedencia del reclamo indemnizatorio del actor,
cuestionando el vínculo causal establecido en origen. Apela la limitación de la responsabilidad de
la ART, decretada en origen, y la determinación del importe diferido a condena por el
resarcimiento material y moral, al considerarlo elevado. Apela la imposición de las costas y la
totalidad de los honorarios regulados.-

III)- Ambas demandadas cuestionan la causalidad de la afección que aqueja al actor

incapacitándolo, por considerar –en síntesis- que no () queda claro si nos hallamos frente a un
accidente o a una enfermedad. Memoro así que Carrica relató en el inicio que se desempeñaba
como jefe del sector de bazar de la sucursal Pilar del supermercado demandado, y que en tal
carácter, a pesar de su categoría, debía realizar tareas de movimiento de mercaderías –en el caso,
electrodomésticos-, en especial para los denominados "eventos por estacionalidad", que le
demandaban grandes esfuerzos físicos ya que los productos se movilizaban para su exhibición.
Sostuvo que hacia octubre de 2005, al realizarse estudios médicos, le fue detectada la dolencia a
raíz de la cual reclama en el sub- lite, en la columna lumbar, por lo que en diciembre de ese año
comenzó a ser atendido en su obra social.-

La pericia médica informó que presenta discopatía L4-L5 y L5-S1 con manifestaciones clínicas:
lumbociatalgia derecha, limitaciones funcionales y contracturas en grupos musculares
paravertebrales (fs.490/495), que le ocasionan una minusvalía del 20% de la t.o. y que guardan
relación causal con sus tareas habituales, aclarando a fs.510 que presenta una columna
lumbosacra acorde a su edad, con normalidad en el resto de los cuerpos vertebrales y estructuras
discales.-

Las tareas de esfuerzo lucen acreditadas a través de los testimonios de Alegre (fs.167/171), Díaz
(fs.172/176), Ríos (fs.181/184) y Bravo (fs.185/188) ambos compañeros de trabajo de Carrica,
quienes coinciden en manifestar que el actor era su jefe en el sector bazar, que les daba órdenes,
que trabajaban mucho corriendo estanterías, que se hacen "estacionales", que son productos que
se van rotando en cierto lugar del salón dependiendo de la estación, y que en oportunidad de
hacer un estacional de coches al mover un palet de baterías el actor tuvo un tirón, luego del cual
estuvo un tiempo sin trabajar. Esto último fue presenciado por Alegre y Díaz. Por lo demás,
también coinciden al señalar que no les daban fajas de seguridad, lo que luce corroborado por la
pericia técnica (fs.395vta.), donde se informa que como el actor ocupaba un cargo de jefe –
tareas de supervisión-, no recibía material de protección alguno, mas como surge de las
declaraciones examinadas, además de dar órdenes y repartir tareas, Carrica trabajaba a la par
de los testigos. El perito técnico informó también que no se observan carteles instructivos
relacionados con la higiene y seguridad en el trabajo.-

El examen y valoración de los elementos apuntados, conforme a la sana crítica (art.386, CPCCN),
revela que no obstante el cargo de supervisión ostentado por el actor, éste debía realizar tareas
que implicaban movimientos y esfuerzos, para exhibir los artículos que comercializaba la
demandada, y que en el ejercicio de estas últimas funciones –a la par de los restantes operarios-
sufrió un tirón mientras movilizaba un palet de baterías para automotor, hacia octubre de 2005, a
raíz de lo cual debió ser atendido y en noviembre de ese año se le realizó una resonancia
magnética (ver fs.417) de la zona afectada, lo que se condice con la historia clínica remitida por la
Clínica Bessone (ver especialmente fs.146). En diciembre de 2005 percibió haberes por
enfermedad, de acuerdo al detalle volcado a fs.400 de la pericia contable.-

Lo expuesto revela la existencia de causalidad adecuada entre las tareas que habitualmente
cumplía Carrica y la dolencia que lo incapacita. En tales circunstancias, dilucidar si realmente
se está en presencia de una enfermedad o de un accidente, no puede resultar decisivo para la
solución de la litis. Lo que es absolutamente cierto, es que el daño se produce "por el hecho o en
ocasión del trabajo", de estar a lo exigido por la normativa legal vigente (ley 24.557), lo que
coincide, en el sub- examine, con el riesgo, que genera el esfuerzo desplegado por el trabajador
para desplazar cosas inertes que deriva del peso de los elementos a movilizar en forma reiterada.
En otras palabras, el daño en la integridad psicofísica comprobada guarda evidente nexo de
causalidad adecuado con el riesgo que generan las cosas bajo la guarda jurídica de la empleadora,
cuya movilización a través del mero esfuerzo humano provoca el constante peligro de ocasionar
lesiones microtraumáticas en su árbol columnario a tenor de lo resuelto en el fallo Plenario Nº 266
de esta Cámara (in re: "Pérez Martín c/ Maprico SA" [Fallo en extenso: elDial - AA577F]) puede
imputarse a riesgo de la cosa. Opino que existe suficiente prueba de que el actor sufrió un
accidente al movilizar un palet de productos comercializados por la demandada, y a la vez estaba
dentro de la materia de la litis la posibilidad de que también hubiera sido una enfermedad
producida por los constantes esfuerzos realizados en sus tareas. No puede prevalecer aquí un
rigorismo formal excesivo sino la verdad jurídica objetiva, como tantas veces lo señalara la Corte
Suprema. La renuncia consciente a la verdad jurídica, en las condiciones señaladas, no se
compadece con un adecuado servicio de justicia, que garantiza el art.18 de la Constitución
Nacional (vfr. Fallos 238:550;; 296:100). En última instancia, tampoco puede pretenderse que un
trabajador tenga los conocimientos científicos suficientes para distinguir en situaciones límites, si
la discopatía lumbar se produjo por un

accidente o por una enfermedad. Si estuvo sometido a tareas de esfuerzo durante lapsos
prolongados y continuados, es indudable que el segmento lumbar de su columna sufrió
seriamente los efectos de tales labores, con lo que quedó expuesta a la producción de la afección
que lo aqueja, en circunstancias que pudieran reputarse como accidentales, sin que hubiera
mediado previamente un traumatismo grave o un esfuerzo violento (en sentido análogo, esta Sala
I, in re "Enriquez Orfirio c/TIA S.A. s/acc", SD 73531 del 30/12/98).-

Propongo pues desestimar este segmento de ambos recursos.-

IV)- Tanto el actor como las demandadas apelan, por los motivos expuestos en sus respectivos
memoriales, el importe diferido a condena en concepto de daños material y moral, que fueron
fijados por la Juez "a quo" en las sumas de $125.000 y $12.000 respectivamente, a valores a la
fecha en que fuera dictado el pronunciamiento de grado (10/8/2009).-

En el caso de autos, para evaluar el monto del resarcimiento, tendré en cuenta las pautas que
habitualmente utilizo (cfr. in re "Ledesma Raúl c/Textil Charateña SA s/acc. civil", SD 72482 del
15/7/98), y las particularidades propias del presente caso. Es decir, la edad del actor al momento
de los hechos (33 años); el tiempo de vida útil que le resta permanecer disminuido en el mercado
de trabajo (32 años); que la incapacidad laborativa es del 20% t.o., que el demandante se
desempeñaba como jefe del sector bazar de una de las sucursales de la demandada, la
remuneración de $1.636, así como el daño emergente y el lucro cesante en que todo ello se
traduce (cfr. CNAT, Sala II, "Alvez Pereyra Ramón c/Servicios Forestales El Bosque SRL
s/accidente", SD 94.182 del 27/4/2006, con cita de los fallos de la CSJN, "Audicio de Fernández
c/Prov. de Salta" del 4/12/80, "García de Alarcón c/Prov. de Buenos Aires – Fallos 304:125 y
"Badiali c/Gobierno Nacional", L.L.24/12/86).-

La parte actora insiste en su memorial en que debió haberse considerado la disminución de sus
posibilidades de crecimiento laboral, con motivo de la actitud de sus superiores, y la inseguridad
en su vida –en el aspecto económico, el progreso y el éxito- que todo ello le provoca. Como
tuviera oportunidad de señalar en la causa "Torres Juan Carlos c/Servin S.A. y otro s/daños y
perjuicios" (SD 84.398 del 30/5/2007), la chance es un daño actual resarcible cuando implica una
"probabilidad suficiente" de beneficio económico que resulta frustrado por culpa del responsable.
La entidad y suficiencia en cuestión, depende de las características y circunstancias de cada caso
librada a la prudente estimación judicial. No puede identificarse con el eventual beneficio
frustrado, porque lo frustrado es la chance, la cual por su propia naturaleza es siempre
problemática en su realización. Cuando la posibilidad frustrada es muy general y vaga no es
indemnizable como daño material, porque sería un daño puramente eventual o hipotético. En
cambio, si la posibilidad es bastante fundada -"probabilidad suficiente"- debe ser indemnizada
(Orgaz, Alfredo. El daño resarcible. p. 70, par. 24; Llambias, J. J. Tratado de Derecho Civil,
Obligaciones, t.1, p. 266, par.241, nota 20). Según el Alto Tribunal, la indemnización por pérdida
de chance no puede identificarse con el eventual beneficio perdido, sino que lo resarcible es la
chance, la que debe ser apreciada judicialmente según el mayor o menor grado de probabilidad de
convertirse en cierta (cfr. C.S.J.N., "Trafilan S.A. c. Galvisi José V. s/ Ds. y Ps.", 4-12-1986, LA
LEY, 1987-C, 493,

sum. n° 2304, t. 229-XX). De acuerdo a los términos del escrito inicial, el recurrente identificó este
rubro con el "lucro cesante" (ver fs.28vta, punto VI b de la demanda), y no

brindó fundamento alguno en esa oportunidad, que era la pertinente, sino que se limitó a
peticionar un importe dado ($10.000) considerando los ingresos del actor y la pérdida de chance
de obtener mejores ingresos en el futuro. Frente a estas limitaciones, impuestas por la propia
parte, y toda vez que, como adelantara en el párrafo anterior, el lucro cesante es ponderado, en
mi propuesta, a la hora de evaluar el daño material, lo considero inmerso en este último.-

(………)

V)- Con referencia a la limitación de la responsabilidad de Provincia ART SA a los límites de la

póliza, la demandada sostiene que debería extendérsela a la totalidad de la condena, con
fundamento en el art.1074 del Código Civil. Sin embargo, de los términos del memorial se extrae
que Carrefour Argentina SA no indica en forma concreta cuál habría sido el incumplimiento en sus
deberes en que habría incurrido la aseguradora susceptible de generar la aplicación de la norma
invocada, y menos aún que ese supuesto incumplimiento guardara nexo de causalidad adecuado
con el daño que ha sufrido el dependiente. Ello me lleva a remitirme a los fundamentos expuestos
en la causa "Rivero Mónica c/Techo Técnica S.R.L. s/accidente-acción civil" [Fallo en extenso: elDial
-AA292] (Sentencia del 18/10/99 del Registro de la Sala VIII) a los que tuve oportunidad de adherir
como integrante de la Sala VIII, en el sentido de que la aseguradora de riesgos de trabajo no es
garante del cumplimiento por parte del asegurado y que no es carga de las aseguradoras vigilar
diariamente y durante toda la jornada de trabajo todo lo que se hace en cada establecimiento, ni
es facultad de aquéllas impartir instrucciones acerca del modo de realizar las tareas o impedir su
realización, aun en condiciones de extremo riesgo. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, al
confirmar el pronunciamiento apuntado, destacó que "...el deficiente ejercicio del deber de
control en materia de higiene y seguridad... no puede generar responsabilidad con
independencia del nexo causal adecuado, ya que éste es requisito indispensable para la
procedencia de la acción resarcitoria" (considerando VI, Sentencia de la CSJN del 3/12/02). No se
me escapa que la Corte Suprema de Justicia determinó en fecha reciente (causa "Torrillo Amadeo
y otro c. Gulf Oil Argentina S.A. y otro" [Fallo en extenso: elDial - AA510E], sentencia del 31 de
marzo de 2009, publ. en D.T. abril de 2009, pág.468 y sgtes.) que las aseguradoras son "destacados
sujetos coadyuvantes para la realización plena de los objetivos de prevención de los
infortunios, que tienen raigambre constitucional y sustento en el derecho internacional
originado en diversos tratados de jerarquía supralegal, mas lo cierto es que no se ha invocado
(el destacado me pertenece) en el sub-lite el "nexo de causalidad adecuado (excluyente o no)
entre dichos daños y la omisión o cumplimiento deficiente" por parte de la ART, de sus deberes
legales (considerando VIII).-

Frente a las limitaciones que presenta el recurso de la demandada (art.116, LO), antes señaladas,
propondré confirmar el temperamento adoptado en origen.-

Por cuestiones relativas al orden del tratamiento de los agravios, quedó pendiente la apelación de
Provincia ART en torno de la fijación de intereses sobre la suma que deberá abonar conforme a los
límites de la póliza. Toda vez que el cuestionamiento vertido a fs.553vta. del memorial se centra
en la ausencia de mora, por no haber mediado denuncia del siniestro por parte del actor ni de su
empleadora, y siendo que esta circunstancia luce desvirtuada por las constancias arrimadas a
través de la prueba informativa (Superintendencia de Riesgos de Trabajo), que da cuenta de la
existencia de esa denuncia y del rechazo por parte de la ART (ver fs.137/138), no cabe sino
confirmar el temperamento adoptado en origen con la modificación propuesta en el considerando
precedente.-

(………)

En el caso de autos, el actor no pretende el reconocimiento de las prestaciones emergentes de la

ley 24.557 sino una reparación integral del daño basada en el derecho común; y, por otra parte, no
está acreditado que el suceso dañoso tenga nexo de causalidad adecuada con algún
incumplimiento de la ART a las obligaciones que le imponía el contrato de seguro, por lo que no
existe causa jurídica que justifique la extensión de responsabilidad a la ART (art. 499 Código Civil).-

En la causa "Alvez Pereyra, Ramón c/Servicios Forestales El Bosque S.R.L. s/ accidente" (SD 94182
del 26/4/2006, del Registro de la Sala II) tuve oportunidad de señalar que, a los fines de considerar
la posibilidad de que la compañía aseguradora de riesgos del trabajo debiera

responder extracontractualmente, es menester que quien pretende tal extensión de

responsabilidad debe alegar y probar que ha existido un nexo de "causalidad adecuada" (cfr. arg.
901 y sgts. del Código Civil), basado en el incumplimiento de un deber legal de vigilancia o
previsión y que de ello se derive la producción del daño que se pretende resarcir (cfr. art. 1074 de
dicho plexo normativo), extremo que no se verifica en el caso de autos.-

(…….) SE RESUELVE: a) Confirmar la sentencia en lo principal.-…….b) Aclarar que Provincia ART SA

deberá responder en costas en forma proporcional a la condena decretada;

Fdo.: Julio Vilela - Miguel Ángel Pirolo

ACCIDENTE DE TRABAJO. Daños en la salud del dependiente. Pérdida de dos falanges. Siniestro
generado por la intervención de una máquina roscadora. COSA RIESGOSA. Art. 1113 del Código
Civil. MÁQUINA QUE NO PERMITÍA EL USO
DE ELEMENTOS DE PROTECCIÓN. Factor objetivo de atribución de responsabilidad.
RESPONSABILIDAD CIVIL DE LA EMPLEADORA. Procedencia. Cuantificación de perjuicios.
Indemnización del DAÑO MATERIAL y del DAÑO MORAL. Procedencia. ART. Omisión culposa.
Extensión de la condena solidaria. Procedencia

› D. F. c/ Dema S.A. y otro s/ accidente-accion civil

› CNTRAB – SALA I. 30/05/2011.-

› http://www.eldial.com/nuevo/index.asp

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 30 días del mes de mayo de 2.011, reunida la Sala
Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la causa del
epígrafe, y de acuerdo a la correspondiente desinsaculación, se procede a votar en el siguiente
orden:

La Doctora Gabriela Alejandra Vázquez dijo:

I))- El Sr. Juez a quo hizo lugar a la demanda, declaró la inconstitucionalidad del artículo 39
apartado 1° de la Ley 24.557 y condenó a la empleadora a pagar una indemnización por accidente
de trabajo con sustento en el derecho común. Por otra parte, hizo extensiva la condena respecto
de la codemandada Provincia ART SA por considerarla responsable solidaria de la condena
dispuesta, aunque limitando la condena de ésta al quantum de las prestaciones dinerarias de la ley
24.557 por incapacidad permanente definitiva parcial leve-

.//-

II)- Contra tal decisión se alza la parte actora a tenor de las manifestaciones vertidas en el
memorial de fs.339/344 y la codemandada Provincia ART SA, a tenor de las expresiones insertas a
fs.349/360. El Sr. perito ingeniero interviniente cuestiona la regulación de sus honorarios por
considerarlos reducidos (cf.fs.338).-

III)- Memoro que el Sr. E. ingresó a las órdenes de la demandada el 1º de agosto de 2003,
cumpliendo tareas de operario especializado, realizando sus tareas en la máquina estampilladora,
roscadora y en Magna Flux, en una jornada diaria de lunes a viernes de 22:00 a 6:00 horas. Surge
también de autos que el 20 de julio de 2007, aproximadamente a las 23:45 horas, mientras se
encontraba realizando sus tareas habituales, fabricando roscas para caños de agua y gas tipo T de
3 ¼, al operar la máquina roscadora, se produce una falla, se

traba la morsa, se activa el macho que hace la rosca del accesorio, que cae y le amputa dos
falanges del dedo índice de la mano izquierda. La amputación le provocó un dolor intenso y debió
ser trasladado a un centro médico para su atención.-
Luego del accidente, el actor continuó con curaciones y rehabilitación física hasta que retomó
tareas el 28 de noviembre de 2007, con recalificación, como operario calificado en control de
calidad. No obstante siguió con fuertes dolores y debió ser intervenido quirúrgicamente
nuevamente el 14 de febrero de 2008, oportunidad en la que se le practicó una operación
reconstructiva, obteniendo el alta médica el 8 de abril de 2008, sin incapacidad alguna.-

El Sr. Juez de grado estimó probado que el siniestro ocurrió durante la actividad laboral habitual y
que fue el que generó el daño en la salud del trabajador. Concluyó que la responsabilidad de la
empleadora se encausa en el artículo 1113 del Código Civil por la intervención de una cosa
riesgosa (máquina roscadora productora del accidente) y aceptó el dictamen médico que informa
que el Sr. E. padece una incapacidad del 26,20% to. con carácter permanente por las secuelas del
accidente producido. Dijo también que el resarcimiento previsto en la ley 24.557 es insuficiente
para reparar el daño y que la aseguradora de riesgos de trabajo, Provincia ART SA concurre con el
empleador a la causación del daño por la omisión de conductas legalmente impuestas a su cargo,
cuyo cumplimiento habría podido evitar el daño provocado. Empero, limitó la condena hasta el
límite de las prestaciones dinerarias de la ley 24.557.-

V)- Está probado que el actor sufrió un severo accidente traumático que le provocó la pérdida de
dos falanges del dedo índice de la mano izquierda, que le provocan una incapacidad física parcial y
permanente del 12% y una incapacidad psíquica en 15% en base al psicodiagnóstico, que aplicada
al resto de la total obrera resulta en una incapacidad parcial y permanente del 25,20% de la total
obrera. Además, agrega la experta médica, que teniendo en cuenta factores de ponderación se
agrega al porcentaje el 1% en relación a la edad del actor en que se genera la incapacidad (mayor
de 31 años). Por ello, concluye que la incapacidad parcial y permanente resultante es del 26,20 %
de la total obrera (cf. dictamen de fs.199/205)

Tal incapacidad es consecuencia directa del accidente sufrido por el trabajador mientras cumplía
con sus tareas habituales para la empresa demandada. Tal conclusión aparece corroborada con las
declaraciones testimoniales rendidas en la causa. Así, los relatos del Sr. Martínez -fs.99/100-, Sr.
Aguirre -fs.110/112- y Sr. González -fs.105/106- dan cuenta de los desperfectos que tenía la
máquina roscadora que utilizaba el actor, señalan que el tablero estaba flojo y que fue reparado
luego del accidente que sufrió el Sr. E.. Si bien refieren que la empresa demandada entregaba
elementos de seguridad -tales como protectores auditivos, anteojos de seguridad, ropa de trabajo,
botines y, según el sector, casco- lo cierto es que no () podía utilizarse elemento de protección
alguno para operar la máquina en cuestión.-

Además, el Sr. Perito ingeniero, luego de describir la mecánica de funcionamiento y operatoria de

la máquina roscadora nro.50 en cuestión, aseveró que "…es un equipo del tipo ‘abierto’, es decir,
que pudo haber existido acceso accidental a la zona de riesgo, si bien la operación de carga se
realizó fuera de esa área, al no existir ninguna barrera entre el hombre y la herramienta de corte.
Ese contacto puede darse por un movimiento corporal no previsto, por arrastre de la mano por la
mordaza, por distracciones o cansancio (ciclo operativo muy corto)…". Precisa que "…en el caso
del equipo donde se produjo el accidente, ya realizado en el informe interno, se sugieren mejoras
tal como la instalación de un cargador/alimentador, como los instalados en otros equipos
similares. En las máquinas ‘abiertas’ se procura poner barreras o distancia entre el operador y la
zona de riesgo mediante automatismos de cargas, pinzas específicas u otros recursos…". Agrega
que "…otras máquinas similares cuentan con sistema de cargadores y botón de parada por golpe
de puño, de lo que carece esta máquina. Todo elemento que aleje o separe al operador de

la zona de riesgo, baja la probabilidad de contactos accidentales con las partes móviles de los
equipos…" (cfr. informe de fs. 234/246).-

Sumado a ello, advierto que a la demandada se la responsabilizó en base a un factor objetivo de

atribución, como dueña o guardiana de la máquina roscadora que el Sr. Juez de grado calificó
como de carácter riesgoso. En este contexto, era la demandada quien debía probar la culpa del
trabajador y no lo hizo (art.1113, 2ª parte, 2º párrafo Código Civil), y tales extremos llegan firmes a
esta etapa.-

Con relación a la crítica interpuesta por el accionante respecto del ‘quantum indemnizatorio’
fijado en origen, adelanto que la queja tendrá favorable recepción. Por otro lado, en respuesta a la
objeción de la ART codemandada, destaco que la declaración de inconstitucionalidad del art.39
LRT se ajusta a la doctrina de la Corte Federal en autos "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios
Industriales SA" [Fallo en extenso: elDial.com - AA242F] del 21 de septiembre de 2004 (Fallos
327:3753), porque el demandante no ha recibido una reparación integral: las prestaciones
tarifadas de la ley 24.557 no contemplan las afecciones espirituales y, además, en ellas sólo se
tabula de manera menguada la pérdida de capacidad de ganancia, y no se discute que el derecho a
la reparación del daño injustamente sufrido, tanto material como moral, tiene rango
constitucional (art.19 CN).-

Vale recordar que el Alto Tribunal ha reiterado su doctrina de que "El valor de la vida humana no
resulta apreciable tan sólo sobre la base de criterios exclusivamente materiales, ya que no se trata
de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad de económica de las víctimas, lo que
vendría a instaurar una suerte de justicia compensatoria de las indemnizaciones según el capital
de aquellas o según su capacidad de producir bienes económicos con el trabajo, puesto que las
manifestaciones del espíritu también integran el valor vital de los hombres" (conf. Recurso de
hecho: "Arostegui Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del trabajo SA y Pametal Peluso
y Compañía SRL" [Fallo en extenso: elDial.com - AA4697], sentencia del 8 de abril de 2008;; Fallos
331:570).-

También puntualizó que "La incapacidad del trabajador, por un lado, suele producir a éste un serio
perjuicio en su vida de relación, lo que repercute en sus relaciones sociales, deportivas, artísticas,
etc., y debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el menoscabo
de la actividad productiva y por el daño moral, pues la integridad física en sí misma tiene un valor
indemnizable". Obsérvese que el accionante, es un hombre joven, que a la fecha del accidente
tenía 32 años y tiene impedido el movimiento normal de su mano izquierda, circunstancia que sin
duda limita su vida normal de relación.-

Desde esta perspectiva, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, la edad del trabajador a la
fecha del accidente (32 años), la incapacidad aceptada (26,20%), sus ingresos a la fecha del evento
dañoso ($ 2.300.-), las expectativas de ganancia, la pérdida de posibilidades de progreso en el
marco de un mercado de trabajo con los perfiles actuales, sus aptitudes específicas como
trabajador manual, los trastornos psicológicos, los parámetros aproximativos que aporta la
formula "Méndez c/ Mylba" [Fallo en extenso: elDial.com - AA4794] (Sala III de esta CNAT) y
demás elementos particulares estimo que la suma determinada en grado luce insuficiente.
Considero que resulta razonable y equitativo fijar la partida indemnizatoria en la suma de $
300.000.- ($ 250.000.-, por daño patrimonial, comprensivo de todo daño físico y psíquico, y de $
50.000.- por daño moral), con más la tasa de interés dispuesta en el Acta 2357 CNAT y su
resolución aclaratoria Nro. 8 CNAT, desde la fecha del accidente (reitero, ocurrido el 20 de julio
de 2007) y hasta su efectivo pago.-

Resta señalar que la queja articulada en punto al salario pretendido por el accionante a los fines
de determinar la indemnización, resulta exacta. En efecto, no corresponde tomar la suma de $
1.900,36.- utilizada integral en origen por cuanto tal importe resulta legítima sólo para determinar
las prestaciones dinerarias de la ley 24.557 pero, en modo alguno, el cálculo del referido ingreso
base mensual puede tomarse como base para determinar la reparación

integral pretendida en el presente. Corresponde, pues, tomar la cantidad de $ 2.304,51.-, porque

representa el nivel salarial percibido por el trabajador al tiempo del accidente.-

V)- La queja interpuesta por la codemandada Provincia Aseguradora de Riesgos de Trabajo SA no

tendrá por intermedio favorable acogida. Considero que Provincia ART SA es responsable por
incumplimiento de las obligaciones impuestas por la ley 24.557, que le son reprochables desde la
égida del derecho común (art. 1074 Código Civil) y en coincidencia con lo postulado por la Corte
Suprema de Justicia de la Nación en el precedente "Galván" (sentencia del 30 de octubre de 2007,
Fallos 330:4633 y "Torrillo, Atilio Amadeo y otro c/ Gulf Oil Argentina SA" [Fallo en extenso:
elDial.com - AA510E], sentencia del 31 de marzo de 2009 Fallo 332:709). En tal contexto, resultan
irrelevantes los agravios referidos a la inconstitucionalidad del art.39 de la LRT, pues esa
preceptiva sólo veda el reclamo al empleador.-

En efecto, la tarea que como operario especializado desarrolló el Sr. E. desde agosto de 2003 hasta
julio de 2007 en la empresa demandada le demandaba manipulación de herramientas peligrosas -
como la máquina estampilladora, roscadora-, pues la labor consistía en la fabricación de roscas
para caños de agua y gas tipo T en 3 ¼. Todo ello, sin elementos de protección aptos para eliminar
o reducir los riesgos que tales herramientas de trabajo entrañan para la salud física de una
persona.-

En ese marco, no era imprevisible, partiendo de un análisis mínimo de sentido común, sobre el
que se emplaza la valoración jurídica impuesta al magistrado (artículo 901 y sigs. del Código Civil)
que, ante la ausencia de todo tipo de precaución específica, ora de manera súbita, por algún
movimiento repentino, ora por el devenir de los movimientos repetidos, el trabajador sufriera en
algún momento un trastorno de salud, tal como finalmente ocurrió que le disminuye su
funcionalidad propia.-
En este contexto, no puede sino concluirse que hubo omisiones antijurídicas imputables, al menos
a título de culpa, tanto de la empleadora como de la aseguradora de riesgos del trabajo, que las
coloca en la obligación de responder en el plano del derecho común (artículos 1109, 1074 Código
Civil) pues existe nexo causal adecuado con el daño. Ello por cuanto ninguna de ambas empresas,
en sus respectivos ámbitos de incumbencia, ejecutaron actos orientados a la prevención de los
riesgos laborales propios de la actividad que realizaba el operario, a pesar de que el ordenamiento
jurídico les imponía un obrar positivo, mandato legal que es explícito (artículo 4° de la ley 24.557,
ley 19.857 de Higiene y Seguridad en el Trabajo - artículos 5°, 7° y conc. y su reglamentación:
decreto 351/1979, con sus modificatorios), circunstancia que excluye, a mi juicio, vacilaciones
anudadas en torno de la relación causal. En síntesis, la omisión no puede ser catalogada como
ajena al daño si los actos omitidos, impuestos por el ordenamiento jurídico, eran aptos para
excluir el peligro y detener el curso de los acontecimientos que desembocaron en el perjuicio.-

Es que la tarea realizada por el Sr.E. involucraba la manipulación de herramientas peligrosas y, en

este punto, corresponde destacar que no surge de autos elemento probatorio alguno que revele el
asesoramiento o asistencia técnica que hubiera brindado Provincia ART SA en torno de la
determinación de existencia de riesgos o potenciales efectos sobre la salud de los trabajadores. Así
tampoco se advierte actividad alguna de prevención de riesgos y control de las condiciones y
medio ambiente laboral (artículos 18 y 19 decreto 170/96, reglamentario de la ley 24.557). No se
explica si hubo Plan de Mejoramiento, ni en que condiciones, ni si se vigiló su cumplimiento.
Tampoco se informó la existencia de capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de
riesgos; ni el diagnóstico de situación que se obtuvo sobre las condiciones de labor de la empresa
demandada, a través del personal

especializado en higiene y seguridad o medicina del trabajo, con que debe contar en su staff
(conforme artículo 20 del decreto 170/96). En efecto, se trata de obligaciones de hacer impuestas
por la ley que exigen un obrar activo y no una mera pasividad que, de comprobarse, es
reprochable y genera responsabilidad cuando un daño se constata.-

No soslayo las manifestaciones vertidas por el perito técnico en su informe acerca de la existencia
de un plan de mejoras de fecha 26 de junio de 2007 y las constancias de visitas y relevamientos
efectuados por la ART. Sin embargo, la propia ART recién incluye el aprisionamiento de dedos
como causal de accidentes y la recomendación de colocar protección en dichas máquinas en su
informe de fecha 8 de septiembre de 2008 y, en su informe del 6 de agosto de 2009, notifica a la
empresa su ingreso al Programa de Rehabilitación para Establecimientos con Alta Siniestralidad
(ver fs.246 vta), es decir, luego del accidente que sufrió el Sr. E.-

Por cierto, no se quiere significar que la aseguradora de riesgos del trabajo hubiere debido
garantizar un resultado (la indemnidad del trabajador), sino que sólo se quiere decir que es
altamente probable, y por ello no admite dudas la existencia de relación de causalidad adecuada y
jurídicamente relevante, que de haberse cumplido con diligencia ese obrar impuesto, indicándose
los factores de riesgo involucrados en la labor, proporcionándose desde el saber técnico
información sobre los recursos preventivos y por último, señalándose los incumplimientos, con
oportuna información a la SRT, se habría podido interrumpir el proceso causal que desembocó en
el daño.-

Por otra parte, si la ley 24.557 impone a las aseguradoras de riesgo del trabajo conductas positivas
inherentes a la provisión de capacitación, al control y a la fiscalización de las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, es porque está presuponiendo que el cumplimiento efectivo de tales
funciones tendrá relación causal con la reducción de la siniestralidad. Luego, a "contrario sensu",
también está presuponiendo que la omisión de esa actividad es apta para no detener los procesos
causales con desenlaces dañinos.-

En el presente, reitero, ninguna de las demandadas acercaron información o mencionaron y

mucho menos acreditaron haber realizado los actos positivos que les exigen las normas ya citadas
y sus reglamentos, a través de actuaciones concretas y puntuales dirigidas a prevenir los riesgos
laborales en el establecimiento. De más está decir que eran éstas quienes se encontraban en
inmejorables condiciones de proveer al tribunal elementos probatorios demostrativos de que no
eran ciertas las imputaciones que se realizaron en la demanda inicial y que se habían arbitrado los
medios tendientes a revertir los peligros derivados de la modalidad de trabajo que se
implementaba. La empleadora, a través de la efectiva concreción de medidas adecuadas y la
aseguradora de riesgos del trabajo, como sujeto experto en prevención de riesgos laborales
(artículo 902 Código Civil), en torno del control de su cumplimiento e impulsora de
comportamientos positivos encaminados a tal fin.-

Desde esta perspectiva, considero que se concretó una ilicitud de omisión, imputable a título de
culpa, con incidencia causal jurídicamente relevante respecto del daño que fue efecto del siniestro
motivo de esta litis. En consecuencia, considero que corresponde condenar a Provincia ART SA en
forma concurrente al pago de la condena dispuesta en el presente.-

(…..), SE RESUELVE: a) Confirmar la decisión apelada en lo principal que decide y elevar el monto
nominal de condena dispuesta contra Dema SA y, en forma concurrente, Provincia ART SA, a la
suma de $ 300.000.-, con más intereses desde la fecha del accidente hasta el efectivo pago;…

C Unidad IV

Principales regimenes normativos sobre

Higiene y Seguridad laboral

a.- RÉGIMEN LEGAL DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD SOCIAL.

1.-Principios de la ley de higiene y seguridad laboral. Breve análisis de las normas. Actividades
excluidas del régimen.

2.- Análisis de la ley de higiene y seguridad del trabajo (ley 19587) y su Reglamentación. Ámbito
normativo.
b.- RÉGIMEN DE LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO

1.- Riesgos del Trabajo: Análisis de la Ley 24.557. Objetivos y ámbito de aplicación. Prevención de
los riesgos del trabajo. Contingencias. Determinación de las incapacidades. Derechos, deberes y
prohibiciones de las partes.

c- NORMAS DE DERECHO AMBIENTAL

1.- Elementos generales sobre el derecho al medio ambiente. Protección del Medio Ambiente en
Córdoba.

a. Régimen legal de la higiene y la

seguridad social

Como habíamos visto en las unidades anteriores la vida cotidiana está rodeada de peligros: la casa,
el trabajo, los lugares de esparcimiento, de educación, entre otros.

En particular en el ámbito laboral los peligros adquirieron mayor relevancia en virtud al avance
tecnológico que nos agobia día a día.

Por ello, aprender a reconocer los riesgos es la base de nuestro desarrollo de vida.

Los accidentes de trabajo en general, varían en función a la frecuencia, la gravedad y a las

consecuencias, pero de cualquier forma siempre dejan alguna consecuencia.

Lo expuesto lleva como consecuencia directa que adquiera cada vez mayor preponderancia la
Seguridad y la Higiene en el trabajo.

La alta competitividad de las empresas las ha llevado a desarrollar programas de Higiene y

Seguridad en el trabajo con el fin de aumentar la productividad y la calidad entre otras variables
que interesan a las empresas en función a su desarrollo, junto con la contaminación ambiental y la
ecología.

Esto constituye un verdadero reto que deben estar preparados a enfrentar quienes comienzan
este camino. El utilizar la prevención como herramienta principal de la seguridad, será desde
ahora una cosa habitual.

Corregir problemas, ver los riesgos y eliminarlos aunque no haya habido a la fecha referencia de
accidentes por riesgos similares. Quienes hacen seguridad deben tratar de adelantarse a los
problemas, no ir solucionando problemas, si esperamos que se produzcan los accidentes para
evitar futuros estaremos siempre detrás del problema. Esto no quiere decir que no deba hacerse,
por supuesto que hay que corregir las condiciones que llevan a producir accidentes con la finalidad
que no se repitan, pero es también fundamental que analicemos los riesgos antes que produzcan
accidentes, poniendo así el caballo delante del carro.

Persiguen el desarrollo de acciones de seguridad e higiene en el trabajo, los principales puntos a

fortalecer en la instrucción de la institución es la prevención.

Los diferentes técnicos tienen a su cargo transmitir normas y conocimientos a los grupos de
trabajo.Deben procurar motivar el respeto a las normas, con el fin de

anticipar y corregir accidentes laborales relacionados directamente con la seguridad y la higiene.

Prevenir riesgos asociados a las tareas diarias y rutinarias laborales habituales es muchas veces
dificultoso. Las principales dificultades se relacionan con cambios de conducta, hábitos y
costumbres. Además se debe concientizar que prevenir se tiene como principal guía para
efectivizar las acciones, las normas de higiene y seguridad.

Son numerosas las normas de seguridad que deben respetarse en el ambiente de trabajo. Entre las
más importantes se debe observar que cada trabajador debe conocer la ubicación de los
elementos de seguridad en el lugar donde desempeña sus tareas. En una situación de emergencia
se deberán conocer los lugar de matafuegos, salidas de emergencia, accionamiento de alarmas, y
comunicación a los servicios de seguridad y asistencia. Durante la jornada de trabajo no deben
bloquearse las salidas de escape o pasillos con cajas, equipos, mesas, máquinas u otros elementos
que puedan obstaculizar la correcta circulación. Durante la jornada laboral es indispensable que se
desarrolle una conciencia de responsabilidad, instruyendo en la prudencia y el cuidado con que se
debe manipular todo aparato que funcione con corriente eléctrica. La concientización de las
responsabilidades y el correcto cumplimiento de las normas es lo más importante para tener una
política de higiene y seguridad exitosa.

Los especialistas afirman que aunque se desarrollen períodos de capacitación, es necesario hacer
un fuerte trabajo de capacitación con los nuevos ingresos. Los recursos humanos más jóvenes, o
los que se incorporan recientemente a los quipos de trabajo, muchas veces deben realizar un
cambio profundo en sus conductas, realizar esta acción no es imposible, pero requiere de un gran
esfuerzo por parte del individuo y un apoyo constante originado en la institución. El compromiso
de todas las partes implicadas en la tarea diaria es necesario para desarrollar una excelente acción
de higiene y seguridad.

Esto se puedo ver con claridad al analizar los fallos expuestos en la unidad III, a cuya lectura
remito.-

Prevenir enfermedades y lesiones producto del desarrollo laboral diario es una gran
responsabilidad compartida entre trabajadores y empresarios. Sin embargo, es una obligación de
las empresas proveer de materiales en buen estado, y de la indumentaria necesaria para la
actividad a los profesionales. Los profesionales por su parte deben dar

la utilidad correcta a los elementos de trabajo. Siempre que se desarrolle una actividad especifica,
el trabajador debe contribuir al cuidado de su persona y del resto del grupo de trabajo. Uno de los
principales elementos que muchas veces son dejados de lado, son las gafas. La protección de los
ojos es una situación de gran importancia en la tarea diaria. Si bien muchos profesionales no
utilizan gafas de protección por considerar incomodo el modo de utilización, se debe tener en
cuenta que la visión es un sentido fundamental para que cualquier ser humano se desarrolle en su
vida personal y laboral. También los guantes son elementos de gran importancia, ya que varían
según la actividad especifica, en material y en consistencia.

Para que el profesional se comprometa con las normas de seguridad e higiene en el trabajo; se
debe implementar un programa de capacitación orientado a obtener el compromiso del
trabajador.
Cuando el grupo de trabajo adquiere una conciencia de responsabilidad; es mucho mas fácil
activar normas tendientes a prevenir accidentes o situaciones de riesgo laboral. Todos lo
integrantes de un equipo de trabajo deben formar parte de los programas de concientización y
capacitación en seguridad e higiene.

D Establecimiento de la política de Seguridad

D Planificación de la misma

D Composición de Comités de Seguridad

D Capacitación del personal

Organizando debidamente la seguridad en la empresa, se pueden alcanzar óptimos resultados en

la prevención de accidentes. Para ello es necesario contar con un eficaz programa de formación en
Seguridad e Higiene del Trabajo, donde exista una sincera concientización por parte de la empresa
y los trabajadores.

El régimen legal de la higiene y seguridad laboral32 se encuentra regulado en forma directa

mediante la ley 19587 –pese a ello también tienen implicancia numerosas leyes que luego
veremos, tales como la Ley de Riegos de Trabajo-.

Esta ley Nro. 19587 fue sancionada en un gobierno de facto allá por el año 1972, precisamente un
27 de abril.

32 ACKEMAN: 2011.

En el mensaje de elevación al Poder Ejecutivo para que la aprobara se resaltaba que era una ley de
carácter general, una “LEY BASICA SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL”. Y nos podemos
preguntar que significa esto de “ley básica”. No es ni más ni menos que una ley que contiene un
articulado general y necesita del dictado de otras leyes o normas complementarias que las
transformen de “normas programáticas” a normas “operativas” (en otras palabras de normas
generales a normas concretas).
Por ejemplo el Art. 4 de la ley 19587 dispone que “…La higiene y seguridad en el trabajo
comprenderá las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra
índole que tengan por objeto: a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de
los trabajadores; b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos
de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los
accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral”.

Es decir establece una regla general pero no específica como es “PROTEGER LA VIDA..” o
“…MANTENER LA INTEGRIDAD PSICOFÍSICA…” como se vio

anteriormente brinda putas generales que otras leyes reglamentaran según la necesidad de cada
actividad.

Salvo los arts. 8 a 10 que fijan obligaciones específicas a los trabajadores y empleadores y cuya
imperatividad en general no queda subordinada a la reglamentación.

Estas tres normas a continuación se transcriben –si bien a modo ejemplificativo- debido a la
importancia trascendental que resulta la lectura y conocimiento que tienen en el estudio de
nuestra materia.-

ARTICULO 8.- Todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene
y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo:

a) a la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de

trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;

b) a la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo

género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica aconseje;

c) al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal;

d) a las operaciones y procesos de trabajo.

ARTICULO 9.- Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también
obligaciones del empleador;

a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal, registrando sus

resultados en el respectivo legajo de salud;

b) mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias,

instalaciones y útiles de trabajo;
c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases, vapores
y demás impurezas producidas en el curso del trabajo;

d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones

eléctricas y servicios de aguas potables;

e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud,

efectuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes;

f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los
trabajadores;

g) instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio o cualquier
otro siniestro;

h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias

peligrosas;

i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios;

j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene y
seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo,

particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;

l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

ARTICULO 10.- Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador
estará obligados a:

a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le
formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección
personal y de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;

b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las

prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen;

c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus
prescripciones;

d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de

higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor….”

i.- Reglamentaciones el decreto 351/79:

La primera reglamentación de la ley 19587 fue aprobada por el decreto 4160/73 pero no llego
nunca a aplicarse, seis años después el decreto 351/79 de 1979 aprobó una nueva reglamentación
desarrollada en 8 anexos.-

A continuación se efectúa un detalle de como está organizada la reglamentación:

Mediante el Artículo 1º se Aprueba la reglamentación de la Ley Nº 19.587, contenida en los

Anexos I, II, III, IV, V, VI, VII y VIII que forman parte integrante del presente Decreto.

Y los anexos son los siguientes:

ANEXO I: Reglamenta la Ley Nº 19.587, aprobada por Decreto Nº 351/79

Los demás anexos tratan sobre todo lo relacionado con los siguientes temas: Anexo II: Carga
térmica

Anexo III: Contaminación ambiental Anexo IV. Iluminación y color Anexo V: Ruidos y vibraciones
Anexo VI: Instalaciones electricas

Anexo VII: Protección contra incendio

Anexo VIII: Estadísticas sobre accidente y enfermedades de trabajo.-

INSTITUCIÓN CERVANTES Área Industria y Ambiente

Legislación Laboral

6. Regimenes especiales

Es muy importante que ustedes tengan en cuenta que el régimen de la ley 19587 y decreto
reglamentario 351/79, rige para todas las actividades con excepción de las que seguidamente se
detallan -y que tienen una regulación propia, debido a las particularidades de cada una de ellas,
razón por la cual no se ven incluidas en el régimen de la ley 19587 y decreto reglamentario-:

i. INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN: tiene su propia reglamentación en materia de higiene y

seguridad laboral mediante el decreto 911/96.-

ii. ACTIVIDAD AGRARIA: esta regulada por el decreto nro. 617/97,

iii. ACTIVIDAD MINERA: esta regulada por el decreto nro. 249/2007,

iv. TRABAJADORES DE TELEVISIÓN: según resolución de la SRT, en virtud de la cual se aplica el

decreto 911/96 para los trabajos de esa actividad que se desarrollen en la vía pública, no así los
efectuados dentro del estudio de tv, ya que estos se ven alcanzados por el decreto 351/79

C Relación con las leyes de higiene y seguridad laboral

Repasando un poco lo hasta aquí analizado, debemos recordar que al estudiar el régimen
normativo de la higiene y seguridad laboral observábamos los arts. 8 y 9 de ley 19587, que
imponían obligaciones a los empleadores, y el art. 10 que imponía obligaciones a los trabajadores
en materia de prevención de los riesgos de trabajo. Esta norma y sus reglamentaciones sufrieron
una modificación importante, más que reforma podríamos hablar de “ampliación” a través de
dictado de la ley 24557 denominada Ley de Riegos de Trabajo (LRT).-

Esa ampliación se patentiza en el art. 4 de dicha ley -24557- la que establece “…Los empleadores y
los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT33, así como las ART están obligados a
adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal
fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir
compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo…”.

33 Respecto de las personas incluidos en el régimen de Ley de Riesgo de Trabajo, el art. 2 de dicha
ley bajo el título AMBITO DE APLICACIÓN dispone “….1. Están obligatoriamente incluidos en el
ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y
sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación
de dependencia del sector privado;

c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

2. El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores

domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no
laborales; y d) Los bomberos voluntario”
 b. Ley de Riesgos del Trabajo

La Ley 24.557 fue sancionada el 13/9/1995, promulgada el 3/10/1995 y publicada en el Boletín

Oficial el 4 del mismo mes y año, comenzando a regir el 1° de julio de 1996.

Estableció un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se

impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho
privado, especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas “aseguradoras de riesgos del trabajo”
(ART).

La ley 24.557 pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores. Recordemos que su
principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y también
reducir los costos que implican los accidentes.

Ésta nueva forma de seguro, es administrado por entidades privadas – las aseguradoras de riesgos
del trabajo (ART)- que están supervisadas por un órgano de control- la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo. Esta última se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y
controlar tanto a las ART como a las empresas aseguradas.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo –como órgano de aplicación- controla a la Superintendencia

de Riesgos del Trabajo.

La contratación es obligatoria para las empresas, los empleadores tienen la obligación de

asegurarse en una ART elegida libremente.

Los objetivos de la ley 24.557 – enumerados en el art. 1°- son los siguientes:

› prevención de los riesgos derivados del trabajo;

› reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

› promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados

› promover la negociación colectiva para la mejora de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.

Personas comprendidas obligatoriamente (ART. 21) son:

D trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada;

D los funcionarios y empleados de la Administración nacional, de las administraciones provinciales

y de las municipalidades;

D personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

La Ley establece que el Poder Ejecutivo nacional puede incluir a otras personas.

En tal sentido, por medio del decreto 491/1997 (BO del 4/6/1997) fueron incorporados: los
trabajadores domésticos que prestan servicios en relación de dependencia; los trabajadores
autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en vínculos
regulados por el sistema de pasantías, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales
desarrolladas en cumplimiento de programas especiales de capacitación o empleo y las realizadas
en virtud del cumplimiento de una beca.

El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia de

haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgos del
trabajo (ART), y debe contribuir mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las
contribuciones, por lo cual es responsable directo de la prevención.

Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) son obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y
en especie a los trabajadores damnificados.

Las distintas superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las ART como a las
comisiones médicas.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un órgano autónomo de control de las empresas
aseguradoras y de las ART: observa el cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y se ocupa de
administrar los fondos en caso de insolvencia de los empleadores o de una ART.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social reglamenta la LRT por medio de resoluciones y
decretos.

Son entidades de derecho privado (art. 26) con fines de lucro, previamente autorizadas para
funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la
Nación.

Deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero
como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás
acciones previstas en la LRT.

El órgano de control es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), que es un nuevo

organismo, una entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.

Los deberes esenciales de las ART (art. 31) son los siguientes:

1. asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios;

2. otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la

Ley, aunque el empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un
trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición: en el primer caso repite lo pagado y en el
segundo sólo puede cobrar las cotizaciones adeudadas;

3. tomar al trabajador en el estado en que halla que afiliarse, no pudiendo realizar

discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente;

4. llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

Las principales funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (art. 36) son:
› supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;

› imponer las sanciones previstas en la LRT;

› efectuar control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar

disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado;

› imponer las sanciones que prevé la LRT

› llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se registran los datos del
siniestro ocurridos y se elaboran los índices de siniestralidad;

› supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de

higiene y seguridad en el trabajo.

i.- A continuación analizaremos algunos institutos, contingencias y coberturas que contiene la ley
24.557:

• Comisiones médicas

Las comisiones médicas tienen distintas funciones (arts. 21 y 22); entre ellas, son las encargadas
de dictaminar:

1. el grado de incapacidad el trabajador;

2. el carácter de la incapacidad, es decir, la calificación médico – legal que determina si

efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados
por la ley 24.557;

3. la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance

de las prestaciones en especie.

Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles –por medio del recurso de apelación–
ante la Comisión Médica Central o ante el juez federal con competencia en cada provincia.

• Contingencias cubiertas

Según lo previsto en su art. 6°, la LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de
trabajo, accidentes in itinere y enfermedades profesionales.
• Accidentes del Trabajo

La LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho
o en ocasión del trabajo.

• Accidente in itinere

Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa,

siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas
al trabajo.

• Enfermedades profesionales

Son las que se originan en el ambiente de trabajo y – en principio – están incluidas en el listado
elaborado por el Poder Ejecutivo.

Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no son consideradas

resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en el ap. 2. b) y 2. c).

Esta norma establece que serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas
otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por
causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores
atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

ii.- A modo de síntesis se puede establecer las siguientes pautas generales:

Si un trabajador padece de una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo

incapacita para prestar tareas, durante los diez primeros días percibe su salario habitual de su
empleador. Desde el día décimo en adelante su remuneración es abonada por la ART.

Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50% de su capacidad, la
ART le abona al trabajador una indemnización que consiste en una suma fija que surge de tomar
en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de incapacidad.

Si la incapacidad es superior al 50% e inferior al 66%, la ART paga al trabajador una renta periódica
mensual hasta su fallecimiento.
Si la incapacidad es igual o mayor que el 66%, o se produce el fallecimiento del trabajador, éste o
sus derechohabientes perciben una renta vitalicia con un tope de

$180.000 y tienen derecho, además, a la jubilación o pensión por invalidez.

La legislación vigente es clara y precisa en todo lo relacionado a Seguridad e Higiene en el Trabajo.

La nueva Ley de Riesgos del Trabajo (24.557), obliga a las empresas a adaptar las condiciones de
Higiene y Seguridad al plan de mejoramiento. Impone una serie de obligaciones a las partes; tales
como empleadores, trabajadores y a las ART, estableciendo plazos para efectivizar las mejoras.

El accidente se produce como resultado de las deficiencias en las personas, en las máquinas o
equipos, con las herramientas o en el ambiente.

Cada vez se avanza más en el estudio de los accidentes desde el punto de vista científico; como así
también los mecanismos que se utilizan para prevenirlos.

Los accidentes arrojan resultados negativos para el afectado como para la empresa y la sociedad;
en lo humano, en lo social y en lo económico. Para el accidentado: sufrimiento, disminución,
incertidumbre, descenso de la moral, angustia y pérdida de ingresos. Para la empresa: problemas
de indisciplina, reacción del medio, indemnización, inseguridad, gastos directos e indirectos.

Las causas principales de lesiones son:

1. Método de trabajo.

2. Movimientos mal ejecutados.

3. Falta o mal uso de los elementos de protección.

Además del accidente de trabajo hay que considerar la enfermedad profesional; la que se origina
en las particularidades de la tarea desarrollada, y que es contraída por el trabajador. Son daños y
trastornos que provienen de la intervención de los factores físicos, químicos o biológicos, en el
ambiente modificado por el trabajo.
La mayoría de las enfermedades que contrae el ser humano provienen del ambiente en que el
mismo vive.

La diferencia sustancial con respecto a los accidentes, es que las enfermedades profesionales
pueden ser previstas, impidiendo que los trabajadores sean afectados. Para evitar las
enfermedades profesionales se debe proveer al personal de los elementos de protección y/o
reducir el tiempo de exposición al riesgo.

c.- Derecho ambiental y la higiene y

seguridad laboral

Para introducirnos en el tema es importante remarcar que el derecho ambiental tiene una muy
estrecha relación con la higiene y la seguridad laboral.

Para comprender aquello se debe partir desde una visión integral en donde la implementación,
mantenimiento y mejora de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales y medio
ambiente van siempre de la mano.

La calidad en los procesos persigue la perfección del producto y la satisfacción del cliente, pero
para ello los procesos productivos deberán someterse a parámetros que

directa o indirectamente queden aunados con los requisitos esenciales relativos al diseño y
fabricación que contempla la Seguridad industrial para no perjudicar al trabajador – higiene y
seguridad laboral- como así tampoco producir un daño en el medio ambiente y perjudicar a la
sociedad en general y a generaciones venideras

Los elementos de todo proceso industrial o de manufactura, determina la existencia de recursos,

materias primas, desarrollo de la producción, producto final, almacenamiento y expedición. Todos
estos procesos deben ser seguros para las personas y trabajadores, ya que pueden influir
negativamente sobre el medio ambiente; por ello se exige una acción tendiente al
perfeccionamiento que lleve una acción global sobre la prevención de riesgos laborales y la calidad
ambiental.
De las anteriores apreciaciones se desprende la conveniencia de la formulación y puesta en
práctica de sistemas integrados, pergeñando un horizonte común para el medio ambiente, la
calidad, la seguridad y salud en el trabajo.

Por ello el objeto principal de estas dos materias “higiene y seguridad laboral” y “cuidado del
medio ambiente” es en primer término "preservar la salud de las personas y el medio o
ambiente", de aquellas sustancias que puedan ser nocivas y son generadas y/o utilizadas en los
diferentes tipo de empresas.

Así, por ejemplo apareció una ciencia llamada Toxicología Laboral, que es la disciplina encargada
de estudiar las acciones que ejercen sobre el organismo los elementos y compuestos químicos que
se emplean en los procesos tecnológicos, con el fin de estudiar y prevenir el desarrollo de lesiones
mediante el conocimiento de los riesgos que puede producir el contacto con sustancias químicas
(O.I.T.). Ya que estas sustancias químicas en la práctica son utilizadas en casi todas las actividades y
en muchos puestos de trabajos, además gran cantidad de ellas son introducidas en el mercado
cada año (entre tres y cuatro mil). Por ello es necesario crear formas sistemáticas para realizar una
prevención efectiva.

La difusión de los conocimientos sobre los riesgos para la seguridad y la salud de los habitantes y la
forma de prevenirlos es, posiblemente, la herramienta más poderosa y eficaz en la lucha contra los
accidentes en el medio ambiente y las enfermedades derivadas de ello.

Llevado al campo del medio ambiente, la prevención primaria a nivel de empresas como potencial
industria contaminante, es la que se ocuparía de anular el riesgo. Por ejemplo reemplazando una
sustancia por otra que no lo sea y si esto no fuera posible, habría que tenerla bajo un contralor
muy estricto35
35 CIMATO, GIARDINA, ORONA, CANDIA: 2005

Conforme lo expuesto en esta unidad como en las anteriores, estamos en condiciones de afirmar
que en el contexto socioeconómico actual, se concibe la empresa, con criterios globales que
incluyen los de calidad, prevención de riesgos laborales y medio ambiente; se considera la
empresa como un todo organizado en un sistema: la empresa misma (a su vez inmersa en un
marco social, cultural más amplio). Con esta perspectiva, la organización productiva es
considerada como un sistema abierto, con fronteras y con vías de intercomunicación, integrado en
un sistema técnico-económico (recursos técnicos, humanos, económicos, actividades, ambiente,
etc.) y un subsistema social (que incluye las relaciones entre sus elementos humanos y las que se
establecen entre estos y su entorno). La tarea a conseguir es la optimización del conjunto y es
erróneo suponer que puedan optimizarse por separado, o sucesivamente, el subsistema técnico y
el social.

Igualmente, desde esta visión globalizada, se considera la empresa como un sistema

transformador que utiliza una serie de entradas (recursos técnicos, recursos materiales, humanos,
información), para producir una serie de salidas (productos y servicios, materiales, información,
etc.). La transformación que opera el sistema (empresa) pasa por una inter actuación mutua de
cuatro elementos (personas, equipos, materiales y medio ambiente) sustentada por los pilares
básicos de la competencia, la comunicación, la participación y cooperación de todos los
intervinientes en el proceso productivo, y de control (entendido como la adecuada planificación
del proceso).

Para controlar cada una de las etapas del proceso (entradas, transformación y salida) es necesario
desarrollar una serie de procedimientos de gestión específicos para las mismas, donde queden
integrados los programas de calidad, prevención de riesgos laborales y medio ambiente. Es preciso
tener en cuenta que sólo desde una visión integral de la empresa y su entorno, es posible
establecer un modelo y una cultura diferencial como clave del éxito, donde se apueste por la
compatibilidad entre competitividad y desarrollo sostenible.

Dado que entre el medio ambiente laboral y el medio ambiente natural existe una relación de
género a especie, ambos medios quedan solapados, de manera que con la prevención de riesgos
laborales, actuamos en el interior de la empresa mejorando el medio ambiente de trabajo y, a la
vez, contribuimos a mejorar el medio ambiente externo
Solamente a modo de glosario e ilustrativo sobre el universo normativo en la materia, citaremos
aquí las legislación vigente tanto en Nuestra Provincia como en el orden Nacional.-

La Constitución de Córdoba ha dado suma importancia al cuidado del medio ambiente,

dedicándole en numerosas partes especial atención. Está contemplado en las Declaraciones de fe
política y considerado dentro de los derechos sociales y deberes, garantizando su máxima
protección37.-

En nuestra Provincia existe la ley Nº 7343, modif. por LEYES 8300, 8779 y 8789.

El objeto de esta ley, descripto en el artículo 1º, es la preservación, conservación, defensa y

mejoramiento del ambiente. Enuncia lo que considera de interés provincial y cuáles son los bienes
jurídicos protegidos. Por ser las empresas susceptibles o capaces de degradar el medio ambiente,
deben tomar todos los recaudos necesarios a los fines de evitar esa degradación.

A tales efectos, toda norma y criterio relacionado con la preservación, conservación, defensa y
mejoramiento del ambiente debe tomar como nivel de referencia el Registro de Productos
Químicos Potencialmente Tóxicos o Ripoot del Programa de las Naciones Unidas para el medio
Ambiente (PNUMA) y el contenido de la C.I.T.E.S., más sus apéndices.

Se debe actuar en concordancia con el Catastro de Actividades Riesgosas y Contaminantes, no

debiendo por lo tanto arrojar, abandonar, conservar o transportar desechos cuando los mismos
puedan degradar el medio ambiente en dichos parámetros.

De conformidad con lo dispuesto por el art. 59, modificado por ley 8789, actúa como Autoridad de
Aplicación de esta ley y sus decretos reglamentarios la AGENCIA CORDOBA AMBIENTE SOCIEDAD
DEL ESTADO.

Por otro lado tenemos la LEY Nº 7343, arts. 49/52, y DECRETO Nº 2131-D/00: que establece la
obligación de presentar un proyecto cumpliendo determinados requisitos. Son de especial
relevancia los arts. 7/9, que disponen que las personas responsables de proyectos incluidos en el
Decreto deberán contar, previo a la ejecución, con la correspondiente licencia ambiental que
acredite la concordancia de los mismos con los principios de la ley Nº 7343, la cual deberá ser
tramitada ante la AGENCIA CORDOBA AMBIENTE SOCIEDAD DEL ESTADO y/o el Municipio con
jurisdicción en el área de desarrollo del proyecto.

37 se puede consultar al respecto la pagina web. “cba. gov. ar”

LEY Nº 8855: Por medio de esta ley, la Provincia de Córdoba adhiere al régimen previsto en la Ley
Nacional 25.080* y su decreto reglamentario, que instituye un régimen de promoción de las
inversiones que se efectúen en nuevos emprendimientos forestales y en las ampliaciones los
bosques existentes. El requisito fundamental para acceder a este régimen es la realización de un
ESTUDIO DE IMPACTO AMBIENTAL y la adopción de medidas adecuadas que aseguren la máxima
protección forestal

Por último debemos citar la RESOLUCION DE LA D.M. Nº 25/98 que establece requisitos y
condiciones para la presentación de INFORMES DE IMPACTO AMBIENTAL relativos a la actividad
minera, así como normas de organización para la recepción y trámite de los expedientes.

La Carta magna nacional otorgó con la reforma del año 1994 rango constitucional a la protección
del medio ambiente.-

Ese derecho fue incorporado en el art. 41 que dispone

"Todos los habitantes gozan del derecho a un ambiente sano, equilibrado apto para el desarrollo
humano y para que las actividades productivas satisfagan las necesidades presentes sin
comprometer las de las generaciones futuras; y tienen el deber de preservarlo. El daño ambiental
generará prioritariamente la obligación de recomponer, según lo establezca la ley.

Las autoridades proveerán a la protección de este derecho, a la utilización racional de los recursos
naturales, a la preservación del patrimonio natural y cultural y de la diversidad biológica y a la
información y educación ambientales.
Corresponde a la Nación dictar las normas que contengan los presupuestos mínimos de protección
y a las provincias las necesarias para complementarlas, sin que aquellas alteren las jurisdicciones
locales.

Se prohíbe el ingreso al territorio de residuos actual y potencialmente peligrosas y de los

reactivos".

Por último corresponde citar la ley dictada en consonancia con las disposiciones de la Constitución
a nivel Nacional, la cual lleva el nro. 25.675 y contiene orientaciones y exigencias sobre el cuidado
ambiental, tales como los PRESUPUESTOS MINIMOS PARA EL LOGRO DE UNA GESTION
SUSTENTABLE Y ADECUADA DEL AMBIENTE, LA PRESERVACION Y PROTECCION DE LA DIVERSIDAD
BIOLOGICA Y LA IMPLEMENTACION DEL DESARROLLO SUSTENTABLE. PRINCIPIOS DE LA POLITICA
AMBIENTAL.-

Índice

Presentación 1

Objetivos 2

Mapa Conceptual 3

Contenidos- programa analítico 4

Bibliografía 5

Material de estudio 6

Evaluación 7

Regularidad 7

Promoción 7

Evaluación Diagnóstica 8

UNIDAD I

Importancia de la legislación sobre Higiene y Seguridad Laboral. Elementos

generales del Derecho 9

PARTE PRIMERA 10

A.1. Introducción 10
A.2. Importancia y fundamento de la Ley de Higiene y Seguridad Laboral 10

A.1.1 Diferencia entre higiene y seguridad laboral 13

Cuerpo normativo de regulación 14

¿Qué significa que una norma sea programática? 14

¿Por qué es una norma programática? 15

Esquema de regulación 15

Ley 15

Decreto 16

Resolución 17

Leyes y decretos reglametarios que rigen la materia 18

Epílogo 19

PARTE SEGUNDA 21

Fundamento de su estudio 21

El derecho ¿Qué es? 21

La Clasificación del Derecho 22

La Persona como sujeto de Derecho: Persona 25

¿Qué clases de personas existen? 26

Atributos de la persona 26

PARTE TERCERA 29

Introducción. Antecedentes históricos 29

La Constitución ¿Qué es? 29

¿Como se formó? 29

El Constitucionalismo Clásico 29

Crisis del constitucionalismo – El constitucionalismo social 30

Análisis de la constitución argentina 30

La Constitución Argentina: Sus fuentes y su ideología 32

Los principios fundamentales 32

Los tratados internacionales 32

Validez y control de Constitucionalidad. Relación 33

Art. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional. Contenidos 36

Análisis 36

El Artículo 14 bis 37

Diversidad de normas 40

UNIDAD II

El Derecho del trabajo como ámbito indispensable para la aplicación de las

normas de Higiene y Seguridad Laboral 43

1. Introito 44

2. Concepto y caracterización 45

3. El trabajo en relación de dependencia como objeto del derecho laboral 45

¿Qué regula la ley de contrato de trabajo? 46

4. Diferencia entre relación de trabajo y contrato de trabajo 47

5. Partes en el contrato de trabajo 48

6. Objeto 48

Objeto lícito e ilícito 49

b. Principios 50

¿Qué son los principios? 50

Enumeración de los principios 51

1. Principio protectorio 51

2. El principio de conservación o continuidad del Contrato (art. 10 LCT.) 53

3. El principio de la irrenunciabilidad de Derechos (Arts. 12 y 13 LCT.) 53

4. Primacía de la realidad (Art. 14 LCT.) 54

5. Gratuidad de los procedimientos (Art. 20 LCT) 55

6.- Principio de buena fe 56

c. Derechos y obligaciones de las partes 56

Introducción 56

1. Derechos del empleador 57

2. Deberes del empleador 59

3. Derechos del Trabajador 62

4. Deberes del trabajador 65

d. Regimenes de contrato de trabajo, descanso y suspensión . 66

1. Modalidad de contratación 66

2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo 68

2.A Accidentes y enfermedades extrañas al Trabajo 69

2.B. Aquí se citan algunos ejemplos de notificación de trabajadores a empleadores en torno al

régimen de “enfermedad inculpable” 71

2.C. Suspensión por razones disciplinarias 72

2.D. Aquí se citan algunos ejemplos de suspensión por sanciones disciplinarias 74

3. Régimen de trabajo de menores 74

4. Régimen de trabajo de mujeres 75

5. Régimen de descanso 76

1. Descanso diario77

2. Descanso semanal 77

3. Vacaciones anuales (remisión a derechos del trabajador) 78

UNIDAD III

Ámbito del Derecho Laboral y actuación del Técnico en Higiene y Seguridad en el proceso
laboral. Su responsabilidad 79

A. Derecho Colectivo 80

a. Conceptos básicos 80

b. Contenido 80

c. Principios 80

1. Subsidiariedad 81

2. Libertad sindical 81

3. Autonomía colectiva o autarquía sindical 81

4. Democracia sindical 82

La Asociación Sindical 82

Diferencia entre sindicato y gremio 82

Derechos de la organización sindical 82

El delegado sindical 83
Negociación Colectiva 84

B. El proceso laboral 85

1. ¿Qué es el Derecho Procesal? 85

2. ¿Cuáles son los principios fundamentales que lo rigen? 86

a. Gratuidad de proceso 86

b. Inversión de la carga de la prueba 87

c. Impulso procesal de oficio 87

3. ¿Cómo funciona el proceso laboral en Córdoba, y cuales son sus etapas? 87

¿En que juicios interviene la Justicia del Trabajo? 88

Importancia 89

C. Responsabilidad 90

A. Introducción 90

b. Presupuestos 91

1. Daño 91

2. Relación de Causalidad 92

3. Factor de Atribución 92

4. Antijuridicidad 94

c. Relación entre la responsabilidad civil y la higiene y seguridad laboral. 94

Anexo I 95

Anexo II 100

Anexo III 104

UNIDAD IV

Principales regimenes normativos sobre Higiene y Seguridad laboral 109

a. Régimen legal de la higiene y la seguridad social 110

1. Introducción 110

2. ¿Qué persiguen entonces las normas de seguridad e higiene? 110

3. ¿Sobre qué tratan las normas de higiene y seguridad? 111

4. Veamos ahora algunos puntos sobresalientes 111

i. Nuevos ingresos 111

ii. Protección 111

iii. Prevenir 112

iv. En líneas generales la organización de Seguridad exige 112

5. Legislación vigente 112

6. Regimenes especiales 115

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. LRT 115

b. Ley de Riesgos del Trabajo 116

i. Aspectos generales de la LRT 116

ii. Objetivos y personas comprendidas 116

iii. Roles en la ley de riego de trabajo 117

iv. Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) 117

v. Superintendencia de Riesgos del Trabajo 118

vi. Conclusión 119

c.- Derecho ambiental y la higiene y seguridad laboral 120

1. Relación e importancia 120

2. Escenario actual 122

3. El marco legal en Córdoba y la Nación 123

i. Constitución de Córdoba 123

ii. Leyes Provinciales 123

iii. La Constitución Nacional 124

iv. Ley Nacional 124

D 2012 – AML D

16/02/12 11:38:00