CULTURA ORGANIZACIONAL

modo en que toda empresa se organiza de manera interna, debiendo todos los equipos de trabajo que la componen
adaptarse a ella para encajar e implicarse debidamente en la misión y
visión de la compañía.

CARACTERISTICAS
CARACTERISTICAS

SE APRENDE INTERACCION RECOMPENSAS PERSONAS DIFICIL DE CAMBIAR DISTINTIVA

La cultura empresarial la
Al entrar de nuevas a Cultura organizacional se La cultura organizacional son las personas que la forman toda una serie de No hay dos culturas
una empresa, un aprende gracias a la está estrechamente componen valores, creencias y empresariales iguales.
trabajador no conoce al interacción y el trato relacionada con el comportamientos. Y Por lo que la cultura
detalle cómo funciona la entre los empleados. Por sistema de incentivos de éstos, son difíciles de organizacional supone
compañía, qué aspectos tanto, la cultura los trabajadores. Los cambiar. La cultura se el sello de identidad de la
se toman como positivos empresarial no depende empleados son forma gracias a la empresa, al igual que la
o negativos… Son cosas de una actitud conscientes de qué actuación, interacción y forma de ser de las
y detalles que se van individualizada, sino que acciones conllevarán un forma de ser de los personas.
aprendiendo con el es algo global, de la premio o gratificación por empleados durante sus
tiempo. organización de una parte de la compañía, ya años de trabajo. Por lo
empresa, del equipo, etc. sean económicas o que es complicado
personales. realizar un cambio de
cultura de la noche a la
mañana
 INTRODUCCION A LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los empleados se forman una percepción general subjetiva de la organización con base en factores tales como el
grado de tolerancia al riesgo, énfasis en el equipo y apoyo a las personas. Esta percepción general se convierte, en
efecto, en la cultura o personalidad de la organización. Estas percepciones favorables o desfavorables afectan el
desempeño y satisfacción de los empleados, con un efecto mayor en las culturas fuertes. Así como las personalidades
de las personas tienden a ser estables durante el tiempo, también las culturas fuertes lo son, lo que hace difícil que los
gerentes las cambien. Cuando una cultura se desajusta con su ambiente, la dirección quisiera cambiarla. Cambiar la
cultura de una organización es un proceso largo y difícil. El resultado, al menos en corto plazo, es que los gerentes
deben tratar la cultura de su organización con algo relativamente fijo. Una de las implicaciones más importantes de la
cultura organizacional se relaciona con las decisiones de selección de personal. Contratar individuos cuyos valores no
coincidan con los de la organización es tener empleados sin motivación ni compromiso, insatisfechos con su trabajo y
la organización.
No es sorprendente que los empleados que "no ajustan" tengan tasas de rotación considerablemente altas que aquellos
que perciben un buen ajuste.
Tampoco se debe pasar por alto la influencia que tiene la socialización en desempeño del trabajador, pues éste
depende en alto grado de que sepa lo que no debe o no hacer. Entender la forma correcta de hacer un trabajo indica
una socialización apropiada.
Como gerente, usted puede dar forma a la cultura en su ambiente de trabajo. Ese es el caso en particular con ciertos
aspectos que se analizan en la parte final de la sección: todos los gerentes pueden hacer algo para crear una cultura
de ética también debería considerarse una cultura organizacional de espiritualidad y positiva. Es frecuente que usted conforme a la
cultura de su organización del mismo modo en que la cultura lo conforma a usted.
 DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El concepto de diagnóstico se aplica al proceso analítico que permite conocer la situación real que atraviesa una
institución. El fin de realizarlo es detectar problemas dentro del funcionamiento de la organización para corregirlos, y
descubrir áreas de oportunidad que puedan ser aprovechadas. De esta forma, el diagnóstico se presenta no como un
fin en sí mismo, sino como un primer paso fundamental para perfeccionar el funcionamiento dentro de la organización
y propiciar el clima idóneo para que ésta alcance sus objetivos. Sin un correcto diagnóstico es poco probable que los
líderes de las empresas puedan implementar soluciones duraderas que permitan realizar una verdadera
transformación de la cultura organizacional.
 HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

OPORTUNIDAD DE MAJORA: Los directivos

OBJETIVO: Un diagnóstico no aporta soluciones, aunque alerta pueden decidir efectuar un diagnóstico sin
sobre ciertas amenazas o puntos perfectibles, como así también necesidad de que la organización viva una crisis.
muestra fortalezas y oportunidades. La prevención es una poderosa herramienta para
el mantenimiento de la salud de la organización.

EL ANALISI SE REALIZA DESDE LOS SIGUIENTES PUNTOS:

1) Contexto político económico del mercado y de la región.
2) Creencias de la dirección y objetivos perseguidos. Evaluación de tendencias del
segmento, análisis de competidores, visión de la empresa en el presente y en el futuro.
3) Clima laboral interno y visión de la organización.
4) Índice de satisfacción de los clientes.
5) Debilidades y fortalezas competitivas (frente al accionar de competidores). Qué y cómo se
hace.
6) Comunicación interna y externa.
7) Comunicación interna y externa.
Lo fundamental es que con todo esto junto se debe concluir en el diagnóstico general de la
organización. La organización es todo esto y con “todo esto” se estará en condiciones de
proyectar a la organización hacia el futuro deseado.