Presentación

Nombre:

Niulbi María

Apellidos:

Cepeda Pérez

Asignatura:

Pruebas de actitudesintereses1

Maestro:

Paula herrera

Matricula:

12-3330

Fecha de entrega:

15-03-2018
Elabore un mapa conceptual que contenga los siguientes conceptos:

Habilidad: es la aptitud innata, talento,

destreza o capacidad que ostenta una persona
para llevar a cabo y por supuesto con éxito,
determinada actividad, trabajo u oficio. Casi
todos los seres humanos, incluso aquellos que
observan algún problema motriz o
discapacidad intelectual, entre otros, se
distinguen por algún tipo de aptitud.

Vocación profesional: está

Aptitud SE
... via Intereses:
Definicion
refiere a las ABCLos intereses se
relacionada con el anhelo o aspiración
destrezas https://www.definicionabc.com/general/habili
y capacidades
manifiestan con un tono
dad.php de ejercer una profesión o cualquier
cognitivas que posee emocional
o positivo y con un
otra labor, cuando aún la persona no se
desarrolla una personadeseo de conocer más
ha capacitado lo suficiente para hace La
para vincular sus profundamente el objeto.
vocación profesional suele hacerse
habilidades
... en
viaelDefinicion
ámbito
Los intereses
ABC obligan a la persona
presente durante la etapa de la
del aprendizaje, a buscar activamente caminos y
https://www.definicionabc.com/general/habili
juventud, especialmente cuando los
comprensión textosmedios
dad.php y para satisfacer “ansias de
jóvenes terminan su periodo de
sobre los diversos tipos
conocimiento
de y saber”
bachillerato y pretenden ir a la
razonamiento. Los intereses de los alumnos Es la
universidad, es allí cuando de forma
inclinación o preferencia que
puntal y precisa, el individuo decide
manifiesta una persona por algo
preparase en un área específica, para
especifico. Por ejemplo podemos
poder trabajar en un futuro en un
tener interés hacia una persona y
sector definido.
esto se expresa en nuestro
comportamiento y en las cosas Entrevista: ES un término que está
que pensamos. Deben ser tenidos vinculado al verbo entrevistar (la
en cuenta en la orientación acción de desarrollar una charla con
ocupacional y profesional. una o más personas con el objetivo
de hablar sobre ciertos temas y con
Prueba de desempeño: permite evaluar un finel
determina La entrevista
puede tener una finalidad
comportamiento de una aplicación ante condiciones
periodística y desarrollarse para
extremas tales como picos de usuarios utilizándolo
establecer una comunicación
simultáneamente y, con base en esta información,
indirecta entre el entrevistado y su
realizar ajustes para mejorar su rendimiento. Con el
público. En este sentido, la
servicio de Pruebas de Desempeño podemos, entre otras
entrevista puede registrarse con un
cosas, detectar el número de usuarios y la cantidad de
grabador para ser reproducida en
datos/transacciones/peticiones que la aplicación puede
radio o como archivo de audio,
soportar sin que su rendimiento se vea degradado. Pero si
grabarse con filmadora para
ese número de usuarios no es el requerido, con estas
captarla en vídeo o transcribirse en
pruebas obtenemos información para deluego podamos
un texto.
verificar nuevamente si el rendimiento es el requerido.
2.- Realiza un análisis crítico acerca de:

Qué es detección, selección, clasificación y colocación

En el contexto del empleo, la detección se refiere al proceso relativamente

superficial de evaluación en base a ciertos estándares, criterio s o requisitos
mínimos .por ejemplo, el departamento de bomberos de un municipio puede
hacer una detección de ciertos requisitos mínimos como esta tura, peso,
salud física, fortaleza física y capacidad cognoscitiva para la admisión de
bomberos a un programa de capacitación.

El gobierno puede utilizar una prueba de inteligencia de aplicación grupal

para detectar a las personas inadecuadas para el servicio militar o para
identificar a los reclutas con capacidades intelectuales superiores para
asignarlos a tareas especiales.

La selección se refiere al proceso en el que persona evaluada para un

puesto será aceptado rechazada para ocuparlo.por contraste, clasificación
no implica la aceptación o rechazo sino más bien una jerarquización,
categorización asignación respecto a dos o más citerios.por ejemplo, el
ejercito clasifica al personal de acuerdo con la acreditación de seguridad en
base a variables como rango antecedentes personales de actividad política
y asociaciones conocidas. Como resultados de tales evaluaciones, un
individuo se le podría conceder acceso a documentos clasificado como
confidencial, mientras que a otro se le otorgar acceso a documentos
etiquetados estrictamente confidenciales.

Al que la clasificación, La colocación no implica ninguna aceptación o

rechazo.la colocación es una disposion,transferencia o asignación a un
grupo o categoría que puede hacerse en base a un criterio.si,por ejemplo,
usted tomo un curso a nivel universitario cuando aún estaba estudiando
preparatoria, la calificación obtenida en la prueba de colocación avanzada
en esa área tematica puede haber sido el único criterio utilizado para
asignarlo a una sección apropiada de ese curso universitario hasta que sea
aceptado en la universidad.

De manera regular las empresas, las instituciones académicas y militares

y otras organizaciones detectan,seleccionan,clasifican a los individuos.

Una amplia variedad de pruebas pueden ser utilizadas como auxiliares para la toma
de decisiones .las pruebas de capacidad, aptitud, intereses y personalidad pueden ser
valiosas, dependiendo de las demandas de una decisión en particular. en el mundo
de la elite de los deportes profesionales, donde los errores de selección pueden ser
sumamente costosos, las pruebas psicológicas pueden ayudar a evaluar si un nuevo
jugador elegido a través de un reclutamiento llegara a su máximo
potencial(Gardner,2001).por supuesto,para los tipos de decisiones de contratación
más cotidianas, y especialmente en la etapa previa a ello, algunas de las
herramientas más comunes de evolución incluyen la carta de solicitud el
curriculum,el formato de solicitud de empleo, la carta de recomendación y la
entrevista.

Elección vocacional y transición profesional

Hay una generalidad de pruebas disponible para ayudarle en

varias etapas de la elección de una carrera. Existen
pruebas que miden los intereses, aptitudes,
habilidades o talentos especiales.hay otras que miden
que miden las actitudes hacia el trabajo, la confianza
en las suposiciones sobre las carreras, las
percepciones acerca de las barreras vocacionales,
incluso en las propias habilidades y los pensamientos
vocacionales disfuncionales. Existen un instrumento
diseñado para medir los recursos psicológicos de los
adultos en la transición profesional (heppner, 1998)y
uno que identifica a los estudiantes que están indesos
a cerca de los objetivos de su vocasion (lar son y
majors,1998).

Las variables que se consideren importantes para la elección ocupacional

difieren desde si a uno les gusta tratar con personas,

(Roe y klos, 1969) hasta si ambiente laboral particular evidéncialo mejor de

un trabajador en particular (moos, 1986)

De manera documentada, una variable que se considera está

estrechamente relacionada con la realización y el éxito profesional se refiere
a los intereses personales.es obvio que aquello que nos interesa, ocupa y
absorbe sería bueno como trabajo.
Qué son las pruebas de intereses

Suponiendo que el interés de alguien en el trabajo es que este promueva un

mejor sempeño, una mayor productividad y una mayor satisfacción, tanto
los empleadores como los futuros empleados tendrían mucho que ganar
con los métodos que ayuden a los individuos a indentificar sus intereses y
los empleos adaptados a tales intereses. al utilizar esos métodos, los
individuos pueden descubrir, por ejemplo, si sus intereses están puestos en
pilotear una nave especial, buscar nuevos mundos y explorar nuevas
civilizaciones, o puesto en el areade la odontología.

Las empresas pueden usar la información sobre los patrones de intereses

de sus empleados para formular descripciones de los puestos y atraer a
nuevo personal.por ejemplo una compañía podría diseñar una campaña de empleo
enfatizando la seguridad en el trabajo, si se encuentra que la seguridad es el principal
interés de los trabajadores exitosos que actualmente tienen puestos similares.

Inventario de interés de strong: una de las primeras pruebas de los intereses

fue publicada en 1907 por el psicólogo g.stanley hall. su cuestionario fue
diseñado para evaluar el interés de los niños en diversas ocupaciones
reacreativas .no fue sino hasta los inicios del cenio de 1920 que Edward
k.strong,jr,inspirado por un seminario acerca de la medición de intereses al
que asistió ,comenzó un programa de investigación sistemática en esta
área.

La receta de de strong para construcción de la prueba fue empírica y directa

seleccionar ciertos reactivos que pudieran de de manera concebible
distinguir los intereses de una persona según su ocupación

Aplicar esta clase imperfecta de prueba a varios cientos de personas

seleccionadas como repetitivas de ciertas ocupaciones o profesiones

Los reactivos de la prueba de la prueba, todos escritos en un formato de

opción multiple, indagan las preferencias personales respecto a materias
escolares, ocupaciones, diversiones, actividades y otras variables.

La muestra de estandarización para la revisión de 1994 incluyo a un grupo

de referencia ocupacional formado por adultos con empleos en 50
profesiones diferentes y un grupo general de referencia.

Pruebas de capacidad y aptitud

Las pruebas de aprovechamiento, capacidad y aptitud miden en cierto grado el
aprendizaje previo, perodifieren en los usos que se darán a los datos de la prueba,
mas allá de esto, las pruebas de aptitud pueden utilizar una mayor cantidad de
aprendizaje informal que las pruebas de aprovechamiento. Estas últimas pueden ser
más limitadas y enfocadas que las pruebas de aptitud.

Las pruebas de capacidad y aptitud varían ampliamente en los temas que cubren,
esta

Especialidad de cobertura otras variables.la prueba wonderlic para el personal

(wonderlic swmund test) mide la capacidad mental en un sentido general. Esta breve
prueba (12minutos) incluye reactivos que evalúan habilidad espacial, pensamiento

Abstracto y habilidad matematica.

La prueba bennet de comprensión mecánica (bennet mechanical comprehension

tés)es una medida ampliamente aplicada con papel y lápiz acerca de la capacidad
de un examinado para comprender la relación entre las fuerzas físicas de diversas
herramientas (por ejemplo, poleas y transmisiones),así como a otros objetos
comunes (carretas,escalerasy balancines.)otras pruebas mecánicas como la prueba
de destreza para manipular herramientas (hand`-tool dexterity test),en tur binan la
división entre las pruebas de aptitud, logró y desempeño al requerir que el
examinado desarme, vuelva a armar o manipule de alguna otra manera los
materiales, generalmente en una secuencia predeterminada, dentro de un tiempo
límite. Si un trabajo consiste principalmente en

Fijar diminutos transistores en el mecanismo interno de enseres o juegos

electrónicos, entonces el foco de interés del empleador bien podría estar en las
capacidades perceptivas´-motoras, la destreza con los dedos y variables relacionadas
de los posibles empleados. en tal caso, la prueba o connorde destreza con las
pinzas(o connor tweezer dexterity test)podría ser el instrumento de preferencia
,estas pruebas requiere qué la persona examinada inserte clavijas de latón en una
plancha de metal utilizando un par de pinzas.

Otras pruebas diversas están diseñadas para medir las aptitudes específicas en una
amplia variedad de areas laborales. Para las profesiones existen varios programas
sofisticados de evaluación en el aspecto psicométrico para elegir o seleccionar alos
solicitantes por medio de pruebas de aptitud. Una extensa lista de estas pruebas, la
prueba de admisión a la facultad de medicina (medical college admissions test,
MCAT), se presento en el capitulo 10.durante un tiempo, una de las pruebas de
aptitud más ampliamente utilizada fue la bateriade pruebas de aptitudes generales
(Generalaptitude testbattry, GATB.Aacontinuacion se presentauna descripción de
esa prueba, así como de la controversia que la rodea.

Pruebas de aptitudes generales y especificas

El término de actitud se ha definido como la capacidad de una persona para

beneficiarse de la educación y capacitación. Las aptitudes de una persona se
evalúan con propósito de asesoramiento y ubicación académica y ocupacional.

ACTITUDES GENERALES Y ESPECÍFICAS Las pruebas de inteligencia miden una

variedad de capacidades. ORIGENES DE LAS PRUEBAS VOCACIONALES Estas
prueban ayudaban a los individuos a ubicarlos en los puesto adecuados en los
trabajos
 Estas pruebas son útiles para determinar que ocupación o programa de
capacidades es más apropiado para una persona

La habilidad de un individuo para realizar ciertas tareas relacionadas con el trabajo.

Las pruebas de habilidades sensorio-perceptuales y psicomotrices son útiles como
instrumentos de observación en la selección, ubicación y clasificación
desempleados

Se aplican una vez al año en escuelas primarias en niños que padecen tener algún
déficit en los sentidos También se aplican en empleos empresariales, industriales y
gubernamentales se requiere pruebas periódicas de visión y oídos

Agudeza visuales uno de los instrumentos más antiguos para determinar la

agudeza visual a cierta distancia en la tabla pared Snellen.Agudeza auditiva se
determina con un audiómetro, un instrumento electrónico que presentados puros
de distancia, intensidades y frecuencias en el rango auditivo y normal. Los
individuos con distintos grados desordera por lo regular muestran insensibilidad
relativa a ciertas frecuencias.

Visión de color la capacidad para distinguir los diferentes colores es un

requerimiento importante en muchas ocupaciones, que van desde piloto aviador
hasta inspector de hilosLa prueba Ishihara es una de las pruebas más antiguas para
poneren prueba la visión del color, el daltonismo. Instrumentos de propósitos
múltiples En esencia las pruebas de agudeza y visión del color cumplen con unasola
función, que es la que determina la agudeza visual, agudeza auditivay el grado o
tipo de daltonismo.

Fleishman identifico 11 factores psicomotrices: Objetivo, continuidad brazo-mano,

precisión de control, destreza dactilar, destreza manual, coordinación de
extremidades múltiples, control de índices, tiempo de reacción orientación de
repuestas, velocidad de movimiento de los brazos y velocidad de muñeca –dedo.
Predicen el desempeño en los programas de capacitación que para predecir la
productividad en el trabajo.

MOVIMIENTOS GRUESOS Dos pruebas que están diseñadas para medir: La

velocidad precisión de los movimientos gruesos de los dedos, manos y brazos son
la prueba de destreza y la prueba de índice de manipulación de Minnesota
MOVIMIENTOS MANUALES FINOS Prueba de destreza dactilar de O Connor, el
tablero de clavijas de purdue y la prueba de destreza con partes pequeñas de
Crawford.En las pruebas de O Connor del sujeto coloca pequeñas clavijas de cobre
en los orificios de una tableta de fibra utilizando los dedos o un par de pinzas.

OTRAS MEDIDAS DE LAPIZ Y PAPEL DE HABILIDADES Habilidad mecánica y se

ocupan de la capacidad de comprender los principios mecánicos que tiene la
relación con varias situaciones practicas. La prueba de compresión de mecánica de
Bennett :esta mide la compresión de la relaciones mecánicas y las leyes físicas y
situaciones practicas. PRUEBAS REPRESENTATIVAS DE A HABILIDAD GENERAL PARA
EL TRABAJODE OFICINA Prueba de trabajo de oficina de Minnesota consiste en dos
partes comparación de números y comparación de nombres. La batería de
habilidades para el trabajo de oficina está compuesta por siete pruebas diseñadas
que miden una variedad de habilidades para el trabajó de oficina

Prueba de habilidad artística: Pruebas ilustrativas de Juicio y percepción del arte

son: 1. Pruebas de Arte de Meir2. Pruebas de Juicio de Diseño Graves Prueba de
habilidad musical: Pruebas Estandarizadas de Inteligencia Musical de WingPrueba
de Aptitudes Musicales de Drake Perfil de Aptitudes Musicales. Perfil de actitudes
musicales

Pruebas sencillas de creatividad: Prueba de consecuencias Prueba de asociaciones

remotas Pruebas de usos poco comunes Pruebas de asociación de palabras
Baterías de pruebas de creatividad Características de las personas creativas
Evaluación de las pruebas de creatividad

Diferencias de calificaciones e interpretación de perfiles Prueba de habilidades

mentales primarias Estudió de aptitudes de Guilford- Zimmerman.Confiabilidad y
error estándar de las diferencias decalificaciones Sed= S 2-r11-r22Perfil de
calificaciones