ENFOQUE EN LA FUERZA LABORAL

Enfoque en la fuerza laboral

Fuerza laboral. - cualquier persona que participa en forma activa en la realización del
trabajo de una organización. Esto abarca a los empleados asalariados lo mismo que a los
voluntarios y los que se encuentran por contrato, y comprende a líderes de equipos,
supervisores y gerentes y directivos de todo tipo.

ISO 9000:2000

Las normas exigen que “El personal que realiza un trabajo que influye en la calidad del
producto debe ser competente en términos de educación, capacitación, habilidades y
experiencia”.

Las prácticas más importantes en relación con la fuerza laboral para lograr un nivel alto
de calidad:

 Entender los factores clave que impulsan el compromiso, la satisfacción y la

motivación de la fuerza laboral.
 Diseñar y gestionar el trabajo y los empleos de modo que se promuevan
adecuadamente la comunicación, la cooperación y las habilidades compartidas, el
empoderamiento, la innovación y la capacidad para obtener beneficios de los
diversos pensamientos e ideas de los empleados.
 Realizar las inversiones apropiadas en desarrollo y aprendizaje, tanto para la
fuerza laboral como para los lidere de la organización.
 Crear un ambiente que garantice y mejore la salud y la seguridad en el lugar de
trabajo.
 Desarrollar un sistema de administración del desempeño basado en la
compensación, reconocimiento, las recompensas y los incentivos.
 Evaluar el compromiso y la satisfacción de la fuerza laboral y utilizar los
resultados para mejorar.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

La administración de la fuerza laboral. - es una función que se desempeña en las

organizaciones y facilita el uso más eficaz de la gente (los empleados) para alcanzar las
metas organizacionales e individuales.
Los objetivos de un buen sistema de administración de la fuerza laboral son la creación
de un ambiente de alto desempeño y el mantenimiento de un entorno favorable para la
excelencia en la calidad a fin de permitir que los empleados y la organización logren los
objetivos estratégicos y se adapten al cambio.

La administración estratégica de recursos humanos tiene que ver con las aportaciones que
las estrategias de RH hacen a la eficacia organizacional y cómo se logran dichas
aportaciones.

Implica diseñar e implementar un conjunto de políticas y prácticas congruentes en el

ámbito interno para garantizar que el capital humano de una organización (los
conocimientos, las habilidades y las capacidades colectivos de los empleados) contribuya
al cumplimiento de los objetivos generales del negocio.

CULTURA LABORAL DE ALTO DESEMPEÑO

Desempeño. - grado de contribución de un individuo a la consecución de las metas y los

objetivos de una organización.

Trabajo de alto desempeño. - se aplican para perseguir de manera sistemática niveles

superiores de desempeño general en términos organizacionales y humanos.

El trabajo de alto desempeño. - se caracteriza por flexibilidad, innovación,

conocimientos y habilidades compartidos, alineación con las pautas organizacionales,
enfoque en el cliente y respuesta rápida a las necesidades cambiantes de los negocios y
las exigencias del mercado.

Caracterizan a una cultura de alto desempeño: respeto, valores alineados, propósito

compartido, comunicación y confianza:

 Respeto. - tomar en consideración las opiniones y los deseos de los demás

 Valores. - son los principios y comportamientos rectores que abarcan el modo en
que se espera que operen una organización y su personal.
 El propósito. - es la razón fundamental por la que existe una corporación; la
inspira y la orienta en su establecimiento de valores
 La comunicación. - se menciona como uno de los factores más importantes en
relación con la motivación del empleado
 La confianza. - que la dirección confíe en la fuerza laboral y viceversa, es vital.
 PRINCIPIOS DEL COMPROMISO Y LA MOTIVACIÓN DE
LA FUERZA LABORAL

Compromiso de la fuerza laboral. - grado de empeño, tanto emocional como intelectual,

para realizar el trabajo, la misión y la visión de la organización.

Compromiso los empleados encuentran en su labor un significado y una motivación

personales, tienen un fuerte lazo emocional con su organización, participan activamente
en su trabajo y están comprometidos con él, sienten que sus empleos son importantes,
saben que sus opiniones e ideas tienen valor y a menudo van más allá de las
responsabilidades inmediatas de su puesto por el bien de la empresa.

El compromiso del empleado ofrece muchas ventajas sobre las prácticas de la

administración tradicional ya que:

 Sustituye la mentalidad de confrontación por confianza y cooperación.

 Desarrolla las habilidades y la capacidad de liderazgo de los individuos, creando
una sensación de misión y estimulando la confianza.
 Aumenta la moral y el empeño del empleado hacia la organización.
 Estimula la creatividad y la innovación, fuente de la ventaja competitiva.
 Ayuda a la gente a entender los principios de la calidad y hace que estos integren
en la cultura corporativa.
 Permite que los empleados resuelvan problemas de inmediato en la fuente que los
originó.
 Mejora la calidad y la productividad.

Participación del empleado

La participación del empleado (PE). - cualquier actividad en la que éste interviene con
decisiones referentes al trabajo y las actividades de mejoramiento, con la finalidad de
aprovechar sus energías creativas y aumentar su motivación.

Sistema de sugerencias del empleado. - es una herramienta de administración para la

presentación, la evaluación y la implementación de las ideas de los empleados sobre cómo
ahorrar costos, incrementar la calidad o mejorar otros elementos del trabajo, como la
seguridad.
Motivación

Es el arte de crear las condiciones que permiten a cada uno de nosotros, con todos
nuestros defectos, realizar nuestro trabajo con nuestro propio nivel máximo de eficiencia.

También es un estímulo, o suceso activador, debe estimular la necesidad de responder

ante él y generar así la respuesta misma

DISEÑO DE SISTEMAS LABORALES DE ALTO DESEMPEÑO

Diseño del trabajo debe proporcionar a los individuos la motivación tanto intrínseca como
extrínseca para lograr los objetivos de calidad y de desempeño operacional.

DISEÑO DEL TRABAJO Y DEL PUESTO

El diseño del trabajo. - forma en que se organiza a los empleados en unidades formales
e informales, como departamentos y equipos.

El diseño del puesto alude. - responsabilidades y tareas que se asignan a los individuos.
Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficiencia organizacional
y la satisfacción personal.

Cinco características medulares del diseño del puesto que influyen sobre tres estados
psicológicos cruciales, que a su vez generan resultados en el trabajo. Estas características
esenciales del diseño del puesto son:

1. Trascendencia de la tarea: el grado en que la tarea hace que los empleados

sientan que causan un impacto considerable en la organización o el mundo
2. Identidad de la tarea: percepción que el trabajador tiene de la tarea como un
todo, una parte identificable del trabajo de principio a fin
3. Variedad de habilidades: exigencia que el puesto impone al trabajador para
que éste recurra a diversas habilidades y talentos.
4. Autonomía: grado de libertad, independencia y control personal que la tarea
permite ejercer sobre el trabajo, como ser capaz de detener una línea de
producción para resolver un problema.
5. Retroalimentación del puesto: disposición de información clara y oportuna
sobre la eficacia del desempeño del individuo, no sólo de los supervisores,
sino también de indicadores que el trabajador podría establecer en forma
directa.
MÉTODOS COMUNES DE DISEÑO DEL TRABAJO

Ampliación del puesto. - Expandir las funciones de los trabajadores para que
comprendieran varias tareas y no una sola de bajo nivel.

La rotación de puestos. - Es una técnica para que los trabajadores en lo individual

aprendan varias tareas pasando de una a otra.

Enriquecimiento del trabajo. - supone una “carga de trabajo vertical” en la que se otorga
a los empleados más autoridad, responsabilidad y autonomía en lugar de más trabajo o
una labor diferente que realizar.

EMPODERAMIENTO

Empoderamiento. - dar autoridad a la gente: para tomar decisiones con base en lo que
consideren que es correcto, tener control sobre su trabajo, asumir riesgos, aprender de los
errores y fomentar el cambio

Cinco de los 14 principios de Deming se relacionan directamente con la noción de

empoderamiento:

 Principio 6: Establecer la capacitación.

 Principio 7: Enseñar e instituir el liderazgo.
 Principio 8: Eliminar el miedo. Crear confianza. Crear una atmósfera para la
innovación.
 Principio 10: Eliminar las exhortaciones para la fuerza laboral.
 Principio 13: Fomentar la educación y el mejoramiento personal de todos.

Estos principios sugieren que los gerentes necesitan hacer que los trabajadores participen
en forma más directa en los procesos de toma de decisiones, dándoles por tanto la
seguridad y la confianza para realizar estas acciones y proporcionándoles tanto las
herramientas como la capacitación necesaria.

TRABAJO EN EQUIPO

Equipo. - es un grupo de personas que trabajan juntas y comparten labores y

responsabilidades.

El trabajo en equipo elimina las barreras entre individuos, departamentos y funciones de

línea y de personal, acción que se recomienda en uno de los 14 principios de Deming.
tipos de equipos

Entre los más comunes están los siguientes:

 Equipos gerenciales: integrados principalmente por los gerentes de varias

funciones, como los departamentos de ventas y producción, que coordinan el
trabajo entre equipos.
 Equipos de trabajo natural: se organizan para efectuar labores completas en
lugar de un trabajo especializado, como una línea de ensamblaje.
 Equipos autogestionados (EAG): especialmente empoderados, se definen
como “un grupo de empleados muy capacitados, de entre 6 y 18 integrantes, en
promedio, responsables por completo de producir un segmento debidamente
definido de trabajo terminado
 Equipos virtuales: sus integrantes se comunican por computadora, se turnan el
liderazgo y actúan más rápido o despacio según sea necesario.
 Círculos de calidad: equipos de empleados y supervisores que se reúnen en
forma regular para abordar problemas relacionados con el trabajo y con la calidad
y la productividad.
 Equipos de resolución de problemas: se reúnen para solucionar un problema
específico y luego se desintegran.
 Equipos por proyecto: tienen la misión específica de desarrollar algo nuevo o
realizar una tarea compleja.

Las etapas medulares del ciclo de vida de un equipo se conocen como formación,
conflicto, normalización, desempeño y terminación.

10 elementos para la formación de equipos exitosos que ofrecen cierta orientación durante
la etapa de formación y mitigan los aspectos que podrían generar un “conflicto”:

1. Claridad en las metas del equipo. Como base sólida, un equipo debe acordar una
misión, un propósito y metas.
2. Plan de mejoramiento. Orienta al equipo para que determine los programas y
detalles, y lo ayuda a decidir qué consejo, asistencia, capacitación, materiales y
otros recursos necesitará.
 3. Funciones claramente definidas. Todos los integrantes deben entender sus
obligaciones y saber quién es el responsable de ciertos temas y tareas.
4. Comunicación clara. Los integrantes deben hablar con claridad, escuchar en
forma activa y compartir información.
5. Comportamientos benéficos para el equipo. Los equipos deben alentar a sus
integrantes a recurrir a las habilidades y prácticas eficaces para facilitar
discusiones y reuniones.
6. Procedimientos bien definidos para la toma de decisiones. Los equipos deben
utilizar datos como base para las decisiones y llegar a consensos sobre asuntos
importantes.
7. Participación equilibrada. Todos deben participar, aportar sus talentos y
compartir el compromiso con el éxito del equipo.
8. Establecimiento de reglas básicas. Determinar cuáles son los comportamientos
aceptables e inaceptables.
9. Conciencia del proceso del grupo. Los integrantes deben mostrarse sensibles a la
comunicación no verbal, entender la dinámica grupal y trabajar en los asuntos
relacionados con el proceso del grupo.
10. Uso del método científico. Con procesos estructurados para la resolución de
problemas, los equipos pueden hallar con mayor facilidad las causas originales de
los problemas

El ambiente en el lugar de trabajo

Salud, su seguridad y su bienestar general son factores importantes en el ambiente

laboral. La salud y la seguridad siempre han sido prioridades en la mayoría de las
empresas, pero las condiciones laborales se extienden ahora más allá de aspectos básicos
como mantener segura y limpia el área de trabajo.

Aprendizaje y desarrollo de la fuerza laboral

La capacitación puede ser uno de los costos más grandes para una organización.

La capacitación y la educación deben enfocarse en lo que la gente necesita saber y en

cómo hacerlo. La capacitación relacionada con la calidad en general comprende el
conocimiento sobre calidad, liderazgo, gestión de proyectos, comunicación, trabajo en
equipo, resolución de problemas, interpretación y uso de datos, observancia de las
exigencias de los clientes, análisis de procesos, simplificación de procesos, reducción del
desperdicio, abreviación de la duración de ciclos, prueba de errores y otros aspectos que
influyen en la efectividad, eficacia y seguridad del empleado.

Compensación y reconocimiento

La compensación y el reconocimiento aluden a todos los aspectos relacionados con el

salario y las recompensas, como ascensos, bonificaciones y reconocimiento, sea o no en
términos monetarios, individuales y grupales. La compensación siempre es un asunto
difícil, ligado estrechamente con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado.

Participación en las ganancias. - donde todos los empleados comparten por igual los
ahorros, son métodos populares. La compensación de los individuos a veces se liga a la
adquisición de nuevas habilidades, a menudo en el contexto de un programa de
mejoramiento continuo en el que se brindan a todos los empleados oportunidades de
ampliar sus competencias relacionadas con el trabajo.

El reconocimiento y las recompensas son motivadores poderosos. Pueden ser

monetarios o no, formales o informales, individuales o grupales. Las recompensas
podrían consistir en propinas, regalos promocionales, ropa, tiempo libre, placas y
certificados o sencillas ceremonias de reconocimiento.

Hay ciertas prácticas clave que conducen al reconocimiento y las recompensas eficaces:

 Otorgar premios individuales y por equipo. - Los premios por equipo consisten en
series de bonificaciones y compartir el sistema de gratuidad.
 Ligar las recompensas con el desempeño mensurable.
 Hacer que todos participen. Los programas de reconocimiento deben estar
disponibles para todas las personas en la organización, como los empleados de
línea y gerenciales, y éstas deben participar en su diseño
 Impulsar comportamientos que respalden los valores organizacionales y el alto
desempeño. Las principales empresas reconocen y recompensan el
comportamiento, no sólo los resultados
 Publicar ampliamente los reconocimientos
 Hacer que el reconocimiento sea divertido

Administración del desempeño

La evaluación del desempeño. - es un proceso que sirve para valorar en forma subjetiva
la calidad del trabajo de un empleado.

Las organizaciones por lo común la utilizan para ofrecer una retroalimentación a los
empleados a fin de que después reconozcan y trabajen en sus fortalezas y sus debilidades.

Muchas organizaciones importantes utilizan la evaluación del desempeño para modificar

su cultura corporativa.

Los procesos de evaluación convencionales por lo común suponen el establecimiento de

objetivos para un periodo determinado), ya sea en forma unilateral o conjunta entre el
gerente y su subordinado.

Los objetivos podrían concentrarse en el desarrollo de conocimientos o habilidades,

resultados como producción y productividad o comportamiento.

Retroalimentación de 360 grados. - un grupo de individuos que interactúa con el

empleado (o el equipo) participa en forma frecuente tanto en el establecimiento de metas
como en el proceso de evaluación del desempeño.

Un proceso eficaz de administración del desempeño debe concentrarse en la

retroalimentación y el mejoramiento.

El proceso común que sigue en Premier, Inc. Comienza con un encuadre claro de las
expectativas del empleado.

 Etapa 1.- Establecer la expectativa.

 Etapa 2.- Administrar el desempeño.
 Etapa 3.-medir y recompensar el desempeño
 Etapa 4.- mejorar el desempeño.

EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA, LA SATISFACCIÓN Y EL

COMPROMISO DE LA FUERZA LABORA.

La medición de la eficiencia, la satisfacción y el compromiso de la fuerza laboral es

importante para determinar cómo se desempeñan los sistemas laborales y de qué manera
contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la organización, así como para
proporcionar las bases para el mejoramiento.
Las mediciones de resultados y procesos arrojan datos para evaluar la eficiencia de la
fuerza laboral. Las de resultados incluirían indicadores “duros” como cantidad de
equipos, tasa de crecimiento, porcentaje de empleados que participan, cantidad de
sugerencias instrumentadas, tiempo que lleva responder a las sugerencias, rotación de
empleados, ausentismo y quejas; lo mismo que indicadores “suaves” como percepciones
del trabajo en equipo y eficacia de la administración, compromiso, satisfacción y
empoderamiento.

El método más común para evaluar las percepciones y la satisfacción de los trabajadores
consiste en una encuesta formal. Las preguntas podrían agruparse en categorías básicas
como satisfacción con la calidad de vida en el trabajo, el trabajo en equipo, las
comunicaciones, las oportunidades y la capacitación, las instalaciones, el liderazgo, la
compensación, las prestaciones y la compañía.

Medición del compromiso de la fuerza laboral

“índice de compromiso” que clasifica a las personas en tres categorías:

1. Empleados comprometidos, que trabajan con pasión y sienten una conexión

profunda con su empresa. Impulsan la innovación y hacen que la organización
progrese.
2. Empleados no comprometidos, que en esencia son “cobradores de sueldo”.
Realizan por inercia su jornada laboral. Cumplen con sus labores a tiempo, pero
no imprimen la energía o pasión suficientes en su trabajo.
3. Empleados activamente no comprometidos, sencillamente no están contentos en
el trabajo; se ocupan de manifestar su infelicidad. Cada día, minan lo que sus
compañeros de trabajo comprometidos realizan.

CÓMO MANTENER SISTEMAS LABORALES DE ALTO DESEMPEÑO

Esto exige una evaluación regular de las necesidades de competencia y capacidad de la

fuerza laboral, la contratación de los empleados adecuados y la atención hacia el progreso
profesional y la planificación de la sucesión.

Competencia y capacidad de la fuerza laboral La competencia de la fuerza laboral se

refiere a la posibilidad de una organización para cumplir con sus procesos de trabajo
mediante el conocimiento, las habilidades, las capacidades y las competencias de su
personal.
La capacidad de la fuerza laboral alude a la facultad de una organización para garantizar
los niveles de personal suficientes para realizar sus procesos de trabajo y entregar y
prestar debidamente sus productos y servicios a los clientes, lo que incluye la capacidad
para cumplir con los niveles de demanda estacional o variable.