ESPACIO PSI-LABORAL

Área Docencia y Capacitación

CURSO A DISTANCIA – MODALIDAD INDIVIDUAL

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA APLICADAS EN SELECCIÓN DE

PERSONAL

CLASE 1: ENCUADRE DE LA EVALUACIÓN PSICOTÉCNICA

El Perfil del Puesto

El Perfil del Puesto constituye una herramienta fundamental para la tarea del psicólogo
selector, dado que a partir de su definición y construcción contiene la información referente a
las especificidades de las características psicológicas esperadas y exigibles al ocupante del
puesto.
Cabe señalar que no existen modelos rígidos y unívocos, sino que cada herramienta debe ser
flexible y adaptable a cada situación particular de búsqueda y contexto organizacional, así
como también al estilo y orientación del trabajo profesional que tenga cada selector.

A través de la construcción de esta herramienta se formalizan las especificidades de la posición

buscada, en términos de conductas y habilidades exigibles a su ocupante para un óptimo
desempeño de las tareas.

De esta manera, el Perfil delimita:

 Los requisitos formales y de competencias: edad, sexo, nivel de educación formal,

conocimientos generales y específicos, experiencia requerida en la materia.

 Las características psicológicas: conjunto de conductas y aspectos de personalidad

esperables para el ocupante.

El modelo propuesto en el presente curso, considera al Perfil definido en función de variables

aptitudinales y actitudinales con relación a las competencias psicológicas pertinentes para
llevar adelante las tareas de un puesto de trabajo.

Resulta útil asimismo clasificar las variables incluidas de acuerdo a su relevancia para el
desempeño de las tareas, o dicho de otra manera, aquellas cuya presencia resulta

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imprescindible y/o excluyente, y aquellas cuya presencia otorga un valor agregado al puesto
pero son relativas o deseables.

De tal manera, acá se presenta un modelo posible de Perfil del Puesto, conteniendo un detalle
general de variables con su descripción conceptual, para facilitar la elección y despejar
ambigüedades a la hora de elaborar un perfil preciso y que refleje las expectativas del
responsable de su diseño.

Este modelo se apoya en el criterio de que las variables seleccionadas para diseñar el perfil son
pasibles de ser evaluadas y de dicha evaluación se desprendan estimaciones y conclusiones
que el psicólogo selector brindará acerca de su compatibilidad con el perfil buscado.

Asimismo, las variables aptitudinales y actitudinales deseadas para la posición, pueden

categorizarse en términos de:
 Descripción conceptual
 Nivel de importancia

La descripción conceptual de cada variable tiene como objetivo delimitar pautas específicas de
cada conducta que reflejen con el mayor grado de objetividad posible las expectativas del
cliente y faciliten de este modo la tarea de búsqueda y evaluación.
Se presentan a continuación las definiciones elaboradas:

- APTITUDES

 Atención al detalle: Capacidad para realizar la tarea con prolijidad, detectando y

destacando los aspectos que apunten a optimizar la calidad de la misma.

 Capacidad de negociación: Capacidad para identificar las posiciones propia y ajena de una
negociación, sosteniendo posiciones e intercambiando concesiones de manera flexible para
alcanzar acuerdos satisfactorios.

 Capacidad ejecutiva: Capacidad para implementar las decisiones tomadas y ejercer un

control sistemático de dicha implementación.

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 Capacidad estratégica: Capacidad para interpretar el entorno (contexto organizacional y

ambiental), evaluar oportunidades y riesgos, identificar problemas, reconocer información
significativa, buscar y coordinar datos relevantes y diagnosticar posibles causas.

 Comunicación escrita: Capacidad para expresar ideas y opiniones de forma clara y correcta
a través del lenguaje escrito.

 Comunicación oral: Capacidad para expresar ideas y opiniones de forma clara y correcta a
través del discurso hablado.

 Concentración: Capacidad para focalizar con precisión y claridad la atención sobre la tarea
a realizar, desplegando un adecuado dominio de los factores de distracción.

 Delegación: Capacidad para asignar de forma inequívoca las propias responsabilidades y

autoridad al miembro adecuado del equipo.

 Evaluación de colaboradores: Capacidad y perspicacia para evaluar los aspectos

profesionales del desempeño de los colaboradores.

 Liderazgo: Capacidad para guiar y dirigir a los miembros de un equipo estableciendo y

manteniendo el espíritu de grupo necesario para un desempeño eficaz.

 Memoria general: Capacidad para fijar y retener información relativa a la tarea, con la
necesaria habilidad para evocar dicha información cuando las exigencias del puesto lo
requieran.

 Planificación y organización: Capacidad para determinar eficazmente las metas y

prioridades estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar tales
metas, contando con un adecuado criterio de previsión frente a eventualidades que
interfieran en su logro.

 Producción intelectual: Capacidad para desarrollar en cantidad y calidad óptimas las

actividades intelectuales exigidas por la tarea, manteniendo un ritmo constante de
desempeño.

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 Razonamiento crítico - reflexivo: Capacidad para emplear con coherencia los procesos
lógicos de pensamiento que exige el desempeño de la tarea, con aptitud para el análisis,
evaluación y resolución de los problemas que la misma presente.

 Toma de decisiones: Capacidad para tomar decisiones concretas que respondan a las
exigencias que plantean la organización y el puesto.

 Toma de riesgos: Capacidad para asumir riesgos calculados orientados a obtener ventajas
específicas.

- ACTITUDES

 Actitud de servicio: Capacidad para percibir las necesidades y demandas del cliente, tanto
externo como interno, y ser capaz de darles satisfacción razonable con el menor costo
posible.

 Espíritu emprendedor: Manifestar una actitud constante de búsqueda activa de

oportunidades en el mercado sacando el máximo provecho de ellas y comprendiendo el
riesgo que comportan.

 Innovación: Descubrir soluciones imaginativas de problemas relacionados con la tarea y

con alternativas a las soluciones, métodos y formas clásicas de resolución de los mismos.

 Orientación al logro: Manifestar determinación para fijar las propias metas de forma
ambiciosa pero realista, por encima de los estándares y expectativas, esforzándose por el
propio desarrollo profesional en la organización.

 Persuasión: Manifestar habilidad para persuadir, seducir e inducir a otros con argumentos
relevantes ante una negociación.

 Sensibilidad interpersonal: Mostrar que se es conciente de los demás y del entorno, así
como de la influencia que se ejerce sobre ambos, manifestando una conducta que refleje el
reconocimiento de los sentimientos e intereses de los demás.

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 Sensibilidad organizacional: Reconocer el efecto y los resultados de las propias decisiones

y acciones en otras partes de la organización, manifestando habilidad para introducir ideas
de tal forma que sean aceptadas.

 Sociabilidad: Interactuar sin esfuerzo con otras personas, manifestando facilidad para
conformar vínculos y desarrollar actividades sociales.

 Tolerancia al estrés: Mantener un desempeño constante y estable bajo condiciones de

presión, con facilidad para afrontar el desacuerdo, la oposición y la adversidad.

 Trabajo en equipo: Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta

común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente
relacionada con el interés propio.

Las variables descriptas se sistematizan en el documento del Perfil del puesto, que incluye
una grilla discriminada en dos niveles de importancia en función de los cuales se indicarán
las variables consideradas pertinentes para definir el puesto a cubrir.
La confección de esta grilla consiste en indicar las variables comprendidas de acuerdo a los
criterios presentados (Nivel 1 y Nivel 2 de Importancia para el Puesto), según las exigencias
que la posición demande y las tareas que el ocupante deba ejecutar.
Los niveles de importancia, se discriminan de la siguiente manera:
 NIVEL 1: para todas aquellas variables cuya presencia es fundamental o excluyente para el
desarrollo de las tareas.

 NIVEL 2: para todas aquellas variables cuya presencia es relativa o deseable, esto significa,
que pueden minimizarse o excluirse pero otorgan un valor agregado al
postulante que las reúna.

Finalmente, el modelo contempla la posible inclusión, por parte del responsable de la

construcción del perfil, de variables que a su criterio no estén consideradas y contribuyan a
enriquecer el perfil buscado.

A continuación se ofrece el modelo de grilla para organizar las variables de un perfil de puesto:

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COMPETENCIAS NIVEL DE IMPORTANCIA PARA EL

PUESTO
APTITUDES 1 2
1. Atención al detalle
2. Capacidad de negociación
3. Capacidad ejecutiva
4. Capacidad estratégica
5. Comunicación escrita
6. Comunicación oral
7. Concentración
8. Delegación
9. Evaluación de colaboradores
10. Liderazgo
11. Memoria general
12. Planificación y organización
13. Producción intelectual
14. Razonamiento crítico - reflexivo
15. Toma de decisiones
16. Toma de riesgos
ACTITUDES 1 2
17. Actitud de servicio
18. Espíritu emprendedor
19. Innovación
20. Orientación al logro
21. Persuasión
22. Sensibilidad interpersonal
23. Sensibilidad organizacional
24. Sociabilidad
25. Tolerancia al estrés
26. Trabajo en equipo

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La evaluación psicotécnica laboral

Constituye la etapa de un proceso de selección de personal cuya conducción e implementación

debe estar a cargo de un psicólogo, en tanto el mismo cuenta con la formación exigida y se
encuentra habilitado por su título y matrícula profesional para ejercer la práctica, en este caso,
de administrar evaluaciones psicológicas, ofrecer su informe experto al cliente solicitante y
realizar las devoluciones a las personas examinadas.

La evaluación psicotécnica laboral tiene como objetivo examinar si el postulante a una posición
laboral cuenta con las competencias de personalidad adecuadas para responder a las
exigencias del perfil del puesto.

Se trata de un contexto específico de evaluación donde la demanda no proviene de la persona

que será evaluada, quien sabe que es un requisito a cumplir dentro del proceso de selección.
No obstante estas reglas que impone el encuadre de trabajo del selector, y que deben ser
explicitadas al postulante, el psicólogo no debe perder de vista que las respuestas subjetivas
ante la evaluación estarán presentes, bajo modalidades manifiestas y latentes según cada
persona, y son variables a considerar y controlar dentro de dicho encuadre.

La batería de técnicas se define de acuerdo a un esquema de trabajo de evaluación que

contemple las herramientas de exploración psicológica adecuadas a utilizar y los tiempos
estimados de implementación.
Cabe señalar, que la elección de pruebas psicotécnicas debe ser flexible en cuanto al criterio
profesional del selector, pero al mismo tiempo lo suficientemente completa para abarcar la
exploración de aspectos intelectuales, socio-afectivos y laborales de los candidatos.

Llegado el momento de esta instancia los candidatos que pasarán por ella son aquellos que
resultaron preseleccionados en la primera entrevista y/o evaluaciones técnicas.

De acuerdo a las características de cada búsqueda en particular, la ubicación de esta fase en el

proceso será variable:
- Puede implementarse luego de una o varias entrevistas con el jefe directo solicitante y/u
otros miembros de la organización vinculados directamente al puesto. Por ejemplo: supervisor,
jefe de departamento, gerente.
- Puede tener lugar luego de la primera entrevista y a partir de sus resultados el candidato
accederá a las entrevistas con el solicitante.
- Puede administrarse antes o después de evaluaciones técnicas. En muchos procesos de

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selección la aprobación de una evaluación técnica (herramienta informática, idioma, redacción

de textos, etc.) puede resultar determinante y excluyente y, en caso que el candidato no supere
esa instancia, no pasará a la evaluación psicotécnica.

Cualquiera sea el caso que se presente, es recomendable informar a cada candidato el próximo
paso a seguir, si habrá evaluaciones técnicas de conocimientos y/o habilidades específicos
excluyentes, y en la misma línea, se le informará que pasará por una evaluación psicotécnica.

Cabe destacar que toda situación de evaluación posee características únicas tanto desde el
aspecto individual del sujeto evaluado como desde el selector que realiza la evaluación, la
situación presente y el contexto general.

Resulta importante señalar que el psicólogo selector no realiza un diagnóstico clínico, sino que
el alcance de su tarea de evaluación se encuadra en el marco de un diagnóstico organizacional
y laboral.

Si el psicólogo que conducirá la evaluación psicotécnica laboral además lleva adelante el

proceso completo de la búsqueda, seguramente esta instancia no será el primer momento de
encuentro con el candidato, dado que previamente ha tenido lugar la entrevista inicial de
trabajo.
Cuando, en cambio, la tarea del psicólogo comienza y se acota a la administración del examen
psicotécnico, éste será el primer encuentro con el postulante. Por esta razón, el inicio de la tarea
con una entrevista resulta importante para establecer el vínculo de trabajo adecuado y generar
el marco de confianza para la posterior administración de técnicas.

Las distintas etapas del proceso de una evaluación psicotécnica laboral pueden esquematizarse
de la siguiente manera:

1. Instancia de Evaluación
- Entrevista: Apertura y explicitación de los objetivos de la tarea.
- Administración de técnicas: Ejecución de las pruebas por parte del postulante.
Observación y seguimiento por parte del psicólogo selector de acuerdo al orden de
administración previamente planificado y técnicas seleccionadas. Atención y
preparación ante el surgimiento de eventualidades durante la evaluación que supongan
instrumentar cambios durante su desarrollo.
- Cierre de la evaluación.

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2. Instancia de Resultados
- Análisis e interpretación del material. Elaboración del Informe Psicolaboral.
- Presentación del Informe al cliente solicitante.
- Devolución al candidato.

La entrevista en selección de personal

La entrevista constituye una herramienta fundamental para el psicólogo en cualquier campo

de acción donde lleve adelante su tarea de evaluación: diagnóstico clínico, análisis de perfil
laboral, diagnóstico organizacional, etc.
En el campo específico de acción de la selección de personal, esta herramienta permite evaluar
los aspectos vinculados a la situación personal y laboral del postulante que resulten relevantes
y aporten mayor información para delinear su perfil psicolaboral.
Por lo tanto, debe utilizarse como una herramienta técnica más de evaluación que acompaña y
complementa la información ofrecida por las pruebas de exploración psicológica.
En su especificidad, la entrevista laboral debe estar orientada en todo momento a indagar y
observar acerca de las competencias de desempeño en un puesto de trabajo, detectar la
presencia o ausencia de las variables del perfil, permitir la elaboración de hipótesis respecto a
factores vinculados a potencial de desarrollo, etc.
En este sentido, los aspectos de la esfera personal del entrevistado no deben ser desatendidos,
pero deben ser ubicados en un lugar suplementario, manejando la discrecionalidad y
manteniendo la posición de escucha atenta a la hora de analizar la incidencia de tales aspectos
en la esfera laboral de cada persona evaluada.

Existen distintos tipos de entrevista que se aplican atendiendo al contexto y objetivos de

trabajo.
La entrevista estructurada o dirigida es estática y se basa en una serie de preguntas
predeterminadas y planificadas de acuerdo a la información que se deba relevar. Encerrando
un estilo de cuestionario, permite relevar información de manera uniforme mediante
preguntas cerradas, pero no da lugar a la inclusión de comentarios adicionales que puedan
enriquecer la tarea de evaluación desde un aspecto cualitativo.

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La entrevista semi-dirigida permite al entrevistador desplegar una estrategia mixta de

interacción, alternando y complementando preguntas dirigidas con interrogantes espontáneos
surgidos de la situación singular configurada con cada postulante. De esta manera, permite
una mayor flexibilidad en la obtención de información sin descuidar el hilo conductor de los
aspectos puntuales a indagar.

La entrevista libre no contiene esquemas prefijados, las preguntas se van formulando

conforme el devenir discursivo particular puesto en juego en cada contexto de evaluación.
Permite el despliegue de mayor espontaneidad en cuanto a los temas que se desarrollan, pero
supone el riesgo de desatender u omitir aspectos relevantes a recabar para contar con la
información más completa posible exigida a la tarea de evaluar un perfil laboral.

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