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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

Facultad de Ciencias Empresariales


ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA COMERCIAL

EL ESTRÉS LABORAL Y EL COMPROMISO LABORAL DEL


PERSONAL DE SALUD DEL CLAS CENTRO DE SALUD SAN
FRANCISCO DEL DISTRITO DE GREGORIO ALBARRACÍN
LANCHIPA EN LA CIUDAD DE TACNA, PERIODO 2019

PLAN DE TESIS

PRESENTADA POR:

BACH. MILDON LESMER LAQUI APAZA

Para optar el título de:

INGENIERO COMERCIAL

TACNA-PERU

2019
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Índice de contenidos

Datos generales ........................................................................................................4

1.1 Título ........................................................................................................ 4

1.2 Área de investigación ............................................................................... 4

1.3 Autor ......................................................................................................... 4

1.4 Asesor ....................................................................................................... 4

1.5 Institución donde se realizará la investigación ......................................... 4

Planteamiento del problema .....................................................................................5

2.1 Descripción del problema ......................................................................... 5

2.2 Formulación del problema........................................................................ 9

2.2.1 Problema principal ............................................................................ 9

2.2.2 Problemas secundarios ...................................................................... 9

2.3 Justificación de la investigación ............................................................. 10

2.4 Objetivos ................................................................................................ 11

2.4.1 Objetivo General ............................................................................. 11

2.4.2 Objetivos específicos ...................................................................... 12

Marco teórico .........................................................................................................14

3.1 Antecedentes .......................................................................................... 14

3.1.1 Antecedentes internacionales .......................................................... 14

3.1.2 Antecedentes nacionales ................................................................. 16


2

3.1.3 Antecedentes locales ....................................................................... 18

3.2 Bases teóricas científicas ........................................................................ 20

3.2.1 Estrés laboral ................................................................................... 20

3.2.2 Compromiso laboral ........................................................................ 32

3.3 Definición de conceptos básicos ............................................................ 47

Metodología ...........................................................................................................50

4.1 Hipótesis ................................................................................................. 50

4.1.1 Hipótesis general ............................................................................. 50

4.1.2 Hipótesis especificas ....................................................................... 50

4.2 Variables e indicadores. ......................................................................... 51

4.2.1 Operacionalización de las variables ................................................ 51

4.2.2 Identificación de las variables ......................................................... 54

4.2.3 Escala de Valoración ....................................................................... 54

4.3 Tipo de investigación ............................................................................. 55

4.4 Diseño de la investigación. ..................................................................... 55

4.5 Nivel de investigación ............................................................................ 55

4.6 Población y muestra ............................................................................... 56

4.6.1 Población ......................................................................................... 56

4.6.2 Muestra............................................................................................ 56

4.7 Técnica e instrumento ............................................................................ 57


3

4.7.1 Técnica ............................................................................................ 57

4.7.2 Instrumento ..................................................................................... 57

4.8 Procesamiento y análisis de datos .......................................................... 57

Aspectos administrativos .......................................................................................59

5.1 Plan de acciones y cronograma (Diagrama de Gantt) ............................ 59

5.2 Asignación de recursos ........................................................................... 60

5.2.1 Bienes .............................................................................................. 60

5.2.2 Servicios .......................................................................................... 60

5.3 Presupuesto de recursos humanos, materiales y servicios...................... 60

5.3.1 Bienes .............................................................................................. 60

5.3.2 Servicios .......................................................................................... 61

5.3.3 Total ................................................................................................ 61

Referencias bibliográficas ......................................................................................62

Apéndices ...............................................................................................................73

Matriz de consistencia ....................................................................................... 73

Instrumentos ...................................................................................................... 75
4

Datos generales

1.1 Título

El estrés laboral y el compromiso laboral del personal de salud del CLAS

Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa

en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

1.2 Área de investigación

La investigación está dentro del marco del área de Gestión y Dirección de

empresas.

1.3 Autor

Bach. Mildon Lesmer Laqui Apaza

1.4 Asesor

MBA. Rubén Jaime Huancapaza Cora

1.5 Institución donde se realizará la investigación

CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín

Lanchipa - Tacna.
5

Planteamiento del problema

2.1 Descripción del problema

Hasta la actualidad, las empresas se encuentran afrontando a la globalización,

a las nuevas tecnologías y al comportamiento cambiante del mercado,

realizando cambios internamente ya que de lo contrario se quedarían atrás

dando paso a la competencia o en el peor de los casos, desaparecer del

mercado debido a la falta de medidas de prevención y cambios que

contribuyan al desarrollo y crecimiento de las organizaciones. Sin embargo

estos cambios no son nada fáciles, ya que en muchas ocasiones no se

considera todos los cambios que puedan tener implicaciones y consecuencias

para el bienestar de los trabajadores y por ende, en la productividad de las

organizaciones. Por ello las empresas deben tener más conciencia que es la

responsabilidad de ellos en reformular sus políticas considerando criterios

que no perjudiquen a los trabajadores, promoviendo la salud y la estadía en

el trabajo, ya que son los trabajadores los que hacen que las empresas tengan

buenos resultados o no.

Las empresas a nivel mundial están enfrentando un grave problema

con consecuencias en la salud de los trabajadores y en el rendimiento de sus

funciones en la organización, siendo el estrés laboral el problema que

incrementa en un 50% que las personas puedan sufrir un paro cardiaco. Como

concluye un estudio llevado a cabo por investigadores de la Facultad de Salud

y Bienestar de la Universidad de Jönköping (Suecia): Las personas que


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padecen estrés laboral tienen un riesgo de 48% superior de padecer fibrilación

auricular y, por tanto, una mayor probabilidad de acabar sufriendo un infarto

o un ictus, la fibrilación auricular es una afección común con graves

consecuencias, por lo que es muy importante para la salud pública encontrar

formas de prevenirla (Fransson, 2018).

De esta manera podemos decir que según las investigaciones

realizadas con anterioridad, el estrés laboral es uno de los principales factores

que debe ser evaluado para evitar y prevenir consecuencias graves que

perjudiquen en la calidad de vida de los trabajadores y en la productividad de

la propia organización donde laboran, ya que se ha visto que en muchos casos

el estrés laboral influye negativamente en el estado físico y mental de las

personas, perjudicando en su poder de concentración en las funciones tanto

laborales como cotidianas lo que disminuiría su rendimiento laboral y su

calidad de vida, también perjudicando en su salud llegando al extremo de

provocar un paro cardiaco, además perjudicando en sus estados de ánimo y

las ganas de realizar sus distintas tareas en la empresa agraviando al

compromiso laboral que tiene con la organización.

En el ámbito de las profesiones sanitarias, la incidencia del estrés es

grave porque no solo afecta al profesional que lo padece, sino también al

enfermo que depende de sus cuidados, siendo que, las consecuencias del

estrés en las profesiones sanitarias son especialmente graves y visibles por la

constante exposición pública de su trabajo y el factor añadido de su vocación

de servicio (García & Gil, 2016).


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El estrés laboral es un problema que afecta a la mayoría de las

personas generando falta capacidad de trabajo, capacidad de concentración,

agotamiento físico mental, insuficiente capacidad de concentración

generando el ausentamiento del trabajo por enfermedad del personal interno,

afectan do directamente con la perdida de economía de las empresas.

Por otra parte, un estudio realizado sobre las causas de estrés laboral

en el área de la Salud, identificó el tedio y la falta de realización personal

como las causas más prevalentes de riesgo de estrés en enfermeros, así

también los médicos, producto del agotamiento, son propensos a desarrollar

actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que trabajan, por

lo que tanto médicos como enfermeros experimentan un nivel comparable de

agotamiento emocional (Almirón, 2008). El problema estrés laboral afecta al

personal de salud (médicos y enfermeros), generando actitudes negativos

hacia sus compañeros de trabajo y afectando directamente con la calidad de

atención con el usuario externo (pacientes), según el estudio el personal

adulto es el más afectado mientras que el personal joven muestra un estrés

mínimo.

Todo tipo de trabajo puede producir estrés laboral, resaltando que el

personal de salud el cual su labor abarca en tratar, cuidar, orientar, alentar,

comprender y ayudar en otros aspectos a las personas, el trabajo es aún más

agotador, según explica Almirón (2008), directora del proyecto donde se

analizó el estrés laboral en un servicio quirúrgico de un hospital correntino.


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El estrés laboral afecta cada vez más a los jóvenes entre los 25 y 40

años de edad, y en el caso peruano es similar, según Jacqueline Rojas, docente

de Psicología de la Universidad Privada del Norte (UPN): Cerca del 60% de

la población del Perú sufre estrés y el 70% de los trabajadores peruanos sufren

estrés laboral (Rojas, 2018). Los problemas de estrés generan consecuencias

en el desempeño laboral, y en consecuencia comprometen a que los

trabajadores pierdan interés en la realización de sus tareas, donde éste interés

se traduce como compromiso laboral, el cual es indispensable para lograr los

objetivos organizacionales.

En los diferentes puntos del Perú la problemática es similar, y Tacna

no es ajena a ella, en donde muchas empresas deben enfrentar día a día esta

problemática. Entre estas puede mencionarse al CLAS Centro de Salud San

Francisco del Distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de

Tacna, entidad que cuenta con un amplio número de personal de salud,

muchos de los cuales se exponen a altos niveles de presión y sobrecarga, dado

que realizan labor médica en diferente puestos de trabajo, con lo cual su

compromiso se ve debilitado, y genera inclusive efectos negativos sobre la

atención a los pacientes, con lo que la imagen del CLAS puede verse

comprometida.

Este problema será abordado en la presente investigación, abordando

qué tanto el estrés laboral del personal médico guarda impacto en el

compromiso laboral, a fin de lograr resultados positivos sobre el desempeño

organizacional.
9

2.2 Formulación del problema

2.2.1 Problema principal

¿Influye el estrés laboral en el compromiso laboral del personal de salud del

CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín

Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019?

2.2.2 Problemas secundarios

A. ¿Influye el clima organizacional en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019?

B. ¿Influye la estructura organizacional en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019?

C. ¿Influye el territorio organizacional en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019?

D. ¿Influye la tecnología en el compromiso laboral del personal de

salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019?


10

E. ¿Influye el liderazgo en el compromiso laboral del personal de salud

del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio

Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019?

F. ¿Influye la falta de cohesión en el compromiso laboral del personal

de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019?

G. ¿Influye el respaldo del grupo en el compromiso laboral del personal

de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019?

2.3 Justificación de la investigación

El estrés laboral continúa incrementando a lo largo de los años tanto que se

ha vuelto en uno de los problemas más comunes en todos los sectores

económicos, perjudicando no solo en la salud de los trabajadores sino también

en la relación con la empresa donde se encuentran laborando, por ello, la

presente investigación es justificada por las siguientes razones.

A. Relevancia social

La presente investigación tiene relevancia social ya que brindará

información acerca del estrés laboral lo cual contribuye a mejorar la

calidad de vida laboral de los trabajadores del sector de salud, y

brindará datos acerca del compromiso laboral que contribuye a

mejorar la calidad de servicio de la entidad que se da a los pacientes.


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B. Implicaciones prácticas

Seguidamente, los resultados servirán para que el CLAS Centro de

Salud San Francisco del Distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa,

a través de su administrador y personal directivo puedan conocer a

detalle qué tanto el trabajador está comprometido con su labor y si

existen síntomas de estrés laboral que requieran ser atacados de

forma inmediata, a fin que el desempeño no se vea afectado.

C. Valor teórico

Además, el trabajo se justifica en un marco teórico puesto que la

tesis requiere que se estudien y amplíen los conceptos de estrés

laboral y de compromiso laboral, analizando tales constructos y

ampliando sus formulaciones dado los resultados de la investigación

D. Utilidad metodológica

Y también, debido a que la tesis aplicará técnicas e instrumentos para

la recolección de datos, y así mismo, para el logro del alcance de los

objetivos establecidos se llevará a cabo una metodología de

investigación, la tesis tiene su justificación metodológica.

2.4 Objetivos

2.4.1 Objetivo General

Determinar la influencia del estrés laboral en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.


12

2.4.2 Objetivos específicos

A. Determinar la influencia del clima organizacional en el compromiso

laboral del personal de salud del CLAS Centro de Salud San

Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad

de Tacna, periodo 2019.

B. Determinar la influencia de la estructura organizacional en el

compromiso laboral del personal de salud del CLAS Centro de Salud

San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la

ciudad de Tacna, periodo 2019.

C. Determinar la influencia del territorio organizacional en el

compromiso laboral del personal de salud del CLAS Centro de Salud

San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la

ciudad de Tacna, periodo 2019.

D. Determinar la influencia de la tecnología en el compromiso laboral

del personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019.

E. Determinar la influencia del liderazgo en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019.
13

F. Determinar la influencia de la falta de cohesión en el compromiso

laboral del personal de salud del CLAS Centro de Salud San

Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad

de Tacna, periodo 2019.

G. Determinar la influencia del respaldo del grupo en el compromiso

laboral del personal de salud del CLAS Centro de Salud San

Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad

de Tacna, periodo 2019.


14

Marco teórico

3.1 Antecedentes

3.1.1 Antecedentes internacionales

A. La tesista Sánchez (2011) presenta la tesis: Estrés laboral,

satisfacción en el trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de

una industria cerealera; para optar el título de Licenciada en

Psicología en la Universidad Abierta Interamericana, Buenos Aires

– Argentina.

Con el objetivo de identificar la relación entre el estrés

laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar psicológicos en

trabajadores de una industria cerealera.

En relación a la metodología, es un trabajo de campo, de tipo

correlacional, basado en un enfoque cuantitativo, de corte

transversal, donde la población está representada por 150

trabajadores de una industria cerealera, obteniendo la muestra de 64,

utilizando como instrumento la técnica del cuestionario.

Las conclusiones que arrojan los resultados del estudio nos

dice que existe altos grados de estrés en los colaboradores; los

principales factores de estrés podemos encontrar la falta de justicia

organizacional, dificultades de relaciones laborales, sobrecarga

laboral, insatisfacción con el trato de la compañía, negociaciones

sobre aspectos de trabajo, entre otros.


15

B. La tesista Aldana (2013) presenta la tesis: Compromiso laboral de

los trabajadores del área central de una institución bancaria que

opera en la ciudad de Guatemala, según sexo; con la finalidad de

obtener el Título Profesional de Licenciatura en Psicología

Industrial – Organizacional en la Universidad Rafael Landívar,

Guatemala.

Con el objetivo de determinar si existe diferencia

significativa en el nivel de compromiso organizacional entre el sexo

masculino y femenino de un grupo de trabajadores del área central

de una institución bancaria.

En relación a la metodología, se utilizó un tipo de muestreo

a juicio de expertos, en donde los superiores de esta organización

escogieron específicamente la población de 35 hombres y 35

mujeres conformando una muestra significativa de 70 empleados,

aplicando como instrumento el cuestionario. Además la

investigación es descriptiva y de enfoque cuantitativa, utilizando la

prueba de t de Student que se basa en el cálculo de estadísticos

descriptivos previos y, el análisis de las diferencias estadísticas que

se determinará utilizando la estadística inferencial,

Concluyendo en que las personas encuestadas mediante el

instrumento demostraron un alto compromiso organizacional con la

empresa, no existiendo una diferencia significativa entre el

compromiso de hombres y mujeres.


16

3.1.2 Antecedentes nacionales

C. Las tesistas Cáceres & Peralta (2017) presentan la tesis: Relación

del estrés laboral con el desempeño laboral en los colaboradores de

la Clínica Santa Ana, Cajamarca 2016; a fin de poder obtener el

Título Profesional de Administrador de Empresas en la Universidad

Privada del Norte, Cajamarca.

Con el objetivo de determinar la relación que existe entre el

estrés laboral con el desempeño laboral en los colaboradores de la

Clínica Santa Ana, Cajamarca 2016.

En relación a la metodología, el tipo de investigación es

descriptiva - correlacional; con diseño no experimental – transversal,

donde se evaluaron a 55 trabajadores del área asistencial, seguridad,

admisión y mantenimiento. Para la recolección de datos sobre el

estrés laboral se utilizó la técnica de encuesta, el primer instrumento

fue el Test utilizado por la Organización Internacional del Trabajo y

la Organización Mundial de la Salud, sustentado por Ivancevich y

Matteson, este test tiene un Alfa de Cronbach de 0.854.

Concluyendo que el p-valor arrojado por el software

estadístico SPSS versión 23 fue de 0.000, este valor es menor a 0.05;

por lo tanto, se concluye que existe una relación significativa entre

el estrés laboral y el desempeño laboral de los colaboradores de la

clínica Santa Ana de la ciudad de Cajamarca en el periodo

comprendido entre los meses de Enero a Agosto del año 2016.


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D. La tesista Castillo (2017) presenta la tesis: Cultura organizacional y

compromiso laboral en la Editorial Imprenta Unión, año 2016; con

la finalidad de obtener el Título Profesional de Administración en la

Universidad Peruana Unión.

Con el objetivo de determinar el grado de correlación entre

el nivel de cultura organizacional y el nivel de compromiso laboral

de los trabajadores de la Empresa Editorial Imprenta Unión.

En relación a la metodología, el nivel de investigación es

descriptivo y correlacional, de tipo no experimental transversal, de

enfoque cuantitativo, donde la población de estudio es de 85

trabajadores donde se consideró una muestra de 81 trabajadores

debido a que cuatro personas se encontraban con permisos laborales,

de esta manera se aplicó cuestionarios para el recojo de información.

Y para el tratamiento de la información se ejecutó a través del

programa estadístico SPSS versión 22.

Luego del procesamiento estadístico de la información

recogida para esta investigación y la discusión efectuada, la tesista

concluye que en relación al objetivo general, se encontró que existe

correlación positiva baja entre el nivel de cultura organizacional y el

nivel de compromiso laboral de los trabajadores de EIU (r=301,

p=,006), de tal modo no en la totalidad de los colaboradores la

percepción sobre la cultura organizacional les genera el mismo

compromiso laboral.
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3.1.3 Antecedentes locales

E. La tesista Chávez (2016) presenta la tesis: El estrés laboral y su

efecto en el desempeño de los trabajadores administrativos del Área

de Gestión Comercial de Electrosur S.A. en el periodo 2015; para

poder obtener el Título Profesional de Ingeniero Comercial en la

Universidad Privada de Tacna.

Con el objetivo de establecer el efecto del estrés laboral en el

desempeño de los trabajadores administrativos del área de gestión

comercial de ELECTROSUR S.A. en el periodo 2015.

En relación a la metodología, el tipo de investigación es

básica, de nivel descriptivo – correlacional, de diseño no

experimental transversal, donde la población estuvo conformada por

un total de 32 trabajadores siendo la misma cantidad para la muestra,

además la técnica fue la encuesta y el instrumento fue el

cuestionario. Además, los instrumentos fueron validados mediante

el juicio de 03 expertos y la confiabilidad por el coeficiente de Alfa

de Cronbach.

Concluyendo en que, mediante el cálculo del Chi Cuadrado

de Pearson se pudo establecer que el Estrés laboral afecta

significativamente al Desempeño de los trabajadores

administrativos del sector comercial de ELS y que esto se debe a la

determinación de distintos factores de Estrés Laboral y su medición

en el Desempeño.
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F. El tesista Choque (2014) presenta la tesis: El empoderamiento y su

influencia en el compromiso laboral en la municipalidad distrital de

ilabaya, en el año 2013; con fines de obtener el Título Profesional

de Licenciado en Administración en la Universidad Nacional Jorge

Basadre Grohmann.

Con el objetivo de determinar la influencia del nivel de

empoderamiento sobre el compromiso laboral en la Municipalidad

Distrital de Ilabaya, en el año 2013.

En relación a la metodología, la investigación es de carácter

descriptiva correlacional, de diseño no experimental de corte

transversal, donde la población estuvo conformada por 80 plazas

estructurales ocupadas considerando la misma cantidad para la

muestra, es decir, 80 personas. Se aplicó como instrumento

cuestionarios, donde la información se procesó mediante el uso del

software estadístico SPSS versión 20,0 en español y el Microsoft

Excel, utilizando técnicas de análisis como las tablas de frecuencia

y contingencia, medidas de tendencia central y de dispersión,

coeficiente de correlación de Pearson y prueba de chi – cuadrado.

Siendo que la investigación abarcó al total de trabajadores

ubicados en el CAP – Cuadro de Asignación de Puestos de la

Municipalidad Distrital de Ilabaya – Tacna; es decir, 80 personas;

en base a los resultados, se concluye que existe una influencia del

nivel de empoderamiento sobre el compromiso laboral.


20

3.2 Bases teóricas científicas

3.2.1 Estrés laboral

Se reconoce ampliamente que el estrés relacionado con el trabajo es uno de

los principales desafíos contemporáneos que enfrenta la salud y seguridad

en el trabajo. En general, se entiende que la necesidad de actividades de

prevención del estrés prevalece en todos los países europeos y en todo tipo

de organizaciones.

Muchas personas están motivadas por los desafíos encontrados en su

entorno de trabajo. Sin embargo, cuando la presión debida a las demandas

del trabajo y otros llamados "factores de estrés", se vuelven excesivos y

prolongados en relación con la capacidad percibida para hacer frente a esto,

puede conducir a la experiencia del estrés. El concepto de estrés a menudo

se confunde con desafío; a veces lleva a las personas a referirse al estrés

'bueno' y 'malo'. Sin embargo, estos conceptos no son los mismos.

Experimentar los desafíos en nuestro trabajo puede energizarnos

psicológicamente y físicamente, y alentarnos a aprender nuevas habilidades.

Sentirse desafiado por el trabajo de uno es un ingrediente importante para

desarrollar y mantener un ambiente de trabajo psicológicamente saludable.

Sin embargo, la presión y las demandas excesivas y prolongadas que

exceden los recursos, capacidades y habilidades percibidas por el trabajador

no deben entenderse como una "presión saludable" o "estrés bueno", sino

como los componentes que definen el estrés relacionado con el trabajo.


21

Las teorías contemporáneas del estrés se han utilizado para informar

la definición de estrés relacionado con el trabajo. Existe un consenso cada

vez mayor en torno a la definición de estrés como un estado psicológico

negativo con componentes cognitivos y emocionales, y su efecto en la salud

tanto del individuo como de la organización, es decir, el estrés se define por

una interacción dinámica entre el individuo y su entorno, resaltando el ajuste

problemático persona-ambiente y las reacciones emocionales que sustentan

esas interacciones (Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, Investigación sobre

estrés relacionado con el trabajo, Agencia Europea para la Seguridad y la

Salud en el Trabajo, 2010).

El punto central de este enfoque es el papel que los factores

ambientales, particularmente el papel de los factores psicosociales y

organizativos, los cuales juegan en el estrés laboral. De esta manera, a partir

de las consideraciones mencionadas y según la aproximación del estudio del

estrés laboral, se ha podido recopilar definiciones según los siguientes

autores al pase de los años:

Lazarus & Folkman (1986) y O’Brien (1998) tienen la siguiente

postura acerca del estrés laboral: “Es el estado de tensión personal o

displacer generado por factores ligados al entorno laboral o por factores

externos vinculados estrechamente a él.”

Koontz & Weihrich (1994): “Una respuesta que implica adaptación,

modificada por las diferencias individuales y/o procesos psicológicos, es


22

decir, una consecuencia de cualquier acción o situación externa que

establezca demandas psicológicas y/o físicas excesivas sobre una persona.”

Stonner & Freeman (1994): “Es la tensión que se produce cuando un

individuo considera que una situación o exigencia laboral podría estar por

arriba de sus capacidades y recursos para enfrentarla.”

Otras de las aproximaciones bastante aceptables es la de Robbins

(1994): “Una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una

oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y

cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez.”

Cano (2002) define al estrés laboral como: “La percepción subjetiva

producto de la interacción entre la persona y su ambiente de trabajo.

3.2.1.1 Modelos teóricos del estrés laboral

Las teorías contemporáneas del estrés se han alejado de la comprensión

del constructo como una respuesta o como un evento externo, sin embargo,

hasta la actualidad existen varias teorías contemporáneas clave en la

literatura científica que han ayudado a aclarar las causas y mecanismos

que sustentan el estrés relacionado con el trabajo. Muchas de estas teorías

se han investigado exhaustivamente y se han utilizado para guiar enfoques

de intervención. Los tres primeros son modelos estructurales y describen

las variables clave y las interacciones entre esas variables en relación con

los resultados de interés. El cuarto es un modelo de proceso que describe

los mecanismos que sustentan la relación entre el antecedente y los


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resultados. Aquí se presentan cuatro teorías (Cox, Griffiths, & Rial-

Gonzalez, Investigación sobre estrés relacionado con el trabajo, Agencia

Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2010).

A. Teoría del ajuste persona-entorno

Gran parte de la teoría del estrés contemporáneo se origina en el

trabajo inicial del grupo de investigación de ciencias sociales en la

Universidad de Michigan y, en particular, en el trabajo de Kahn,

French, Caplan y van Harrison. Juntos desarrollaron la teoría del

ajuste persona-entorno (PE) (Caplan, 1987)

La teoría sostiene que el estrés puede surgir debido a una

falta de ajuste entre las habilidades, los recursos y las habilidades

del individuo, por una parte, y las exigencias del entorno laboral,

por otra parte. De esta manera, la teoría hace explícita la

interacción entre el individuo y el entorno para dar forma a su

respuesta a situaciones y eventos laborales, pero también resalta la

importancia de la percepción que el individuo tiene del entorno; y

la interacción entre ellos. Lógicamente, esta falta de ajuste puede

tomar tres formas de acuerdo a Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez

(2010): Las demandas del entorno laboral exceden la capacidad del

empleado; las necesidades del empleado no son cubiertas por el

entorno laboral como sugiere Caplan (1987), y existe una

combinación de las dos situaciones como indican Francés &

Caplan (1972).
24

B. Teoría del control de la demanda de trabajo

El modelo Job Demand-Control (JCD), como lo plantea Karasek

(1979), y su versión ampliada, el modelo Job Demand-Control-

Support de Johnson & Hall (1998) han dominado el campo de la

investigación del estrés laboral durante más de dos décadas. El

modelo JCD postula que la tensión laboral resulta de la interacción

entre dos dimensiones del entorno laboral: las demandas

psicológicas del trabajo y el control del trabajo.

Las demandas psicológicas tradicionalmente referidas a la

carga de trabajo, operadas principalmente en términos de presión

temporal y conflicto de roles. Sin embargo, más recientemente, las

demandas cognitivas y emocionales y las dimensiones del

conflicto interpersonal definen el constructo contemporáneo de la

demanda psicológica (Karasek, y otros, 1998).

El control del trabajo (también a menudo referido a la

latitud de decisión en la literatura) se refiere a la capacidad de la

persona para controlar sus actividades laborales, y se define por

dos componentes clave: La autoridad de decisión, que es la

capacidad del trabajador para tomar decisiones sobre su trabajo; y

la discreción de habilidades, que viene a ser la amplitud de las

habilidades utilizadas por el trabajador en el trabajo. La teoría de

JCD sugiere que las personas que experimentan altas demandas

junto con un bajo control tienen más probabilidades de


25

experimentar tensión psicológica, estrés relacionado con el trabajo

y a largo plazo, mala salud física-mental. Luego, el modelo incluyó

una dimensión social: apoyo social (Johnson & Hall, Presión

laboral, apoyo social en el lugar de trabajo y enfermedad

cardiovascular - Un estudio transversal de una muestra aleatoria de

la población laboral sueca, 1998).

El modelo JCDS postula que el apoyo social puede moderar

el impacto negativo de la tensión laboral en la salud física y mental

del trabajador. Este modelo sugiere que el grupo con mayor riesgo

de mala salud física y mental son aquellos trabajadores que están

expuestos a la tensión laboral junto con un bajo apoyo en el lugar

de trabajo (Van der Doef & Maes, 1999).

C. Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa

El modelo Esfuerzo-Recompensa (ER) fue desarrollado por

Johannes a principios de la década de 1990 (Siegrist J. , 1996). Esta

teoría asume que el esfuerzo en el trabajo se gasta como parte de

un contrato psicológico, basado en la norma de reciprocidad social,

donde el esfuerzo que se gasta en el trabajo se combina con las

recompensas proporcionadas en términos de dinero, estima,

oportunidades de carrera. Una relación de desequilibrio (no

recíproca) entre el esfuerzo gastado y las recompensas recibidas

puede resultar en la angustia emocional asociada con una respuesta

de estrés y un mayor riesgo de mala salud. El investigador sugiere


26

que el estrés relacionado con el desequilibrio entre el esfuerzo y

las recompensas puede surgir en tres condiciones:

▪ Contrato mal definido o pocas alternativas de trabajo.

▪ Acepta el desequilibrio por razones tales como la

perspectiva de mejores condiciones de trabajo.

▪ El compromiso hace frente a las demandas en el trabajo.

D. Modelo transaccional

Los modelos de transacción de Lazarus (1984) y ampliado por Cox

(1978) y después por Cox & Mackay (1981) se basan en la

interacción entre el individuo y su entorno, pero proporcionan un

enfoque adicional en los mecanismos psicológicos y fisiológicos

subyacentes que sustentan el proceso general. Cox y MacKay

sugirieron que el estrés es el resultado de una interacción dinámica

entre el individuo y el entorno. Sin embargo, a diferencia de los

modelos anteriores de estrés, en este modelo es fundamental la

evaluación cognitiva del individuo de las demandas percibidas que

se hacen al trabajador, y su capacidad, habilidades y recursos

percibidos para enfrentar esas demandas. Es decir, el estrés se

produce cuando las demandas percibidas superan la capacidad

percibida de los trabajadores. Lo que un individuo encuentra o

percibe como estresante puede variar entre y dentro de los

individuos, y puede diferir en ocasiones y tiempo. De esta manera,

cualquier aspecto del entorno de trabajo puede percibirse como un


27

factor de estrés, y por lo tanto, a diferencia de los modelos

anteriores, los modelos transaccionales no están limitados por los

tipos y la cantidad de riesgos psicosociales que pueden explicar.

La evaluación cognitiva por parte del trabajador de las

demandas y capacidades percibidas puede verse influida por una

serie de factores: personalidad, demandas situacionales,

habilidades de afrontamiento, experiencias permisivas y cualquier

estado de estrés actual que ya se haya experimentado. Además, este

modelo reconoce que el estrés puede manifestarse de manera

fisiológica, psicológica, conductual y social, con consecuencias

perjudiciales tanto para el individuo como para la organización. La

investigación indica que la relación entre los peligros psicosociales

y los resultados de salud está mediada por una variedad de factores;

el modelo transaccional explica la compleja relación al reconocer

las variaciones individuales y las diferencias en el proceso de estrés

(Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2010).

3.2.1.2 Causas y consecuencias

La mala gestión y organización del trabajo puede llevar al estrés laboral, a

menudo, tanto las causas como la gestión del estrés relacionado con el

trabajo implican la forma en que se diseña, gestiona y organiza el trabajo.

Además, la literatura sobre el estrés frecuentemente reconoce varias

fuentes de estrés, incluyendo: los factores de estrés intrínsecos al trabajo,

el papel en la organización, las relaciones en el trabajo, el desarrollo


28

profesional, la estructura organizativa y el clima, e interfaz de trabajo en

casa. El proceso de estrés se puede resumir en un modelo que ilustra las

causas del estrés, las reacciones de estrés, las consecuencias a largo plazo

del estrés y las características individuales, así como sus interrelaciones

(Kompier & Marcelissen, 1990).

Las reacciones al estrés pueden ocurrir cuando las personas están

expuestas a factores de riesgo en el trabajo. Esto puede incluir peligros

psicosociales y / o físicos, y puede ser de naturaleza emocional, cognitiva,

conductual y / o fisiológica. Kompier & Marcelissen (1990) mencionan

que estos pueden incluir:

▪ Respuestas cognitivas: tales como, atención y percepciones

reducidas, olvido.

▪ Respuestas emocionales: tales como, sentirse nervioso o irritado.

▪ Reacciones de comportamiento: tales como, comportamiento

agresivo, impulsivo o cometer errores.

▪ Respuestas fisiológicas: como aumento de la frecuencia cardíaca,

presión arterial e hiperventilación.

Un creciente cuerpo de evidencia indica que cuando las reacciones

de estrés persisten durante un período prolongado de tiempo, esto puede

dar como resultado resultados de salud más permanentes y menos

reversibles: como fatiga crónica, agotamiento, problemas musculo-

esqueléticos o enfermedades cardiovasculares. Las características

individuales, como la personalidad, los valores, los objetivos, la edad, el


29

género, el nivel de educación y la situación familiar pueden influir en la

capacidad de la persona para hacer frente. Estas características pueden

exacerbar o aliviar los efectos de los factores de riesgo en el trabajo y, a

su vez, la experiencia de estrés (Semmer, 2003)

El impacto en la salud de los riesgos psicosociales y el estrés

relacionado con el trabajo se extiende más allá de la salud individual, y

también puede afectar la productividad y la capacidad de recuperación de

la organización. En la literatura hay varios resultados relacionados con el

estrés y un entorno de trabajo psicosocial deficiente que afecta la

productividad y, además, la salud de la organización: satisfacción laboral,

moral, desempeño, rotación, ausencia, presentismo y compromiso

organizacional (Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2010).

3.2.1.3 Manejo del estrés y prevención

El manejo del estrés y la prevención deben involucrar el desarrollo de

estrategias que aborden de manera integral los antecedentes del estrés

laboral (riesgos psicosociales y organizacionales) y sus efectos en la salud

de los empleados (Giga, Cooper, & Faragher, 2003)

Por lo general, esto requiere que los profesionales y las

organizaciones pasen de las intervenciones individuales o los tipos de

intervención a los programas que requieren una combinación de

intervenciones según sea apropiado para un análisis adecuado y suficiente

del problema (Cox, Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2010).


30

Estas estrategias generalmente se extraen de los tres niveles de

intervención: eliminar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo para

prevenir o reducir la experiencia de estrés (primario); capacitar a los

empleados para manejar mejor su situación laboral mientras les

proporciona recursos para optimizar sus habilidades de afrontamiento y

mejorar su resistencia al estrés para reducir su impacto en su salud y

bienestar (secundaria); y, para aquellos que están muy afectados por el

estrés y salud, brindándoles oportunidades de tratamiento y recuperación

para garantizar su efectividad (terciario).

Cualquiera que sea la naturaleza de los programas de intervención

diseñados para reducir el estrés laboral, deben estar basados en la

evidencia, ajustados a los problemas existentes, completos y oportunos. Su

implementación debe estar bien planificada y dotada de recursos e

involucrar a aquellos que están afectados por el estrés, o potencialmente

afectados. El compromiso de los empleados es crítico. Finalmente, todos

estos programas deben ser evaluados adecuadamente con los resultados de

la evaluación introduciéndose en un ciclo de mejora continua (Cox,

Griffiths, & Rial-Gonzalez, 2010).

3.2.1.4 Modelo de medición: Escala de la OIT-OMS

El modelo de la OIT-OMS para medir el estrés laboral proponen un

instrumento para medir el estrés laboral a partir de 7 dimensiones e

indicadores que permiten lograr dicha evaluación: (OIT-OMS, 2008).


31

A. Clima organizacional

a. Políticas de desempeño laboral

b. Objetivos de la empresa

c. Cultura de trabajo

B. Estructura organizacional

a. Organización de personal

b. Grado de autonomía

c. Cadena de mando

C. Territorio organizacional

a. Control sobre la tarea

b. Funciones

c. Territorio

D. Tecnología

a. Equipos tecnológicos

b. Conocimientos tecnológicos

E. Influencia del líder

a. Respaldo ante problemas

b. Respeto al trabajador

c. Confianza de desempeño

d. Bienestar del personal

F. Falta de cohesión

a. Participación laboral

b. Trabajo en equipo
32

G. Respaldo de grupo

a. Identificación con el equipo de trabajo

La medición se realiza a partir de 25 ítems, que evalúan dichas

dimensiones y son valoradas según la siguiente escala:

Tabla 1
Escala de medición del Estrés Laboral

Escala Resultado

Bajo nivel de estrés < 90,2


Nivel intermedio 90,3 – 117,2
Estrés 117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
Fuente: Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud
(OIT-OMS, 2008).

3.2.2 Compromiso laboral

El concepto de compromiso laboral se ajusta a la tradición de la psicología

positiva, un cambio de paradigma reciente en la psicología que se centra en

la salud mental en lugar de en la enfermedad mental. Se discuten diferentes

definiciones y puntos de vista del concepto de compromiso de trabajo.

Meyer y Allen (1991) lo definen como: “Estado psicológico que

presenta una persona y por la cual caracteriza a la relación que tiene para

con la organización donde labora, influyendo de esta manera en la decisión

de seguir o abandonar a la organización.” Además mencionan sobre un

constructo de concepto multidimensional que comprende tres facetas de


33

compromiso organizacional: afectivo, de continuidad y normativo; siendo

la de mayor postura en las investigaciones de las últimas décadas.

Robbins & Judge (2013) definen que: “Estado donde un trabajador

se identifica con la empresa donde labora, siendo que, identificarse con sus

tareas es cuando presenta el trabajador un alto compromiso en el trabajo,

mientras que identificarse con la propia empresa es cuando el trabajador

presenta un alto compromiso organizacional”.

Además, Seligman & Csikszentmihalyi (2000) mencionan que: “El

compromiso laboral se establece positivamente como un comportamiento o

estado mental del trabajador con respecto a sus obligaciones en la empresa

donde labora, conduciendo a la obtención de buenos resultados”.

Los empleados con altos niveles de compromiso laboral son

enérgicos y dedicados a su trabajo y están inmersos en su trabajo. El

concepto de compromiso laboral se ajusta a la tradición de la psicología

positiva, un campo de la psicología que se centra en las formas de aumentar

el bienestar; en lugar de diagnosticar o tratar enfermedades mentales

(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

Por otra parte, el campo de la psicología positiva es relativamente

joven, pero tiene sus fundamentos teóricos en estudios anteriores sobre el

bienestar. Por ejemplo Csikszentmihalyi (1988) introdujo el concepto de

flujo en 1988, el cual se refiere al estado mental en el que una persona que

realiza una actividad está totalmente inmersa, enfocada e involucrada en una


34

actividad y disfrutando de la actividad. Históricamente, en la literatura

científica, se distinguen dos perspectivas generales sobre el bienestar:

El enfoque hedónico supone que el bienestar es causado por

experiencias positivas que superan las experiencias negativas en

combinación con una satisfacción con la vida. El enfoque hedónico define

el bienestar en términos de placer y evitación del dolor. De acuerdo con este

enfoque, la felicidad se puede lograr experimentando emociones más

positivas que negativas y estando satisfecho con la vida de uno (Ryan &

Deci, 2001).

El enfoque eudamónico, en contraste, considera el bienestar como

algo más que experiencias positivas. El bienestar eudamónico enfatiza la

importancia del crecimiento humano y la necesidad de los individuos de

esforzarse por alcanzar la perfección de acuerdo con sus propias

capacidades. El enfoque eudemónico se enfoca en alcanzar metas

personales, crecimiento personal, la sensación de control y autoaceptación

y el uso del potencial personal (Ryff, 1989).

De acuerdo con este enfoque, la felicidad solo se puede lograr

cuando se cumplen estas condiciones. Los artículos más recientes sobre

trabajo-compromiso combinan los dos enfoques que se mencionaron

anteriormente, siendo el enfoque hedónico y el enfoque eudamónico, lo que

significa que el compromiso laboral tiene que ver con la satisfacción laboral

satisfacción laboral: teorías y definiciones y experiencias laborales


35

positivas; así como sobre la participación, el compromiso, la pasión, la

energía, el crecimiento personal y dar sentido a la vida laboral.

Además, en una revisión sistemática de las publicaciones sobre

compromiso laboral, que apareció entre 1990 y 2007, Simpson (2009)

distingue cuatro direcciones de investigación: compromiso personal (Kahn

W. , Condiciones psicológicas de compromiso personal y desconexión en el

trabajo, 1990) compromiso del empleado (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002),

agotamiento y compromiso como dos extremos de un continuo (Maslach &

Leiter, La verdad sobre el agotamiento, 1997) y el agotamiento y el

compromiso como factores independientes (González-Roma, Schaufeli,

Bakker, & Lloret, Agotamiento y compromiso: ¿Factores independientes o

polos opuestos?, 2006). De esta manera, se resalta a los dos primeros a fines

del presente estudio:

A. Compromiso personal

Kahn (1990) plantea la primera definición de compromiso.

Describió el concepto de compromiso personal en términos de

comportamiento: “Los comportamientos por lo que las personas se

implican o se abandonan de lado durante el rendimiento laboral”.

Los cuales son in incitados por un estado mental que se caracteriza

por ser físicamente involucrado, cognitivamente vigilante y

emocionalmente conectado al trabajo.

B. Compromiso de los trabajadores


36

Harter, Schmidt, & Hayes (2002) adoptan una perspectiva más

práctica del compromiso, al que llamaron compromiso del

empleado: “La participación y satisfacción de los individuos, así

como el entusiasmo por el trabajo”. En línea con otros

investigadores, consideran a los empleados comprometidos como

emocionalmente conectados con los demás.

3.2.2.1 Relación entre compromiso y estrés laboral

Maslach y Leiter (1997) conectan conceptualmente el compromiso con el

agotamiento. De acuerdo con su perspectiva, el agotamiento y la

participación en el trabajo son dos extremos de un continuo. El

agotamiento, por lo tanto, es una falta de compromiso laboral, que se

caracteriza por el agotamiento, el cinismo y la ineficacia. El compromiso

laboral es lo opuesto y se caracteriza por la vitalidad, el compromiso y el

alto grado de eficacia. Cada empleado podría estar ubicado en algún lugar

en el continuo entre el agotamiento y el compromiso.

En contraste, según el punto de vista de Maslach y Leiters,

González-Roma, Schaufeli, Bakker y Lloret (2006) afirmaron que: “El

compromiso laboral y el agotamiento deben considerarse factores

independientes en lugar de polos opuestos.” Schaufeli y Bakker (2004)

definen el trabajo-compromiso como: “Un estado afectivo-cognitivo

positivo, caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción".


37

Donde, el concepto comprende tres dimensiones: vigor, dedicación

y absorción. Siendo el vigor caracterizado por altos niveles de energía,

resistencia mental, disposición de esfuerzo en el trabajo y perseverancia

incluso a presencia de dificultades. La dedicación se refiere a un fuerte

compromiso con el trabajo que se percibe como útil y significativo,

inspirador y desafiante, y evoca sentimientos de orgullo y entusiasmo. La

absorción se caracteriza por concentrarse totalmente y ser absorbido

profundamente por el trabajo de una manera agradable.

3.2.2.2 Compromiso en el lugar de trabajo

En la literatura científica, se hace una distinción entre compromiso laboral

y caolismo (I., TW, & WB., 2011). Los trabajadores con altos niveles de

compromiso laboral trabajan duro porque son apasionados y entusiastas

de su trabajo. Los adictos al trabajo trabajan duro porque no pueden

separarse de su trabajo de una manera excesiva y compulsiva. Gorgievsky

y Bakker (2011) descubrieron que el compromiso laboral está relacionado

positivamente con la productividad, mientras que esta relación para los

adictos al trabajo todavía es equívoca. Un estudio realizado por Shimazu,

Schaufeli, Kubota y Kawakami (2012) mostró que la adicción al trabajo

se relaciona con un aumento de la mala salud y una disminución de la

satisfacción con la vida. Mientras que se observó que un aumento en el

compromiso laboral estaba relacionado con una disminución en la mala

salud y un aumento en la satisfacción con la vida y la productividad. Otra

distinción entre la adicción al trabajo y el disfrute del trabajo es que la


38

adicción al trabajo es un rasgo de personalidad más o menos estable,

mientras que el nivel de compromiso laboral se ve afectado por aspectos

del trabajo y la organización y puede fluctuar por semana e incluso por día

(Xanthopoulou D. , Bakker, Heuven, Demerouti, & Schaufeli, 2008).

Por otra parte, los trabajadores comprometidos en exceso expanden

sus recursos para poder realizar comportamientos extrarólicos, lo que a

veces resulta en trabajar horas extras a costa de la interferencia con los

deberes familiares (Halbesleben, Harvey, & Bolino, ¿Demasiado

comprometidos? Una vista de la conservación de los recursos de la

relación entre el compromiso laboral y la interferencia del trabajo con la

familia, 2009).

Si el trabajo interfiere con el hogar regularmente, socava la

recuperación del trabajo. A largo plazo, esto puede llevar a problemas de

salud (Geurts & Demerouti, 2003). Además, Bakker, Albrecht y Leiter

(2011), proponen que hay un límite para el compromiso, determinado por

una participación excesiva en las actividades laborales. La relación entre

compromiso, exceso de compromiso y workhaholism necesita una mayor

aclaración.

3.2.2.3 Conductores de compromiso

En las últimas décadas, muchas investigaciones se han centrado en el

bienestar de los empleados. Existen muchos modelos teóricos sobre el

bienestar ocupacional, a menudo con un enfoque en el estrés relacionado


39

con el trabajo, como el modelo: Control de demandas de trabajo (RA,

1979); de Michigan (Teoría del ajuste del entorno personal) (Kahn, Wolfe,

Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964); de Compensación de Tensión Inducida

por Demanda (Jonge & Dormann, 2000); y el Modelo de Desequilibrio

Esfuerzo-Recompensa (Siegrist & Peter, 1994).

Todos estos modelos se basan en el principio de equilibrio, donde

el cuerpo debe mantener un estado de moderación: el estrés es el resultado

de demandas de trabajo excesivas combinadas con una escasez de recursos

disponibles. Las demandas de trabajo son los aspectos físicos, sociales u

organizativos del trabajo que requieren esfuerzo (Jones & Fletcher, 1996).

Las demandas laborales pueden convertirse en factores estresantes

cuando los empleados no se recuperan adecuadamente de los esfuerzos

que las demandas laborales requieren. Los recursos se refieren a aspectos

del trabajo que: reducen las demandas de trabajo y los esfuerzos

necesarios; ayudar a alcanzar metas de trabajo; y estimular el aprendizaje

y el desarrollo (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

Ejemplos de recursos son la extensión del control que los trabajadores

tienen sobre la forma en que realizan su trabajo (autonomía), el apoyo

social de colegas o supervisores, el reconocimiento en el trabajo y las

posibilidades de desarrollo y crecimiento personal.


40

3.2.2.4 Resultados organizacionales del compromiso

En la última década, la investigación se ha centrado en estos efectos del

trabajo-compromiso. Varios estudios han encontrado evidencia de los

efectos positivos del trabajo-compromiso en los resultados de la

organización. El compromiso laboral parece estar relacionado con un

mejor desempeño de los riesgos psicosociales y el desempeño laboral. Por

ejemplo, los altos niveles de participación laboral en las azafatas de vuelo

se relacionan con el alto rendimiento en el vuelo (desempeño en el rol) y

en el desempeño de rol adicional. El desempeño de rol adicional

comprende comportamientos que no son requeridos por la descripción del

trabajo pero que tienen un efecto positivo en la (Halbesleben, Harvey, &

Bolino, 2009). Salanova, Agut y Peirò (2005) descubrieron que los clientes

percibían que la calidad del servicio de los trabajadores de contacto

comprometidos de hoteles y restaurantes era mejor. La investigación

realizada por Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli (2009)

encontró que los altos niveles de participación laboral entre los

trabajadores de restaurantes estaban relacionados con una alta rotación

financiera del cambio. Otros estudios también encontraron una relación

positiva entre el compromiso laboral y el desempeño de los empleados

(Harter, Schmidt, & Hayes, 2002), (Xanthopoulou D. , Bakker, Heuven,

Demerouti, & Schaufeli, 2008), (Halbesleben J. , 2010).

Varios estudios se han centrado en la relación entre trabajo-compromiso y

otros resultados organizacionales también. Por ejemplo, el compromiso


41

laboral parece estar relacionado no solo con la iniciativa personal (Lange,

2008), el compromiso organizacional (Halbesleben J. , 2010), la intención

de baja rotación (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002), sino también con la

satisfacción y lealtad del cliente (Salanova, Agut, & Peiro, 2005)

3.2.2.5 Modelos teóricos

De acuerdo con el marco teórico del modelo de Recursos de Demanda

Laboral, mejorar el compromiso laboral debería enfocarse en aumentar los

recursos disponibles de los empleados. Se pueden aumentar los recursos

desde dos perspectivas: la perspectiva organizacional o gerencial, o la

perspectiva individual. A continuación se conocerá un poco más acerca de

estas dos perspectivas mencionadas para un entendimiento más específico

del tema que se encuentra desarrollando en esta parte de la presente

investigación acerca del compromiso laboral:

A. Perspectiva organizacional

Los recursos pueden incrementarse desde una perspectiva

organizativa o gerencial, lo que puede hacer que: se involucre a los

empleados en el proceso de toma de decisiones sobre su trabajo y

procesos organizativos, brindándoles control a los empleados y

permitiéndoles influir en sus métodos de trabajo y ritmo de trabajo.

Otros ejemplos incluyen la optimización del apoyo social que los

empleados reciben de sus colegas, permitiéndoles compartir

experiencias, proporcionar y compartir información y confiar en los

colegas. Esto podría hacerse fomentando un entorno de trabajo que


42

fomente las relaciones sociales y la cohesión social en el trabajo. El

apoyo social de los supervisores también es un recurso importante

para los empleados que podría mejorarse al ampliar la cantidad de

contacto y mejorar la comunicación entre el trabajador y el

supervisor. Otro recurso importante es el reconocimiento en el

trabajo, que podría lograrse proporcionando una retroalimentación

clara y regular sobre el desempeño y el funcionamiento del trabajo,

así como demostrando que los esfuerzos de trabajo son reconocidos.

Aunque hay muchas sugerencias teóricas sobre cómo

mejorar la participación laboral, la investigación sobre

intervenciones para mejorar la participación laboral es relativamente

escasa. Sin embargo, los investigadores Cifre, Salanova y

Rodríguez-Sánchez (2011) encontraron evidencia de la efectividad

de las intervenciones organizativas lo que conlleva al aumento de los

recursos, también la reducción de la tensión laboral y además

eventualmente aumentar el compromiso laboral. Sin embargo, la

teoría también ha sugerido otras direcciones para intervenciones

positivas hacia trabajadores y organizaciones individuales.

B. Perspectiva individual

Las intervenciones mencionadas anteriormente se centran en el rol

del gerente u organización para optimizar los recursos de los

empleados, pero las organizaciones y los gerentes no son los únicos

responsables de proporcionar recursos para los empleados. Los


43

empleados pueden optimizar sus recursos en gran medida ellos

mismos, por ejemplo, mediante la elaboración de trabajos. La

creación de trabajos significa que los empleados ajustan, dan forma

y redefinen su trabajo para crear un ajuste óptimo entre sus

conocimientos, habilidades, competencias y necesidades, y sus

tareas y responsabilidades de trabajo (Tims & Bakker, 2011). La

literatura sobre la creación de trabajos distingue tres tipos de

cambios que los empleados pueden hacer en su trabajo: elaboración

de tareas, elaboración relacional y elaboración cognitiva. La

elaboración de tareas son cambios en la forma en que se llevan a

cabo las tareas de trabajo y en la forma en que se conceptualiza el

trabajo. La elaboración relacional es el ajuste en la frecuencia de

contacto con los colegas y tener una opción con la que los empleados

prefieren trabajar juntos. La elaboración cognitiva se refiere a

cambiar la forma en que los empleados valoran su trabajo y dan

sentido a su trabajo.

Ouweneel, Le Blanc, & Schaufeli (2011) se centraron en el

papel del individuo y usaron la teoría de Ampliación y Construcción

de Fredrickson (2001), en su investigación sobre la relación entre el

compromiso y las emociones positivas. La teoría de ampliar y

construir asume que las emociones positivas amplían

momentáneamente la atención y el pensamiento y, por lo tanto,

ayudan a las personas a descubrir o construir recursos personales. Se


44

cree que los recursos personales aumentan o mantienen el bienestar.

Ouweneel, Le Blanc, & Schaufeli (2011) estudiaron el efecto de las

emociones positivas en el compromiso entre los estudiantes. Donde,

descubrieron que hacer algo agradable por un compañero de estudios

produjo emociones positivas, lo que aumentó el compromiso que

experimentaron los estudiantes. Su estudio demostró que las

emociones positivas, junto con la autoeficacia, la esperanza y el

optimismo, afectan positivamente el compromiso. Llegan a la

conclusión de que centrarse en las emociones positivas podría

mejorar el compromiso entre los estudiantes. Aunque esta

investigación estaba dirigida a estudiantes y participación en el

estudio, el mecanismo podría ser similar para la participación

laboral. Además, las investigaciones de Ouweneel, Le, & Schaufeli

(2012) sugieren que los programas personales para mejorar las

emociones positivas entre los empleados también podrían aumentar

la participación laboral. Las formas de aumentar las emociones

positivas incluyen compartir buenas noticias, así como expresar

gratitud.

C. Modelo de Meyer y Allen

Como ya se ha mencionado anteriormente, los autores Meyer y Allen

(1991) presentan un modelo que contiene a tres pilares

fundamentales, siendo facetas del compromiso organizacional:

▪ Compromiso afectivo, para poder poner en evidencia el


45

vínculo afectivo que existe entre empresa y trabajador. En

toda empresa existen lazos emocionales donde los

trabajadores se involucran con el entorno laboral con el cual

realizan sus labores diarias, se busca la solidaridad entre

compañeros. Existen factores tales como el tener los valores

y metas trazadas dentro de la compañía, así como el trabajar

con esfuerzo ya que se siente demasiado identificado con la

organización y con su desarrollo (Meyer & Allen, 1991).

▪ Compromiso continuo, el cual expresa el deseo de

permanencia en la organización por parte del trabajador,

valorando su lugar de trabajo ante una eventual salida de ésta.

Este punto refiere directamente la manera como los

trabajadores sopesan el beneficio costo que brinda la

compañía en sus vidas y en su estabilidad diaria. El

trabajador puede percibir que la empresa busca recuperar la

inversión que realizo en el con las capacitaciones y demás,

para poderlo convertir en la pieza fundamental de sus

operaciones diarias (Meyer & Allen, 1991).

▪ Compromiso normativo, en la cual tiene que ver las

retribuciones recibidas, por las cuales se mantiene uno dentro

de la empresa. Se toma este punto como un punto obligatorio

ya que el trabajador se siente en deuda con la empresa por

haberle brindado la oportunidad de trabajar allí (Meyer &


46

Allen, 1991).

D. Modelo de Angle y Perry de 1981

El modelo de Angle & Perry (1981) establece la medición del

compromiso laboral según:

▪ Compromiso valorativo, el cual se direcciona al logro de las

metas de la organización.

▪ Compromiso de permanencia, el cual se refiere a la

permanencia del trabajador en la empresa.

E. O´REilly y Chatman en 1986

Así también, el estudio realizado por O'Reilly & Chatman (1986)

establece que el compromiso laboral se mide según el compromiso

de conformidad, compromiso de identificación y compromiso de

internalización:

▪ Compromiso de conformidad, en cual se direcciona a las

recompensas externas, financieras.

▪ Compromiso de identificación, el cual define el deseo de

identificación con la empresa.

▪ Compromiso de internalización, mediante el cual se busca la

coherencia entre los valores de los trabajadores y los de la

empresa.

F. Penley y Gould en 1988

Por otra parte, Penley & Gould (1988) considera tres dimensiones

acorde al compromiso laboral:


47

▪ Compromiso moral, con el cual se busca la identificación y

la aceptación de las metas de la organización.

▪ Compromiso calculativo, en el cual prima netamente el tema

económico como factor de lealtad a la empresa.

▪ Compromiso alienativo, en el cual el trabajador siente que

tiene una deuda permanente con la empresa, lo que lo

compromete más allá de lo normal con ésta.

3.3 Definición de conceptos básicos

A. Compromiso

El compromiso surge cuando una persona, por la realización de

inversiones para el mantenimiento de ciertos intereses personales,

permanece donde se encuentra con una consistente línea de

actuación (Becker, 1960)

B. Compromiso organizativo

Compromiso organizativo es la fuerza con la que un individuo se

identifica con una organización en particular y su implicación en

ella, siendo esta la empresa donde realiza sus funciones laborales

(Mowday, Porter, & Steers, 1982).

C. Desempeño Laboral

El desempeño laboral es la eficacia del personal que trabaja dentro

de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral

(Chiavenato, 2002).
48

D. Entorno Laboral

Nos referimos a entorno laboral al ambiente en el que uno o más

colaboradores perciben la dinámica o esencia de la compañía,

dependiendo del medio que se perciba o que rodee a los trabajadores

se definirán las actitudes de éstos, los cuales pueden o no ser

adecuados para la correcta marcha de la empresa, (Universidad de

las Americas, Puebla, 2016).

E. Estabilidad Laboral

Este concepto se refiere de manera directa a la permanencia de un

individuo en un determinado centro de trabajo, en el cual el contrato

de trabajo que existe entre éste y su empleador se mantiene en el

tiempo, no terminando de un momento a otro sin motivo alguno

visible, (Poder Judicial, 2015).

F. Estrés

Se considera que el estrés es un conjunto de características que

perturban a un individuo alterando el funcionamiento de un

organismo (Holmes & Rahe, 1967).

G. Organización

Organización consiste en ensamblar y coordinar los recursos

humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son

necesarios para lograr alcanzar las metas trazadas y el cumplimiento

de los objetivos organizacionales, contribuyendo así con la misión y

visión (Ferrell, Hirt, Ramos, Adriaenséns, & Flores, 2004).


49

H. Satisfacción laboral

Sentimiento positivo en relación al puesto de trabajo del individuo,

el cual resulta de una evaluación de sus características, siendo los

factores más importantes para la satisfacción laboral la autonomía e

independencia, oportunidades de avance profesional, de desarrollo

profesional, prestaciones, remuneraciones/salario, (Robbins &

Judge, 2013).

I. Seguridad en el trabajo

Tareas enlazadas que repercuten en forma directa en la continuidad

de la producción y en la moral de los individuos, con la finalidad de

prevenir accidentes, (Chiavenato, Sacristán, & Roa, 2011).

J. Sobrecarga laboral

Decimos Sobrecarga Laboral al grupo de requerimientos laborales

(ya sean físicos o mentales) que no pueden ser cubiertos en su

totalidad por una serie de factores que superan sus conocimientos,

expectativas, capacidad de trabajo, entre otros (Alcayaga, 2016).


50

Metodología

4.1 Hipótesis

4.1.1 Hipótesis general

El estrés laboral influye en el compromiso laboral del personal de salud del

CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín

Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

4.1.2 Hipótesis especificas

A. El clima organizacional influye en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019.

B. La estructura organizacional influye en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019.
51

C. El territorio organizacional influye en el compromiso laboral del

personal de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del

distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna,

periodo 2019.

D. La tecnología influye en el compromiso laboral del personal de salud

del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio

Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

E. El liderazgo influye en el compromiso laboral del personal de salud

del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de Gregorio

Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

F. La falta de cohesión influye en el compromiso laboral del personal

de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

G. El respaldo del grupo influye en el compromiso laboral del personal

de salud del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo 2019.

4.2 Variables e indicadores.

4.2.1 Operacionalización de las variables

Seguidamente, se presenta la operacionalización de las variables de estudio:


52

Tabla 2
Operacionalización de la variable estrés laboral

Escala de
Variable Definición Dimensiones Indicadores
medición
Políticas de
desempeño
laboral
Clima
Objetivos de la
organizacional
empresa
Cultura de
trabajo
Organización
Estado de tensión de personal Escala ordinal
personal o displacer Estructura Grado de
generado por organizacional autonomía 1 = Muy en
factores ligados al Cadena de desacuerdo
entorno laboral o por mando 2 = En
Estrés Control sobre
factores externos desacuerdo
Laboral la tarea
vinculados Territorio 3 = Indiferente
estrechamente a él, organizacional Funciones 4 = De
Lazarus & Folkman Territorio acuerdo
(1986) y O’Brien Equipos 5 = Muy de
(1998) tecnológicos acuerdo
Tecnología
Conocimientos
tecnológicos
Respaldo ante
problemas
Influencia del Respeto al
líder trabajador
Confianza de
desempeño
53

Bienestar del
personal
Participación
Falta de laboral
cohesión Trabajo en
equipo
Identificación
Respaldo de
de equipo de
grupo
trabajo
Nota: la tabla presenta la operacionalización de la variable independiente: estrés laboral, en sus
dimensiones, indicadores y la escala de medición respectivamente.

Tabla 3
Operacionalización de la variable compromiso laboral

Escala de
Variable Definición Dimensiones Indicadores
medición
Emociones
Integración
Identidad de
problemas
Afectivo
Significado
Deseo de
Estado psicológico permanencia
que presenta una Sentimiento
persona y por la
Opciones Escala ordinal
cual caracteriza a
la relación que Dedicación
1 = Muy en
tiene para con la Dejar
desacuerdo
organización organización
Compromiso Continuidad 2 = En
donde labora, Efecto en la
Laboral desacuerdo
influyendo de esta vida
3 = Indiferente
manera en la Permanencia 4 = De acuerdo
decisión de seguir Adecuación 5 = Muy de
o abandonar a la
Culpabilidad acuerdo
organización,
Meyer y Allen No
(1991). abandono
Deuda
Normativo Lealtad
Beneficio
Deseo de no
dejar la
organización
54

Nota: la tabla presenta la operacionalización de la variable dependiente: compromiso laboral, en sus


dimensiones, indicadores y la escala de medición respectivamente.

4.2.2 Identificación de las variables

La relación funcional es: Y = f (X), donde se identifica a las siguientes

variables de estudio para la presente investigación:

− Variable (X): estrés laboral.

− Variable (Y): compromiso laboral.

4.2.3 Escala de Valoración

Para fines del estudio, la escala de valoración es la ordinal, donde se asignan

números a objetivos para indicar la extensión relativa en al que se posee una

característica (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014). Para lo cual se

utilizará la escala de Likert, que consiste en desarrollar cinco categorías de

respuesta, siendo que los encuestados indiquen un grado de acuerdo con

respecto a cada ítem del instrumento de estudio.

Tabla 4
Escala de valoración para la variable independiente y dependiente

Categorías

1 = Muy en desacuerdo

2 = En desacuerdo

3 = Indiferente

4 = De acuerdo

5 = Muy de acuerdo
Nota: la tabla presenta la escala de Likert la cual abarca cinco categorías de grado muy en
desacuerdo a muy de acuerdo (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014).
55

4.3 Tipo de investigación

El tipo de investigación es básica o también llamada pura, dado que el estudio

no se realizará para fines prácticos inmediatos sino para incrementar el

conocimiento de las teorías fundamentales del estrés laboral y compromiso

laboral en relación al CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa de la ciudad de Tacna.

4.4 Diseño de la investigación.

El diseño de la investigación es no experimental, dado que no se manipulará

la unidad de estudio ni las condiciones en las que se presenta el problema para

fines propios. Además, con respecto al periodo de tiempo en el que se

realizará la recolección de los datos aplicando los instrumentos de estudio, es

transversal, realizándose en un único momento.

4.5 Nivel de investigación

El nivel de investigación es explicativo, dado que se plantea la influencia de

la variable independiente “estrés laboral” en la variable dependiente

“compromiso laboral” en un centro de salud, por lo que se explicará el porqué

de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto a través

de la prueba de hipótesis.
56

4.6 Población y muestra

4.6.1 Población

La población de estudio se encuentra compuesta por un total de 104

trabajadores del CLAS Centro de Salud San Francisco del distrito de

Gregorio Albarracín Lanchipa, Tacna.

4.6.2 Muestra

La muestra de estudio será establecida por la misma cantidad de la población

de estudio debido a su tamaño, es decir, 104 trabajadores del CLAS Centro

de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa, Tacna.

Tabla 5
Población de estudio

Personal de servicio del CLAS Centro de Salud San N° de personal


Francisco, Gregorio Albarracín Lanchipa - Tacna por servicio

Médico especialista 5
Médico general 13
Médico veterinario 1
Obstetricia 10
Odontología 6
Enfermería 14
Psicología 3
Laboratorio 6
Tecnólogo médico 4
Químico farmacéutico 2
Técnico farmacia 4
Técnico administrativo 8
Técnico enfermería 14
Técnico auxiliar 4
Seguridad 4
57

Insp. sanitario 1
Chofer 2
Nutricionista 1
Servicio social 2
Total 104
Nota: la tabla presenta el personal de servicio del CLAS Centro de Salud San Francisco del
distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa, Tacna, siendo un total de 104 trabajadores que
conforman la población y muestra de estudio.

4.7 Técnica e instrumento

4.7.1 Técnica

La técnica de estudio es la encuesta, dado que es un procedimiento que da

paso a que se realice la recolección de los datos necesarios a través del

instrumento de estudio previamente diseñado.

4.7.2 Instrumento

El instrumento de estudio es el cuestionario, el cual abarca a un conjunto de

preguntas acerca de las variables de estudio, para posteriormente poder

evaluarlas una vez hayan sido respondidas por los encuestados.

4.8 Procesamiento y análisis de datos

Una vez se haya aplicado los instrumentos para la recolección de los datos en

relación a las variables de estudio, el procesamiento se podrá llevar a cabo

utilizando el programa software estadístico SPSS Windows en su versión 22,

el cual es un sistema especializado que servirá para tabular los datos de las

encuestas y tratarlas debidamente, logrando obtener el coeficiente de Alfa de

Cronbach, lo que permitirá conocer el grado de confiabilidad de los


58

instrumentos utilizados, además, se obtendrá tablas de frecuencia y figuras

descriptivas lo que permitirá explicar el comportamiento de las variables.

Adicionalmente, el programa permitirá obtener el valor-p al aplicar el

estadístico de prueba del modelo de regresión lineal simple, dando pase a la

verificación de las hipótesis planteadas y determinando de esta manera, la

influencia de la variable independiente “estrés laboral” en la variable

dependiente “compromiso laboral”, del personal de salud del CLAS Centro

de Salud San Francisco del distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa, Tacna.


59

Aspectos administrativos

5.1 Plan de acciones y cronograma (Diagrama de Gantt)

PERIODO
2018 - 2019
Actividades
JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Elección y formulación del Tema X
2. Planteamiento y Formulación del Problema General y Específicos X
3. Determinación de Objetivos General y Específicos X
4. Formulación de la Hipótesis X
5. Toma de datos secundarios X X X X X X X
6. Elaboración del Marco Teórico X X
7. Metodología de la Investigación X
8. Diseño de los Instrumentos de Recolección de datos X
9. Recolección de información primaria X X
10. Procesamiento de Datos X
11. Revisión de Redacción de la Tesis X
12. Corrección de la Tesis X
13. Observaciones de Jurados X
14. Levantamiento de Observaciones X X
15. Presentación Final de la Tesis y sustentación X
60

5.2 Asignación de recursos

5.2.1 Bienes

▪ Útiles de Escritorio

▪ Pen drive (USB)

▪ Hojas Bond A-4

▪ Cartuchos de tinta

5.2.2 Servicios

▪ Fotocopias

▪ Movilidad

▪ Empastados

▪ Asesor

▪ Recopilación de datos

▪ Procesamiento de datos

5.3 Presupuesto de recursos humanos, materiales y servicios

5.3.1 Bienes

DESCRIPCIÓN OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO TOTAL

Útiles de
S/. 30.00 S/. 20.00 S/. 40.00 S/. 50.00 S/. 20.00 S/. 160.00
Escritorio
Pen drive (USB) S/. 50.00 S/. 50.00

Hojas Bond A-4 S/. 80.00 S/. 50.00 S/. 50.00 S/. 50.00 S/. 150.00 S/. 380.00
Cartuchos de
S/. 80.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 100.00 S/. 240.00
tinta
TOTAL S/. 240.00 S/. 90.00 S/. 110.00 S/. 120.00 S/. 270.00 S/. 830.00
61

5.3.2 Servicios

DESCRIPCIÓN OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO TOTAL

Fotocopias S/. 40.00 S/. 10.00 S/. 40.00 S/. 40.00 S/. 80.00 S/. 210.00

Movilidad S/. 30.00 S/. 50.00 S/. 50.00 S/. 50.00 S/. 90.00 S/. 270.00

Empastados S/. 50.00 S/. 50.00

Asesor S/. 300.00 S/. 300.00 S/. 500.00 S/. 300.00 S/. 1,400.00
Recopilación de
S/. 100.00 S/. 200.00 S/. 100.00 S/. 400.00
datos
Procesamiento
S/. 200.00 S/. 300.00 S/. 500.00
de datos
TOTAL S/. 370.00 S/. 660.00 S/. 1,090.00 S/. 190.00 S/. 520.00 S/. 2,830.00

5.3.3 Total

DESCRIPCIÓN OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO TOTAL

Bienes S/. 240.00 S/. 90.00 S/. 110.00 S/. 120.00 S/. 270.00 S/. 830.00

Servicios S/. 370.00 S/. 660.00 S/. 1,090.00 S/. 190.00 S/. 520.00 S/. 2,830.00

TOTAL S/. 610.00 S/. 750.00 S/. 1,200.00 S/. 310.00 S/. 790.00 S/. 3,660.00
62

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Apéndices

Matriz de consistencia

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES


Políticas de
Problema General Objetivo General Hipótesis General
desempeño laboral
Clima Objetivos de la
Determinar la influencia del estrés laboral El estrés laboral influye en el organizacional empresa
¿Influye el estrés laboral en el compromiso
en el compromiso laboral del personal de compromiso laboral del personal de salud
laboral del personal de salud del CLAS Cultura de trabajo
salud del CLAS Centro de Salud San del CLAS Centro de Salud San Francisco
Centro de Salud San Francisco del distrito
Francisco del distrito de Gregorio del distrito de Gregorio Albarracín Organización de
de Gregorio Albarracín Lanchipa en la
Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo personal
ciudad de Tacna, periodo 2019? Estructura
periodo 2019. 2019. Grado de autonomía
organizacional
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicas Cadena de mando
- ¿Influye el clima organizacional en el - Determinar la influencia del clima - El clima organizacional influye en el Control sobre la tarea
compromiso laboral del personal de salud organizacional en el compromiso laboral compromiso laboral del personal de salud
Territorio
del CLAS Centro de Salud San Francisco del personal de salud del CLAS Centro de del CLAS Centro de Salud San Francisco Funciones
organizacional
del distrito de Gregorio Albarracín Salud San Francisco del distrito de del distrito de Gregorio Albarracín
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Variable Territorio
2019? de Tacna, periodo 2019. 2019. independiente:
Estrés Laboral Equipos tecnológicos
Tecnología Conocimientos
- ¿Influye la estructura organizacional en el - Determinar la influencia de la estructura - La estructura organizacional influye en
compromiso laboral del personal de salud organizacional en el compromiso laboral el compromiso laboral del personal de tecnológicos
del CLAS Centro de Salud San Francisco del personal de salud del CLAS Centro de salud del CLAS Centro de Salud San Respaldo ante
del distrito de Gregorio Albarracín Salud San Francisco del distrito de Francisco del distrito de Gregorio problemas
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad Albarracín Lanchipa en la ciudad de Respeto al trabajador
2019? de Tacna, periodo 2019. Tacna, periodo 2019. Influencia del
líder Confianza de
- ¿Influye el territorio organizacional en el - Determinar la influencia del territorio - El territorio organizacional influye en el desempeño
compromiso laboral del personal de salud organizacional en el compromiso laboral compromiso laboral del personal de salud Bienestar del personal
del CLAS Centro de Salud San Francisco del personal de salud del CLAS Centro de del CLAS Centro de Salud San Francisco
del distrito de Gregorio Albarracín Salud San Francisco del distrito de del distrito de Gregorio Albarracín Participación laboral
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Falta de cohesión
2019? de Tacna, periodo 2019. 2019. Trabajo en equipo
Respaldo de Identificación de
grupo equipo de trabajo
74

- ¿Influye la tecnología en el compromiso - Determinar la influencia de la tecnología - La tecnología influye en el compromiso Emociones
laboral del personal de salud del CLAS en el compromiso laboral del personal de laboral del personal de salud del CLAS
Centro de Salud San Francisco del distrito salud del CLAS Centro de Salud San Centro de Salud San Francisco del Integración
de Gregorio Albarracín Lanchipa en la Francisco del distrito de Gregorio distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa Identidad de
ciudad de Tacna, periodo 2019? Albarracín Lanchipa en la ciudad de Tacna, en la ciudad de Tacna, periodo 2019. Afectivo problemas
periodo 2019. Significado
- ¿Influye el liderazgo en el compromiso - El liderazgo influye en el compromiso
laboral del personal de salud del CLAS - Determinar la influencia del liderazgo en laboral del personal de salud del CLAS Deseo de permanencia
Centro de Salud San Francisco del distrito el compromiso laboral del personal de salud Centro de Salud San Francisco del Sentimiento
de Gregorio Albarracín Lanchipa en la del CLAS Centro de Salud San Francisco distrito de Gregorio Albarracín Lanchipa
ciudad de Tacna, periodo 2019? del distrito de Gregorio Albarracín en la ciudad de Tacna, periodo 2019. Opciones
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Dedicación
- ¿Influye la falta de cohesión en el 2019. - La falta de cohesión influye en el Variable
compromiso laboral del personal de salud compromiso laboral del personal de salud dependiente: Dejar organización
Continuidad
del CLAS Centro de Salud San Francisco - Determinar la influencia de la falta de del CLAS Centro de Salud San Francisco Compromiso Efecto en la vida
del distrito de Gregorio Albarracín cohesión en el compromiso laboral del del distrito de Gregorio Albarracín Laboral
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo personal de salud del CLAS Centro de Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Permanencia
2019? Salud San Francisco del distrito de 2019. Adecuación
Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad
- ¿Influye el respaldo del grupo en el de Tacna, periodo 2019. - El respaldo del grupo influye en el Culpabilidad
compromiso laboral del personal de salud compromiso laboral del personal de salud No abandono
del CLAS Centro de Salud San Francisco - Determinar la influencia del respaldo del del CLAS Centro de Salud San Francisco
del distrito de Gregorio Albarracín grupo en el compromiso laboral del del distrito de Gregorio Albarracín Deuda
Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo personal de salud del CLAS Centro de Lanchipa en la ciudad de Tacna, periodo Normativo
Lealtad
2019? Salud San Francisco del distrito de 2019.
Gregorio Albarracín Lanchipa en la ciudad Beneficio
de Tacna, periodo 2019. Deseo de no dejar la
organización
Método y Diseño Población y Muestra Técnicas e instrumentos Tratamiento Estadístico

Tipo de investigación:
Población: Técnica: Estadística descriptiva
Básica o pura Programa estadístico SPSS v. 22 - Tablas de frecuencia,
104 colaboradores Encuesta Alfa de Cronbach.
Nivel de investigación:

Explicativo causal
Muestra: Instrumento:
Estadística inferencial
Diseño de investigación: Programa estadístico SPSS v. 22 - Prueba estadístico de
104 colaboradores Cuestionario
Modelo de Regresión Lineal Simple.
No experimental transversal
75

Instrumentos

Cuestionario OIT-OMS

Medición del Estrés Laboral

Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una

fuente actual de estrés, anotando el número que mejor la describa.

1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

N° ÍTEM 1 2 3 4 5 6 7

La gente no comprende la misión y metas de la


1
organización.
La forma de rendir informes entre superior y
2
subordinado me hace sentir presionado.
No estoy en condiciones de controlar las actividades de
3
mi área de trabajo.
El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a
4
tiempo es limitado.

5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.

6 Mi supervisor no me respeta.

No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración


7
estrecha.
76

8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.

Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la


9
organización.

10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.

Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden


11
el buen desempeño.
Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el
12
trabajo.

13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.

No se dispone de conocimiento técnico para seguir


14
siendo competitivo.

15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.

16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.

Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi


17
trabajo.

18 Mi equipo se encuentra desorganizado.

Mi equipo no me brinda protección en relación con


19
injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.

20 La organización carece de dirección y objetivo.

21 Mi equipo me presiona demasiado.

Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras


22
unidades de trabajo.
Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es
23
necesario.

24 La cadena de mando no se respeta.

No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de


25
importancia.
77

Cuestionario de Meyer y Allen

Escala de Compromiso Laboral

El siguiente cuestionario tiene como objetivo evaluar su compromiso laboral

Marque con una “X” sobre los siguientes ítems, donde:

5: Muy de acuerdo con la afirmación.

4: De acuerdo con la afirmación.

3: Indiferente con la afirmación.

2: En desacuerdo con la afirmación.

1: Muy en desacuerdo con la afirmación.

N° ÍTEM 1 2 3 4 5

1 Me siento ligado emocionalmente a mi organización

2 Me siento integrado plenamente en mi organización

Realmente siento como si los problemas de la organización


3
fueran míos

4 Esta organización significa personalmente mucho para mi

Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta


5
organización

6 Experimento un fuerte sentimiento hacia mi organización

7 Siento como si tuviera pocas opciones de trabajo

Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización


8
podría haber considerado retirarme
78

Sería muy duro para mi dejar esta organización, inclusive si lo


9
quisiera

10 Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir

Hoy, permanecer en esta organización es una cuestión tanto


11
de necesidad como de deseo
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar el trabajo
12
sería no lograr adecuarme fácilmente a otro lugar de trabajo.

13 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora

No abandonaría a mi organización en estos momentos porque


14
tengo un sentimiento

15 Estoy en deuda con la organización

16 Esta organización merece mi lealtad

Aún si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar


17
mi organización
No siento obligación alguna de permanecer en la organización
18
pero si me gustaría mantenerme en ella