EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRESENTADO POR:

KAREN ALEJANDRA DURAN DAZA CODIGO 10923640002

JOSE FELIX PEREZ LONDOÑO CODIGO 1004914066

GUSTAVO ANTONIO TAVERA RODRIGUEZ 1010025873

JOSHUA DAVID MANTILLA 1010103067

MARIA CAMILA RIVERA 1004922293

YURANY MARCELA QUIROZ PACHECO CODIGO 1090484072

ANDREA NATALIA GALVIS MALAVER 1233908596

CLAUDIA YASMIN GARCIA PINTO 1193476715

DOCENTE JULY TATIANA AGUDELO SANCHEZ

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

VILLA DEL ROSARIO

2019
 INTRODUCCIÓN

Mediante el siguiente trabajo se pretende dar a conocer que es una evaluación de

desempeño, se tocaran varios temas importantes que tienen referencia a esta, tales como por
qué se hace y que es, además de las principales razones por las cuales se realiza, los objetivos
y puntos centrales. Se podrá conocer quienes son los responsables de realizarla, los criterios o
factores claves para esta temática, y los diferentes tipos de métodos que una organización
puede implementar.

Además de que se evidencian todo lo relacionado a la entrevista sobre la evaluación de

desempeño que se aplicaron a la organización llamada HOTEL QUINTA AVENIDA.
 ANTECEDENTES

 Evaluación de desempeño; desempeño por competencias

Autor
Capuhano Andrea Miriam
Universidad del centro educativo latinoamericano.
Rosario, Argentina
Revista THEORIA, VOL. 19 (2): 21-36, 2010

Objetivo

Describir las competencias en las cuales es necesario tener en cuenta algunas

dimensiones específicas como, saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.

Conclusión

Desde principios de la industria moderna, siempre se ha practicado alguna forma de

evaluar el desempeño, no obstante en la actualidad se ha implementado una nueva manera

de valorar la realización de las actividades de los empleados o trabajadores, desde la

mirada de las competencias.

 Sistema de evaluación del desempeño del recurso humano en la fundación

regional “el niño simón”. Cumaná, estado sucre. 2011

Autor
Seijas Alcalá Raquel
MSc. En Gerencia de Recursos Humano.
Objetivo
 Diseñar un Sistema de Evaluación del Desempeño del Recurso Humano para la

fundación Regional “El Niño Simón” Sucre, según el modelo de Competencias planteado

por Martha Alles.

Conclusión

La importancia de este estudio radica en encontrar los elementos que deben ser tomados

en cuenta al evaluar el desempeño y definir la escala de calificación y criterios para la

Evaluación en función de los cargos, así como en la necesidad de establecer estrategias de

retroalimentación de los resultados.

 El manejo exitoso de los recursos humanos a través de la evaluación del

desempeño.

Autora
Lavanda Reátegui, Diana Gloria.
Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
Facultad de Administración.
Perú 2005

Objetivos

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de

cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma

objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y

recompensas.

Conclusión

La investigadora considero al finalizar su estudio que la Evaluación del Desempeño

tiene por objetivo hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que
las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de

trabajo.
 MARCO TEORICO

Evaluación de desempeño

Principales atributos de los equipos de alto desempeño:

 Participación.

 Responsabilidad.

 Claridad.

 Interacción.

 Flexibilidad.

 Focalización.

 Creatividad.

 Rapidez.

Porque se debe evaluar el desempeño

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo

marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. Principales

razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados

son:

1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones,

transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en

el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación

es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados

respecto de su desempeño.
 La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las

personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas:

1. la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el

alcance de metas y objetivos.

2. la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la

impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación

se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación

subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas distintas.

3. la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben

estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y

para el empleado.

4. la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del

individuo en la organización, equipándose mejor para producir con eficacia y

eficiencia.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico, que establece de

antemano lo que se va a evaluar, de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de

tiempo (normalmente es anual o semestral). Al sistematizar la evaluación se establecen unas

normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la

evaluación se vea influenciada por los prejuicios y las percepciones personales de estos.

Objetivos de la evaluación del desempeño

● Formación

● Coherencia con la estrategia organizacional

 ● Información

● Comunicación

● Promoción y desarrollo

● Identificación de potencial

● Clima laboral

● Valoración de los programas de selección

● Compensación laboral

● Mejora de la actuación

Objetivo principal de la evaluación de desempeño

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es “la mejora de la actuación”,

evidenciándose el aumento de la productividad del trabajo o en el incremento del buen

desempeño laboral del trabajador.

Principales razones para evaluar el desempeño

Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el

desempeño de sus colaboradores son:

● Recompensas: ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de

salario, promociones, transferencia y muchas veces despido de trabajadores.

● Retroalimentación: proporciona información de la percepción que tienen las personas

con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y

sus competencias

● Desarrollo: la evaluación permite que cada trabajador sepa exactamente cuáles son sus

puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo).
 ● Relaciones: la evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las

personas que le rodean (gerente, pares, subordinados) porque saben que también

evalúan su desempeño.

● Percepción: la evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las

personas en su alrededor piensan respecto a él.

● Potencial de desarrollo: la evaluación proporciona a la organización medios para

conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores de modo que pueda

definir programas de evaluación, desarrollo, sucesión y carreras.

● Asesoría: la evaluación ofrece al gerente o al especialista de recursos humano,

información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

¿Cuál es el punto central de la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona en las

competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de esta. Así, surge la

pregunta: ¿Qué es más importante, el desempeño en el puesto o la aportación de las

competencias que requiere la organización?

Puntos débiles del proceso de evaluación de desempeño

● Que las personas implicadas en la evaluación de desempeño la perciban como situación

que recompensa o sanciona el desempeño.

● Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación

crítica y objetiva del desempeño.

● Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tedioso.

● Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa al

evaluado y su resistencia a aceptarlas.

 ● Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no

llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

La responsabilidad de la evaluación de desempeño

De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, la responsabilidad de la

evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su

gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a

una comisión de evaluación del desempeño. Cada una de estas seis opciones implica una

filosofía de acción.

Criterios o factores de evaluación más utilizados para evaluar el desempeño:

 Habilidades, capacidades, necesidades, rasgos.

 Comportamientos.

 Metas y resultados.

Pros

 facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación

 simplicidad y facilidad de comprensión y utilización

 visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados

 facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados

 proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

Contras

 superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño

 produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un

factor, probablemente recibirá bueno en los demás factores

  falla por la categorización y homogeneización de las características individuales

 limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado

 rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

Tom Peters, la evaluación de desempeño, debe acatar siete recomendaciones:

 La evaluación de desempeño debe ser constante: la evaluación no debe ser un

acontecimiento anual, semestral o periódico. Debe montarse sobre la base de la

retroalimentación diaria y cotidiana, en vez de ser una sorpresa para la persona.

 La evaluación es, y debe ser, una tarea que requiere mucho tiempo. Tiempo para

retroalimentar cada evaluación, tiempo de preparación para la evaluación, tiempo

dedicado a reuniones de evaluación conjunta y tiempo de trabajo en grupo para

consultar colegas y conversar con el evaluados.

 Las categorías de evaluación deben ser pocas (superior, satisfactorio) para evitar

cualquier forma de clasificación forzada.

 Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluación formal.

El ideal sería un "contrato" escrito entre superior y subordinado, que contenga los

objetivos específicos anuales o semestrales, los objetivos de promoción y desarrollo de

carrera, los objetivos de mejoramiento personal en áreas deficientes y los objetivos

estratégicos del equipo o grupo. Este contrato debe negociarse y renegociarse

continuamente entre las partes. El contrato psicológico vale más que el contrato

formal.

 Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos, para destacar lo que se

pretende de lograr y jalonar el desempeño.

  Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas. La confidencialidad no

permite que las personas sepan quién tiene éxito. Las recompensas financieras deben

ser divulgadas y destacadas abiertamente.

 La evaluación formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del desempeño

de la persona. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado públicamente.

Métodos para la evaluación de desempeño

Los métodos de evaluación del desempeño parten para su aplicación de un conjunto de

indicadores u objetivos a medir, incorporados a los sistemas de evaluación de desempeño, sus

recurrencias no son excluyentes; así, por ejemplo puede recurrirse al método por evaluación

por objetivos y a la vez, al método de evaluación. La existencia de indicadores tangibles e

intangibles hace que estos métodos sean divididos con frecuencia en dos grupos:

✔ Métodos relacionados con factores tangibles.

Índices: cantidad de producción. Calidad de producción. Ausentismo. Accidentes. Salario.

Ascensos, entre otros. Los métodos que recurridos se vinculan a la observación directa

(observación continua o discontinua por muestreo) que permiten los registros contables.

 Métodos relacionados con los indicadores intangibles.

Índices: Gestión. Cooperación. Competencia. Compromiso, entre otros. Los métodos aquí

recurridos son los que se explican a continuación. Al incluirse en el sistema de evaluación del

desempeño no excluyen los métodos relativos a los indicadores tangibles. Cobrará mayor auge

las tareas a evaluar vayan dejando de ser sencillas y se acuda a la polivalencia y al trabajo en

equipos. Algunos implican las comparaciones Inter-individuos muy convenientes para la visión

global y proactiva del desempeño del conjunto de recursos humanos.

 1. Método de escalas gráficas

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las

cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente

para evitar distorsiones. En este método se utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

Este método es rechazado a nivel grupal, porque entrega información subjetiva, debido a

que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los

resultados.

Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al

método que deseamos aplicar.

 Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos

puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los

une.

 Escalas gráficas semi-continuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que

incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

 Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y describió

la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para

valorar el desempeño.
 2. Método de índices críticos

Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos

comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la

consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de

conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio

para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos “incidentes” son

precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

Ventajas:

● Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.

● Es un método rápido de aplicar y fácil

Desventajas:
 ● Causa conflictos entre empleados.

● Ocasiona frustración entre empleados.

● No existe privacidad.

Fase 1

Observación del comportamiento de los subordinados el superior inmediato hace

seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en

el desempeño de sus tareas

Fase 2

Registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los

hechos realmente significativos y destacados por el comportamiento del subordinado, ósea

todos los índices críticos que podrían referirse al desempeño altamente positivos (éxito) o el

desempeño altamente (fracaso)

Fase 3

Investigación de la aptitud y el comportamiento, esta fase se desarrolla en intervalos

regulares de tiempos, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado

evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las

observaciones, los hechos y cambios respectivos escrito por lizeth Cadavid calle

3. Método de elección forzosa

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada

bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una
o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la

denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de

composición:

● Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.

Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego,

la que menos se ajusta al desempeño evaluado.

● Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado,

el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben

seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar

su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de

aplicabilidad y el índice de discriminación.

Ventajas

● Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales,

por cuanto elimina el efecto de generalización.

● Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Desventajas

● Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.

● Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;

discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
 ● Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento

potencial de desarrollo, etc.

● Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus

subordinados.

4. Método de clasificación por rangos

Consiste en la evaluación por parte del o los evaluadores, de los empleados, de tal forma

que se establece una jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición, desde el primero

hasta el último. La clasificación puede establecerse sobre la base de los diversos indicadores.

El resultado final, en definitiva, es una lista en la cual aparecen todos los empleados clasificados

por orden de eficiencia.

“El método por rangos ubica cada puesto dentro de tu organización, desde el más alto hasta

el más bajo. En lugar de que un puesto de trabajo sea asignado a un grupo, que es el método de

clasificación, o que una totalidad de puntajes sean asignados a los factores del trabajo, que es

el método de puntajes, a cada puesto se le asigna un rango basado en el valor global y la

complejidad dentro de tu organización. La jerarquía del organigrama de una empresa es un

ejemplo visual del método de rangos. Este método es muy adecuado para las pequeñas empresas

debido a su sencillez, pero puede ser difícil de establecer y mantener en organizaciones más

grandes y complejas Escrito por Amie Martin”

5. Método de las comparaciones pareadas

Consiste en hacer una lista del personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno

de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño, como

consecuencia, se considera mejor quien resulte con mayor número de marcas en relación con

sus compañeros.
Características:

● Se debe comparar al empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

● La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

● El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,

para que constituya un índice.

Ventajas:

● Puede usarse con gran número de categorías.

● Puede transformarse en una escala ordinal.

● Es un método muy sencillo.

Desventajas:

● No es un método muy preciso

● Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleado.

Test de comparación pareada

Al participante se le presenta dos muestras de codificadas y se le pregunta cuál de ellas prefiere,

por ejemplo, dos tipos de tortas o dos marcas de gaseosa Carl McDaniel, Roger Gates
 6. Método de frases descriptivas

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo

debe elegir aquellas que a su juicio esté de acuerdo con las características de la persona. Evaluar

el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño

individual. La obligatoriedad de este es ligera, ya que solo necesita respuestas del tipo "Sí (+)"

o "No (-)".

Ventajas:

● El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que

demuestran lo opuesto de su desempeño

● No exige obligatoriedad en la elección de frases

● Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.

Desventajas:

● hay frases que no se complementan debido a su generalidad.

 ● presenta resultados globales o generales.

● su proceso es largo y los trabajadores suelen mentir.

Características

Este sistema puede aplicarse a través de:

 Técnicas orientadas a la tarea.

 Técnicas orientadas a las personas.

 Sistemas de retroalimentación.

 Sistemas de mejora del rendimiento.

1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por

cuanto elimina el efecto de generalización.

2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.

3. Es fácil y de rápida ejecución autor Mauricio Guerrero

7. Método de investigación de campo

Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior

inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran

las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del

empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto

y en la organización.

El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo al siguiente orden

Evaluación inicial. El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con alguna de las

tres opciones siguientes:

 ● Desempeño más que satisfactorio

● Desempeño satisfactorio

● Desempeño menos que satisfactorio

Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada

trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.

Planeación. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el

funcionamiento, el cual puede abarcar.

● Asesoría al evaluado

● Readaptación del evaluado

● Capacitación del evaluado

● Despido y sustitución del evaluado

● Ascenso a otro puesto

● Retención del evaluado en el puesto actual

“Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada evaluado a través del

tiempo”.

Ventajas:

● Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajos, su responsabilidad y

las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.

● Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al

supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

● Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.

● Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño.

 ● Permite ligarlo a la capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de

cobertura del área de Recursos Humanos

● Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal

● Es uno de los métodos más completos de evaluación.

Desventajas:

● Elevado costo de operación, debido a la actuación.

● Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al

supervisor.

8. Método de la distribución forzada

Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño

individual.

En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente

solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

Características

● El evaluador esta forzado a elegir Y 6 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al

desempeño del empleado.

● Su efectividad se determina sumando el de veces que cada aspecto resulta seleccionado

por el evaluador.

● Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su

realización.
 ● El evaluador no conoce los puntajes.

● Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente.

Ventajas:

● Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales por

que elimina el efecto halo y generalización.

● Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de evaluadores.

Desventajas:

● Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy

cuidadosa y complicada.

● Es un método comparativo y discriminativo y presenta resultados globales.

● Cuando se utiliza para el desarrollo de los recursos humanos, requiere información

complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.

● Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente

relacionadas con el puesto y por ende puede limitar su utilidad para ayudar a los

empleados a mejorar su desempeño

9. Método de la autoevaluación

Generalmente se usa como como complemento o fase previa en la evaluación de

profesionales y directivos. En este método es la propia persona la que se evalúa a sí misma,

atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores

comparaciones.
 Este método es de gran valor educativo, de concientización de éxitos y fracasos y por

comprensión por parte de los evaluados acerca de la necesidad e importancia de la evaluación

del desempeño.

La evaluación del desenvolvimiento laboral presenta los siguientes objetivos:

 Factores de rendimiento laboral, calidad del trabajo y potencialidades del trabajador

 Capacidad de los recursos humanos para cumplir los objetivos que se han trazado

conforme las decisiones administrativas que se han tomado según los objetivos

propuestos con anterioridad por la empresa

 Incentivar la mejora de las fortalezas y el reconocimiento de las debilidades, para que

así los empleados las reconozcan y saquen partido/mejoren aquellos puntos que no le

dejan pasar al siguiente nivel de eficiencia

 Verificar el nivel de influencia y calidad de la relación entre los supervisores y demás

trabajadores

Ventajas

 El propio trabajador es quien refleja el rendimiento que le caracteriza en el rol que

desempeña

 Es factible que el propio empleado sugiera maneras de mejorar su desempeño

Desventajas

 La definición de los parámetros que deben evaluarse mediante este método pueden

resultar inapropiados

 Es probable que el trabajador no tenga capacidad de autocrítica suficiente

 Es probable que exista una tendencia a reflejar valores medios o extremos, lo cual

hace que la evaluación resulte mediocre

AUTOR GUNTHER KETTERER

10. Método de evaluación por objetivos

Este método es asociado al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este

método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los

objetivos, los periodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la

consecución de los objetivos propuestos.

Ventajas:

● Sistematiza el concepto y la ejecución de la evaluación.

● Define, delimita y selecciona los objetivos.

● Identifica las fortalezas y debilidades de los planes educativos.

● Ayuda en la reformulación o ajuste de los objetivos.

● Facilita la planificación didáctica.

Limitaciones:

● Centrado únicamente en el producto final.

● Validar datos puramente cuantitativos.

● La comparación entre objetivos y resultados es el único referente para la toma de

decisiones.

● Vulnera la flexibilidad, originalidad e innovación del proceso.

 Formulación de objetivos consensuales. Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es

una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los

objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante

intensa negociación, para llegar a un consenso. Los objetivos son consensuales y no

 impuestos de arriba hacia abajo. El desempeño se deberá enfocar en la consecución de

estos objetivos, de lo cual dependerá directamente la evaluación.

 2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente

establecidos.

 Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios

para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y medios

necesarios para alcanzarlos eficazmente.

 Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos

establecidos. El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para

alcanzar los objetivos pretendidos.

 Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Es

la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición

constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos

cuantitativos que merezcan fe y confianza.

 Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha información de

retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e

incrementar la consistencia.

 Modelo, proceso de administración participativa por objetivos

 11. Método de evaluación de 360º (grados)

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la

cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta

evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la

retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos

y las organizaciones en la que se encuentran.

Se basa en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno

profesional. Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus

actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de

esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los

siguientes:

● Medir el desempeño del talento humano.

 ● Evaluar las competencias.

● Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

● Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al colaborador

retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva

al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros,

subordinados, clientes internos, entre otros.

HOTEL QUINTA AVENIDA

PLANEACIÓN ESTRATEGICA

Misión

Somos una empresa familiar comprometida con la satisfacción de nuestros clientes, siendo la

calidad muestra carta de presentación, y ofreciéndoles un trato muy cercano y amable durante

unas bonitas vacaciones en el mediterráneo.

Visión

Trabajamos para posicionarnos como una marca de renombre en el mundo del turismo, siendo

reconocidos por la calidad de nuestros productos y nuestros servicios, así como la orientación

a la satisfacción de las necesidades de nuestros clientes y a la superación de las expectativas de

estos. Un trato familiar y cercano que nos diferencie de la competencia cada vez más.

Valores

 Calidad: En GFH Hotel tenemos un compromiso de calidad de nuestros servicios.

Ofrecerlo supone una dedicación permanente y un reto diario que engloba a todo el

equipo humano de la organización. Tiene que ser parte del compromiso individual el

orientar nuestros esfuerzos a esta meta, ya que se ha vuelto imprescindible para

diferenciarnos de la competencia y crear un valor añadido fundamental para nuestro

producto. Esto supone una mejora continua, escuchando las opiniones de nuestros

huéspedes y mejorando procesos diariamente, para ser cada vez mejor y adaptarnos a

las necesidades de nuestros clientes.

 Empatía: Un servicio de calidad es un servicio orientado al cliente, logrando que estos

se sientan comprendidos en sus gustos y necesidades. En GFH Hotels queremos

conseguir un cliente contento y leal que nos visite muy a menudo. Los miembros de

nuestro equipo ofrecen un trato personalizado y muy cercano. Un valor único que no

encontraras fácilmente en otros hoteles. Nosotros pensamos que la mejor publicidad es

la que hacen los clientes satisfechos.

 Trabajo en equipo: Ofrecer el mejor servicio conlleva la colaboración, eficacia y

profesionalidad de cada uno de los miembros del equipo. La clave de nuestro éxito es

el capital humano, un equipo que trabaja conjuntamente para lograr la satisfacción del
 cliente y la de uno mismo, por hacer el trabajo bien hecho y viendo los resultados en

clientes que nos visitan año tras año.

 Confianza: Nosotros somos los expertos y tenemos que dar razones para que un cliente

lo siga siendo, superando sus expectativas y fidelizándolo. Generar un vínculo de

confianza, que los clientes sepan que serán satisfechos en sus necesidades y deseos, y

que estaremos ahí cuando lo necesiten. Cada vez que nos visitan rd un nuevo reto para

nosotros, conseguir que su próxima visita sea todavía mejor que la anterior y

ofreciéndoles unos servicios e instalaciones con la mejor calidad, que mejoramos y

modernizamos año a año.

 Servicio Excepcional: El servicio de la mejor calidad siempre atraerá a los clientes.

Entregarlo de esa manera debe ser una norma, manteniendo el mismo nivel de servicio

en cada oportunidad que se interactúe con nuestros huéspedes. Con este tipo de servicio

conseguimos diferenciarnos de la competencia y logramos la satisfacción de nuestros

clientes, superando sus expectativas y haciendo lo mejor de su estancia con nosotros.

PREGUNTAS QUE SE APLICARON

 ¿Para usted como jefe de talento humano que es más importante el desempeño de un
puesto o la aportación de competencias que requiere la organización?
 ¿Cuáles son sus principales razones como organización para evaluar el desempeño?
 ¿Qué procedimientos aplican para la evaluación del desempeño de sus trabajadores?
 ¿Con que frecuencia evalúa el desempeño de sus trabajadores?
 ¿Cuáles son los problemas más constantes que encuentra en su organización al realizar
la evaluación de desempeño?
 ¿Qué políticas de recursos humanos implementan para la solución de dichos problemas?
 ¿Cómo reaccionan los trabajadores de su organización después de que se realiza la
evaluación de desempeño?
 ¿la evaluación de desempeño que realiza ha generado un impacto positivo o negativo
en la organización?

ENTREVISTA

Video anexado en el cd entregado

PROPUESTA DE MEJORA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

En la entrevista con la Jefe de recursos humanos se observa que el proceso de

Evaluación de Desempeño se lo lleva de manera automática y obligatoria para el

cumplimiento de las políticas establecidas de la empresa mensualmente, sin embargo, los

resultados no son tomados en cuenta para tomar decisiones o llevar a cabo planes de acción

para el desarrollo del colaborador.

Es un proceso que no genera cambio o resultado alguno. Es una gestión improductiva

que consume tiempo y recursos a la empresa, ya que la empresa toma como fundamento

importante unas encuestas realizadas por medios digitales, que sea ha demostrado poca

efectividad para la evaluación del desempeño.

Mediante conversaciones realizadas con tres colaboradores de la empresa, el proceso y la

herramienta no se encuentran establecidos adecuadamente por las siguientes razones:

Las actividades de la empresa se desarrollan de una manera inadecuada a la establecida

por norma general a nivel hotelero ya que los directivos de la empresa ejercen una diligencia

poco usual y por ende los colaboradores no se adaptan a los requerimientos mínimos.

No existe una conveniente comunicación entre los directivos y los colaboradores haciendo

complejo el proceso de la empresa.

No existe la adecuada capacitación ni difusión en el proceso, especialmente para los

colaboradores con más vigencia dentro de la empresa no es un tema que forme parte de la

actualización, por lo tanto, es un proceso sin claridad en sus pasos, sus objetivos y la forma de

realizarlo.
 Los formatos de evaluación no están dirigidos a cada cargo, desestimando las

competencias que involucran y la especificidad de sus tareas, por lo que sus resultados son

subjetivos y no cuentan con la información necesaria para tomar decisiones apropiadas.

Se realiza la propuesta de un modelo del proceso de Evaluación de Desempeño para la

empresa, partiendo de un análisis del modelo actual con el cual se han estado manejando en

los últimos años; analizar los motivos por los cuales no se han generado resultados o cambios

en la empresa y su personal luego de haber realizado el proceso, y los motivos que provocan

poca credibilidad en la gestión, con el objetivo de identificar las falencias y poder mejorarlas.

 Se propone formularios de evaluación de desempeño enfocados a cada cargo en la

empresa que brinden resultados específicos de acuerdo a sus funciones y competencias

de cada colaborador, los cuales serán explicados en capacitaciones a los jefes y el

personal que intervenga en el proceso para su correcto proceder.

 La mejora del proceso brindará un mayor aporte del personal a la empresa en su

desarrollo, calidad del servicio y seguridad con los clientes dará un mayor seguimiento

en el cumplimiento de funciones y generará una cultura para la toma de decisiones y

mejor actitud laboral

 La mejora del ambiente laboral también es un aporte del proceso como resultado

desinterés de la empresa en el desarrollo de sus colaboradores y la comunicación que

establece el proceso entre jefe y su equipo, ya que sale del contexto usual que por

rutina o por necesidades de trabajo se tratan comúnmente dando la oportunidad a topar

necesidades específicas de cada miembro del equipo.

Estos cambios generarán compromiso de los colaboradores y credibilidad en los procesos

del departamento y la empresa, de tal manera, que a mediano y largo plazo darán mejores
resultados en el servicio de la organización, una imagen más fuerte en el mercado y por

consecuente, mayor cantidad de clientes afiliados.

 REFERENCIAS

https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-

tu-empresa

https://prezi.com/-kvpi9zj4zvo/modelo-evaluacion-por-objetivos-ralph-tyler/

https://scholar.google.es/scholar?hl=es&as_sdt=0%2C5&q=metodo+de+evaluacion+por+obje

tivos&btnG=

https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf

https://prezi.com/9-otc6nlxjvn/metodo-de-distribucion-forzada-y-metodo-de/

https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-eleccin-forzada.html

https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/09/metodo-de-incidentes-criticos/

https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=kBmGc0rc2fYC&oi=fnd&pg=PA5&dq=evalua

cion+del+desempe%C3%B1o&ots=FJkXo05Hei&sig=UUGZkQhTRqCfZrnOkeYeiva86vA#

v=onepage&q=evaluacion%20del%20desempe%C3%B1o&f=false

https://go.galegroup.com/ps/anonymous?id=GALE%7CA139908900&sid=googleScholar&v

=2.1&it=r&linkaccess=abs&issn=10177507&p=IFME&sw=w

https://scholar.google.es/scholar?hl=es&as_sdt=0,5&qsp=1&q=evaluacion+del+desempe%C

3%B1o+laboral&qst=ib

Libros

 Gestión de talento humano de Idalberto Chiavenato

 Desarrollo del talento humano de Martha alles

 Gestión del talento humano y conocimiento De Armando cuestas