GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No 6

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: EG-Gestión del Talento Humano por

Competencias-Metodología
● Código del Programa de Formación: 755055.
● Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por
Competencias en ambientes reales o simulados
● Fase del Proyecto: Hacer
● Actividad de Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por
competencias.
● Competencia: 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de
acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.
● Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
o 210201023 05 Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y reinducción de personal
nuevo y antiguo teniendo en cuenta las competencias laborales, características del talento
humano, los requerimientos y políticas de la organización.
o 210201023 06 Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal nuevo y antiguo
teniendo en cuenta los requerimientos y políticas de la organización.

● Duración de la Guía: 70 horas.

2. PRESENTACIÓN

Previamente usted exploró las características de los Asesment Centers o Centros de Evaluación, los cuales
parten de las competencias y permiten evaluar las aptitudes de futuros trabajadores. Una vez terminada la
etapa de la aplicación del Assesment Center, es necesario empezar un periodo de capacitación y
entrenamiento de los nuevos empleados. Para esto usted estudiará las características que conforman un
manual de inducción basado en competencias y su importancia dentro de la organización en la Actividad de
Aprendizaje 6.

En esta Actividad de Aprendizaje se realizarán dos evidencias de Aprendizaje, las cuales consisten en la
participación en un wiki y la elaboración de un manual de inducción para la organización de acuerdo con las
normas y políticas vigentes.

El wiki se elaborará sobre las etapas de un proceso de inducción. Aquí usted explicará en qué consisten estos
pasos y cómo se llevan a cabo en una organización. Por otra parte, el manual de inducción será realizado según
el estudio de caso presentado en el transcurso del programa o a partir de las necesidades de su entorno
laboral.

GFPI-F-019 V3
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De esta manera, usted no solo aplicará los conceptos aprendidos a situaciones reales sino también mejorará su
desempeño dentro de su práctica cotidiana. Recuerde que todas estas evidencias deben ser entregadas a su
instructor en el espacio y las fechas asignadas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

1. ¿Por qué es importante llevar a cabo procesos de inducción y reinducción en una empresa?

2. ¿Qué elementos deben componer los procesos de inducción y reinducción según la Metodología de la
Gestión del Talento Humano por competencias?

Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Elaboración de un manual de inducción​:

Con el fin de analizar la importancia que tiene para la organización el proceso de inducción enfocado a las
competencias, usted diseñará un Manual de Inducción, en el que se deje estipulado los pasos a seguir para los
nuevos empleados de una empresa. Para la elaboración de este manual, usted puede tomar como referencia
el estudio de caso de la Distribuidora LAP correspondiente a la ​misión 6 que se encuentra en el espacio de
evidencias de la Actividad de Aprendizaje 6.

En esta misión, se presentarán algunos candidatos para el cargo de Director Comercial y siguiendo las
instrucciones dadas elija al empleado más apto para este trabajo. Con esta información, desarrolle el manual
de inducción.

Si al contrario usted decidiera realizar el Manual de Inducción para una empresa real, no olvide contextualizar
a su instructor sobre las características de la organización y la razón que lo motiva a realizar dicho Manual. Al
igual que en el caso LAP SAS, elija un área específica para realizar la inducción al cargo.

El Manual de Inducción debe ser elaborado en cualquier procesador de texto y debe contener como mínimo
los siguientes aspectos:

● Introducción
● Objetivos del Manual Inducción
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● Alcance
● Aplicabilidad del manual
● Políticas
● Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
● Roles y responsables
● Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
● Propósito
● Índice

Inducción general a la empresa:

● Estrategia del negocio

● Visión
● Misión
● Valores
● Indicadores
● Competencias organizacionales
● Estructura Organizacional
● Beneficios socioeconómicos
● Normas generales

Inducción al puesto:

● Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

● Misión, objetivos y estructura orgánica del área
● Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
● Forma de trabajo
● Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
● Ubicación física
● Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
● Cierre
● Documento de evaluación
● Lineamientos de seguimiento
● Glosario
● Documentos de referencia

Envíe este documento mediante el espacio dado para envío de documentos en el espacio de evidencias de la
Actividad de Aprendizaje 6 dentro de las fechas establecidas por su instructor.

3.3 Actividades de transferencia del conocimiento.

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Wiki:​ Para esta evidencia de aprendizaje usted previamente debe consultar los siguientes documentos:

a. Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el material adicional del programa.

b. Lea el documento “Manual de Inducción y Reinducción de la Alcaldía Municipal de Falan (Tolima –

Colombia)” que se encuentra en el material adicional del programa.

Estudie y analice estos materiales y escoja uno de los siguientes temas para el desarrollo del wiki:

1. Inducción general a la empresa

2. Inducción al puesto

Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual de inducción de otras
empresas y describa cómo se presenta la inducción general o la inducción al puesto. Escoja solo uno de estos
aspectos y participe en la elaboración del wiki, compartiendo enlaces web, videos y documentos adicionales
relacionados con el tema.

Para ingresar al wiki, hágalo a través del espacio destinado en la sección de Evidencias de Aprendizaje.

3.4 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Evidencia de desempeño: - Elabora el Programa de
inducción y reinducción de Wiki. Lista de chequeo
Participar en la elaboración de un personal teniendo en cuenta
wiki sobre manuales de inducción. aspectos como: cultura
organizacional, normas de
Evidencia de Producto: comportamiento, valores,
reglamento interno de trabajo,
Elaborar un manual de inducción bienestar y beneficios,
basado en la información reunida especificaciones del cargo,
del caso LAP o la situación real de recursos.
la empresa donde se labora. - Utiliza técnicas y metodología Manual de inducción. Lista de
para en la elaboración del plan de chequeo.
inducción-reinducción de los
trabajadores en las
organizaciones públicas y
privadas, y de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de
la organización y el enfoque de
competencias.
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- Realiza el seguimiento al
proceso de inducción y
reinducción de personal teniendo
en cuenta la metodología
adoptada, indicadores de gestión
y política institucional.
- Presenta informes de la gestión
de los planes y programas de
inducción y reinducción de
personal, con diligencia y
teniendo en cuenta las normas
técnicas y la metodología
adoptada por la organización.

4. RESULTADOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDAD DE PROYECTO Implementar la metodología para la Gestión del

talento humano por competencias.

DURACIÓN 638 horas

MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVOS Cantidad Descripción

(Equipos/Herramientas)

MATERIALES DE FORMACIÓN (Consumibles) Cantidad Descripción

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TALENTO HUMANO (Instructores) Cantidad Especialidad

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para medir las actividades de una
compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las
personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeño del negocio.

Cultura corporativa​:Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada
organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como
reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en
la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.

Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue
creada la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales:
¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

Valores​: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede
determinar el comportamiento individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma
proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.
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6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a
la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México D.F.,
México: Manual Moderno.

Granados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México D.F., México: Manual
Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid,
España: Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico. Bogotá,
Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia: Grupo
Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogotá,
Colombia: Grupo Editorial Norma.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Equipo 2014

Piriachi. Asesora técnico-peda
pedagógica. Línea de gógico
producción
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8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Hilda Veloza Sosa Instructora Centro 30​/0​9​/2019 Cambio de formato
Gestión Metalmecánico a última versión.
Administrativa