PRUEBAS DE SELECCION

El proceso de selección suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las entrevistas. La
primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de una serie de pruebas
escritas, de una dinámica en grupo y de una o varias entrevistas personales.
Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora
externa de selección
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente
fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el
Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y
decisivo del proceso. En algunos casos, también te entrevistará el jefe de tu jefe y/o el
Director General de la empresa o alguno de sus Socios.
Si eres uno de los seleccionados, ¡felicidades! Si no, no te desanimes. Identifica tus
debilidades y aprende a subsanarlas o a matizarlas. Recuerda: los procesos de selección son
una ecuación con muchas variables. Cada puesto requiere un perfil muy específico y quizás
tú no te ajustabas al 100% o se paralizó el proceso o… ¡No bajes los brazos! ¡Lo
importante es prepararse bien y perseverar
1. TESTS DE SELECCION

Las empresas pueden emplear diversos tipos de pruebas escritas en sus procesos de
selección para identificar a los posibles “candidatos ideales”.

En la mayoría de los casos, los tests de selección son previos a las entrevistas
personales con el objeto de filtrar a los candidatos cuyo perfil (conocimientos,
personalidad, aptitudes, memoria, agilidad mental, comportamientos, etc.) encaje
con los requisitos del puesto.

Los tests también intentan predecir de lo que es capaz el candidato y su potencial de

desarrollo (liderazgo, innovación, etc.). En ocasiones, los tests requieren respuestas
de SI/NO, de elegir entre una o varias opciones, de escribir una breve frase, etc. Los
tests constituyen una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los
responsables de que consigas o no un trabajo. Tan sólo sirven como filtro inicial y
como un complemento a las entrevistas que podrá decantar o no la balanza a tu
favor.

1.1 TIPO DE TEST

Existen cuatro grandes grupos de pruebas laborales:

 Test de Personalidad
Miden las características personales del candidato; autocontrol, introversión,
iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas
 donde debe elegir entre varias respuestas, decir "sí o no" o dar una respuesta
libre y espontánea.

 Test de Inteligencia, Aptitudes o Psicotécnicos

Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello, lo usual es someter al
candidato a una batería de preguntas contra el reloj, donde se le pide hacer
secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.
Analizan el factor numérico, verbal, perceptivo espacial, la memoria, el
razonamiento. Este tipo de test también suelen medir diversas funciones
como la velocidad de reacción, la coordinación, la atención, etc.

 Test Proyectivos
Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar
los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato. Por ejemplo, a
través de varios test se deduce que una persona tiene mal control sobre sus
emociones de rabia. En otro, se detecta que tiene mala tolerancia a la
frustración cuando no puede lograr lo que quiere

 Pruebas de conocimientos profesionales e idiomas

Similares a los exámenes que puedes encontrar en la carrera, tratan de medir
tus conocimientos técnicos a través de ejercicios o problemas prácticos. Por
ejemplo, si optas a un puesto como auditor, podrán ponerte un caso con
cuestiones sobre contabilidad, nuevas normas de auditoría, Plan General
Contable, etc. También pueden medir tus conocimientos en idiomas
extranjeros si el puesto lo requiere. Las pruebas escritas de idiomas suelen
completarse con una prueba hablada en otro idioma durante alguna de las
entrevistas. En ella, se solicita al candidato que realice parte de la entrevista
en inglés, francés o alemán, por lo general, según la lengua extranjera oficial
en la empresa. Suelen tener un tiempo muy ajustado.

1.2 EJEMPLOS DE TEST

 TESTS DE PERSONALIDAD

 ¿Puede expresar con facilidad sus pensamientos y sentimientos ante un

grupo numeroso de personas? SI/NO o
 ¿Es usted capaz de permanecer quieto en la misma posición durante mucho
rato? SI/NO
 ¿Se levanta de la cama sin esfuerzo y lleno de energía? SI/NO
 ¿Espera la luz verde siempre para cruzar la calle? SI/NO
  ¿Existe alguna cosa en la que realmente se sienta inferior a los demás?
SI/NO
 C
 ¿Le consideran sus amigos rencorosos? SI/NO o ¿Suele fiarse de sus
primeras impresiones? SI/NO
 ¿Experimenta a veces la impresión de ser incomprendido? SI/NO

 COMPETENCIA LINGÜÍSTICA

 Subraye las palabras cuyo significado le parece que es sinónimo o parecido:

criar, comer, soñar, servil estúpido, inepto, incapaz, padre, hijo….
 Escriba el antónimo de las siguientes palabras: capaz, alegre, mentira….
 ¿Cuál de estos nombres no es de un fruto?
a) cereza b) tomate c) patata d) coco
 Texto + Preguntas de comprensión del texto
 Detección de errores gramaticales en un texto o frases
 Ordenar letras desordenadas hasta que formen una palabra con sentido.

 CALCULOS MATEMATICOS

 Completa las series:

 Ejemplos: 7,14, 21…/ 44, 33, 22…/ 216, 72, 24…
 Series de potencias, raíces cuadradas, ecuaciones con varias incógnitas…
 Sistema sexagesimal: 25,2 horas = a) 1 día, 1h y 20 min, b) 1 día 1h 1/3 , c)
1 día 1h y 1/5.

 RAZONAMIENTO ABSTRACTRO

 Fichas de dominó
 Continuar series de imágenes, cartas.

2. LA ENTREVISTA

Las entrevistas son el punto culminante y también el más subjetivo del proceso de
selección.
Unos minutos frente a frente con tu potencial empleador para convencerle de que
eres el mejor candidato, conocer probablemente a tu futuro jefe, obtener
información adicional sobre el puesto y preguntar las dudas que no hayas podido
resolver por otros medios. Como en todo el proceso de selección, es fundamental
preparar a fondo todos los aspectos de la entrevista: información sobre la empresa y
el puesto, tu proyecto profesional, posibles preguntas y respuestas, tu imagen
personal, tu lenguaje corporal etc. No dejes nada al azar y así darás lo mejor de ti
mismo en este momento clave. Recuerda que la duración media de una entrevista es
de 30-40 minutos

2.1. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

 Desde el punto de vista de la empresa

Para la empresa, el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a
cara que permite medir y evaluar la idoneidad de tu candidatura para un
puesto determinado. Es el punto culminante del proceso de selección y
también el más subjetivo. Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y
experiencia necesarias para adoptar una contribución significativa y
provechosa para la empresa. El segundo propósito es comprobar si puedes
encajar en la empresa, según tu estilo personal, temperamento y habilidades
sociales.

 Desde tu punto de vista

Para ti, el objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y
demostrar que eres el mejor candidato. Además, la entrevista te sirve para
obtener información adicional que te permita evaluar el interés del puesto y
comprobar tu compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.

 Durante la entrevista de trabajo

Ha llegado el momento clave. A partir de ahora, conseguir el empleo
dependerá en gran medida de tu desempeño: de cómo vendes lo mejor de ti y
mantienes la calma en los momentos decisivos.

Lee con atención los múltiples consejos sobre tu comportamiento y tu

lenguaje corporal que te ofrecemos para poner toda la suerte de tu parte:
No será una tarea sencilla. Seguramente necesitarás equivocarte varias veces
para lograr la codiciada propuesta en una de las empresas que te interesa.
Recuerda: ¡buscar trabajo es un trabajo!

 Seguridad en ti mismo
 Tu lenguaje corporal y verbal
 Reglas básicas de toda entrevista
 Convence a tu interlocutor
 Convence a tu interlocutor
2.2. TIPOS DE ENTREVISTAS

No todas las entrevistas de selección son iguales. Por eso, durante su desarrollo,
debemos ser capaces de adaptar nuestro comportamiento al tiempo que respetamos
las normas básicas de cualquier entrevista.

 Según el número de entrevistadores

 Un entrevistador, un entrevistado
Es la forma más común. Generalmente tiene lugar en el despacho del
entrevistador. Suele durar entre media hora y una hora, más o menos. Si
pasas a la siguiente etapa encontrarás a un nuevo entrevistador en una
fecha posterior.

 Dos o más entrevistadores, un entrevistado

Esta modalidad suele llevarse a cabo cuando los entrevistadores son
personales de la propia empresa. En estos casos, uno de los entrevistadores
suele llevar a cabo el peso de la entrevista y los otros preguntan
ocasionalmente. Si pasas a la siguiente etapa encontrarás a un nuevo
entrevistador.
 Entrevistas sucesivas, varios entrevistadores
Suelen celebrarse en la propia empresa. Los candidatos están citados a
varias entrevistas con intervalos de media hora más o menos, con lo que
en una mañana pueden estar entrando y saliendo en diferentes despachos
de varias personas. Cada una de ellas va a enjuiciar al candidato desde
distintos puntos de vista.

 Según el ambiente de la entrevista

 Entrevista formal
Se trata del tipo de entrevista más habitual. Se lleva a cabo en un despacho
o sala de reunión donde el entrevistador/es y el entrevistado se sientan cara
a cara. El clima es serio y profesional aunque en el algún momento puede
relajarse y ser más distendido. La consigna, si esto sucede, es siempre la
misma: mantén la calma y la concentración todo el tiempo.

 Entrevista informal
 Entrevista en ambiente relajado y cordial. Se busca conseguir un clima
sereno, tranquilo y de confianza. Este tipo de entrevista pueden realizarse
en cafeterías o restaurantes, hall de empresas, etc. También pueden
llevarse a cabo en el despacho del entrevistador, cuando éste adopta una
actitud muy amistosa o coloquial. En estos casos no debemos olvidar que
estamos en una entrevista de trabajo y que no debemos relajarnos ni perder
la concentración en ningún momento

 Entrevista estresante
Parte del principio de que, en condiciones de tensión, afloran más
fácilmente los rasgos ocultos de la personalidad.
El entrevistador utiliza distintas técnicas para inducir tensión en el
candidato: hacer esperar demasiado, ser sarcástico o provocador, hacer
preguntas de carácter privado, contradecir al candidato o decirle que su
respuesta es una tontería. Se utilizan para puestos que requieren un fuerte
control emocional. Si sucede, no lo tomes como algo personal. Se trata de
una estrategia para ver tu reacción y tu forma de superar situaciones de
tensión.

 Según la técnica del entrevistador

 Entrevistas o preguntas directivas

Puede tratarse de una entrevista completa o de una parte de la misma. Las
preguntas que se plantean al candidato son cerradas: concretas y muy
específicas. Por ejemplo: ¿en qué área de marketing prefieres trabajar?
¿Estás dispuesto a viajar el 50% de tu tiempo?, etc. El inconveniente de
este tipo de preguntas es que dejan poco margen a los candidatos a la hora
de proporcionar una respuesta adaptada.

 Entrevistas o preguntas abiertas

Háblame de tu experiencia, ¿qué es lo que te gusta de nuestra compañía?,
¿qué es lo que más te gustó de la carrera? Son algunas de las preguntas
amplias que podrás encontrarte en una entrevista y que te animarán a que
te extiendas en las respuestas. Se trata de preguntas que permiten la
obtención de datos subjetivos acerca del candidato. Extiéndete en tus
respuestas pero sin caer en detalles superfluos. Concéntrate en la
información útil para el entrevistador. Su objetivo es encontrar al
candidato ideal.
  Entrevista mixta
Combina preguntas directivas con preguntas abiertas. Suele ser la
modalidad más habitual de las tres.

2.3. VERIFICACION DE DATOS

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a
la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que
muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria
del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.
Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la
comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida
privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que
depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de
los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la
práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en
toda Latinoamérica.

2.4. EXAMEN MEDICO

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de
su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
https://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://www.upao.edu.pe/bolsadetrabajo/dcto/seleccion.pdf