UNIVERSIDAD NACIONAL DE VILLARRICA DEL ESPIRITU

SANTO

TEMA
Administración de salarios y sueldos.

Prof. Lic. Gasparina Sosa Arévalos

AUTORES
 Liz Marlene Gómez Franco.
 Delsy Carolina Britos Cardozo.
 Mirta Noemí Escobar Riveros.
 Natalia Isabel Fernández Vázquez.
 Karina Mabel Barrientos Arzamendia.

Ciencias Contables y Auditoría

Caazapá – Paraguay
 INDICE

Contenido Pág.

Introducción 3

Desarrollo 4

Conclusión 10

Bibliografía 11

Anexos 12

Contabilidad y Auditoría 2 Administración del Talento Humano I

 I- INTRODUCCIÓN

En este presente trabajo analizaremos el factor más importante dentro del

contexto de realizar un trabajo y percibir algo a cambio del servicio
prestado, ya que como todo ser humano dentro de una organización
trabajamos arduamente para satisfacer nuestras necesidades.
La administración de salarios podemos definirlo como el conjunto de
normas y procedimientos tendiente a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización, estudiaremos objetivos de
los mismos como también los conceptos, tipos e importancia, mencionando
algunos artículos del código laboral de la forma de pago.(Art.229,230,234).
“Del Código laboral y código procesal penal, Disposiciones Legales
Jubilatorias y Complementarias. Capítulo I Del Salario en General.”
Antes de adentrarnos en las complejas definiciones de salario y
remuneración la expresamos en términos generales en el ámbito de la
administración, se utiliza la palabra salario; cuando se refiere solamente al
sueldo básico de un trabajador, mientras que la remuneración es porque
incluye además en el salario básicos todos los demás ingresos mensuales
del trabajo.(sueldos básicos, horas extras, comisiones , viáticos , bonos
nocturnos, etc.). Todo ello sumado da el gran total a cobrar por el trabajador
mensual, quincenal o semanal.

Contabilidad y Auditoría 3 Administración del Talento Humano I

 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y
procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización. Dado que ésta es un
conjunto integral de puestos de diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de actividad, la administración de salarios es un asunto
que involucra a la organización como un todo y que repercute en todos sus
niveles y sectores. Una estructura salarial es un conjunto de niveles
salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organización.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es
necesario establecer dos formas de equilibrio, a saber:
1. El equilibrio interno, la consistencia interna entre los salarios en relación
con los puestos de la propia organización. El equilibrio interno exige una
estructura salarial justa y bien dosificada.
2. Equilibrio externo. Es la consistencia externa de los salarios en relación
con los mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo
mercado de trabajo. El equilibrio externo exige una compatibilidad con el
mercado.
El equilibrio interno se alcanza con información obtenida de la evaluación y
la clasificación de los puestos, las cuales se suelen basar en un programa
previo de la descripción y el análisis de los puestos. El equilibrio externo se
alcanza con información externa obtenida de investigaciones de los
salarios. Con esta información interna y externa, la organización puede
trazar su política salarial —como parte de su política de recursos
humanos— para normalizar los procedimientos de la remuneración del
personal. La política salarial representa un aspecto particular y específico
de las políticas de recursos humanos de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con
varios objetivos:
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.

Contabilidad y Auditoría 4 Administración del Talento Humano I

 2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
Algunos sistemas privilegian uno o varios de estos objetivos en detrimento
de otros, como muestra.

LA REMUNERACIÓN
es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo. Es el paquete
de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos salariales
y la remuneración indirecta/prestaciones.

LOS TIPOS DE REMUNERACIÓN.

 Sueldo
 Sobresueldo
 Comisión
 Participación
 Gratificación

CARACTERÍSTICAS:

Contabilidad y Auditoría 5 Administración del Talento Humano I

 1) Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, que señala igual remuneración por igual
tarea.
2) Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para
que el trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo
familiar.
3) Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está
directamente proporcionada con la calidad y cantidad de servicios
que aporta el trabajador.
4) Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de
que existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a
percibirla se va produciendo día a día.
5) Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración
ya que cubre necesidades básicas.
6) Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

SALARIO
El salario es una contraprestación por el trabajo que una persona
desempeña en la organización. A cambio del dinero —elemento simbólico
e intercambiable—, la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo
y de su vida y se compromete a realizar una actividad diaria y a cumplir con
una norma de desempeño en la organización.

IMPORTANCIA:
a) Para las personas, el trabajo es un medio para alcanzar el objetivo
intermedio que representa el salario. Según la teoría de las expectativas,
el salario permite al individuo alcanzar muchos de los objetivos finales
que desea. En la práctica, el salario constituye la fuente de la renta de
cada persona que le proporciona poder adquisitivo. Éste define su nivel
de vida y la satisfacción de su jerarquía de necesidades individuales. El
cheque que la organización entrega al trabajador es el elemento más
importante de su poder de compra. El monto de dinero que gana una

Contabilidad y Auditoría 6 Administración del Talento Humano I

 persona también sirve de indicador de su poder y prestigio, lo cual influye
en su autoestima. En suma, la remuneración afecta a las personas desde
el punto de vista económico, sociológico y psicológico.
b) Para la organización, el salario representa un costo y al mismo tiempo
una inversión. Costo porque el salario se refleja en el costo del producto
o el servicio final. Inversión porque representa el dinero que se aplica a
un factor de producción, el trabajo, como medio para agregar valor y
obtener un rendimiento mayor a corto o mediano plazo. La proporción de
los salarios y las correspondientes prestaciones sociales, como parte del
valor del producto o servicio que ofrece la organización, depende de su
ramo de actividad. Cuanto más automatizada sea la producción
(tecnología de capital intensivo) tanto menor será la parte de los salarios
dentro de los costos de producción. Por otra parte, cuanto mayor sea el
índice de manufactura (tecnología de mano de obra intensiva), tanto
mayor será la incidencia de los salarios y las prestaciones sociales en
los costos de producción. Sea como fuere, los salarios siempre
representan un monto respetable de dinero que debe ser muy bien
administrado. De ahí la necesidad de la administración de los salarios.

LA COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS.

Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y
externos (ambientales) que los condicionan. La definición de los salarios es
compleja e implica múltiples decisiones, porque los factores internos y
externos se interrelacionan y tienen diferentes efectos en los salarios. Estos
factores actúan de forma independiente o armónica, de modo que los
elevan o los bajan. Por lo general, al tomar las decisiones relativas a los
salarios se considera el conjunto de factores internos y externos que
constituyen el compuesto salarial.
SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL
En realidad, el salario representa la principal forma de recompensa
organizacional. Hay un salario nominal y un salario real. El nominal
representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el

Contabilidad y Auditoría 7 Administración del Talento Humano I

 puesto ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no se
actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente pérdida de
poder adquisitivo. El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual,
quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se
entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el
salario. Así, la simple reposición del valor real no significa un aumento
salarial, porque el salario nominal sólo se modifica para actualizarlo al
salario real del periodo anterior. De ahí la diferencia entre ajuste del salario
(recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento
del salario real). También está el salario mínimo, la remuneración más baja
que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de
actividad económica. Su determinación representa una intervención del
Estado en el mercado de trabajo o, como ocurre en muchos países, es el
resultado de negociaciones colectivas entre empleados y empleadores.3
De modo que al definir el salario hay que considerar varios aspectos:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la
organización.
3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la
organización.
4. Define el nivel de vida del colaborador.
5. Representa una inversión de la organización que produce un
rendimiento.

CÓDIGO LABORAL DEL SALARIO EN GENERAL.

Art. 229 modificado por el Art. 1 de la ley 496/ 95, quedando como
sigue:

Contabilidad y Auditoría 8 Administración del Talento Humano I

 Art. 229. Las tasas de remuneración no podrán establecer desigualdad por
razón de sexo, impedimento físico , nacionalidad , religión, condición social
y preferencia política o sindical.
A trabajo de igual naturaleza, valor, duración y eficacia, deberá
corresponder remuneración igual, salvo el salario mayor fundado en
productividad y merecimiento.
Art. 230. El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes , quincena,
semana, día u hora) y por comisiones sobre la venta o cobros por cuenta
del empleador. Art. 234. Las horas extraordinarias de labor serán pagadas
con un 50% por lo menos sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.
El trabajo nocturno será pagado con un 30% sobre el trabajo ordinario fijado
para el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargos del 100%
sobre el salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargos del
100% sobre el salario hora ordinario del día hábil.

Contabilidad y Auditoría 9 Administración del Talento Humano I

 II- CONCLUSIÓN
A través de este trabajo pudimos afianzar más lo beneficioso e importante
que es obtener nuestra remuneración por el servicio prestado por más
pequeña que sea tiene su momento, lugar y ley para ser compensado;
dignamente todos tenemos derecho a ser remunerados.
Los sueldos y las remuneraciones son factores de mayor importancia en la
vida de la economía y social de la comunidad por ello es imprescindible
saber lo que es y tener noción de su existencia. Los trabajadores y su
familia dependen enteramente de los pagos para poder comer, vestirse,
tener vivienda y recibir educación escolar.
La administración de sueldos es el ente que analiza los equilibrios externos
e internos, cumpliendo sus objetivos dentro de los recursos humanos de la
organización para establecer y mantener estructuras de salarios justas y
equitativas.
“Sea como fuere, los salarios siempre representan un monto respetable de
dinero que debe ser administrado. De ahí la necesidad de la administración
de los salarios.”

Contabilidad y Auditoría 10 Administración del Talento Humano I

 III- ANEXO

Contabilidad y Auditoría 11 Administración del Talento Humano I

 IV- BIBLIOGRAFIA
1- Ediciones Librería el Foro S.A. – Código Laboral y Código procesal
Laboral, Impreso en Asunción. Paraguay. 479 Pág.
2- CHIAVENATO Idalberto – Gestión de talento Humano III edición.

Contabilidad y Auditoría 12 Administración del Talento Humano I

 DEVOLUSIÓN DEL TRABAJO

Observaciones:

Contabilidad y Auditoría 13 Administración del Talento Humano I