TALLER DERECHO LABORAL INTERNACIONAL

1. Situación del derecho internacional en la legislación de su país y utilización

judicial del derecho internacional del trabajo.

 ¿Una vez ratificados, los tratados internacionales forman parte directamente del derecho
interno de su país? En caso de respuesta negativa, indique como se incorporan al derecho
nacional.

RTA: La constitución Política, en el artículo 93, consagra lo siguiente: “Los tratados y convenios
internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben
su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno. Los derechos y deberes
consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre
derechos humanos ratificados por Colombia.” c) El artículo 94, que establece que “La enunciación
de los derechos y garantías contenidos en la Constitución y en los convenios internacionales
vigentes, no debe entenderse como negación de otros que, siendo inherentes a la persona humana,
no figuren expresamente en ellos.”

Ahora bien El artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, dice:

“Normas de aplicación supletoria. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso

controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven
de este código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias internacionales del trabajo, en
cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad”

Cabe mencionar que el artículo 19 es una de las normas originarias del Código Sustantivo del
Trabajo, expedido inicialmente bajo régimen de excepción (decretos 2663 y 3743 de 1950) y
adoptado, posteriormente, como legislación permanente (L. 141/61). Es decir, tal norma fue
generada bajo la vigencia de la anterior Constitución. Y esa circunstancia tiene implicaciones:

Bajo la Constitución de 1886, la incorporación de los tratados internacionales al ordenamiento

jurídico interno (entre ellos, los convenios de la OIT), siempre se entendió bajo la denominada
teoría dualista: los contenidos de un instrumento internacional perfeccionado (es decir, aprobados
por el Congreso y ratificados por el ejecutivo), no se consideraban normas internas válidas y
obligatorias para jueces, operadores jurídicos y ciudadanos, hasta tanto
Fueran reproducidos por leyes posteriores a su ratificación y distintas a la ley aprobatoria del
tratado. Mientras dicho transvase no sucediera, las normas internacionales tenían solo existencia y
validez entre el Estado colombiano y los otros sujetos de derecho internacional involucrados, pero
en el ámbito interno no tenían efectos.

Evidentemente, el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo se basa en la teoría dualista,
imperante para esa época. Y por eso, no podía admitir que un convenio de la OIT, aunque fuera
ratificado, constituyera, por sí mismo, “norma exactamente aplicable al caso controvertido”,
mientras no fuera transcrito o desarrollado por una ley posterior a su ratificación. De ahí que solo
permitiera recurrir al convenio como fuente supletoria.

Pero la Constitución de 1991 relega la concepción dualista y adopta decididamente la teoría

monista (en su versión moderada) del derecho internacional. Efectivamente, según la actual
Constitución, los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados “hacen parte de la
legislación interna” (art. 53-4)

 ¿Qué lugar ocupa el derecho internacional en la jerarquía normativa de su país?

RTA: Los convenios internacionales, pueden prevalecer en el ordenamiento, con jerarquía de

normas constitucionales (arts. 93 y 94), o sea, como integrantes del bloque de la constitucionalidad.
Por tanto, esos convenios y tratados ratificados constituyen normas directamente aplicables en
Colombia y no simples normas de aplicación supletoria, como quería el artículo 19 del Código
Sustantivo del Trabajo

De esta manera podemos concluir que en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo, tales convenios son norma aplicable de manera principal y directa, y han de incidir en la
determinación del alcance de las normas legales que también sean aplicables. Adicionalmente, los
convenios que integran el bloque de constitucionalidad en sentido estricto han de prevaler en el
orden interno (C.P., art. 93, inc. 1º), lo cual ha de ser reconocido y respetado al resolver ‘el caso
controvertido”.

Lo anterior significa, ni más ni menos, que un convenio de la OIT ratificado por Colombia, se
convierte en norma interna de naturaleza legal o constitucional, como si hubiera sido producida
internamente. Se sigue de ello que, al momento de buscar la norma o normas reguladoras de un
determinado caso, los jueces, funcionarios, abogados y demás operadores jurídicos, no deben
limitar su indagación a las normas laborales de origen nacional (por ejemplo, las normas del CST,
los actos administrativos pertinentes, etc.).

Sino que también deberán tener a la vista los convenios de la OIT que versen sobre la materia.
Deberán aplicar la norma en la que se subsuma el caso, cualquiera sea su origen, observando los
criterios de vigencia en el tiempo (antinomias) y de idoneidad, sin que sea admisible preferir la de
origen nacional por el simple hecho de serlo.

 ¿De qué manera los tribunales de su país resuelven o resolverían los casos de incompatibilidad
entre el derecho nacional y los tratados internacionales ratificados?

RTA: Los conflictos normativos en un ordenamiento jurídico son inevitables por el dinamismo
del ordenamiento y la diversidad de poderes normativos que coexisten en los ordenamientos
complejos. En este caso, la solución al problema de las contradicciones debe basarse en el estudio
de los distintos principios que ordenan el sistema de fuentes y que determinan el Derecho aplicable.
Los definidos conflictos normativos se resuelven mediante la aplicación de distintos principios o
criterios: jerarquía, competencia, procedimiento, especialidad, cronológico y prevalencia. En
cuanto al principio que nos interesa, el de jerarquía normativa, cabe decir que son distintos los
criterios utilizados para determinar cuándo se está ante una relación jerárquica entre normas. Sin
embargo, tales criterios, separadamente, parecen todos poco satisfactorios. La conjunción de todos
ellos puede servir de pauta para identificar el principio de la jerarquía. Es decir debe considerarse
tanto:

a. La posición jerárquica del órgano del que la norma procede.

b. La fuerza que desarrolla cada una de las normas, esto es, una norma superior puede derogar a
otra sin que la misma pueda derogarla a ella.

c. Las consecuencias que pueden derivar del incumplimiento del deber de obediencia que en la
relación jerárquica se manifiesta. Una norma es superior cuando en su nombre se puede otorgar
una acción con el fin de declarar la regla contraria ilegítima.

En conclusión, de lo dicho, el razonamiento de la aplicación de la norma superior opera con la

siguiente lógica: atendiendo que el ordenamiento jurídico es una pluralidad de clases de normas
que coexisten, las normas que ostentan un superior rango prevalecen sobre las normas de categoría
inferior, que en la medida en que contravengan aquellas son nulas.

 ¿Puede citar algunos casos en los que el derecho internacional haya sido utilizado por los
tribunales de su país para resolver directamente un litigio en materia laboral? (Le agradecería
que nos enviara la información sobre dichos casos o la trajera consigo).

RTA: En lo referente a la jurisprudencia constitucional Colombiana que nos ocupa, tenemos que
el Concordato suscrito entre Colombia y la Santa Sede se celebró siguiendo las condiciones legales
y constitucionales de la época, es decir, con la participación del poder ejecutivo para su
negociación y ratificación y acatando el principio de la incorporación del tratado de la legislación
interna mediante una ley debidamente aprobada por el Congreso e, incluso, algunas de sus normas
fueron demandadas ante la Corte Suprema de Justicia bajo el marco de la Constitución de 1886, la
cual verificó la constitucionalidad y formal y se declaró inhibida para pronunciarse sobre el fondo.
Como corolario de lo anterior tenemos que, cumplidos los requisitos internos, el tratado fue
debidamente ratificado y en tal virtud entró a hacer parte del Derecho Internacional y de todas las
normas y principios consagrados en la Convención de Viena y esbozados por la jurisprudencia
internacional.

 ¿Puede citar decisiones relativas a pleitos en materia laboral en las que el derecho internacional
haya sido utilizado por los tribunales de su país para interpretar un disposición de su derecho
interno? (Le agradecería que nos enviara la información sobre dichos casos o la trajera
consigo).

RTA: Señalar que existe un uso judicial creciente del derecho internacional del trabajo no debe
dar lugar a confusiones. Primero, la referencia a fuentes internacionales en la solución de los
litigios laborales no deja de ser cuantitativamente marginal y, por la naturaleza del derecho
internacional del trabajo (DIT), no dejará de serlo en el futuro. Efectivamente, por definición el
DIT tiene un contenido menos detallado y específico que las legislaciones laborales nacionales y,
sobretodo, no tiene la finalidad de sustituirse al derecho interno sino el de contribuir a su
fortalecimiento. Al mencionar un uso más importante del DIT por parte de los tribunales de
muchos países, se quiere sobretodo subrayar la existencia de un impacto creciente de las fuentes
internacionales en la resolución judicial de los litigios laborales. De hecho, la referencia a las
normas internacionales, aunque dista todavía mucho de ser sistemática, consistente y homogénea,
está contribuyendo a evoluciones im3 Para una reseña y un resumen de los casos más interesantes,
véase CIF-OIT. Utilización del derecho internacional por parte de los tribunales nacionales. Turín,
2007. Dicho documento es accesible por Internet:
http://training.itcilo.it/ils/CD_Use_Int_Law_web/Additional/Spanish/ default.htm 4 A modo de
ejemplo, en su obra de 1990 sobre la OIT, Geraldo Von Potobsky y Hector Bartolomei De la Cruz
dedicaban tan sólo dos párrafos.

Al uso judicial del derecho internacional del trabajo. Véase Von Potobsky, Geraldo y Bartolomei
De la Cruz, Hector. La Organización Internacional del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Astrea,
1990. 5 A modo de ilustración, en su obra International Labour Conventions and National Law,
publicada en 1982, Virginia Leary consideraba con poco optimismo la posibilidad de que los
tribunales nacionales diesen aplicación a los convenios de la OIT, véase Leary, Virginia.
International labour Conventions and National Law. The Effectiveness of the Automatic
Incorparation of Treaties in National Legal Systems. La Haya: Martinus Nijhoff Publishers, 1982.
Véanse por ejemplo los casos de Alemania y Italia respecto de la aplicación del Convenio número
100 de la OIT en materia de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres o, en América
Latina, la puesta en práctica del Convenio número 169 de la OIT sobre Pueblos Indígenas y
Tribales. Sobre este último punto, véase, OIT. Aplicación del Convenio núm. 169 de la OIT por
tribunales nacionales e internacionales de América Latina. Ginebra, 2009. 247 portantes en materia
de derecho laboral tales como la prohibición del despido injustificado en varios países de common
law, el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva en el sector público en Canadá, una
protección judicial más efectiva contra la discriminación sindical en varios países
iberoamericanos, la mayor compatibilidad entre derecho interno y derecho internacional en
materia de relaciones colectivas de trabajo en Colombia, o la harmonización entre personería
gremial y pluralismo sindical en Argentina

La creciente aplicación judicial del derecho internacional del trabajo que se ha brevemente descrito
en este artículo constituye un fenómeno de sumo interés. El reconocimiento de que el poder judicial
comparte también la responsabilidad de dar aplicación a los convenios ratificados contribuye al
cumplimiento de las obligaciones internacionales del Estado y a la plena aplicación del orden
constitucional, fortaleciendo así al Estado de Derecho. Como se ha mencionado, la referencia
judicial a las fuentes internacionales permite también la incorporación de nuevos principios y
conceptos en los derechos laborales nacionales. Sin embargo, es indispensable señalar que la toma
en consideración del DIT por los tribunales internos constituye todavía una tendencia en
construcción que necesita mayor consolidación, coherencia y, en ciertos casos, mayor rigor
jurídico.

El grado de recepción judicial del derecho internacional del trabajo no es solo desigual entre países
con sistemas jurídicos similares sino que la apertura a las fuentes internacionales es a veces poco
pareja entre las distintas cortes de un mismo país sin que existan siempre motivos jurídicos
sustanciales para 263 explicar dichas diferencias. Al respecto, llama por ejemplo la atención los
pocos casos señalados de uso judicial del DIT por parte de los tribunales contencioso-
administrativos a pesar de su competencia en materia de derecho laboral administrativo. Por otra
parte, hasta dentro de una misma rama jurisdiccional o una misma jurisdicción, no existe siempre
una toma en consideración coherente y sistemática del DIT apesar de que, una vez ratificados, los
convenios y tratados internacionales forman parte, en Latinoamérica, del ordenamiento jurídico
interno.

Consecuencia del punto anterior así como de la aún insuficiente utilización de la normas
internacionales del trabajo por los abogados litigantes y los interlocutores sociales, existen aportes
fundamentales del derecho internacional del trabajo que parecen todavía ausentes en las
jurisprudencias latinoamericanas. A modo de ilustración no exhaustiva, citaremos aquí tres
ejemplos de particular relevancia. En primer lugar, la prohibición de la discriminación indirecta
tal como se desprende del Convenio número 111 de la OIT, de la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer y de la interpretación constante de estos
instrumentos por sus órganos de control, parece no haber recibido una consagración
jurisprudencial en el continente, a raíz, entre otros motivos, de una confusión con el concepto de
discriminación implícita o encubierta. Esta ausencia, que no se da en tribunales de otras latitudes44
, obstaculiza la eliminación de aquellas diferencias de trato que no son el resultado de un
comportamiento individual intencional sino de las discriminaciones estructurales y sistémicas que
atraviesan la sociedad.45 El manejo judicial del concepto de discriminación indirecta sería por
ejemplo trascendental para evaluar adecuadamente la validez de las leyes que crean regímenes
laborales especiales respecto de ciertos sectores de actividad u oficios.

 ¿En su opinión, existen motivos de índole jurídico que impiden un uso más frecuente del
derecho internacional por parte de los tribunales de su país (por ejemplo, los principios de
interpretación de la legislación nacional, la atribución de competencias en el control de
constitucionalidad de las leyes, la posibilidad o no para el tribunal de aplicar de oficio una
norma jurídica o tal vez el carácter no directamente aplicable de algunas de las disposiciones
de los tratados internacionales, etc.)?

RTA: Para nosotros no existen motivos de índice jurídico, el problema radica en que los tribunales
están acostumbrados a dictar fallos basados solo en las leyes que existen en nuestro país, para esto
solo existen los códigos y la constitución no miran o proponen otra forma de solucionar un
problema.

 ¿Existen cuestiones (por ejemplo, en materia de discriminación, de libertad sindical, de trabajo

forzoso, etc.) frente a las que la referencia al derecho internacional del trabajo por parte de los
jueces y abogados de su país podrían resultar útil con el fin de solucionas mejor algunos
litigios?

RTA:

2. La legislación y jurisprudencia laborales de su país en materia de libertad sindical.

 ¿Cuáles son los límites legales y jurisprudenciales en el ejercicio del derecho de huelga?

RTA: El derecho a la huelga se encuentra consagrado en el artículo 56 de la Constitución Política,

de acuerdo con el cual “se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador”. Este derecho está estrechamente relacionado con los principios
constitucionales de solidaridad, dignidad y participación (CP art. 1) y con la realización de un
orden social justo (CP art. 2), por lo cual cumple finalidades fundamentales para el Estado social
de derecho como: equilibrar las relaciones entre los patrones y los trabajadores, resolver los
conflictos económicos colectivos de manera pacífica y materializar el respeto de la dignidad
humana y de los derechos de los trabajadores.
El derecho a la huelga solamente puede excluirse en el caso de los servicios públicos esenciales, cuya
determinación corresponde de manera exclusiva al legislador, o los señalados como tales por el
Constituyente, de acuerdo con la interpretación realizada acerca del contenido de las normas
constitucionales vigentes. "- El derecho a la huelga puede ser restringido por el legislador para
proteger el interés general y los derechos de los demás. "- El derecho a la huelga también puede ser
restringido por el legislador cuando de su ejercicio se deriva la alteración del orden público."De
acuerdo con estos parámetros, puede afirmarse que, según la Constitución, el derecho de huelga está
restringido de dos formas: "a. Está prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales que
determine el legislador y, obviamente en los señalados como tales por el Constituyente, de acuerdo
con la interpretación realizada acerca del contenido de las normas constitucionales vigentes. "b. En
los demás casos, su ejercicio debe ceñirse a la reglamentación que de él haga el legislador. En el
mismo pronunciamiento, la Corte sostuvo que el núcleo esencial del derecho de huelga consiste
en “la facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensión
colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable a sus intereses el conflicto
colectivo del trabajo. Esta facultad, claro está, no es absoluta. El punto es que la huelga constituye
un mecanismo cuya garantía implica el equilibrar las cargas de trabajadores y empleadores en el
marco del conflicto colectivo de trabajo. Las restricciones al derecho de huelga deberán tener en
cuenta este propósito, de modo que si bien tal derecho puede ser limitado con el fin de proteger
otros de mayor jerarquía (v.gr. los derechos fundamentales) o el interés general (bajo la forma del
orden público, por ejemplo), el poder que la Constitución pretende reconocer a los trabajadores no
puede quedar desfigurado.” (PRETELT CHALJUB, 2012).

De acuerdo a lo anterior se puede concluir que el derecho a la huelga no es un derecho universal

ni absoluto es un derecho relativo, toda vez que se debe proteger y garantizar el bien común o
general de todos ciudadanos, por ser un país democrático, pluralista y un estado social de derecho
como lo establece la constitución política de Colombia de 1991 y como lo reitera la corte
constitución en la Sentencia No. C – 110/94, que señala lo siguiente:

“A partir de la Carta de 1991, no todos los trabajadores oficiales tienen prohibida la huelga. El
alcance de la limitación depende de si la entidad pública a la que se hallan vinculados presta
servicios públicos esenciales -caso en el cual el derecho de huelga no se garantiza- o presta
servicios públicos que la ley califique como no esenciales. En este último evento tienen
garantizado el derecho de huelga a la luz de la Constitución. La norma únicamente puede
entenderse ajustada a la Constitución en cuanto aluda a sindicatos de trabajadores oficiales que
laboren para entidades públicas encargadas de la prestación de servicios públicos calificados por
la ley como esenciales. La prohibición legal es contraria a la Constitución en cuanto se refiere a
sindicatos de trabajadores que laboren para entidades públicas encargadas de la prestación de
servicios públicos no esenciales, según la ley.”

Motivo por la cual se establecen las siguientes restricciones.

1. La huelga debe buscar mejoras, avances laborales mas no la explotación laboral.

2. El interés de la huelga debe ser con fines generales más no particulares.

3. Hacer efectivo los derechos de la gran mayoría de los trabajadores asalariados más no de
una minoría. (El derecho es colectivo).
4. Resolver los conflictos económicos de manera pacífica, sin violencia y alteración del medio
social.
5. No es un derecho universal, porque en su ejercicio se encuentran excluidos los trabajadores
que laboran en empresas de servicios públicos definidos como esenciales por el legislador,
toda vez que no debe haber afectación del bien común.

6. Se debe buscar la equidad, la justicia y el equilibrio en las relaciones laborales del modelo
capitalista más no la desigualdad entre el trabajador y el empleador.

7. El ejercicio a la huelga debe ser reglamentado (legal), mas no desarrollarse en un ámbito

de arbitrariedad, es decir únicamente puede realizarse legítimamente el derecho a la huelga
cuando se respetan los preceptos señalados por el legislador.

8. No se puede utilizar la violencia o coaccionar a los trabajadores que no deseen apoyar la

huelga, toda vez que se puede incurrir en un delito penal tipificado en el Código penal
colombiano.

9. Se debe conservar el orden público más no la alteración del mismo.

10. Es un derecho de índole netamente laboral, no se pueden incluir otros intereses distintos a
las necesidades del trabajador de forma colectiva.

11. La huelga que se encuentra reconocida por la Constitución, es la que establece intereses
económico-profesionales de los trabajadores y, por ende, las huelgas por intereses no
económicos está fuera del artículo 56 de la constitución.

12. No se permiten las huelgas rotatorias, que afecten la producción de la empresa.

13. Los huelguistas tienen prohibido asistir a los puntos de trabajo y ocupar sus áreas excepto
su derecho de reunión e incumplir su contrato de trabajo.

14. La publicidad de la huelga y las recogidas de los fondos, debe ser precisa, pacífica y sin
coacción alguna.
 ¿Qué correcciones o sanciones se aplican en caso de despido motivado por la actividad sindical
del trabajador o trabajadora?

RTA: El Código Sustantivo del trabajo, contempla la figura jurídica, protectora y garantista del
fuero sindical, la cual señala:

"ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de

1957. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo."

“En el artículo 408 del CST se establece que el patrono, para poder despedir a un trabajador
aforado, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, debe obtener el permiso del juez competente,
quien lo negará siempre que no compruebe la existencia de una justa causa. De allí que si se
comprueba que e! trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que regulan el fuero
sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al patrono a pagarle, a título de indemnización,
los salarios dejados de percibir por causa del despido. Y, si fue desmejorado o trasladado, "se
ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o a sus
anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al patrono a pagarle las correspondientes
indemnizaciones".

Como justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero,
el artículo 410 del CST señala las siguientes: '"a) La liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono
durante más de ciento veinte (120) días y, b) las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del
(CST) para dar por terminado el contrato 1”.

De acuerdo a lo señalado anteriormente, se puede concluir que el empleador no respeto los

preceptos del artículo 405 del condigo sustantivo del trabajo, generando el despido motivado
por ejercer la actividad sindical al trabajador, la cual no constituye una causal que se
encuentre señalado en el artículo 410 del código sustantivo del trabajo, motivo por la cual
se debe hacer el procedimiento de una acción de reintegro, a través de un proceso especial,
de acuerdo con lo establecido en el artículo 2 de la Ley 712 de 2001. Por tanto, a la
jurisdicción ordinaria laboral corresponde conocer de los conflictos de reintegro por
fuero sindical de tos empleados públicos, a través de los procedimientos establecidos en
el Código de Procedimiento Laboral.
Se debe indicar que aquel trabajador particular o servidor público beneficiario del fuero sindical,
que se encuentre dentro de los supuestos indicados en los literales c, y d, del artículo 406 del
Código Sustantivo del Trabajo ello implica que podría tratarse de:

1. “2Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

2. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen

al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

3. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o

confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y
los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente.
Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;”

A su vez ostenta los siguientes derechos:

a) No puede ser despedido, sin justa causa probada.

b) No puede ser desmejorado en sus condiciones laborales
c) No puede ser traslado a otro sitio o lugar de trabajo, salvo que exista una justa causa probada
y;
d) La justa causa debe ser previamente calificada por la autoridad competente.

Por lo tanto en el caso en mención el empleador beberá ser sancionado para que realice el
reintegro del trabajador o lo reubique en su lugar de trabajo que tenía anteriormente y beberá
realizar el pago de las indemnizaciones por los salarios dejados de percibir desde el primer día
de su despido o desmejorado salarialmente por condiciones laborales o por traslado de su sitio
de trabajo.

 ¿Sobre quien pesa la carga de la prueba en un proceso judicial relacionado con un despido
motivado por la actividad sindical?

RTA: “Aunque existe libertad en los medios probatorios empleados le corresponde al trabajador
demostrar que el patrono conocía de su situación de trabajador aforado para que opere la
protección. La jurisprudencia laboral ha entendido que si bien la protección que brinda el fuero
sindical se inicia con la constitución del sindicato, dicha protección no surte efectos sino a partir
de que el patrono –su destinatario- reciba un escrito que le informe sobre la constitución del ente
sindical y le proporcione los nombres de los trabajadores aforados –fundadores, directivas y
adherentes”
De acuerdo a la Sentencia T – 135/02, le corresponde al trabajador la carga de la prueba, la
cual le corresponde demostrar que el empleador tenía conocimiento de su condición de aforado
sindical.

Este derecho lo reestablece a través de la acción de tutela como mecanismo ágil y eficaz.

 ¿Qué categoría de trabajadores y de empleadores están excluidas del ejercicio del derecho a la
negociación colectiva por disposición expresa de su legislación nacional?

RTA: "ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.

Modificado por el art. 12, Ley 584 de 2000. Están amparados por el fuero sindical:

PARAGRAFO lo. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo,
los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad
civil, política o cargos de dirección o administración. "

Teniendo en cuenta el artículo 406 del código sustantivo del trabajo, en su parágrafo Io. Establece
claramente que trabajadores y empleadores se encuentran excluidos en las negociaciones
colectivas entre estos tenemos:

1. Servidores Públicos que ejerzan jurisdicción.

2. Autoridad Civil o Política.
3. Cargos de Dirección o administración pública.

“El artículo 39 de la Constitución únicamente excluyó a los miembros de la fuerza pública, con el
objeto de preservar su absoluta imparcialidad, pues la función que cumplen tiene por fin primordial
la defensa de la soberanía, la independencia, la integridad del territorio y del orden constitucional.
Pero la Carta de 1991 no estableció distinciones entre los demás trabajadores y, por el contrario,
reconoció esta garantía a todo ellos, independientemente de su vinculación a empresas privadas o
a entidades públicas. Si el Constituyente no introdujo entre los servidores del Estado distinción
alguna en punto de la asociación sindical, aparte de la relacionada con la Fuerza Pública, es
necesario concluir que el legislador quedó facultado a la luz de la normatividad superior -lo estaba
inclusive antes de la Carta del 91- para disponer en forma expresa que el indicado derecho cobija
a todos los trabajadores del servicio oficial con la excepción dicha.”

Los Miembros de la fuerza pública se encuentra conformado por:

1. Militares de la Armada Nacional de Colombia Militares del Ejecito Nacional de

Colombia.

2. Militares de la Marina Colombiana.

3. Autoridad Civil. Policía Nacional de Colombia (PNC), es un cuerpo armado de
naturaleza civil, a cargo de la seguridad pública de la Republica de Colombia.

4. Militares de la Fuerza Aérea Colombiana.

De acuerdo a la Luz del Articulo 39 de la Constitución Política de 1991, Los miembros de la

fuerza pública no pueden hacer parte de las agremiaciones sindicales por las la funciones
encaminadas a defensa de la soberanía, la independencia, la integridad del territorio y del orden
constitucional.

 ¿Qué tipo de litigios en materia de libertad sindical son los más frecuentes en su país?

RTA: El derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, el cual

constituye una modalidad del derecho de libre asociación, como quiera que aquel consiste en la
libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir formalmente organizaciones
permanentes que los identifique y los una en defensa de los intereses comunes de profesión u
oficio, sin autorización previa de carácter administrativo o la injerencia o intervención del Estado
o de los empleadores, conforme lo consagran los artículos 39 y55 de la Constitución Política.

El Convenio 98, en su artículo 4º, dispone lo siguiente: “Deberán adoptarse medidas adecuadas
a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores por la otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos las condiciones de empleo”.

ANALISIS: 1

De acuerdo a lo anterior se considera que los litigios más frecuente en materia de libertad sindical,
subsisten cuando no se adoptan las medidas reglamentarias necesarias que sean equitativas, justas
y equilibradas, frente a las condiciones Nacionales laborales, que permitan estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores por una parte y las organizaciones de
trabajadores por la otra, las condiciones de empleo favorables en los aspectos económicos y
profesionales del trabajador.

ANALISIS2:

Conforme con la Carta Política de 1.991, la libertad de asociación implica que en Colombia, tanto
los trabajadores privados como los empleados públicos pueden constituir libremente entes
sindicales de acuerdo con los procedimiento previstos en la ley y en los artículos 39 y 55 de la
Constitución Política, y que por lo tanto, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte
Constitucional, especialmente la sentencia C-593 de 1.993, en relación con las garantías para los
sindicatos y la sindicalización, la ley debe tutelar la libertad de constitución y fundación de
sindicatos, otorgándoles a estos la posibilidad de establecer las reglas de su organización interna y
de su funcionamiento, de acuerdo con el artículo 362 del C.S.T.

ANALISIS2:

No debe existir coacción, limitaciones o sanciones en contra de los trabajadores por parte del
estado o del empleador público o privado, en el momento que los trabajadores creen y
organicen agremiaciones sindicales, siendo este actualmente uno de los conflictos más
comunes en lo que se trata de Libertad Sindical en Colombia.

3. La legislación y jurisprudencia laborales de su país con respecto a la igualdad de

oportunidades y trato en materia de empleo y ocupación.

 ¿Cuáles son los motivos de discriminación prohibidos por la legislación o la jurisprudencia?

RTA: Entre los motivos de discriminación en el trabajo se encuentran:

· Grupo étnico

· Color de la piel

· Sexo de la persona

· Las creencias religiosas

· El origen nacional

· La opinión política

· El origen social

· El nacimiento

· El lugar de residencia.

También existen otros relacionados con la afiliación sindical, la condición matrimonial, la edad,
el estado de salud, el idioma las preferencias sexuales, la discapacidad y las originadas de las
responsabilidades familiares.
Los motivos de discriminación en nuestro país han sido incorporados en varios instrumentos por
ejemplo Constitución Política, la Corte Constitucional en la sentencia T – 1090 de 2005,también
se aprobó la Ley 1482 de 2011” Ley antidiscriminación en Colombia” que garantiza la protección
de los derechos de una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo que sen vulnerados a
través de actos de racismo o discriminación, así mismo en el Convenio 111 de la OIT articulo
1(Quizás el primer instrumento que definió la discriminación. Ratificado por Colombia por lo tanto
forma parte de la legislación interna) recomendación 111OIT.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación es el elemento esencial del discurso sobre

derechos humanos y ha sido incorporado en varios instrumentos de Derechos

Humanos de las Naciones Unidas, tanto en la Declaración Universal de los Derechos Humanos
como Pactos de 1996, la UNESCO también ha aprobado su propia convención a la lucha contra la
discriminación, igual la Unió Europa, todos estos contienen disposiciones que afirman la igualdad
y prohíben la discriminación por una serie de motivos particulares ya referidos.

 ¿En qué términos se reconoce el principio de igualdad de remuneración? (¿igualdad de

remuneración a igual trabajo, o bien, igualdad de remuneración por su trabajo de igual valor?).

RTA: El principio de igualdad de remuneración se centra en la necesidad que la remuneración

asignada responda a criterios objetivos y razonables, que a su vez sean variables dependientes de
la cantidad y calidad de trabajo, al igual que a los requisitos de capacitación exigidos y otros
factores que compartan esa naturaleza objetiva. En ese sentido, son inadmisibles de la perspectiva
constitucional aquellos tratamientos discriminados que carezcan de sustento en las condiciones
anotadas, bien porque se fundan en el capricho o la arbitrariedad del empleador, o bien porque son
utilizados con el fin de evitar el ejercicio de libertades ajenas a la relación laboral, como sucede
con la libertad sindical.

El principio a trabajo igual, salario igual, responde entonces a un criterio relacional, propio del
juicio de igualdad. Por ende, para acreditar su vulneración debe estarse ante dos sujetos que al
desempeñar las mismas funciones y estar sometidos al mismo régimen jurídico de exigencias de
cualificación para el empleo, son comparables y, no obstante, ello, reciben una remuneración
diferente. Se insiste entonces en que la discriminación salarial injustificada debe basarse en la
inexistencia de un parámetro objetivo, discernible y razonable, que justifique la diferenciación.

Así, la jurisprudencia constitucional ha catalogado como razones admisibles de diferenciación

salarial, entre otras (i) la aplicación de criterios objetivos de evaluación y desempeño; (ii) las
diferencias de la estructura institucional de las dependencias públicas en que se desempeñan cargos
que se muestran prima facie análogos; y (iii) la distinta clasificación de los empleos públicos, a
partir de la cual se generan diferentes escalas salariales, que responden a cualificaciones
igualmente disímiles para el acceso a dichos empleos.

De acuerdo con lo expuesto, se encuentra que la protección constitucional del principio de a trabajo
igual, salario igual, tiene sustento en la eficacia de los principios mínimos del trabajo, tanto de
remuneración acorde con la cantidad y calidad de la labor, como de, especialmente, la primacía de
la realidad sobre las formas dentro de la relación laboral. Con todo, esa consagración constitucional
no genera la procedencia general de la acción de tutela para lograr la satisfacción de esas posiciones
jurídicas. En contrario, la admisibilidad del amparo es excepcional y depende que en el caso
concreto se compruebe la ausencia de idoneidad de los mecanismos judiciales ordinarios, los
cuales conservan la competencia general para asumir problemas jurídicos de esta índole

El artículo 143 del código sustantivo prevé que un a trabajo desempeñado en un puesto, jornada y
condiciones de eficiencia iguales, debe corresponderle un salario igual.

Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios no debe establecerse una diferencia por
razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad

consagrado por nuestra constitución nacional, su aplicación supone una dificultad por los términos
en que está redactado, porque la eficiencia pude ser subjetiva.

Aplicar este principio hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para
poder determinar esa eficiencia de cada uno de sus trabajadores, porque solo en la medida en que
esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado, podrá pagarse un salario diferente.

La igualdad de remuneración además de estar consagrada en nuestra constitución artículos 25 y 53

se encuentra también en los instrumentos internacionales de derecho humanos, aunque la OIT
(Convenio 100) fue la primera organización en escala internacional en reconocer el concepto de
“Trabajo de igual valor” por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales 45 y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer 46, se refieren de manera explícita al principio de la «igualdad de remuneración por
trabajo de igual valor». Otros instrumentos, como la Declaración Universal de Derechos Humanos
47 y la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
Racial 48, se refieren al concepto más limitado de «igual salario por trabajo igual».

 ¿Existen en su país, procedimientos judiciales específicos para resolver los litigios en materia
de discriminación?
RTA: En nuestro país se resuelven los litigios relacionados con la discriminación por el
mecanismo constitucional de protección de derechos humanos “La acción de tutela”, (varios han
sido los fallos por motivos de discriminación).

Otro mecanismo es por la vía de la investigación penal no siempre es el más apropiado para
reclamar una violación derechos humanos sobre todo porque no todas las violaciones a derechos
humanos son delitos.

A través del Ministerio del trabajo que conforme al artículo 7º de la Resolución No. 2143 expedida
por el Ministerio del Trabajo, mediante la cual “se asignan competencias a las Direcciones
Territoriales y Oficinas Especiales e Inspecciones de Trabajo”, corresponde a los Inspectores de
Trabajo y Seguridad Social, entre otras, las siguientes funciones:

a. Realizar la asistencia preventiva mediante el diálogo, la concertación y la celebración de

acuerdos entre las partes para la solución de conflictos individuales y colectivos en el trabajo,
mejorar la convivencia y el clima laboral.

b. Conocer sobre las denuncias presentadas por las víctimas de acoso laboral y cumplir con las
funciones previstas en la Ley 1010 de 2006.

 ¿Sobre quien pesa la carga de la prueba en un proceso judicial relacionado con una presunta
discriminación laboral?

RTA: Jurisprudencialmente en materia de discriminación se ha venido elaborado como regla; la

inversión de la carga de la prueba, la regla general es que quien pretenda hacer valer un derecho
debe probar y sobre quien recae la carga de la prueba inicialmente es del demandante, pero en
motivos de discriminación la prueba se invierte y corresponde al demandado acreditar que la
circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido
desconocida como consecuencia de su decisión.

Y la razón a ello como excepción a la regla general es porque la discriminación no se hace de

forma manifiesta, sino que busca ser escondido, precisamente porque se sabe que son contrarios a
la constitución, por otra parte la especial protección de la que son acreedores aquellos sujetos que
hacen parte de grupos tradicionalmente discriminados y que como tal, se encuentran en
circunstancias de debilidad respecto de quien los discrimina (art 13 de C.Nal).

Así, ha dicho la Corte, a manera de ejemplo, que “cuando se demuestra que el despido de una
mujer embarazada o de un directivo sindical no se debe a tales circunstancias, sino, por ejemplo,
a un proceso de reestructuración en el que las personas son despedidos por igual, se desvirtúa la
intención del empleador de hacer uso indebido de su facultad de despido para dejar de asumir su
obligación por la maternidad o para impedir el ejercicio de la libertad de asociación. Es preciso
tener en cuenta, sin embargo, que en todas esas hipótesis de estabilidad reforzada, para que opere
la regla de inversión de la carga de la prueba dentro del proceso de amparo constitucional es preciso
que se haya acreditado, así sea sumariamente, la condición

De la que se deriva esa estabilidad reforzada. Así, ha dicho la Corte, la sola afirmación del
trabajador afectado no resulta suficiente “… para llegar a la conclusión de que el despido ha sido
motivado con ocasión de la condición individual objeto de especial protección.” (Sentencia T-764,
2005)

 ¿Qué reparaciones y sanciones se aplican en casos de despido improcedente por motivos de

discriminación?

RTA: En los casos de despido generalmente es el reintegro al puesto de trabajo igual al que se
encontraba antes desempeñando.

Los salarios y prestaciones dejados de pagar desde el retiro hasta el reintegro deben tramitarse de
manera independiente ante un juez laboral.

Por otra parte, las sanciones a los empleadores de tipo sensitivo, es decir que inicien procesos de
sensibilización entre los empleados sobre temas que involucren la igualdad y la no discriminación
bien sea de género, raza, color etc. Dicho plan sensitivo debe por lo menos contener como mínimo;
el conocimiento de todos los empleados sobre lo que se disponga en el fallo que ordena la no
discriminación, recordar a los trabajadores que la utilización de lenguaje sexista basado en
estereotipos de género está prohibido por la Constitución; y también deberá instruir al área
encargada de tramitar las terminaciones de contratos sobre lo que se disponga en el fallo o
sentencia.

La Constitución prohíbe cualquier tipo de discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosofía. Los actos de racismo y
discriminación por motivos de raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual de una persona se
castigan con una pena de 12 a 36 meses y una multa de 10 a 15 salarios mínimos vigentes.

Acosar a alguien con base en su raza, religión, ideología, antecedentes políticos, nacionales,
étnicos o culturales o que cause daño físico a una persona debido a su raza, etnia, religión,
nacionalidad, opinión política o filosófica, sexo u orientación sexual es susceptible de una pena de
prisión de 1 a 3 años y multa de 10 a 15 salarios mínimos mensuales. Las penas anteriores se
incrementarán en 33 a 50% si el comportamiento anterior está orientado a negar o restringir
derechos laborales.
Fuente: Art. 13 de la Constitución de Colombia de 1991; §134A y C del Código Penal (Ley 599
de 2000); §22-34 de la Ley 361 de 1997; §1-3 de la Ley 931 de 2004; §239 del Código Sustantivo
del Trabajo de 1950, modificado en 2017.

 ¿Qué tipo de litigios en materia de discriminación son los más frecuentes en su país?

RTA: Desafortunadamente hay mucha desigualdad en nuestro país históricamente las

discriminaciones más frecuentes son de grupos marginados como los indígenas, los
afrocolombianos, las mujeres (inicialmente por machismo, cuando están embarazadas, en el
salario, acceder a puesto de alto nivel, acoso laboral) los miembros de la comunidad LGTBI y las
personas migrantes de países pobres, grupos que no están en condiciones de participar de los
debates públicos, personas en desventaja como las personas en condición de discapacidad (no hay
oportunidades de trabajo), también los trabajadores que pretender formar sindicatos.

Por ejemplo, en Colombia se investiga en las minas de Boyacá discriminación de mano de obra
barata de venezolanos, también hay que tener en cuenta que Colombia fue condenada por primera
vez por la Corte Interamericana de Derechos Humanos por discriminación por motivo de condición
sexual (comunidad LGTBI).

4. La legislación y jurisprudencia laborales de su país con respecto al trabajo forzoso.

 ¿Cuáles son las disposiciones en la legislación de su país que prohíben el trabajo forzoso o
ciertas formas de trabajo forzoso, como por ejemplo la trata de personas?

RTA: Las principales normativas que prohíben el trabajo forzoso en Colombia son: El convenio
29 de 1930 y el Convenio 105 de 1957, ambos de la OIT, que hablan sobre el trabajo forzoso y la
abolición del trabajo forzoso, respectivamente, estos fueron aprobados y ratificados por Colombia
a través de la Ley 23 del 14 de junio de 1967.

A su vez, el artículo 17 de la Constitución Política, que prohíbe la esclavitud, la servidumbre y la

trata de seres humanos en todas sus formas, debe interpretarse en concordancia con varias
disposiciones del derecho internacional de los derechos humanos que obligan a Colombia, como
la Convención sobre la Esclavitud de 1926, el artículo 4 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de 1948, la Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la
trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud de 1956, el artículo 8 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966, el artículo 6 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos de 1969, el Protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la
trata de personas, especialmente mujeres y niños de 2000 –Protocolo de Palermo-, entre otros.

También, se encuentran los artículos 141, 141A, 141B, 188 Mod. por el art. 1, Ley 747 de 2002,
188A Adi. por el art. 2, Ley 747 de 2002, Mod. por el art. 3, Ley 985 de 2005, 213, 213A, 214,
217 del Código Penal, modificado por la Ley 1329 de 2009 y la Ley 1719 de 2014, la Ley 800 de
2003 por medio de la cual se aprueba la “Convención de las Naciones Unidas contra la
Delincuencia Organizada Transnacional" y el "Protocolo para Prevenir, Reprimir y sancionar la
Trata de Personas, especialmente Mujeres y Niños, que complementa la Convención de las
Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional", adoptados por la Asamblea
General de las Naciones Unidas el quince (15) de noviembre de dos mil (2000), la Ley 985 de
2005 que adopta medidas contra la trata de personas y normas para la atención y protección de las
víctimas de la misma y el artículo 6º de la Ley 1453 de 2011 que habla sobre el tráfico de niñas,
niños y adolescentes, entre otras normas.

 ¿Cuáles son las sanciones en las que incurren las personas que imponen el trabajo forzoso?

RTA: Las sanciones en las que incurren estas personas principalmente son de multas y penas de
prisión y también, son obligadas a pagar una indemnización a las victimas afectadas por el trabajo
forzoso, asimismo, es posible que se dé la clausura del lugar de trabajo y la paralización o
prohibición inmediata de trabajos y tareas.

 ¿Cuáles son las jurisdicciones competentes?

RTA: Las jurisdicciones que deben conocer sobre este tema son la Ordinaria y a su vez, la Corte
Constitucional quien mediante algunos fallos, ha asumido la batuta respecto a la protección de las
víctimas del trabajo forzado, también, la jurisdicción de lo contencioso administrativo conoce de
esto, puesto que es a través de esta que se da la liquidación de los perjuicios ocasionados.

 Los fiscales encuentran muy a menudo dificultades para demostrar los crímenes por trabajo
forzoso, incluida la trata de personas. ¿Qué tipo de crímenes alternativos, si los hubiera, se han
utilizado en su sistema judicial para procesar a los infractores?

RTA: El trabajo forzoso se puede dar mediante ofertas laborales fraudulentas entendidas
como “…una oferta laboral falsa, llamativa, donde se ofrece empleo con supuestas excelentes
condiciones laborales”., el desplazamiento forzoso, la prostitución, la explotación de la
mendicidad ajena, el matrimonio servil, la extracción de órganos y el reclutamiento forzoso de
campesinos, mujeres, y menores de edad a las filas de los grupos beligerantes.

 ¿Mediante qué mecanismos pueden las victimas acceder a indemnizaciones?

RTA: Un mecanismo que las victimas pueden utilizar para acceder a la indemnización es la acción
de tutela, tal como se observa en la sentencia T- 1078 de 2012 a la tutelante le fue reconocida una
indemnización como consecuencia de las vulneraciones de derechos que se reconocieron en dicha
providencia, también es posible utilizar los apartados normativos dispuestos en los convenios 29
y 105 de la OIT.

 ¿Existe algún caso de trabajo forzoso? Si lo hubiese, explique brevemente de que se trata.

RTA: Si, mediante la sentencia T- 1078 de 2012, M.P. JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB,
se resolvió el caso de Amalia , una mujer que fue presuntamente extraída por una familia cuando
ella apenas tenía 7 años y que invocó acción de tutela para que se protegieran los derechos
fundamentales que le amparan y habían sido trasgredidos por las personas con las que convivió,
como quiera que la accionante afirmó haber sido sometida obligatoriamente durante años a labores
de servidumbre y de explotación sexual; la Corte, hizo un análisis profundo sobre las normas
internacionales a las que Colombia se había sometido en virtud de la protección de los derechos
fundamentales de las personas, al igual que de las condiciones laborales mínimas que debían
garantizarse en favor de las personas y en sintonía con el material probatorio que se había allegado
al expediente, la Corte decidió tutelar los derechos de Amalia, ordenando al Ministerio Público a
brindar la asistencia necesaria para la accionante a fin de que la misma se recuperase de los traumas
a los que fue sometida fruto de la explotación laboral y sexual que ejercieron sobre ella los
accionados. Igualmente la Corte Constitucional ordenó el pago de una indemnización en favor de
la tutelante a razón de los improperios y violaciones a las que fue subyugada, teniendo en cuenta
los apartados normativos dispuestos en los convenios 29 y 105 de la OIT.

 ¿Qué tipo de litigios en materia de trabajo forzoso son los más frecuentes en su país?

RTA: Los más frecuentes son los relacionados con la servidumbre como los que prestan las empleadas
domésticas en hogares, la servidumbre rural o por deudas, la explotación sexual de mujeres y niñas menores
de edad que por la necesidad se ven obligadas a recurrir a este tipo de trabajos para tener ingresos.

5. La legislación y jurisprudencia laborales de su país con respecto al trabajo forzoso.

 De acuerdo con la legislación de su país, ¿Cuál es la edad mínima general de admisión al
trabajo?

RTA: la edad mínima de admisión al trabajo en Colombia según lo contemplado en el artículo 35

de la ley 1098 del 2006 Código de Infancia y Adolescencia son los 15 años de edad.

Artículo 35 “La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los
adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector
de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y
convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución”.

Sin embargo el parágrafo del artículo 35 contempla lo siguiente.

Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de
la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el
número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

 ¿En el alcance de esa edad mínima se excluye alguna categoría o situación específica como: el
trabajo ligero, el trabajo en el contexto de la educación, el teatro y otros espectáculos, las
empresas familiares, las tareas escolares, el servicio domésticos, el trabajo por cuenta propia,
la agricultura, o el trabajo realizado en zonas francas industriales?

RTA: el parágrafo del artículo 35 contempla lo siguiente.

Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de
la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el
número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

 ¿En su legislación el <trabajo peligroso> se encuentra prohibido para los trabajadores menores
de 18 años de edad? En caso de respuesta afirmativa, ¿Existe alguna lista de trabajos
prohibidos?

RTA: Si
El Código Sustantivo Del Trabajo Capitulo IV el cual regula el Trabajo de Menores de Edad,
hace referencia al Artículo 117 de la ley 1098 del 2006 Código de Infancia y adolencia el cual
establece la Prohibición para adolescentes de realizar trabajados peligrosos y nocivos.

Artículo 117. Prohibición de realizar trabajos peligrosos y nocivos. Ninguna persona menor de
18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su
salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
El Ministerio de la Protección Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y
nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada
dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación
de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y
de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta
las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas.

La RESOLUCIÓN 1796 DE 2018 Actualizo el listado de actividades peligrosas que por su

naturaleza o condiciones de trabajo son nocivas para la salud e integridad física o psicológica de
los menores de 18 años

ARTÍCULO 3. ACTIVIDADES PELIGROSAS QUE POR SU NATURALEZA O

CONDICIONES DE TRABAJO NO PODRÁN REALIZARLOS MENORES DE 18 AÑOS.

Los menores de 18 años no podrán trabajar en las actividades que los expongan a las siguientes
condiciones de trabajo, las cuales son prohibidas por el riesgo que corre su salud, seguridad y
desarrollo:

1. Actividades que expongan a los menores de 18 años a ruido continúo (más de 8 horas diarias) o
intermitente que exceda los setenta y cinco (75) decibeles.

2. Actividades que impliquen el uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a
vibraciones en todo el cuerpo o segmentos, o la asignación de lugares o puestos de trabajo
próximos a fuentes generadoras de vibración.

3. Actividades que se desarrollen en ambientes térmicos extremos (calor o frío) en ambientes

cerrados o abiertos, con fuentes de calor como hornos o calderas o por trabajos en cuartos fríos o
similares.

4. Actividades asociadas al contacto o manipulación de sustancias radiactivas, pintura industrial,

pinturas luminiscentes y sustancias que impliquen exposición a radiación.

5. Actividades que impliquen la exposición de los menores de 18 años a radiaciones ionizantes

generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos X, rayos gamma o beta y a radiaciones
no ionizantes ultravioleta; exposición a electricidad por cercanía a fuentes generadoras como
lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y
halógenas, lámparas incandescentes y estaciones de radiocomunicaciones, entre otras, en
concordancia con el Decreto número 2090 de 2003.

6. Actividades que se desarrollen con iluminación natural o artificial o ventilación deficiente, de

acuerdo con las normas nacionales vigentes.

7. Actividades que impliquen presiones barométricas altas o bajas, como las presentes a gran
profundidad bajo el agua o en navegación aérea.

8. Actividades de manipulación, operación o mantenimiento de herramientas manuales y

maquinarias peligrosas de uso industrial, agrícola o minero; que pertenezca a la industria
metalmecánica, del papel, de la madera; sierras eléctricas circulares y de banda, guillotinas,
máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne, molinos de carne.

9. Actividades que impliquen el contacto directo con animales que generen alto riesgo para la salud
y seguridad de los menores de 18 años.

10. Actividades que impliquen el contacto directo con personas infectadas; enfermos por bacterias
o virus o expuestos a riesgos biológicos.

11. Actividades que impliquen el contacto directo con residuos de animales en descomposición
(glándulas, visceras, sangre, pelos, plumas, excrementos, etc.), secreciones tanto de animales como
de humanos o cualquier otra sustancia que implique riesgo de infección o riesgos biológicos.

12. Actividades que tengan relación con el sufrimiento humano o animal.

13. Actividades en ambientes donde haya desprendimiento de partículas minerales, de partículas

de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales (caña, algodón,
madera), y contacto permanente con algodón, lino, hilo, así como el bagazo seco de los tallos de
caña de azúcar.

14. Actividades que impliquen la exposición, manejo, manipulación y uso o contacto con:
contaminantes químicos; cancerígenos; genotóxicos; contaminantes inflamables o reactivos;
químicos presentes en sustancias sólidas como monóxido de carbono, dióxido de azufre, óxidos
de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuro, plomo, mercurio
(compuestos orgánicos e inorgánicos); arsénico y sus compuestos tóxicos, asbestos, bencenos y
sus homólogos, carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y sus derivados
halógenos y otros compuestos del carbono (como el bisulfuro de carbono), metales pesados
(cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos (polvo de sílice), alquitrán de hulla y sus derivados,
cloruro de vinilo; sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico,
nitroglicerina-fosfórico; alcohol metílico; manganeso (permanganato potásico y otros compuestos
del manganeso); escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos.
15. Actividades relacionadas con el contacto o manipulación de productos fitosanitarios,
fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas, disolventes, esterilizantes, desinfectantes,
reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos entre otros.

16. Actividades que se desarrollen en ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con
deficiencia de oxígeno o concentraciones de oxígeno, como consecuencia de la oxidación o
gasificación.

17. Actividades en establecimientos o áreas en los que se permita el consumo de tabaco y trabajos
que, por su actividad, ya sea en la fabricación o distribución, incentiven o promuevan el hábito del
consumo de alcohol en menores de 18 años (clubes, bares, casinos y casas de juego bien sea en el
día o en la noche).

18. Actividades de conducción y de mantenimiento de vehículos automotores; utilización de grúas,

montacargas o elevadores.

19. Actividades que se desarrollen en lugares con presencia de riesgos locativos tales como
superficies defectuosas, escaleras o rampas en mal estado, techos defectuosos o en mal estado,
problemas estructurales; trabajos en espacios confinados; puestos cercanos a arrumes elevados sin
estibas, cargas o apilamientos apoyadas contra muros; en terrenos que por su conformación o
topografía pueden presentar riesgos inminentes de derrumbes o deslizamientos de materiales.

20. Actividades que impliquen alturas superiores a un metro y cincuenta centímetros (1,5 m).

21. Actividades relacionadas con la producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manu

manipulación o carga de explosivos, líquidos inflamables o gaseosos.

22. Actividades de operación o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas de
generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control, transmisores de energía,
entre otros).

23. Actividades de cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos
a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

24. Actividades que requieran desplazamiento a una altura geográfica igual o que exceda los tres
mil doscientos cincuenta (3.250) metros sobre el nivel del mar.

25. Actividades tales como ventas ambulantes, limpieza de parabrisas o aquellas en que se
desempeñen como barrenderos, lustrabotas, cuidadores de carros y motos, malabaristas que, por
su naturaleza y condición, implican alta peligrosidad y riesgos en la salud física, psicológicos y
morales.
26. Actividades o trabajos en los que se deba estar de pie durante toda la jornada; que exijan
posturas forzosas, como flexiones de columna, brazos por encima del nivel de los hombros,
posición de cuclillas, rotaciones e inclinaciones del tronco, entre otras. Movimientos repetitivos
de brazos y piernas, como límite máximo de repetitividad diez (10) ciclos por minuto.

27. Actividades relacionadas con la manipulación de carga, levantar, transportar, halar, empujar
objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas, se establece para adolescentes entre 16
y menos de 18 años de edad, lo siguiente: Levantamiento intermitente (de frecuencia
interrumpida): peso máximo de 15 kg para hombres y 8 kg para mujeres; Levantamiento incesante
(de frecuencia continua): peso máximo 12 kg para hombres y 6 kg para mujeres. El transporte
manual está limitado de la siguiente manera: adolescentes de 16 y menores de 18 años de edad: 20
Kg, adolescentes hombres hasta 16 años: 15 Kg, adolescentes mujeres hasta 16 años: 8 Kg. Para
el transporte en carretas sobre carriles: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 500 Kg,
adolescentes hombres hasta 16 años: 300 Kg, y adolescentes mujeres hasta 16 años: 200 Kg. Para
el transporte en carretillas manuales: adolescentes entre 16 y menos de 18 años de edad: 20 Kg.

28. Actividades que expongan a los menores de 18 años a violencias físicas, psicológicas y
sexuales.

29. Actividades asociadas y/o relacionadas con la pesca industrial.

30. Actividades en minas, canteras, trabajo subterráneo y excavaciones. En espacios confinados

que no tengan iluminación o ventilación adecuadas, dedicados a la perforación, excavación o
extracción de substancias. Entiéndase como espacio confinado cualquier espacio con aberturas
limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse
contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está
concebido para una ocupación continuada por parte de la persona trabajadora.

31. Actividades directas de la construcción o ingeniería civil, tales como el montaje y desmontaje
de estructuras con base de elementos prefabricados, las transformaciones estructurales, la
renovación, la reparación, el mantenimiento, la preparación de terreno, excavaciones y
demoliciones. Y aquellas actividades en que se desempeñen como moldeadores, soldadores,
chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas, herreros, herramentistas.

32. Actividades como conductor, calibrador de ruta, operario, ayudante, monitor de ruta,
reboleador o toca llantas en el transporte público urbano e interurbano de pasajeros; el transporte
por vía férrea; el transporte marítimo y fluvial; actividades como pregoneros; trabajos portuarios;
trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales; así como en el
transporte privado como conductor o chofer de familia; bicitaxista o mototaxista. Igualmente,
actividades que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
33. Actividades como la caza; servicios de defensa; guardaespaldas; guardián carcelario;
actividades de vigilancia o supervisión que involucren el manejo o manipulación de armas.

34. Actividades en donde la seguridad de otras personas o bienes sean de responsabilidad del
menor de 18 años. Se incluye el cuidado de niños, de enfermos, personas con discapacidad, o
actividades en que se desempeñen como niñeros, entre otros.

35. Actividades que impliquen contacto, manipulación, almacenamiento y transporte de productos,

sustancias u objetos de carácter tóxico, desechos, vertidos, desperdicios (comburentes,
combustibles, gases, sustancias inflamables, radioactivos, sustancias infecciosas, irritantes y/o
corrosivos).

36. Actividades relacionadas con el trabajo doméstico del propio hogar que supere las 15 horas
semanales. El trabajo doméstico en hogares de terceros.

 ¿Cuáles son las sanciones por la violación de la edad mínima (para el empleo en general o para
el trabajo peligroso)

ARTÍCULO 31 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ESTABLECE LO SIGUIENTE:

TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor de

edad, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes
al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar
la cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas.

 ¿Existe en su país la escolaridad obligatoria para niños y niñas? En caso afirmativo, hasta que
edad o durante cuantos años (y a partir de qué edad)?

La Política de Colombia Artículo 67. La educación es un derecho de la persona y un servicio

público que tiene una función social; con ella se busca el acceso al conocimiento, a la ciencia, a la
técnica, y a los demás bienes y valores de la cultura. La educación formará al colombiano en el
respeto a los derechos humanos, a la paz y a la democracia; y en la práctica del trabajo y la
recreación, para el mejoramiento cultural, científico, tecnológico y para la protección del ambiente.
El Estado, la sociedad y la familia son responsables de la educación, que será obligatoria entre los
cinco y los quince años de edad y que comprenderá como mínimo, un año de preescolar y nueve
de educación básica. La educación será gratuita en las instituciones del Estado, sin perjuicio del
cobro de derechos académicos a quienes puedan sufragarlos. Corresponde al Estado regular y
ejercer la suprema inspección y vigilancia de la educación con el fin de velar por su calidad, por
el cumplimiento de sus fines y por la mejor formación moral, intelectual y física de los educandos;
garantizar el adecuado cubrimiento del servicio y asegurar a los menores las condiciones
necesarias para su acceso y permanencia en el sistema educativo. La Nación y las entidades
territoriales participarán en la dirección, financiación y administración de los servicios educativos
estatales, en los términos que señalen la Constitución y la ley.

 ¿La legislación de su país protege a todos los niños y niñas menores de 18 años de participar
o ser utilizados en las siguientes actividades? En caso de respuesta afirmativa, ¿Existen casos
en los que se hayan impuesto sanciones penales a los autores?
- Ventas y/o trata.
- Servidumbre por deudas, servidumbre, trabajo forzosos u obligatorio.
- Reclutamiento forzoso para conflicto armado.
- Prostitución.
- Pornografía.
- Actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de drogas.

RTA: Si.

LEY 679 de 2001 Explotación de menores.

Ley 704 de 2001 Prohibición De Las Peores Formas de Trabajo Infantil

Decreto 1524 Prevenir El Acceso De Menores De Edad A Cualquier Modalidad De Información

Pornografía Contenida En Internet.

Decreto 1562 de 2002 Convención sobre Los Derechos Del Niño Relativo A la Venta De Niños,
La Prostitución Infantil Y La Utilización De Los Niños En Porno.

Decreto 4690 de 2007 Comisión Internacional Para la Prevención Del Reclutamiento y Utilización

Ley 1336 de 2009 Lucha Contra La Explotación, La Pornografía Y el Turismo Sexual Con Niños,
Niñas Y Adolecentes.

Ley 765 del 2002 Protocolo Facultativo De la Convención sobre los derechos del niño relativos a
la venta de Niños, la prostitución infantil y la utilización de los Niños en la Pornografía.

En 2008 las autoridades colombianas iniciaron 159 investigaciones en materia de trata, 20

procedimientos judiciales y dictaron 16 sentencias, en las que los autores del delito de trata fueron
condenados a penas de prisión de entre 4 años y medio y 14 años.
 ¿Existen procedimientos especiales para la protección de las víctimas de los delitos antes
mencionados? ¿Existe un sistema por el que el tribunal que se ocupe del delito en cuestión
pueda referir a las víctimas a alguna autoridad o estructura de protección de la infancia?

RTA: La ley 1098 del 2006 en el Titulo II, Capitulo Único establece los procedimientos Especiales
Cuando Los Niños, Las Niñas o Los Adolescentes Son Víctimas De Delitos.

Artículo 192. Derechos Especiales De los Niños, Las Niñas y los Adolecentes Víctimas De delitos.
En los procesos por delitos en los cuales los niños, las niñas o los adolescentes sean víctimas el
funcionario judicial tendrá en cuenta los principios del interés superior del niño, prevalencia de
sus derechos, protección integral y los derechos consagrados en los Convenios Internacionales
ratificados por Colombia, en la Constitución Política y en esta ley.

El programa especializado de atención a niños, niñas y adolescentes vinculados a peores formas

de trabajo infantil del ICBF, busca potencializar las capacidades del niño, niña o adolescente
mediante una atención integral para el restablecimiento de todos los derechos vulnerados,
amenazados o inobservados, y cuando sea el caso acciones de protección a los adolescentes
trabajadores

 Además de la protección ofrecida por la legislación laboral y el derecho penal a la que ya nos
hemos referido en las preguntas anteriores. ¿la legislación de su país protege a los niños y niñas
de las peores formas de trabajo infantil en virtud, por ejemplo, de la ley de los derechos del
niño, el derecho de familia o cualquier otro sistema (p.ej., el defensor de los derechos del niño)?

RTA: En virtud de la ley 704 del 2001 por medio de la cual se aprueba el convenio 182 sobre la
prohibición de las peores formas de trabajo infantil y las acciones inmediatas para su eliminación.

 ¿Existe litigios relativos al trabajo infantil en su país? ¿En que consisten?

RTA: Frente al tema del trabajo infantil en Colombia, las autoridades se encargan de identificar
los casos en los distintos departamentos del país, iniciando un proceso de restablecimiento de
derechos para algunos de los jóvenes, por lo que deben ser ubicados en un hogar sustituto,
en otros casos tendrán seguimiento del bienestar familiar y comisarías de familia.

Según estudios realizados por el DANE, durante el cuarto trimestre de 2012 existían 11`331.937
niñas, niños y adolescentes entre los 5 y 17 años en Colombia, de los cuales el 9,8% se encontraban
trabajando en diferentes ramas de la actividad económica, en donde, las cuatro ciudades con mayor
Tasa de Trabajo Infantil2 son: Ibagué, Bucaramanga, Sincelejo y Bogotá D.C. (Mapa No 1). Si
adicional a las actividades productivas tradicionales, se contabilizan los oficios del hogar
efectuados por los niños, niñas y adolescentes, se obtiene la Tasa de Trabajo Infantil Ampliada,
que para el periodo en mención correspondió al 10,1%; las ciudades con mayor incidencia en este
fenómeno son: Ibagué, Sincelejo, Villavicencio, Florencia y Armenia.

En cuanto al tiempo que dedican a trabajar, según el DANE, se puede afirmar que en el año 2012
existían un 1’111.333 los niños, niñas y adolescentes entre los 5 y 17 años vinculados en
actividades laborales productivas, de este total, el 43,5% destinan menos de quince horas a la
semana, mientras que el 56,5% utilizan más. El uso del tiempo en oficios del hogar presenta una
alta incidencia, de tal forma que existen 608.455 niños, niñas y adolescentes, la Tasa de trabajo
infantil en las principales ciudades de Colombia, 2012. 2 Según el DANE, se encuentran en
condición de trabajadores infantiles “Todos los niños, niñas y adolescentes entre 5 y 17 años de
edad que durante la semana de referencia participaron en el proceso de producción de bienes y
servicios, en una de las siguientes situaciones: trabajaron al menos una hora a cambio de ingresos
monetarios o en especie, o al menos una hora sin recibir pago en calidad de trabajador familiar sin
remuneración. No trabajaron en la semana de referencia por vacaciones, licencias, etc., pero tenían
un empleo o negocio, o estaban vinculados a un proceso de producción cualquiera.

Para el DANE, la Tasa de Trabajo infantil Ampliada se calcula como “los ocupados”, más el
número de niños, niñas y adolescentes, que informaron realizar oficios del hogar, como principal
actividad, es decir, 15 horas o más en la semana de referencia.

Según el Convenio 182 de la OIT, se consideran como peores formas de trabajo infantil a todo
trabajo que priva a los niños de su niñez, su potencial y su dignidad, y que es perjudicial para su
desarrollo físico y psicológico, tales como: la esclavitud, la servidumbre, el trabajo forzoso, la
prostitución, la pornografía, el reclutamiento en el conflicto armado y la utilización en actividades
ilícitas.

Dentro de los efectos nocivos implícitos al trabajo infantil, está la vulneración a un conjunto de
derechos de la niñez tales como: la educación, la salud, la recreación, las libertades fundamentales
y la protección a su integridad.

Las altas tasas de trabajo infantil en Colombia, son preocupantes para la sociedad en general dado
que el trabajo infantil aleja a los niños, niñas y adolescentes de los “ámbitos dispuestos para su
desarrollo, que son básicamente la escuela, su familia y la demás oferta de bienes y servicios. Con
esto pierden la posibilidad de un crecimiento integral y terminan siendo adultos que no viven con
la plenitud de habilidades que habrían podido tener. (ICBF, 2017).