UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO que la identifica.
que la identifica. Y además cada organización tiene rasgos distintivos que no son tangibles
FACULTAD DE CIENCIAS HISTORICO SOCIALES Y EDUCACIÓN
PLANEAMIENTO Y ORGANIZACIÓN DE CC.EE.
CULTURA ORGANIZACIONAL
“La Cultura es una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social en un periodo determinado. Engloba, además, modos de vida,
ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales
del ser humano, tradiciones y creencias”, (A. HERNANDEZ, GALLARZO, & DE J. ESPINOZA,
2011). Los mismos autores mencionan que para Muchinsky (1997), la cultura en una
organización se compone de: lenguajes, valores, actitudes, costumbres y creencias.
Según Chiavenato (2006), define a la cultura organizacional como un: “sistema de creencias
y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una
subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.
En relación con lo antes mencionado por los diferentes autores diremos que la cultura
organizacional, es un sistema de significado compartido entre sus miembros, propios de la
organización, y su efecto sobre el comportamiento de los mismos. La cual permite
interactuar la solución de conflictos tanto internos como externos, para emprender un
nuevo rumbo en situaciones similares.
Asi también, en base a las definiciones anteriores, se deduce que una organización está
fuertemente ligada a la cultura en sus diferentes ámbitos como son: el país en donde se
encuentra establecida, el estado, el municipio, la región y la cultura de cada persona que
participa en ella, según haya sido educada o instruida en el seno familiar, la escuela o la
misma sociedad. Desde este punto de vista, la organización puede definirse como un
sistema sociocultural y además podemos afirmar, que cada organización es una cultura.
En este tiempo, la cultura organizacional se ha vuelto un tema de actualidad, existen un
sinfín de conceptos o ideas según sea el autor del que se trate, pero la mayoría coincide en
que la cultura organizacional tiene ciertas características (FRANKLIN FINCOWSKY, KRIEGER,
& VALLHONRAT, 2012), como son:
- es holística, refleja la historia de la organización, se puede conceptualizar como un
conjunto de símbolos y rituales,
- se construye socialmente a través de la interacción, la crean y recrean normas formales
e informales que rigen la organización,
- es intangible pero hace la diferencia entre una organización y otra
- y es difícil de cambiar pues se encuentra interiorizada en las personas, grupos, equipos,
gerentes y directivos que integran la organización.
Para (CHIAVENATO, 2009), la cultura organizacional constituye el ADN de una organización,
ya que es como su código genético, pues cada organización tiene características distintivas,
un estilo de vida propio, un comportamiento, una mentalidad, presencia y una personalidad
ni medibles.
La cultura de una organización no surge de la nada, tiene un origen, hay aspectos que
influyen en su creación, la refuerzan y la mantienen. Esta está enmarcada en sus
costumbres, tradiciones, en su forma de hacer las cosas, en lo que se hizo en el pasado y al
éxito que ha tenido. Lo anterior nos lleva a la fuente esencial de la cultura de una
organización: sus fundadores.
Para (P. ROBBINS & A. JUDGE, 2013), una cultura se crea de tres maneras:
a) Los fundadores contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la
misma forma que ellos,
b) Socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir,
c) La conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a
internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Cuando la organización triunfa, la
personalidad de los fundadores queda integrada en la cultura de la organización.
Una vez establecida una cultura, las prácticas en el interior de la organización la mantienen
brindando a los empleados un conjunto de experiencias similares. Los aspectos que influyen
son: El proceso de selección, los criterios de evaluación de resultados, la capacitación y
desarrollo y los procedimientos para dar ascensos garantizan que las personas contratadas
se ajusten a la cultura de la organización.
Finalmente, la cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas
son las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje.
Como ya se ha mencionado, la cultura organizacional no se puede ver de manera directa,
pero existen una serie de indicadores que la definen y que manifiestan el tipo de cultura
que tiene una organización, entre estos indicadores podemos citar los siguientes:
a) El clima organizacional,
b) Los valores organizacionales,
c) Las presunciones básicas,
d) Las normas,
e) Las interacciones,
f) Los símbolos,
g) Las subculturas dentro de la organización,
h) El entorno físico y
i) La cultura material.
Finalmente, podemos decir que el primer paso para conocer a una organización, es
conociendo su cultura, y esto se logra al formar parte de ella, trabajando y participando en
sus actividades, de esta forma se asimila su filosofía corporativa también llamada cultura
organizacional.
Como conclusión, retomaremos la afirmación de (CHIAVENATO, 2009), al decir que: “La
cultura organizacional constituye el ADN de una organización, ya que es como su código
genético, pues cada organización tiene características distintivas, un estilo de vida propio,
un comportamiento, una mentalidad, presencia y una personalidad que la identifica. Y
además cada organización tiene rasgos distintivos que no son tangibles ni medibles”.
Luego entonces, la cultura organizacional, si es un rasgo característico de identidad
empresarial. Ya que una empresa es una organización y esta está integrada por personas.
Los elementos de la cultura organizacional
En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para
construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el
dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización. Así, la
cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de modificar, ya que se refuerza
a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en
instituciones básicas del medio social y en las ideologías y valores que legitiman los
mecanismos de poder.
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los
siguientes:
- Valores. Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas,
los valores: el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas
conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia. Estos valores
fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias.
Son los principios básicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa
organización. Los valores dirigen a las organizaciones. Este sistema de valores,
aprehendido por la totalidad de los integrantes de la organización –principalmente por
medio de la Comunicación- surge de la historia organizacional, las decisiones de sus
miembros, las acciones cotidianas y el día a día de la entidad.
A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en valores simbólicos que
operan a manera de acuerdos tácitos entre los miembros y que configuran marcos de
evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no aceptable, lo esperable y lo no esperable
en el seno de un sistema social determinado.
Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que
los valores de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia
natural que los miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente,
la organización se verá más fortalecida. Esta unidad de criterios permite una
identificación más rápida y más comprometida de sujetos con la organización, su Visión
y su Misión.
Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden
mencionar, como ejemplo, los siguientes:
- Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez. Creencia en una calidad
superior.
- El cliente es primero,
- Creencia en la innovación.
- Creencia en la comunicación honesta.
- Excelencia a través del mejoramiento continuo.
- Sentido de pertenencia a la organización.
- Respeto mutuo.
- Integridad.
- Trabajo en equipo.
- Igual oportunidad para todos.
- Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
- Conducta ética responsable.
- Protección ambiental.
- Desarrollo de habilidades de liderazgo.
- Liderazgo participativo.
- La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título
individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros
de la organización.
- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
- Identidad y cultura Los rasgos de identidad, en tanto elementos conocidos y
compartidos por los miembros de una organización, están comprendidos dentro del
concepto de cultura. Ambos conceptos mantienen una relación recursiva, se forman
por un mismo proceso conjunto. De todas maneras, el observador externo debe
ubicarlos en distintos dominios a los efectos de la descripción y análisis. Entre ambos
conceptos existen diferencias, que están dadas por: 7 Su condición de existencia. La
identidad es autosuficiente. La identidad no es resultado del intercambio con el
entorno. A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto
aprendible. La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La
identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo. La cultura puede ser
entendida o imitada. La identidad existe más allá de que sea comprendida. La cultura
se ubica en el dominio de las capacidades. La identidad es un metaconcepto del
enfoque de la autoorganización.
Funciones de la cultura organizacional.
Como hemos visto, la cultura organizacional define pautas o normas que generan un valor
agregado de identidad a los miembros de una empresa, facilitando el compromiso y
reforzando la unidad de los que en ella participan.
De esta forma, la cultura empresarial, cuenta con varias funciones, entre las cuales están:
- Crea vinculación, logrando en un grupo que normalmente actúa de manera mecánica
en una labor, entienda como contribuye a los resultados de la empresa, obteniéndose
un compromiso en base a los resultados.
- Transforma, el sentimiento agobiante de un proceso rutinario, en un sentimiento
de contribución y utilidad para la compañía.
- Fomenta el compromiso, cuando las necesidades de los empleados son atendidas por
su trabajo, en base al respeto y reconocimiento, se incrementa la responsabilidad hacia
la compañía
- Produce intimidad, al crear un ambiente laboral cómodo, donde los trabajadores
tendrán relaciones amistosas con las personas con quienes interactúan diariamente.
- Proporciona consideración, al establecer políticas de beneficios más flexibles con los
empleados, a manera de que encuentren un equilibrio entre sus demandas personales
y profesionales.
- Confiere responsabilidad, al instituir el sentimiento de que cada empleado se sienta su
propio jefe, sin tener la necesidad de estar consultando todas las decisiones.
- Otorga recompensa, con el reconocimiento monetario o social por el trabajo bien
hecho, percibiéndose equidad en las políticas de promoción.
- Estimula la cordialidad, en los grupos sociales o amistosos de trabajo.
- Brinda apoyo, en base a la ayuda que perciben los empleados por parte de sus
superiores, enfatizando el respaldo mutuo.
- Maneja la transparencia, con un proceso de comunicación abierto, accesible y
transparente con los empleados.
Sin duda alguna, de la manera en que una organización coordine estas funciones,
anteriormente expuestas, dependerá su capacidad de gestión, y en consecuencia su
capacidad al logro.
Importancia De La Cultura Organizacional
La cultura organizacional es uno de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas. Además de estudiar el cambio
organizacional como factor clave del mejoramiento continuo de las organizaciones, así
mismo se considera importante estudiar la calidad de la gestión de recursos humano en el
avance de la tecnología. Causa esta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de
la mano con su organización funcional.
Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que
les permitan capitalizar el conocimiento y constituirse así como organizaciones inteligentes.
Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las
ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante.
Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder
evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite que la organización
no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la
comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de agresiva
competitividad.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico;
o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
formales.
En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente, la
cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y
ofrece las pautas acerca de cómo las personas deben de conducirse en esta. En muchas
ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia
en el momento en que traspasa las puertas de la organización.
Utilidad de la cultura organizacional.
Grandes empresas hacen grandes esfuerzos por mantener a su talento, los retos cada día
son mayores y de vital importancia. Ya hablamos sobre la economía del talento como reto
para las organizaciones, pero ahora que usted realizo todo ese trabajo de atracción y
selección de personal, ¿su empresa está preparada para mantener al talento?
La principal arma para mantener a los empleados se centra en la cultura de la organización,
pocos empresarios han entendido que acompañado con la medición de resultados también
están los valores, tanto o más importante que los primeros, al respecto jack y suzy welch
comentan en un artículo titulado “goldman sachs and a culture-killing lesson being ignored”
publicado en fortune: "La cultura es tan importante como los números duros.
Y si la cultura de su empresa ha de significar algo, tiene que pasar - públicamente - en medio
de los que quieren destruirla. Es una imagen triste, lo sabemos. Pero el hecho es, la creación
de una cultura sana y de alta integridad de la organización no son flores y arcoíris. Y, sin
embargo, por alguna razón, muchos líderes piensan que los valores de una empresa pueden
ser relegados a una conversación de cinco minutos entre Recursos Humanos y un nuevo
empleado. ¿O creen que la cultura se trata de elegir Palabras como “honrar” a nuestros
clientes o “respeto” por ellos? para grabar en una placa en el vestíbulo.
La cultura de una organización se trata de la conducta y sus consecuencias. Se trata de cada
individuo sepa que su función principal es la de agente de valores... Se trata de saber que
en cada revisión del desempeño, los empleados son evaluados tanto por sus números y sus
valores” Es por ello que para crear un grupo de empleados que puedan liderar el mercado
para su compañía es necesaria una base sólida de valores que permuten en la piel de cada
empleado para que los tomen como propios y cambie hacia una dirección más estratégica.