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tema de
motivación a
partir de una
noticia
Desarrollo de
la capacidad
de análisis y
juicio crítico
Fortalecer
pensamiento
crítico y
reflexivo
Expresar sus
ideas de forma
coherente a
través de
escritos
expositivos y
argumentativo
s sustentados
en revisión de
literatura
científica
Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y en qué
medida los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen a los
resultados y objetivos de la organización", expone Mario Cerón, director de
proyectos globales de recursos humanos. Esa medición suele llevarse a cabo
mediante las "evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales realizadas
Consigna de manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa con su jefe su
nivel de aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y puntos de mejora
de cara al futuro.
Cuestión de eficacia
Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de identificar
objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y valores de la
organización; establezca la arquitectura y despliegue en cascada del sistema de
objetivos y conductas esperadas para cada uno de los departamentos e individuos,
y los vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y transparentes".
Determinar las fuentes de información y los indicadores a utilizar, verificando su
disponibilidad y claridad, completan esta receta.
Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se rigen la mayoría
de estas revisiones es, para muchos expertos, el primero de sus problemas. "Que
tengas que esperar todo un año o seis meses para que tu jefe te diga lo que has
hecho bien o mal no tiene ningún sentido. El profesional necesita una retro-
alimentación continua y mantener un diálogo abierto con su superior para poder
resolver problemas y seguir creciendo", razona Alberto Blanco, director general de
Grupo Actual. Por su parte, Miguel Ángel Pérez Laguna, HR business partner y
fundador de creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder predictivo de este
tipo de entrevistas. "Hay quien define la evaluación como 'una instantánea en un
momento determinado'. Pero eso es como hacer una foto en un día soleado sin
tener en cuenta que al día siguiente puede caer la más aparatosa de las tormentas".
La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los especialistas,
manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja demasiado espacio a lo
personal, al que me cae bien o mal", lamenta Oscar Massó, experto en marketing y
estrategias digitales. Las arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas
como que el grupo de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones,
mientras que otras personas que a lo mejor han conseguido el 140% de sus
objetivos del año pero son menos cercanas a ese mando tienen una mala
evaluación", denuncia Juan Carrión, profesor del máster en Dirección de Personas y
Desarrollo Organizativo de ESIC. El efecto recencia, por el cual se tiende a contar
únicamente la última impresión del evaluado olvidando su trayectoria anterior, es
otro sesgo en el que suelen incurrir los evaluadores inexpertos. "Te encargan una
tarea, por lo que sea te retrasas un par de días y en la evaluación consignan 'lento'
aunque normalmente no lo seas", señala Carrión.
Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los resultados,
pero, en general, no saben medir el modo en que se han obtenido. "Saber si un
colaborador logra sus objetivos es útil para recompensarle, pero no permite orientar
para el futuro.
Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen métricas y
sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una herramienta habitual son las
matrices de talento, diagramas de tres por tres cuadrantes en los que se ubica a las
personas en función de su desempeño y potencial. En la esquina superior derecha
estarán las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos apartados;
mientras que los empleados que caen repetidamente en el cuadrante inferior
izquierdo están adquiriendo papeletas para su finiquito. Esa información servirá para
diseñar planes de desarrollo específicos para cada grupo. Pero el propio sistema
encierra su perversión. Juan Carrión cuenta que algunas empresas establecen
cuotas y hacen una distribución forzada de su plantilla para poder cumplirlas. "Si la
gente sabe que, pase lo que pase, solo cuatro personas del departamento van a ir a
la casilla que da acceso a las promociones o a los planes de sucesión, se está
fomentando que los compañeros compitan entre sí en lugar de colaborar", advierte.
El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para castigar. Los
sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no son los
más adecuados. Recuperado de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.ht
ml
Deseo haya sido enriquecedor este foro y haya cumplido sus expectativas en la
aplicación de sus conocimientos construidos durante este proceso de aprendizaje.
Firma Maria Claudia Cortés Canosa