TRABAJO DERECHO LABORAL

Autores:
Howsbumer Martínez rivera COD: 1821025826
Ana María Vanegas Porras COD: 1921022448
July Andrea Aguirre gil COD: 1821023341
Marolis López Suárez COD: 1711023477
Frank rueda Botero COD: 1911026059

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

PROFESIONAL EN GESTION DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL
OCTUBRE 2019
JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO POR ENFERMEDADES CONTAGIOSA O CRÓNICAS

Mediante la elaboración de este Blog, los estudiantes del Politécnico Gran Colombiano, pretenden
suministrar información clara y precisa sobre temas referentes a derecho laboral y enfermedades
contagiosas, este Blog puede ser consultado por aquellas personas interesadas en orientación
frente al Marco Legal de derecho laboral vigente en Colombia.

En nuestra primera entrega, abordaremos el paso a paso que debe seguir un trabajador que desee
iniciar un proceso legal de reclamación ante una empresa que lo despidió después de que su
incapacidad asociada a enfermedad común, “Tuberculosis” superara los 180 días.

Comencemos por conocer algunos conceptos básicos que nos ayudaran a entender mejor este
tema.

Enfermedades contagiosas: Según el Instituto Nacional de Salud de Colombia, se conoce como

enfermedades contagiosas o infecciosas a todas aquellas enfermedades causadas por agentes
infecciosos específicos o por sus productos tóxicos en un huésped susceptible.

Estas enfermedades se dividen en varios grupos así:

ENFERMEDADES INMUNOPREVENIBLES: Son aquellas enfermedades que se pueden prevenir

mediante la vacunación, tales como:

 Sarampión
 Rubeola
 Parálisis Flácida Aguda

ENFERMEDADES TRANSMITIDAS POR VECTORES ETV: Según la Organización Mundial de la Salud

“OMS” Los vectores son organismos vivos que pueden transmitir enfermedades infecciosas entre
personas, o de animales a personas. Muchos de esos vectores son insectos hematófagos que
ingieren los microorganismos patógenos junto con la sangre de un portador infectado (persona o
animal), y posteriormente los inoculan a un nuevo portador al ingerir su sangre.

Los mosquitos son los vectores de enfermedades mejor conocidos. Garrapatas, moscas, flebótomos,
pulgas, triatómicos y algunos caracoles de agua dulce también son vectores de enfermedades.

Estas son alguna de las enfermedades que más trasmiten los vectores:

 Fiebre Amarilla
 Malaria
 Dengue
 Leishmaniasis
 Chagas
 Tracoma (Piloto)
NFECCIONES DE TRASMISIÓN SEXUAL ITS: son infecciones que transmiten de una persona a otra a
través del contacto sexual. Las causas de las ETS son las bacterias, parásitos, hongos y virus, a
continuación te nombramos las más conocidas:

 VIH – SIDA
 Sífilis gestacional y congénita
 Hepatitis B

ENFERMEDADES POR MICOBACTERIAS: Son enfermedades prevenibles y curables que en su gran

mayoría se transmite por la vía aérea

 Tuberculosis Pulmonar
 Tuberculosis Extrapulmonar
 Tuberculosis Meníngea
La tuberculosis es una enfermedad infecciosa producida por una microbacteria conocida como
bacilo de Koch. Por lo general, la Tuberculosis afecta a los pulmones pero de allí puede diseminarse
a otras partes del organismo por vía linfática o hemática hacia el sistema nervioso central, la
columna vertebral o los riñones.

La tuberculosis extrapulmonar se presenta en mayor proporción en niños y personas con

inmunodeficiencias como el VIH Sida, que son los que mayores riesgos tienen para contraer la
enfermedad.

Lo que usted debe saber sobre la Tuberculosis:

Se puede prevenir parcialmente con una vacuna

Debe ser tratada por un profesional de la salud

Se transmite vía aérea

Se requieren análisis de laboratorio o estudios de diagnóstico por imágenes para ser

detectada

¿Cómo se transmite?

Una persona con tuberculosis, que no esté en tratamiento, puede contagiar a otras personas al
estornudar, toser o escupir. Al hacerlo, elimina bacterias al aire que pueden entrar a los pulmones
de otras personas. Alcanza con que una persona inhale unos pocos bacilos para quedar infectada.
Cuando la persona enferma se encuentra haciendo tratamiento no contagia a otras personas. La
tuberculosis no se contagia por compartir cubiertos, vasos, etc. con una persona enferma.

¿Cuáles son sus síntomas?

Las primeras manifestaciones de la tuberculosis son:

 Cansancio
 Fiebre
 Pérdida de peso
 Sudor nocturno
 LABORALMENTE ESTO ES LO QUE USTED DEBE CONOCER

Pasando al ámbito Laboral debemos tener en cuenta la normatividad legal vigente en nuestro País,
Por lo que usted debe conocer los siguientes datos:

Existen dos (2) terminos que se confunden en muchas ocasiones, estos son enfermedad común y
enfermedad laboral, en este blog queremos aclarar ambos conceptos, con el fin de que puedas
actuar de manera correcta ante alguna de estas situaciones.

1. Comencemos por definir que es ENFERMEDAD NO PROFESIONAL

Según Sentencia No. C-079/96 emitida por la Corte Constitucional de la Republica de

Colombia, se conoce como enfermedad no profesional/enfermedad contagiosa, a todo “estado
patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa,
no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores
independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo",
sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya
que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada
caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa
plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores
que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
 2. ENFERMEDAD LABORAL
La enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la ley 1562 de 2012. Por la
cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
Salud Ocupacional donde enuncia:
“Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores
de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme a lo establecido en las normas
legales vigentes.
 TODO LO QUE USTED DEBE SABER RESPECTO A UN CONTRATO LABORAL

Para que exista un contrato de trabajo se tienen que presentar tres (3) elementos
fundamentales que son:

1. Actividad personal: Aquella en la que el trabajador se compromete a prestar

un servicio al empleador por sí mismo, sin subcontratar parcial o totalmente su
labor o designar a un tercero, la obligación asumida por el trabajador es
personalísima, esto quiere decir que es el único que puede desarrollas dicha
actividad, los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados de
forma personal y directa por el trabajador. en caso tal que el trabajador deba ser
sustituido de sus funciones por otra persona, esta tendrá una nueva relación
laboral.

2. Subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador:

Relación jurídica entre el trabajador y el empleador, donde se obliga al trabajador
a prestar los servicios que le han sido asignados.

3. Remuneración Económica: Es la que recibe el trabajador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, la cual es destinada para la
subsistencia del trabajador y su familia, la compensación puede ser directa o
indirecta Compensación directa: es el salario, primas y comisiones Compensación
indirecta: vacaciones, gratificaciones etc. Las remuneraciones generalmente se
otorgan por los servicios prestados.
Una vez que se reúnan estos tres (3) elementos podemos entender que existe un
contrato laboral.

Contratos de trabajo Link: https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU

CAUSAS DE TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

Según el Código Sustantivo del Trabajo Artículo 62, literal 15, subrogado por el numeral 15 del
artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en cual se establece las causas de Terminación del contrato
por justa causa lo siguiente:
  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al (empleador) de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

 Lo dicho solo se aplica para enfermedades comunes y se debe demostrar que no se pudo
recuperar y que no puede ser reubicado en el puesto de trabajo compatible con su
condición. Y es una causa por la cual se puede terminar el contrato al trabajador y así él
puede recibir la indemnización ya que no es culpa del estar enfermo.

PRUEBA DE LA JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO

Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios
suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo
que fue justo se convierta en injusto.

El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que
despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa, cuando padece una
enfermedad contagiosa o crónica

Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa
existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir
elementos probatorios suficientes que demuestren que causas sí existieron. Por lo tanto se debe
garantizar un adecuado procedimiento que permita proceder con la terminación del contrato al
trabajador que ha incurrido en una justa causa.
 LAS FORMAS DE DESPIDO

Para empezar es conveniente precisar que no todo despido injusto es ilegal ni todo despido ilegal
es injusto. Esto significa que el despido puede adoptar cualquiera de las siguientes modalidades:

v
Legal e Injusto
v
Injusto e ilegal
Justo y legal

Despido justo y legal.

En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación
del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa causa. Despido justo y legal.

Usted debe saber que el art. 62 del CSTC regula la terminación unilateral del contrato de trabajo
señala que La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan. Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar
por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice a la otra parte los perjuicios
que con su incumplimiento le ocasiona.
Despido injusto e ilegal.

Se presenta cuando el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando se
despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la ley
contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley
expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar.

Despido legal e injusto.

De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el
del trabajador que es despedido como consecuencia de la liquidación y cierre de la empresa. Es legal
porque responde a un evento previsto por la ley como modo de terminar el contrato de trabajo. (Así
está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e)
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha
circunstancia como justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Ahora bien, esa clasificación de las distintas formas del despido tiene importancia para efectos de
establecer si éste da lugar o no al pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo
64 del C. S. del T. aplica únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de
despido ilegal lo que procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionándole
en algunos casos el pago de una indemnización.

Despido con justa y sin justa causa Link: https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU

USTED PODRÍA SER NOTIFICADO DE LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO DE
LA SIGUIENTE MANERA

Carta de despido laboral: Modelo de carta de despido laboral por justa causa, en la cual un
trabajador incumple con sus obligaciones contractuales.
Villavicencio, 30 de Septiembre de 2019

Señor(a)
Sandra Palacios
Asistente Administrativa
Empresa ABBB

Asunto: Terminación de contrato laboral

Por medio de la presente, nos permitimos informarle que la Empresa ABBB, ha tomado la decisión
de dar por terminado su contrato laboral, amparados bajo el Art en base a las facultades que a la
misma se le atribuyen en el código sustantivo de 62 de Código Sustantivo de Trabajo “Terminación
del contrato por justa causa”.

Nos vemos obligados a tomar esta decisión en base a los siguientes motivos:

 Llegar tarde de manera reiterada a su lugar de trabajo, incumpliendo con el horario

estipulado
 Constantes inasistencias a su lugar de trabajo sin justa causa

Debe usted saber que dicha falta está tipificada como causa justificada de despido.

Por ello podrá usted, hacer contra a la referida sanción, y recurrir ante el Juzgado en un plazo de 10
días laborables contando a partir de hoy.

El salario adeudado y las Prestaciones Sociales que se le adeudan serán consignadas en su cuenta
de nómina en los próximos cinco (5) días hábiles.

Cordialmente.

Juanita Perez
Jefe de Recursos Humanos
Carta de despido laboral: Modelo de carta de despido laboral sin justa causa

Villavicencio, 30 de Septiembre de 2019

Señor(a)
Sandra Palacios
Asistente Administrativa
Villavicencio-Meta

Asunto: Terminación de contrato laboral sin justa causa

Usted tiene un contrato laboral vigente a término indefinido con la Empresa ABBB, el cual fue
celebrado por ambas partes desde el día 10 de Septiembre de 2011.

La Empresa ABBB, ha decidido dar por terminado dicho contrato de trabajo, de forma unilateral a
partir dela fecha del presente comunicado.

De conformidad con lo estipulado en el Art 64 del CST, modificado por el Art 28 de la ley 789 de
2002, decisión que se fundamenta en la reorganización interna que debe realizar la Empresa.

No obstante la Empresa quiere aclarar que se le reconocerá a usted la indemnización a la que tiene
derecho, adicionalmente también se le cancelara su liquidación y prestaciones legales
correspondientes al tiempo que laboro para nuestra Empresa.

Cordialmente,

Juanita Perez

Jefe de Recursos Humanos

 Indemnización
Indemnización por despido

La indemnización por despido injustificado, hace referencia al dinero que se

le debe pagar a un trabajador cuando se le termina el contrato de trabajo sin
justa causa.

Es importante que usted conozca que la indemnización depende del salario que el trabajador tenga,
y además, la indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más
tiempo mayor será la indemnización.
Indemnización por despido sin justa causa en el contrato a
término indefinido

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término
indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo del
trabajo, el cual aplica de la siguiente manera.

Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la

siguiente forma:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, para los
salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de salario, y de 15
días por cada año adicional al primero, la indemnización será en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a

término fijo.

Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual
salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato.

En este tipo de contrato no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración
del plazo pactado inicialmente.
Fuentes Bibliográficas:

https://medlineplus.gov/spanish/sexuallytransmitteddiseases.html
https://www.ins.gov.co/Direcciones/Vigilancia/Paginas/Transmisibles.aspx
https://www.minsalud.gov.co/salud/Paginas/Tuberculosis.aspx
https://www.huesped.org.ar/informacion/tuberculosis/que-es-y-como-se-transmite/
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=83596
https://actualicese.com/actualidad/2017/10/20/fue-despedido-sin-justa-causa-esto-es-lo-que-
debe-hacer/
https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT5rU

https://www.slideshare.net/katherineLilianaGome/elementos-del-contrato-de-trabajo

https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html