REFLEXIÓN SOBRE LAS AMPLIACIONES DEL MALTRATO LABORAL

A PARTIR DE LA DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA EN AL

SENTENCIA SL 11253 DE 2015.

Es menester iniciar mi reflexión como indico la providencia materia de estudio,

observamos como el empleador, de manera arbitraria, cambia las condiciones laborales del
trabajador, plasmadas en el correspondiente contrato de trabajo, donde el actor pasó de
tener un cargo de mando, con personal a cargo, oficina asignada e independiente, y
secretaria, a tener un cargo de Supernumerario del Banco, sin trabajadores a cargo, para
desarrollar actividades auxiliares en su mayoría, sin puesto fijo ni elementos de trabajo,
sino los que hubiere donde le tocara laborar. En este orden de ideas, es pertinente resaltar la
importancia de cada una de las clausulas del contrato, ya que están especifican el objeto del
contrato, actividades a desarrollar, horario, funciones, lugar y prestación del servicio,
naturaleza del cargo, cuantía, entre otras especificaciones.

Dado lo anterior es de resaltar la capacidad de probar mediante el empleo de

pruebas testimoniales, el hostigamiento que padeció el trabajador que lo obligaron a
retirarse del cargo, como lo expreso la Corte Suprema “partiendo de las causas
comprobadas atribuibles al empleador que llevaron al ex trabajador a renunciar no solo
fueron que lo hayan dejado sin funciones, sino el trato degradante propiciado al rebajarle
su jerarquía y desmejorarle su puesto de trabajo, condiciones estas que, conforme a la
establecido por el tribunal, permanecieron hasta el final de la relación, por tanto, a pesar
de que el demandante toleró la situación por cerca de dos años, no incurrió en yerro
fáctico evidente el ad quem al no deducir de tal situación la falta de inmediatez, pues en
ningún momento puede predicarse que su paciencia se debió a que hubiere consentido o
condonado el mal trato recibido, sino que lo hizo porque no tenía otra alternativa más a la
de seguir laborando para la empresa, por su condición de asalariado”.

Analizamos de lo anterior que dada la posición predominante del empleador en la

relación laboral con respecto al empleador, el trabajador debido en su posición de
subordinado, se encuentra en un estado de indefensión manifiesta, porque de no acatar las
órdenes, directrices y cambios que el empleador efectué puede sentirse amenazado en su
estabilidad económica, y estabilidad emocional. Por otro lado no solo la violación al
derecho fundamental al trabajo no solo se presenta, en casos tales como cuando el
empleador da por terminado el contrato de trabajo a un empleado en estado de debilidad
manifiesta, sino que la violación a este derecho se extiende además cuando en el ejercicio
del trabajo no se garantizan condiciones dignas y justas.1

Observamos cómo cada día se presentan este tipo de atropellos por parte de los
empleados, quienes se valen de su posición predominante, y de dominio, para exprimir al
trabajador, valiéndose de la necesidad del trabajador de proteger su cargo.

Según la página www.actualicese.com y el Departamento de la Función Publica:

“A la asignación de funciones se puede acudir cuando surjan funciones adicionales

que por su naturaleza puedan ser desempeñadas por empleados vinculados a cargos de la
planta de personal de la entidad, sin que se transforme el empleo de quien las recibe, o
cuando la entidad necesita que se cumplan con algunas de las funciones de un cargo
vacante temporal y/o definitivamente, pero siempre que las mismas tengan relación con las
del cargo al que se le asignan.

“Por lo tanto, además de lo establecido en el manual específico de funciones y

requisitos de la entidad, es viable que a los empleados se les asignen, mediante
reglamentos, otras funciones, dentro de los límites que establece la Constitución y la ley,
siempre que se ajusten a las fijadas para el cargo; lo contrario conllevaría a
desnaturalizar la finalidad para la cual éste se creó.” 2

Notamos como actualmente se contratan a los trabajadores para una determinada

función y terminan desarrollando hasta 10 funciones por las cuales no fueron contratados,

1
Sentencia T 541-14 “(…) En ese orden de ideas, el hecho de que una persona se encuentre vinculada a
determinada entidad por medio de una relación laboral, no descarta, per se, una vulneración a su derecho
fundamental al trabajo, pues es copiosa la jurisprudencia de este Tribunal en la que se afirma que no basta
el vínculo jurídico, sino que, además, se necesita que la actividad realizada se pueda desarrollar, como ya se
mencionó, en condiciones dignas y justas.”
2
“Será procedente asignarle a un empleado con nombramiento provisional funciones adicionales, siempre
que estén acordes con la naturaleza y jerarquía del empleo del cual es titular, teniendo presente que no es
posible asignarle funciones de empleos de niveles superiores o de niveles inferiores, así por ejemplo, si el
empleado provisional pertenece al nivel profesional, no le podrán ser asignadas funciones del nivel Asesor o
superiores, ni del nivel técnico o inferiores”- Concepto 67101 de 2013 Departamento Administrativo de la
Función Pública
sin temor a equivocarme la situación es cada vez reiterativa y común, máxime si
encontramos que existe una mano de obra dispuesta a trabajar por menores costos y/o
salarios, y hasta en horarios inhumanos, por tales hechos debemos procurar de adquirir los
mejores conocimiento no solo por tener oportunidades reales de ganar un pleito jurídico e
intereses económicos al asumir una causa, sino también por propender por defender las
mínimas garantías constitucionales para los trabajadores, lo cual contribuiría con una mejor
sociedad.

Observamos con agrado que el máximo cuerpo colegiado en la jurisdicción

ordinaria en materia laboral, le diera mayor importancia a la primacía de los postulados
constitucionales como el establecido en el artículo 53 de la Carta Magna.3

Con la decisión se frene la arbitrariedad de muchas organizaciones empresariales. Y

se les brinda a los trabajadores colombianos un mínimo de estabilidad laboral, la cual
habían perdido desde la implementación de la ley 50 de 1990.

3
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.