TALLER

La aplicación de la administración del Recurso Humano en las organizaciones

La aplicación basada en la comprensión de los objetivos de la administración de recursos

humanos, conllevan al desarrollo del taller: La aplicación de la Administración del Recurso
Humano, el cual pretende reconocer el nivel de apropiación de los objetivos de la
administración del recurso humano y su importancia para la organización por parte de cada
uno de los aprendices.

Este taller pretende que usted exponga sus ideas, planteamientos relacionados con la
temática central, la importancia de la administración del recurso humano, sus
características y su aplicación en el ámbito empresarial. Es muy importante que usted
antes de participar, pueda organizar sus ideas y posteriormente pueda llevarlas al
escenario de aplicación, enunciando un ejemplo de aplicación en una empresa real.

Para presentar la evidencia del Taller, se deben seguir los siguientes pasos:
 Clic en el botón Actividades de aprendizaje.
 Clic en la carpeta Actividad de aprendizaje 1.
 Clic sobre el enlace Taller: Aplicando la Administración del Recurso Humano.

La creación propia y la investigación en el desarrollo, le permitirán evidenciar la

apropiación de los conocimientos adquiridos.

Usted podrá reforzar la información consignada con información extraída de la web

siempre y cuando sea de fuentes confiables y teniendo en cuenta además, que se debe
respetar los derechos de autor y para ello toda vez que se extraiga información de la web
o de otro medio, es necesario incluir mediante una cita, de dónde provino la información
y el autor de la misma. Debe citar acorde con las normas APA.
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La aplicación de la administración del Recurso Humano en las organizaciones

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué considera importante la Administración del Recurso Humano?

Párrafo de mínimo de 250 palabras

Considero importante la administración de recursos humanos, pues en mi punto de vista

una empresa no funcionaria de la manera correcta sin esta área debido a que es la que
se encarga de los procesos de la selección del personal, del reclutamiento, de las
remuneraciones, la identificación de los factores claves de la organización, el
reclutamiento y selección, la inducción, la capacitación, las remuneraciones, las
motivaciones, el clima Laboral, el seguimiento y el mejoramiento continuo, entre otros;
Es sumamente importante debido a que todo el personal de la organización u compañía,
El reclutamiento, selección e inducción al nuevo personal pasa por Recursos Humanos,
dependiendo de su eficiencia, la organización va a lograr su objetivos. Teniendo en
cuenta que en esta área pasa todo el personal que va a ingresar a ocupar un puesto en
la organización si la considero importante, está claro que cada área de una organización
es de suma importancia, pero teniendo en cuenta que por talento humano pasa todo el
personal a contratar, también es muy importante tener en cuenta que esta área se
preocupa por el bienestar laboral y por las capacitaciones dadas, esto quiere decir que
de cierta manera es la responsable de mostrar y brindar la información adecuada a los
trabajadores recién ingresados.

2. Defina Recurso Humano y mencione cuáles son sus principales características.

Los recursos humanos son las personas con las que una organización cuenta, con el
objetivo de alcanzar las metas de la compañía, bajo un contexto de respeto entre sus
miembros, organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en
una empresa u organización con el fin de aumentar su productividad.

CARACTERISTICAS:

 mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

 aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de
la empresa.
  la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen
clima.

 la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos
se sientan escuchados y valorados
 la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de
trabajos son implementados de forma armoniosa para todos.
 los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de
trabajo y compatible con el equipo de trabajo


3. Describa un ejemplo de caso práctico en una empresa, describiendo al menos

un proceso, enunciando el objetivo del mismo y los indicadores de medición
que usa.

El ejemplo de proceso en una empresa real debe ser alguno de los presentados en el material de
formación: Reclutamiento, selección, contratación, Inducción, Capacitación, Evaluación y
desempeño, Motivación, Remuneración, Bienestar laboral, Desvinculación, etc. Debe Debe
escoger al menos uno de ellos, mencionar el objetivo del proceso, describirlo con los diferentes
pasos o etapas, y mencionar los indicadores de desempeño que tiene la empresa para dicho
proceso.

EJEMPLO CONTRATACION:

Objetivo: contratar personal capacitado para el área de producción,

En este caso la organización necesita de un operario, para la planta de producción, para

la siguiente contratación vamos a tener en cuenta 9 pasos.

el perfil del cargo a ocupar:

Persona comprometida con el trabajo, responsable, ser cuidadoso y metódico, observar

las normas sanitarias y de seguridad para evitar accidentes. Ser habilidoso con las
manos, capacidad de seguir instrucciones orales y escritas, conocimientos básicos de
matemáticas para realizar medidas precisas, tener buena salud y estar dispuesto a
pasar por todos los exámenes que la empresa requiera ya que el trabajo puede ser
agotador, ser capaz de concentrarse durante largos períodos de tiempo, algunas de las
tareas pueden ser repetitivas, Trabajar por cuenta propia y como parte de un equipo.
Salario entre 850.000 y 900.000 con todas las prestaciones de ley
Horarios: 7:30 am a 5:00 pm
Nivel de educación mínima: tecnólogo
Años de experiencia: 2 años
Disponibilidad de viajar: no

Pasos para la contratación

1. Analizar en profundidad las necesidades del puesto y de la

organización.(en este paso es necesario evaluar de manera completa que
necesidades está requiriendo la empresa y bajo qué responsabilidades)

2. Realizar una descripción funcional exhaustiva del puesto. (en este

paso se evalúa ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo (y de
importancia), debe cubrir el profesional?)

3. Construir un perfil competencial del puesto. ( Dadas las funciones y

tareas del puesto, definidas en la anterior fase, ¿qué habilidades y
experiencia (competencias profesionales) son ineludibles para
desempeñar tales funciones? Es el momento de construir el perfil de
competencias, tanto técnicas (por ejemplo, dominio del inglés y del
paquete Office para un administrativo) como transversales (siguiendo el
mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas,
planificación y organización del trabajo, etc.))

4. Lanzar el proceso de reclutamiento para el puesto. (En primer lugar, es

necesario consultar en las principales fuentes de captación de candidatos:
oficinas de empleo, web especializadas bases de datos propias, anuncios
en medios y colegios profesionales)

5. Preseleccionar a los candidatos más adecuados para el puesto. (Con

la recepción de los currículums y el análisis de las candidaturas, se lleva
a cabo una primera criba, esencial, de candidatos. Aspectos relevantes
como estudios, experiencia, edad, y estado familiar tienen que ser
debidamente tenidos en cuenta en esta fase. Para este paso, puede
llevarse a cabo un filtrado telefónico de las candidaturas. )

6. Comparar los perfiles de los candidatos con el del puesto. (Si ya se ha

definido convenientemente el perfil del puesto, ahora se trata de comparar
los perfiles de los candidatos con el deseado. En este punto, en función de
la oferta de candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha
podido ser un tanto exigente con los requerimientos del puesto.

7. Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de diferentes

 instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de forma definitiva, las
capacidades de los candidatos para el puesto:

o Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos y

realización de la entrevista (estructurada, semi-estructurada,
dirigida, etc.).
o Administración de pruebas: realización, aplicación y corrección de
cuestionarios y pruebas para la selección del candidato (16PF,
MBTI, pruebas in-basket, etc.).
o Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe de
evaluación del candidato y de una segunda y última entrevista,
obtenemos los candidatos finales para el puesto.

8. Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar

de 2 a 3 candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la
debe tomar el mando encargado del profesional, el jefe de departamento o
el director general, en función de las características y la dimensión de la
organización.

9. Incorporación e integración del nuevo profesional. El objetivo final es

llevar a cabo un seguimiento responsable para fortalecer la adaptación de
la persona al nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la organización.