UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

TEMA III

SELECCIÓN DE PERSONAL, COLOCACIÓN DE PERSONAS, MODELADO

DE TRABAJO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

PRESENTADO POR:

MADELIN ALTAGRACIA NOESI POLANCO

MATRICULA:

13-6562

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA I

FACILITADOR:

MARLENI RAMÍREZ

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Noviembre de 2016
 INTRODUCCION

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:

consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante

varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos
que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse al cargo ofrecido.

El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
 Selección de personal, colocación de personas, Modelado de
Trabajo y Evaluación Del Desempeño
Realice un informe que contenga:

Las técnicas de selección, definir cada una.

Las técnicas de selección se ilustran en cinco categorías: entrevista, pruebas

de conocimientos o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad
y técnica de simulación.

 La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o

más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra.
 Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el
puesto a cubrir.
Por otra parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se
utilizan para constatar el desempeño de los candidatos. Existe una enorme
variedad de pruebas de conocimientos y de capacitación.
1- En razón de su forma de aplicación: pruebas orales, pruebas escritas,
`pruebas de realización.
2- En razón de su envergadura: prueba general, pruebas específicas.
3- En razón de su organización: pruebas tradicionales, pruebas objetivas,
alternativas simples o prueba dicotómicas, opiniones múltiples, llenado de
espacios en blanco, ordenar o unir por pares, escala de acuerdo/
desacuerdo, escala de importancia, escala de evaluación.

 Pruebas psicológicas: representan un promedio objetivo y

estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente
a las actitudes de las personas. Estas se utilizan como medida del
desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación
y se aplican en condiciones estandarizadas.
 Las pruebas de personalidad: revelan ciertos aspectos de
características superficiales de las personas, como lo determinado
por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados
por el temperamento (rasgos innatos o genotipos)
Estas son especificas cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad, como el equilibrio emocional, las
frustraciones, los intereses, las motivaciones.
 Las técnicas de simulación: son técnicas de dinámica de grupo. La
principal técnica de simulación es el psicodrama, que se
fundamenta en la teoría general de los papeles; es decir cada
persona pone en acción, en forma de comportamiento, los papeles
que le son más característicos, sea aislado o en interacción con otras
personas.
 Importancia de la contratación en las empresas
modernas.

En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la administración y

gestión de los recursos materiales, técnicos, financieros y humanos; sin embargo, en
relación a la administración y gestión de estos últimos, existe una variable que
diferencia a una organización de otra, la cual es enfrentar el reto de integrar y
mantener personal que se encuentre con la capacidad de aportar más que únicamente
asumir lo que se le requiera. Por lo anterior, se debe contar con un área dedicada a la
gestión y administración de recursos humanos, que asegure que el personal
seleccionado sea el idóneo para desempeñar las actividades de un puesto.

El recurso humano ha cobrado importancia día con día para las organizaciones,
siendo uno de los elementos indispensables para llevar de manera efectiva la
operación de la misma. Según Pertierra (2009), uno de los diez factores que llevan al
fracaso de las empresas es tener “empleados poco idóneos” en la organización; la
necesidad de contar con el personal esencial para la operación es evidente, así como
adquirirlo con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y
contratar.

Por otro lado, Mano (2002), afirma que las organizaciones poseen un elemento
común: todas están integradas por personas, las cuales llevan a cabo los avances,
logros y errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales,
equipos modernos e instalaciones impecables, pero careciera de un conjunto de
personas, o éstas se considerarán mal dirigidas, con escasos alicientes, y mínima
motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Por lo tanto, una de las principales funciones de la administración de recursos

humanos es la gestión de seleccionar, desarrollar y retener a los empleados; siempre
y cuando se cuente con un sistema de selección adecuado en la empresa, entonces
será probable que se encuentre el mejor candidato y calificado para que trabaje bien
en la vacante que se desea cubrir (Werther & Davis, 2001).

Sin embargo, no todas las empresas tienen un departamento de recursos humanos, ni

procesos formalizados que brinden soporte y seguridad al capital humano; por lo que
al buscar personal para cubrir una vacante, no se consideran los requerimientos
mínimos necesarios de los perfiles de puesto, seleccionando a candidatos que
necesiten emplearse sin que exista la importancia de afinidad con la vacante,
contratándolos sin apego alguno a los requerimientos legales y dejando de lado la
protección legal de la empresa y del mismo empleado.

Por otra parte, existen altos costos de rotación del recurso humano, resultantes por
emplear a trabajadores que no cuentan con las habilidades ni características
necesarias para desempeñar el puesto; además de presentarse accidentes laborales
de empleados que no poseen la experiencia necesaria en la actividad a realizar y
finalmente, la baja productividad que puede llevar a la organización a pérdidas
monetarias.

Para dar solución a una de las principales problemáticas que aqueja a las empresas,
es necesario se formalicen los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
capital humano, mediante la documentación de las actividades que se llevan a cabo
en cada una de ellas; lo cual traerá grandes beneficios, primeramente en cuanto a la
formalización y documentación de los procesos de reclutamiento, selección y
contratación de personal, impactando directamente en la optimización de recursos,
prevención de accidentes laborales, incremento de producción, reducción de errores,
eliminación de demandas laborales y mejora del clima organizacional en las
empresas; además, de que al documentar, el encargado de recursos humanos puede
llevar a cabo dichos procesos de manera más eficiente y eficaz asegurando la
efectividad de los mismos.

Una manera de documentar procesos es a través de los manuales administrativos, los

cuales contribuye a la formalización de la acción administrativa, ya que en él se
documentan las actividades de recursos humanos, necesarias para lograr un mejor
desempeño de los procesos para integrar personal idóneo a la empresa, evitando así
altos costos por rotación, mal clima laboral, pérdida de tiempo, reprocesos o
accidentes laborales; que pudieran afectar la estabilidad de la empresa.

En conclusión se puede manifestar que las empresas enfrentan el reto de mantenerse

competitivas en el mercado; sin embargo, para lograrlo es necesario que se
encuentren estables al interior y que éstas formalicen su acción administrativa
mediante instrumentos que les permitan alcanzar sus objetivos organizacionales; así
como también el lograr un mejor desempeño de los procesos integrando personal
idóneo a la empresa, y con ello evitando altos costos por rotación, mal clima laboral,
pérdida de tiempo o accidentes laborales; que pudieran afectar el éxito de la misma.

Uso de la ética en el proceso de selección de personal.

Hablar de ética es asumir una posición, enseñar ética es mostrar opciones sobre lo
dicho, pero de ninguna manera se enseña a ser ético. Por tanto, no es el objetivo de
este trabajo hacer que el lector asuma una posición particular sobre la ética. Es
responsabilidad individual lo asumido como bueno y como malo; no obstante, lo
permitido y lo prohibido involucran lo social.

Así, la selección de personal como técnica y la ética desde una visión normativa
carecen de significado si su conjunción no involucra a un sujeto.

La ética en la selección de personal cobra sentido cuando un tercero las cuestiona,

viola, cumple o hace cumplir. No sería correcto afirmar que existe una ética en la
selección de personal; si por esto se entiende un conjunto ordenado, coherente y
único de principios deontológicos universalmente aceptados por todos los que
trabajan en selección de personal. Existen diferentes principios, normas, políticas y
organizaciones que en la medida en que colindan con los principios, normas, leyes,
políticas de la sociedad se aproximan a una cierta ética que puede llegar a ser
normativa. Pero al estar supeditada la selección de personal a cambiantes
condiciones sociales, no puede entonces plantearse una única ética de las
organizaciones ni una única ética en la selección. De allí su carácter relativo.

Cuando se trata el tema de los problemas éticos en la selección de personal, estos

deben estar dentro del contexto organizacional. No todo comportamiento
cuestionable es un problema ético, por ejemplo, si un psicólogo decide violar señales
de tránsito o realiza algún acto delictivo al margen de la organización en la cual
trabaja, no se está ante un comportamiento éticamente cuestionable. Evidentemente
que acciones como las mencionadas son muestra de una violación al ordenamiento
legal, pero no es ese de tipo de problemas el que compete a esta investigación y por
tanto quedan fuera de consideración.

Con lo anterior, se acaba de reducir en gran medida el universo posible de problemas

éticos, porque dado la diversidad de teorías y argumentaciones sobre la materia,
cualquier proceder podría ser cuestionable. No obstante, en las organizaciones, si
bien la n de posibilidades es mucho más reducida que en el total de la sociedad, no
deja de ser viable el cuestionamiento de muchos modos de acción.

Para tener una visión más o menos cercana de todos los problemas éticos posibles en
el universo de la selección de personal, se haría necesario conocer el interior de todas
las organizaciones públicas y privadas, así como las culturas que las distinguen como
identidad y como parte de una sociedad particular. Esto está fuera del alcance y
objetivo de esta investigación teórica; de igual manera, no se tiene una muestra de
organizaciones particulares

Lo que a continuación se presenta es una aproximación ordenada de algunos de los

principales problemas éticos que se pueden derivar del ejercicio de la selección de
personal. En este apartado nos limitamos a ilustrar las posibles conexiones entre
ambos tópicos y mostrar las posibles consecuencias éticas de ciertas acciones dentro
del proceso de selección de personal.

Definición de socialización organizacional, utilidad y

alternativas más utilizadas en las organizaciones.

La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura

organizacional, empresa u organización condiciona el comportamiento de sus
colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores de la empresa. Así también, la socialización organizacional
es el proceso de adaptación, influjo entre una persona y su compañero de trabajo, de
tal modo que logre aceptar las pautas de comportamiento social y laboral, así pueda
desempeñarse convenientemente.
De esta manera la socialización organizacional se convierte en un medio popular para
inculcar la cultura de la empresa a todos sus miembros, la cultura del entorno
empresarial se va transmitiendo de grupo a grupo, y los colaboradores aprenden
conocimientos específicos, desarrollan sus habilidades potencializándolas y
habilidades necesarias para su comportamiento adecuado en la vida laboral,
adoptando el comportamiento característico de su entorno.

Los objetivos de la socialización organizacional son instrucciones formales,

comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación, que incluyen intentos de
adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento
de puestos y dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación.

La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los

colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y
las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y
desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.

Al aceptar la persona las normas de la organización se podrán conseguir asegurar el

pronóstico y la prevención. Así como, incrementar el nivel de las realizaciones y de
satisfacción. Por ultimo reduce el nivel de ansiedad de los nuevos empleados. Para
lograr la socialización organizacional hay un proceso por el cual está formado por tres
etapas que son la socialización anticipada, la segunda etapa que es el encuentro, y la
tercera es el cambio y adquisición.

El proceso de socialización organizacional está terminado cuando el nuevo miembro

se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y
valores de la organización. Para ayudar en la socialización organizacional,
encontramos varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este proceso se lleve
a cabo de forma óptima y eficiente, los cuales son inducción, orientación y
mantención. Estos tres pasos constituyen el proceso para lograr la socialización de
los nuevos integrantes de la organización o empresa, es decir es un ajuste al
comportamiento de ellos y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un
nuevo miembro en la empresa u organización de manera que su incorporación no sea
traumática.
 Concepto de Evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias
y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los
caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece

de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la
evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma
que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las
percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a

fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa. Facilita la información básica para la investigación
de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Métodos de evaluación de desempeño.

Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus
ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.

Los métodos más conocidos son:

Método de ordenación jerárquica simple: En este método inicialmente se define los

factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico
desde el mejor hasta el peor, en función de sus méritos o defectos el cual se ubica en
una escala.

Método de ordenación por comparación por pares: Este método también es simple.
Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento en
base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores
en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor
desempeño con una x.
Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se
suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una
jerarquía de los empleados.
Este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco
efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este método puede verse
afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o
sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere mayor preparación de
los evaluadores y es de fácil ejecución.

Método de listas de verificación: En este método el evaluador califica y selecciona

oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales
del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen
aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de actuación.
El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de
las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este
método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que
más se ajusta al desempeño del trabajador.

Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las

diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno.
Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el
resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los
trabajadores.

Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa

capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las
desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de
algunas frases y l asignación de valores inadecuados por parte del departamento de
personal.

Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase

que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que
encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de
una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o
perjudicar en la calificación.

El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos
en los diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el
puntaje y de ese modo evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de reducir las
distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y de adaptar a gran
variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones de carácter general en que
se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

Método del registro de incidentes críticos: Este método requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria. En este método el evaluador consigna las acciones más
destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general los
registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado. Se
solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que
ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente se
considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado ha hecho y ha dejado
de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. El método se
ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica
también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo.

Método de escalas de puntuación: En este método el evaluador debe conceder una

evaluación al desempeño del trabajador en base a una lista de criterios o factores de
evaluación, en una escala previamente determinada que va de lo más bajo al más alto.
En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en otros casos se describe
detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que está evaluando.

Este método es el más usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la
facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa
capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Entre las
desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, la
retroalimentación se ve menoscabada porque el empleado tiene poca oportunidad de
mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una
evaluación de carácter tan general.

Después de ver los diferentes métodos surge la necesidad de escoger el método más
conveniente lo cual crea ciertas dudas, ya que dependerá de la cantidad de
trabajadores de la preparación de los evaluadores y de la cantidad y complejidad de
los puestos.

Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algún método es importante
tener en cuenta los siguientes aspectos:

Simplicidad: El sistema debe ser simple de fácil comprensión y aplicación para los
evaluadores.
Precisión: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de
puntuación para discriminar bien las diferencias del desempeño entre los empleados.
Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos
grupos ocupacionales.
Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado frente a
la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño.

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se

espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento
como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores
pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su
cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

 Tiene como objetivo central la retroalimentación de grupo, de todos los

clientes que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador.

 Los evaluadores pueden tener un número variable: 3, …10, …25. La mayoría

de organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.

 Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos

y Administración para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos
tendientes a la descentralización.

 Con la Evaluación del Desempeño de 360º se espera obtener amplia

retroalimentación y participación de los “actores” de la Evaluación del
Desempeño y obtener información más precisa sobre el desempeño del
evaluado.
 Realice un Mapa Conceptual donde destaque la diferencia de los siguientes conceptos:

Diseño de
Puesto.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia,

ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y
conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de
la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones
que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se
presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, entre
otros es por ello que se debe poseer una comprensión profunda de los diseños de
puestos. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda
la organización.

Descripción de Puesto. Perfil de Puesto.

Es un documento conciso de información Un Perfil de Puesto, también llamado perfil

objetiva que identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el puesto.
.
Además, bosqueja la relación entre el puesto
y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su
frecuencia o ámbito de ejecución.
Es importante observar que a descripción
se basa en la naturaleza del trabajo, y no
en el individuo que lo desempeña en la
actualidad. Análisis de Puesto
ocupacional de puesto vacante, es un método de
recopilación de los requisitos y cualificaciones
personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de
una institución: nivel de estudios, experiencia,
funciones del puesto, requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas. Además,
el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la administración y
plantación exitosa de los Recursos Humanos de la
Instituciones de cualquier nivel.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante

el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de

recolección, evaluación y organización de información sobre un
puesto de trabajo determinado”.
 Conclusión
La administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la
mentalidad. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de diversos
aspectos como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional
adoptada las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de
infinidad de otras variables importantes

Se podría decir que la cantidad de socialización organizacional o de adiestramiento

estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero
continuara durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las
empresas se preocupan más por los valores y actitudes correctas en el momento en
el que concede un individuo más autoridad o centralidad, y también porque el
individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes
y después de traspasar el límite.
 Bibliografía.
http://florbe.com/pe/administracion-de-empresas/socializacion-organizacional
http://carladelcastillo.net/rh/importancia-del-reclutamiento-seleccion-y-contratacion-de-
personal-dentro-de-las-empresas/

http://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/

http://dgiovannagalaz.blogspot.com/2010/03/diseno-de-puestos.html