DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ,
ANGELICA ROCIO SILVA NAVAS

INSTRUCTORA,
NINI JOHANNA VELASQUEZ RODRIGUEZ

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE, CENTRO DE

BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA, CUNDINAMARCA, MOSQUERA, 04 DE
JUNIO DE 2019,
 TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivo General
2. Alcance del diagnostico
3. Hallazgos del diagnostico
3.1 Identificación de la organizacional
4. Cronograma de trabajo sugerido
5. Conclusiones personal acerca de la viabilidad de implementar la
MGTHPC
6. Análisis y compresión mediante la implementación de la metodología
LAP
7. Identificar aspectos como definir la organización
8. La Cultura organizacional
9. Estructura
9.1. Estructura Organizacional
10. Autoridad y liderazgo
11. Motivación
12. Clima organizacional
 INTRODUCCIÓN

La realización de esta consultoría nace a través de la necesidad de la Organización

LAP, por evidenciar múltiples falencias en el personal contratado pues la rotación
de este ha incrementado, sumado a la deserción del personal encargado de las
ventas hace que las metas comerciales no se cumplan y las nuevas contrataciones
no han sido lo esperado.
De acuerdo a lo anterior se hace necesario realizar un diagnóstico organizacional,
el cual permitirá al gerente general poder tomar medidas adecuadas frente a los
problemas encontrados, también poder evitar inconvenientes futuros en su planta
de personal, así como las fortalezas de los mismos.
 1. OBJETIVO GENERAL

El presente informe vemos que es una organización que lleva aproximadamente 23

años en el mercado de la comercialización de productos de consumo masivo, es una
compañía que creció en familia y hoy por hoy ya se ha expandido en varias ciudades.
Se puede definir al diagnóstico como un proceso que permite conocer la situación real
de esta para descubrir problemas y fortalezas, con el fin de corregir los primeros y
aprovechar los segundos, se aplicara un formato de diagnóstico que incluye todas las
áreas de la empresa así como sus colaboradores.

Tendrá gran relevancia la cultura organizacional y la comunicación además del estudio

de clima laboral, teniendo en cuenta que el año pasado, un aprendiz SENA, como parte
de su etapa productiva realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que
serán revelados en su oportunidad, ya que será de vital importancia emplearse para un
análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que
se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa.
 2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Mediante este diagnóstico se logra detectar las fortalezas y debilidades y por

consiguiente la viabilidad de la implementación de la MGTHPC.

Desde la identificación del problema, desde la selección, vinculación, desarrollo,

bienestar laboral, evaluación del desempeño hasta la desvinculación laboral del
personal que actualmente se encuentra laborando para la compañía.

Contemplar todos los aspectos negativos que están afectando la empresa,

descubrir cuáles son las falencias del capital humano. Al final mostrar los resultados
en los cuales la organización podrá basarse para realizar sus planes de mejora.
 3. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

3.1 Identificación de la organización

Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP

S.A.S.
NIT 800.436.543-9
Sector Consumo Masivo
Dirección Calle 71 No 4-345
Teléfono 834-90-00
Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada
(S.A.S.)
Representante Legal Santiago Preciado González
Página Web www.lapsas.com.co
Correo electrónico lap@lapsas.com.co
Cantidad de empleados A nivel nacional hay 168 empleados
directos y 300 indirectos dependiendo
la demanda de los clientes y la
fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y

Normatividad que aplican
Sistemas integrados de gestión
Organizaciones y gremios
Mejores prácticas y reconocimientos
Indicadores para medir los resultados
comercio
Código sustantivo del trabajo
No tiene certificación
FENALCO (Federación nacional de
comerciantes)
Recibió premio a la formalización del
negocio otorgado por Fenalco en el año
2010.
Índice de crecimiento
Indica de rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera
 4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

DOMINGO LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SABADO

1 2 3 4 5 6 7

CITAR PRUEBA PRUEBA

FISICA PSICOLOGICA
8 9 10 11 12 13 14

PRUEBA
PRUEBA PSICOLOGICA
FISICA
15 16 17 18 19 20 21

PRUEBA
FISICA
22 23 24 25 26 27 28

PRUEBA PRUEBA PRUEBA

TECNICA FISICA ESCRITA

29 30 31 1 2 3 4

PROCESO
TERMINADO
 5. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA
MGTHPC

Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los

procesos por medio de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones
claro de tal modo que haya una mejor comunicación, mejores relaciones
interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que permitirá un avance en
las metas propuestas inicialmente.

La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados

a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para
que el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo es actualmente.

Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en

todos los departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento
humano se debe crear el manual de funciones y el manual de procedimientos por
área para obtener un óptimo funcionamiento.

El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus

empleados para motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan
de capacitaciones para futuros cambios en la empresa.
 6. ANALISIS Y COMPRENSIÓN MEDIANTE LA IMPLEMENTACION DE LA
METOLOGIA LAP

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado,
padre del actual Gerente. El Señor Preciado es hijo de una familia muy humilde,
cuyo padre trabajaba como tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por
cinco hermanos. En su adolescencia el señor Preciado ayudaba en vacaciones a
su padre en el negocio. Desempeñando este trabajo descubre que posee una
habilidad para las ventas: por ello al terminar sus estudios y con sus ahorros, decide
comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre. Unos años después de
iniciar su propio negocio, se casa con Doña Lucia González y de esta unión nacen
tres hijos: Santiago, Pedro y Catalina. En los primeros años al frente de la tienda, el
señor preciado vio una oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas
tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos
sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión
de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora, para satisfacer las necesidades
de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus hermanos y primos. La
distribuidora empezó a funcionando de una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos. Para transportara los productos compro, a
crédito una camioneta Ford 1970. Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y
de un aprendizaje permanente, que trajo buenos resultados económicos a la familia.
El señor Preciado, siempre quiso que sus hijos estudiaran en la universidad, ya que
el no pudo, y los envío a estudiar fuera del país. Su hijo mayor, Santiago siempre
mostro mucho interés en las actividades del negocio que realizaba su padre.
Durante las vacaciones de la universidad le pedía que lo dejara trabajar para
ganarse algún dinero extra. En ocasiones llego a decir: “Padre este es un excelente
negocio, yo te compraría una parte como lo hiciste tú con el abuelo”. Así es como
Santiago va involucrándose cada vez más con las actividades propias del negocio
de su padre.
 7. IDENTIFICAR ASPECTOS COMO DEFINIR LA ORGANIZACIÓN
MISION:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el
cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISION:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
8. LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Empresa familiar de origen humilde, naciendo al identificar una oportunidad de
negocio que se desarrolla y basa su éxito en las compras y el manejo comercial,
logrando la expansión en el mercado nacional, ampliando consecuencialmente su
infraestructura y planta de personal derivado buenos rendimientos que constituyen
la manutención familiar por varias generaciones, presentando la trasmisión de
mando a los miembros con mas vocación y capacitación debido al agotamiento del
fundador.
 9. ESTRUCTURA

9.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos proceso
que tiene definidos la organización esto hace que las entrada de cada proceso no
se lleven a cabo como los establecen los procedimientos.

Cargo: Dirección Administrativa y Financiera

Nombre: Ricardo Vargas
Edad: 55 años
Capacitación: Contador Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas
Perfil: Leal, de confianza, tosco y de escaza visión a largo plazo, servil y poca
empatía con el equipo de trabajo.

Cargo: Coordinación Talento Humano

Nombre: Carolina Prieto
Edad: 36 años
Capacitación: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano
Perfil: Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene
posibilidades de capacitación y actualización.

10. AUTORIDAD Y LIDERAZGO

Recae en la junta directiva, luego el gerente, los primeros son los que determinan
la dirección de la empresa. En el tercer escalón están la Dirección Financiera y
Administrativa en manos del señor Ricardo Vargas y de Logística Fernando Pérez,
quien a su vez recibe informes de gestión de coordinación comercial y mercadeo en
Distribución fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea el
asunto a tratar. La parte comercial con el Gerente, las compras, los pagos, los
arreglos de los vehículos, la contratación del personal y la terminación de contratos
con los directores de las diversas áreas. El funcionamiento comercial está
determinando exclusivamente por las directrices de don Luis Alberto; por lo tanto
las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus
capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento sea mínimo, lo cual deja entrever un sistema totalmente formal,
pero muy ortodoxo. La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un
empoderamiento en cada una de las actividades que realiza el personal, esto
muestra la falta de control y la no jerarquía en las áreas que permite mostrar la
responsabilidad asignada en cada proceso.

11. MOTIVACION

En general es poca debido a que la actividad de la empresa se centra en la

operación sin dar lugar a programas de capacitación y actualización o establecer
un régimen de estímulos.
 12. CLIMA ORGANIZACIONAL

Es de baja calidad, pues la mayoría de los integrantes del equipo de trabajo

generan un ambiente laboral insano.