MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ACTIVIDAD 10

APRENDICES:

MATEO FORONDA GAVIRIA

PABLO CESAR HOYOS ECHAVARRIA

DANDENIS MONTES GUARIN

INSTRUCTORA:

LEYDI YULIANA URREGO HOLGUIN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA

ITAGUI 2019
 INTRODUCCION

Len la actualidad es importante el seguimiento ,la evaluación y control de los proceso

en las organizaciones por ello la evaluación de desempeño en las mismas se da por el
requerimiento de evaluar el desempeño del talento humano, el cual busca medir,
mejorar, alinear y cumplir las metas organizacionales , por ello son fundamentales
instaurar procesos alcanzables y medibles, que arrojen contenidos cualitativos y
cuantitativos de los procesos desarrollados, convirtiéndose en una herramienta clave
y de gran utilidad tanto para el entorno laboral: empresa y colaboradores.

Por ello se insiste que el sistema de Evaluación del desempeño, se adhiere a la

dinámica organizacional con la finalidad de orientar y ordenar el desarrollo profesional
de cada funcionario, permitiendo alcanzar altos márgenes de calidad, productividad y
optimo ambiente laboral guiado hacia el logro de metas integrales. Finalmente, la
evaluación del desempeño es el medio más eficaz para evaluar, analizar y percibir la
dinámica del ambiente laboral específico con cada uno de sus actores, permitiendo
definir y enruta procedimiento adecuados, en bases objetivas y con ánimos de
construcción y no de destrucción laboral hacia el empleado.
 JUSTIFICACION

¿EL PORQUE LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?

La inserción del proceso de una evaluación de desempeño permitirá busca

diagnosticar valores de desempeño particulares en áreas determinadas por el estudio
en la organización, permitiendo concretamente:

- Medición de niveles competitivo

-Desempeño de los empleados bajo estándares establecidos y pertinentes

- La eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa

-Apoyo al trabajador y jefes post recolección de datos y planes de mejoramiento

-Correctivos en las tareas y funciones de los operarios trabajador

-Inserción de metodología que permita la modificación y/o actualización soportadas en

análisis objetivos

Es fundamental que este Manual de evaluación sea conocido y percibido claramente

por todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y
operación, por ello las dependencias de la organización deberán contar con
estrategias de difusión que garanticen su adecuada difusión.

OBJETIVO PRINCIPAL

Evaluar a los empleados de la organización, buscando identificar sus fortalezas y

debilidades en proceso puntuales operativos y técnicos, con el objetivo de medir y
potenciar rendimientos en el desempeño de las labores.

OBJETIVOS SECUNDARIOS

-Evaluar y realimentar desempeños en el área trabajo.

Identificar necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al programa de

capacitación obteniendo una mejora continua en la producción.
-Potencializar el desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la
empresa.

-Contribuir y estimular el mejoramiento del clima organizacional, incentivando el

deseo de superación si como reconocer el desempeño de los mismos empleados.

-Mejorar relaciones en cargos de subordinación y subordinados

-Crear y potencializar el banco de análisis de resultados, que permitan mejorar el

proceso de evaluación en proceso similares venideros.

POLÍTICAS

-El Proceso de evaluación del desempeño se desarrollara en tres periodos:

cuatrimestrales durante el año.

-Los líderes de zona apoyados con el área de gestión humana deberán liderar el
procedimiento los primeros 15 dias de cada mes.

-Los resultados arrojados serán evaluados por el staff consultor y área de gestión
humana, evaluado y compilando información objetivo, que permita realizar ajustes y
mejores, así como de usar la información para fortalecer los procesos de ascenso al
interior.

-Se realizarán capacitaciones previas, con medios de sensibilización hacia los

evaluados.

-El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación del
jefe inmediato y evaluación de un par.

NORMATIVIDAD

-El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los empleados apoyados en los líderes de zona,
prestando la asesoría adecuada para su realización.

-La evaluación será realizada por el jefe inmediato, de manera objetiva, aplicando el
contenido de evaluación propuesto desde la organización.

-Los resultados expuestos podrán ser refutados por parte del empleado, bajo
mecanismos expuestos en debidos procesos, pidiendo revisión objetiva de los mismos
y análisis centrados y objetivos por los líderes de zona o jefes inmediatos con el apoyo
del área de gestión humana.

-El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en los
expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de
Evaluación y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

AQUIEN VA DIRIGIDO?

En el proceso de la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan

relación laboral directa con la organización.

Por otra parte, la aplicación de la técnica de evaluación propuesta debe cubrir

específicamente al personal permanente, que está dentro de la estructura
organizacional.

¿CUÁNDO SE DESARROLLARÁ?

Como se expresaba anteriormente el proceso se realizarla tres veces al año, ligado al

plan de mejoramiento y capacitaciones expuesto en sesiones anteriores, que permitan
complementar y mejorar la evaluación desarrollada

¡IMPORTANTE!

¿EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN?

Concluye en determinar y establecer de forma sistemática el mérito y el valor que

representa para la Organización los logros producidos por sus empleados.

¿QUÉ ES DESEMPEÑO?

Radica en el rendimiento que manifiestan los empleados en el cumplimiento de sus

funciones y actividades inherentes a su puesto de trabajo.

¿QUÉ SON FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Constituyen los elementos condicionantes seleccionados por la organización a través

de los cuales se podrá medir el desempeño de los empleados de la misma.
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Significa un procedimiento que requiere el uso de un método que permite estimar el

rendimiento de los empleados, tomando en consideración el comportamiento de éstos
y los resultados obtenidos en sus puestos de trabajo.

INDICADORES DE GESTIÓN:

Identificar y definir los indicadores que se desean evaluar por el evaluador de acuerdo
con: la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado.

CALIFICACIÓN:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con ítems establecidos claramente.

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

VALORES INMERSOS EN EL PROCESO DE EVALUACION:

-Objetividad

-Pertinencia

-Transparencia

-Participación

-Equidad

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es
necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

• Nombre y apellido del evaluado

• Cargo actual del evaluado
• Fecha en la que se realiza la evaluación
• Nombre y apellido del evaluador
• Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

INSTRUCTIVOS Y HERRAMIENTAS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

INDICADORES DE GESTIÓN

Marque con una X la respuesta que CALIFICACIÓN OMENTARIOS

usted cree que es correcta. C

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el trabajo para 1 2 3 4 5

lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr diversos 1 2 3 4 5
resultados.
3. Es creativo para proyectar nuevas 1 2 3 4 5
ideas.
4. Le preocupa el aprovechamiento de 1 2 3 4 5
los recursos de la empresa

COMUNICACIÓN

1. Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

2. Se comunica por escrito con 1 2 3 4 5

eficacia.
3. En reuniones de trabajo contribuye 1 2 3 4 5
con información relevante.

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe

inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de aprendizaje
y crecimiento.
2. Proyecta su desarrollo profesional 1 2 3 4 5
de acuerdo con las políticas y
objetivos de la institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación
adquirida recientemente.
4.- Aprovecha las oportunidades de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5

absoluta imparcialidad
Empleo de métodos de investigación 1 2 3 4 5
que garanticen la recopilación técnica
y científica de evidencias
Informa sobre los actos u omisiones 1 2 3 4 5
constitutivos de delito de sus
subordinados o iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la solicitud de 1 2 3 4 5
auxilio o queja de la ciudadanía, y de
sus propios subordinados

EFICIENCIA Y EFICACIA

Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5

calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.

Cumple y hace cumplir con diligencia 1 2 3 4 5

las órdenes que recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento
Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada por otras Instituciones de
Seguridad Pública, en los términos de
las leyes correspondientes
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

FORMATO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN:

Entrevista de retroalimentación

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTIÓN
 PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS Y/O
No. DESCRIPCIÓN INDICADOR OBTENIDO (%) ESPERADO OBSERVACIONES
(%)
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

FORMATO PLAN DE MEJORA:

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

DESCRIPICIÓN

Persona que requiere

plan de mejora
 Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)
Descripción acción de
mejora

Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha fin

Responsable(s)

CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión empresarial,

pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y
deficiencias al interior de la organización, presenta indicadores del desempeño y
deduce acciones específicas necesarias y correctivas para la organización.

El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el

desempeño individual y grupal, eslabón indispensable en el logro de la meta.

De otro modo viabiliza la toma acertada de decisiones para ejecutar correctivos, sin
que estos sean vistos como castigo o sanción, sino como la búsqueda de un mejor
desempeño del trabajador y la organización en general.

Finalmente, la evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal,

sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar
sus labores de forma eficiente y con pertinencia.