UNIDAD 1

1. ¿Qué es la gerencia estratégica?

La Gerencia Estratégica es una herramienta para administrar y ordenar los cambios, donde se
definen los objetivos de la organización y se establecen estrategias para lograrlos y se reconoce
la participación basada en el liderazgo de los ejecutivos de la empresa para tomar las decisiones
que correspondan a las demandas del ambiente inmediato y futuro.

En primer lugar se abordarán los fundamentos teóricos de la Gerencia Estratégica, estableciendo

los cimientos básicos que garanticen el aprendizaje y el manejo de las estrategias de acción y
toma de decisiones. Además se establece el origen, las definiciones, la filosofía, principales
autores y planteamientos de modelos de planeación estratégica además de conceptos claves.

Posteriormente se presentará un modelo de Gerencia Estratégica donde se abordarán temas

como la misión, visión, principios, valores, creencias y cultura organizacional, luego se hará un
diagnostico interno y externo para determinar la realidad organizacional y poder prever el
futuro, según los resultados se analiza y se deciden las estrategias, los objetivos que permitan
lograr la meta deseado, examinando continuamente el entorno que rodea la organización y
definiendo planes de acción, políticas y consecuentemente la asignación de recursos y talento
humano que sea necesario. El presupuesto, la evaluación y el control de la planeación permiten
lograr con éxito el objetivo propuesto.

Finalmente se analiza la prospectiva observando los aspectos más importantes y necesarios que
necesita la gerencia actual para afrontar el siglo XXI.

Como complemento se anexaran talleres y actividades de aprendizaje que guiaran el

autoaprendizaje del estudiante teniendo en cuenta la teoría y la práctica, describiendo las
técnicas más conocidas para desarrollar la planeación estratégica como son: la matriz del Boston
Consulting Group (BCG), la matriz DOFA, la matriz del factor interno, la matriz del factor externo,
la matriz interno-externa (IE) etcétera.

2. Definición de comportamiento individual.

La forma como el individuo se concibe a sí, a lo que siente o puede detectar. El concepto de sí
es un juicio personal del grado de valor que un individuo sostiene sobre su propia persona y es
inseparable a la visión de sí mismo en el ambiente laboral y en sus relaciones interpersonales.

Esto explica porque algunas personas temen aceptar ciertos tipos de responsabilidades y otras
buscan posiciones de liderazgo.

El individuo como persona se convierte en un factor fundamental del comportamiento

organizacional, su escala de valores, metas personales, habilidad, pericia, experiencias y la forma
en que responden o se ajusta a la tensión son determinantes.

Es necesario conocer y analizar estos aspectos que afectan la conducta de los individuos en la
empresa para poder garantizar el cumplimiento de los objetivos de la misma. Es decir, entender
cómo es la persona, esto es su personalidad, sus creencias o valores y actitudes; cómo recibe
estos estímulos (percepción), cómo modifica su comportamiento (aprendizaje) y hacia dónde
dirigiría su comportamiento de acuerdo a sus necesidades (motivación).
 3. Características del individuo.
Los comportamientos de los individuos dentro y fuera del ámbito organizacional están
íntimamente relacionados con las diferencias individuales. En este apartado se analizarán
aquellas que pueden ejercer una mayor influencia en la determinación del comportamiento:

– Características biográficas
– Habilidades
– Actitudes
– Valores
– Emociones
– Personalidad

UNIDAD 2

4. Tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos:

 Rotación de puestos: cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra.
 Diversificación del puesto: incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo
desarrolla en puestos con más diversidad.
 Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en
que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

5. Tipos de actitudes
 Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una
persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que
aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
 Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa
activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía
personal. Se relaciona con menos faltas y menores tasas de renuncia.
 Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica con una
organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Una participación elevada
en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso
organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.

Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación
temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la
insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen
en renunciar.

6. ¿Qué son los valores?

Son ideales que orientan la conducta de los seres humanos con referencia a lo ético. Se
identifican porque son dinámicos, se modifican de acuerdo con la época y la cultura.

Los valores comienzan a adquirir desde la niñez. Sin darse cuenta, durante la infancia se adoptan
ciertos valores mediante los mensajes familiares, la educación recibida en la casa, en la escuela
y con los amigos, al llegar a la adolescencia, los valores aprendidos son modificados; tienden a
ser cuestionados o rechazados como una forma de autoafirmación en personas independientes.

7. Cuatro decisiones estratégicas importantes sobre las recompensas.

1. ¿Qué pagar? (estructura de pagos)
2. ¿Cómo pagar? (planes de pago variables y planes de pago basados en
aptitudes)
3. ¿Qué prestaciones ofrecer?, ¿ofrecemos oportunidades o prestaciones?
(prestaciones flexibles)
4. ¿Cómo desarrollar programas de reconocimiento?

8. Como desarrollar programas de reconocimiento

Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas (reconocimiento al

empleado) como extrínsecas (sistema de compensación):

 Recompensas intrínsecas: estimular las motivaciones intrínsecas:

o Aprobación y apreciación de un trabajo bien hecho.
o Crece en popularidad y uso.
 Beneficios de los programas:
o Cumplen el deseo de los empleados de ser reconocidos.
o Ponerlo en marcha resulta económico.
o Fomentar la repetición de los comportamientos deseaos.
 Inconvenientes de los programas:
o Son susceptibles de que la administración los manipule.
 Para motivar a los empleados:
o Reconozca las diferencias individuales.
o Utilice las metas y la retroalimentación.
o Permita que participen en las decisiones que los afectan.
o Vincule las recompensas con el desempeño.
o Compruebe la equidad del sistema.

9. Las emociones de un gerente.

Los trabajadores a las órdenes de líderes más inteligentes emocionalmente son más efectivos y
gozan de mejor salud que los que tienen jefes "mediocres" que, además de estrés laboral,
pueden aumentar el riesgo de que sus empleados padezcan hipertensión o un ataque al corazón.
El buen líder no debe perder contacto con las corrientes emocionales que mueven a los equipos,
así sabrá detectar la influencia de sus decisiones y captar los sentimientos inexpresivos y
articularlos en beneficio del equipo.

Un jefe de este tipo debe ejercer el liderazgo se debe buscando obtener el máximo partido de
las capacidades emocionales que poseen los diferentes individuos que integran un determinado
equipo, con objeto de establecer un buena interrelación.

La inteligencia emocional no es innata. Es cierto que se puede tener cierta predisposición a

demostrar alguna de estas capacidades pero, sin duda, las fortalezas del liderazgo resonante se
adquieren. Ningún líder, no importa cuán sobresaliente, es fuerte en todas las competencias
que integran las áreas fundamentales de la inteligencia emocional. Si deseas ser un líder capaz
de desarrollar completamente todas estas competencias, son cinco los elementos clave que
debes adquirir o potenciar.

10. Beneficios de generar relaciones interpersonales sanas

Las relaciones interpersonales, también llamadas habilidades sociales, están presentes en todos
los ámbitos de la vida. Son conductas concretas, de complejidad variable, que denotan la
autoestima al sentirse que se es competente en diferentes situaciones y escenarios así como
obtener una gratificación social. Hacer nuevos amigos y mantener amistades a largo plazo,
expresar a otros las necesidades, compartir las experiencias y empatizar con las vivencias de los
demás, defender los intereses, entre otros, son sólo ejemplos de la importancia de las relaciones
interpersonales. Por el contrario, un sentimiento de incompetencia, socialmente puede
conducir a una situación de aislamiento social y sufrimiento psicológico difícil de manejar.

Todas las personas necesitan crecer en un entorno socialmente estimulante pues el crecimiento
personal, en todos los ámbitos, necesita de la posibilidad de compartir, de ser y estar con los
demás (familia, amigos, compañeros de clase, colegas de trabajo, etc.). Basta recordar los
esfuerzos que, tanto desde el ámbito educativo como desde el entorno laboral, se realizan para
favorecer un clima de relación óptimo que permita a cada persona beneficiarse del contacto con
los demás, favoreciendo así un mejor rendimiento académico o profesional.

Los supervisores, gerentes, directivos en general necesitan comprender qué es lo que

representa una relación interpersonal correcta con los colaboradores. A los nuevos
supervisores, sobre todo a aquellos que han arribado a sus puestos desde abajo, a menudo se
les aconseja mantener cierta distancia social con los trabajadores. Sin embargo, un supervisor
debe ser abordable y amistoso sin dejar de ser justo y firme. Un supervisor eficaz necesita
mostrar interés en los colaboradores, sin ser imprudente. Un buen sentido de humor siempre
ayuda.

Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de lo que hace que un
negocio funcione. Los empleados a menudo tienen que trabajar juntos en proyectos, comunicar
ideas y proporcionar la motivación para hacer las cosas.

Los beneficios de las relaciones con los demás o del apoyo recibido se producen tanto directa
como indirectamente. Directamente porque este apoyo proporciona confianza, compañía,
ayuda instrumental (dinero, tareas domésticas) y apoyo emocional. Contribuye a mejorar el
autoconcepto y la autoestima, y a mantener un lugar de control interno, puesto que aumenta la
sensación de control que tiene el sujeto sobre su vida. Pero también indirectamente, ya que
protegen al sujeto de los efectos negativos del estrés ayudándole a superar situaciones difíciles.