Administración por valores

El amarre para una empresa socialmente responsable

Las organizaciones viven en la actualidad un momento en el que la calidad de la vida laboral
ha cobrado gran importancia para la productividad de sus miembros; esto ha traído como
consecuencia cambios en la manera que las organizaciones llevan a cabo sus modelos de
administración. Con el fin de mantener el buen funcionamiento y la competitividad del
negocio en los mercados, algunas han implementado la administración basada en valores,
con lo cual tratan de incrementar la satisfacción de los miembros de la organización, así como
incrementar la calidad de vida laboral.

Asimismo, la responsabilidad social corporativa ha adquirido gran fuerza en las

organizaciones multinacionales, y aun en las empresas nacionales o locales. La aplicación de
la administración de la calidad total se encuentra en la base de estos adelantos, y aplicada a
la gestión de los recursos humanos de las organizaciones junto con el liderazgo basado en
valores, ha sido esencial.

Sin embargo, debemos reconocer que el mundo de los valores es amplio, complejo y está en
permanente transformación. En cada época aparecen nuevos valores, o los viejos valores
cambian de nombre. Todos somos libres, además, de escoger nuestros valores y darles el
orden y la importancia que consideramos correctos de acuerdo con nuestra manera de ser y
pensar. Sin embargo, hay valores que no cambian, que se conservan de generación en
generación, siempre y en todas partes. Valores universales que exigiríamos a cualquier
persona.

De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armonía con nosotros mismos
y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la que podamos desarrollarnos
plenamente como personas y trabajadores. Una vida con calidad. Hoy en día el inculcar
principios y valores en las organizaciones, como los que conlleva la responsabilidad social
corporativa y la gestión adecuada de los recursos humanos, han adquirido suma importancia
en la provisión de una calidad de vida laboral a los miembros de las organizaciones, y esto
crea una cultura de calidad en ellos.

Los recursos humanos y los valores

Una manera clásica de entender la cultura de la calidad es como un conjunto de valores,

actitudes, conductas o experiencias que ayudan a mejorar nuestro desempeño, permitiendo a
las personas de una organización asegurar la calidad de los productos y servicios que ofrecen
para lograr la satisfacción del cliente. Esta cultura impulsa fuertemente el rendimiento de la
empresa, por lo que la dirección debe reconocer esa cultura y sus valores; es decir, adoptar
una cultura basada en valores se complementa con el conjunto de principios que guiarán a la
dirección a tomar decisiones. Al tener una cultura basada en valores se adquieren ciertas
ventajas, a saber:

 Establecer un identidad entre los empleados mediante valores compartidos.

 Los valores son una guía para los empleados al realizar su trabajo.
 Los valores en los empleados se reflejan en un buen servicio al cliente.

Es de gran importancia considerar la diferencia entre el estado actual de la cultura de la

empresa y el estado deseado, innovando a cada momento en cuanto a cultura de calidad y el
desarrollo humano.

Con la creciente globalización de la economía, la innovación en la realización de negocios y

los frecuentes cambios en el entorno, las organizaciones se ven en la necesidad de idear
estrategias de competencia en el mercado. En la actualidad la calidad significa uno de los
retos estratégicos de gran importancia en la empresa. Tener calidad para una organización ya
no es una opción, significa la capacidad de competir en mercados cada vez más amplios y
cambiantes. El tener un alto nivel de calidad hace a la empresa más competitiva, pues cubierto
ese primer punto crítico la atención puede centrarse en los siguientes, ya que los productos
son procesados eficientemente, es decir, se tiene un proceso de producción tendiente a los
cero defectos, cumpliendo con la expectativa de los clientes y las especificaciones legales.
Las habilidades de los recursos humanos

Nos referimos a la ventaja competitiva que implica un correcto manejo de los recursos
humanos, que son quienes llevan a cabo la innovación, la fuerza laboral con capacidades y
competencias para enfrentar el futuro. Las empresas que cuentan con personas especializadas
de antemano ya tienen un plus en el desempeño de sus procesos, no obstante, el desarrollo
del recurso humano es importante para una cultura de la calidad en la organización.

La innovación tiene su origen en el conocimiento, el conocimiento (saber) reside en las

personas, y las habilidades (saber hacer) y actitudes (querer y poder hacer las cosas) están
manifestándose en la conducta de las personas, produciendo innovaciones que crean ventajas
competitivas, lo que incide directamente en la capacidad de la organización para llegar al
éxito en su desempeño.

De la historia del mercado conocemos el término ‘calidad’ que concebimos como la habilidad
para crear un producto con los requisitos solicitados por sus clientes; debido a ello se
iniciaron los primeros sistemas de aplicación de la calidad, donde el principal elemento es la
participación de las personas, preferentemente encabezados por la alta dirección.

El comportamiento organizacional, como campo de estudio del impacto que los grupos y
estructuras tienen en la conducta de los individuos dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar esos conocimientos en la eficacia de dichas organizaciones, analiza los
tres niveles por los que transita el elemento humano en una organización, que son:

1. El individual (teoría de la autorrealización y teoría de las necesidades de David C.

McClelland). En este nivel es necesario para motivar el desempeño, la intensidad, la
dirección y la persistencia para conseguir una meta. Pero la motivación tiene tres
necesidades básicas: de poder, de asociación y de logro.
2. El grupo, bajo el modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos: formación,
a su vez compuesto por la incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el
liderazgo; el conflicto, cuando los miembros del grupo aceptan su existencia pero se
resisten a las restricciones que les impone a su individualidad; el momento de la
 regulación, cuando se solidifica la estructura del grupo asimilando un conjunto común
de expectativas; la consolidación del desempeño, que llega cuando la estructura es
completamente funcional y aceptada por el grupo; la desintegración, etapa del
desarrollo de los grupos temporales caracterizada por la conclusión de las actividades.
Grosso modo, pueden distinguirse dos tipos de grupos: los formales (grupo de mando,
grupo de tarea, círculo de calidad, etc.) y los informales (grupo de amigos, grupo de
aficionados, etc.).
3. Sistema organizacional. Los componentes básicos de este sistema son: estructura
organizacional jerárquica y por funciones, especialización del trabajo, cadena de
mando, cadena administrativa, departamentalización, centralización o
descentralización en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma que
tendrá la organización. La forma es sumamente importante porque influye
directamente sobre el trabajo de los individuos, por lo que se deben tener claras la
misión y la visión de la organización.

Valores en el comportamiento organizacional

Los valores están presentes en los tres niveles mencionados, son componentes fundamentales
de la cultura, y son al menos de tres tipos: los que trae el individuo al ingresar a la
organización, los que adopta con la convivencia en su grupo social, y finalmente los que
caracterizan la cultura de la organización. Esos tres niveles conviven de manera casi
imperceptible a diario en las organizaciones, y es uno de los objetivos de una correcta gestión
de los recursos humanos homologar los valores de los individuos que forma la organización,
sin detrimento de los valores personales o sociales. Así, los valores pueden ser entendidos
como el conjunto de creencias que tiene una persona, un grupo, la sociedad o la organización.

Específicamente, los valores que posee un individuo en el contexto de una cultura de la

calidad son: espíritu de servicio, respeto, buen uso del tiempo propio y ajeno, y los valores
del ‘decálogo de desarrollo’ (orden, limpieza, puntualidad, deseo de superación, honradez,
respeto al derecho de los demás, respeto a la ley y a los reglamentos, gusto por el trabajo,
afán por el ahorro y la inversión).

Existe una investigación de Octavio Mavila en Perú, quien después de varios viajes por países
desarrollados observó que las personas que tienen ciertos hábitos son clave para el desarrollo
económico. Mavila identificó diez principios que aplicados a la vida personal permiten un
mejor desarrollo. A estos valores los llamó ‘decálogo de desarrollo’, conjuntando los valores
fundamentales para el desarrollo de una cultura de la calidad.

A diferencia de los valores, los hábitos son comportamientos observables que reflejan los
valores internos de las personas. Una persona que aspira a reflejar una cultura de la calidad
tiene, entre otros, las siguientes actitudes: mejora continua, atención a las necesidades de los
demás, responsabilidad en el trabajo, prevención de errores, entrega y planeación de sus
actividades, evaluación constante de su desempeño, disciplina y cumplimiento de sus
compromisos.

Asimismo, por prácticas debemos comprender aquellos procedimientos laborales que

aplicados al trabajo de forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al individuo a poner
en operación los valores y hábitos. Entre las prácticas más comunes están: uso de
herramientas administrativas, control estadístico de procesos, programas basados en
reconocimientos y premios y programas de atención al cliente.

El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal, conforman

una cultura de la calidad sólida. Todo esto, aportado por cada uno de los miembros de un
grupo de trabajo, genera a su vez otra serie de valores: respeto al trabajo y necesidades de los
demás, cooperación y convivencia, relación social, amistad, pertenencia a un grupo,
competitividad, trabajo en equipo, expresión de sentimientos, responsabilidad social, equidad
y justicia, compañerismo, preocupación por el bienestar de los demás y cohesión de grupo.

Finalmente, los valores que caracterizan la cultura de una organización se forman de sus
objetivos como organización productiva, y el rescate de los valores individuales y sociales
que convengan a sus fines. En general, suelen enarbolarse los siguientes: brindar a los clientes
calidad y servicios óptimos, considerar a su gente como el recurso más valioso, apoyar la
creatividad y la innovación, compartir la información necesaria para el desempeño de las
funciones de sus miembros, trabajo en equipo, trato justo para todos, premios y recompensas
a quienes entreguen resultados relevantes, y respeto y comunicación entre los miembros de
la organización.

Pero, ¿cómo se mantiene viva una cultura? Mediante la selección de nuevos candidatos que,
al llegar a una organización con una cultura ya cimentada, pueden adaptarse mejor y más
rápido a ella. El primer paso, por supuesto, es una correcta selección de potenciales nuevos
integrantes de la organización, y los procesos de inducción de personal.

La cultura organizacional y administración por valores

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos relativamente
estables que determinan la forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás.
Cuando decimos que alguien es cordial, franco, relajado, tímido o agresivo, describimos
rasgos de la personalidad. Las organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos
cultura. A través de su vivencia se constatan una serie de elementos intangibles que se
comparten entre los miembros de una organización, como los valores que guían sus acciones,
los sobreentendidos e incluso las formas de pensar.

En primer lugar, la cultura es una percepción, y los individuos la perciben en lo que ven,
oyen o experimentan en la organización. Segundo, aunque los individuos tengan
antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa, describen la cultura con
términos semejantes, lo cual se considera un aspecto compartido de la empresa. Por último,
una cultura de la organización es una expresión descriptiva, es decir, se refiere a la manera
en que los integrantes son capaces de referirla.
Cuando se establece una cultura, la sostienen varias prácticas de la organización. Durante el
proceso de selección de empleados los gerentes juzgan a los candidatos no sólo de acuerdo
con los requisitos de los puestos, también por su capacidad de ajustarse a la organización. Al
mismo tiempo, los solicitantes adquieren información sobre la organización y deciden si les
gusta lo que ven. Otro factor a considerar es cuando la organización debe ayudar a sus
empleados a adaptar su cultura mediante la socialización, que es el proceso por el que los
empleados asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas.

Existen algunos componentes de una cultura que originan su transmisión a los empleados,
los más importantes son las creencias, los símbolos, las anécdotas y el lenguaje.

1. Creencias: entenderlas es un hecho muy conveniente y práctico para quienes integran

la organización, dado que son ideas compartidas acerca de cómo opera el mundo.
Pueden ser sumarios e interpretaciones del pasado, explicaciones del presente o
previsiones del futuro.
2. Símbolos: cuando usted entra en las organizaciones, ¿tiene una impresión del lugar:
formal, casual, divertido, serio, etc.? Estas impresiones demuestran el poder de los
símbolos para crear la personalidad de una organización. Otros elementos pueden ser
el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, las gratificaciones de los
ejecutivos, los salones o comedores en el edificio de la compañía, etc. Los símbolos
comunican a los empleados, por ejemplo, que es importante el grado de igualdad que
 promueve la dirección y los comportamientos (arriesgado, conservador, autoritario,
participativo, individualista, etc.) que se esperan y se consideran apropiados.
3. Anécdotas: son narraciones sobre hechos o personas significativas de la organización,
sucesos protagonizados por los fundadores, las reglas que se rompen, las reacciones
ante errores del pasado, etc. Por ejemplo: los gerentes de Nike piensan que las
anécdotas que se cuentan sobre la historia de la compañía modelan el futuro, por eso
explican la herencia de la compañía y cuentan historias que celebran los logros de la
gente. Estas anécdotas aportan ejemplos con los que la gente aprende.
4. Lenguaje: muchas organizaciones usan lemas, refranes y metáforas especiales, que
suelen transmitir significados a los miembros de la organización. Al aprender este
lenguaje los miembros dan fe de que aceptan la cultura y de que están dispuestos a
conservarla.

Los valores y la influencia del líder en la cultura

organizacional

Los líderes, especialmente los de mayor nivel, crean el ambiente de una empresa. Sus valores
influyen en la dirección que ésta sigue. Aunque el término ‘valor’ posee muchas acepciones,
puede definirse como una convicción sólida sobre lo que es aprendido y lo que no lo es;
definitivamente guía las acciones y la conducta de los empleados en el cumplimiento de los
propósitos de la organización.

Los valores pueden concebirse como los elementos que componen la ideología que determina
las decisiones cotidianas. En la actualidad la administración por valores (MBV, por sus siglas
en inglés) está emergiendo como una estrategia de liderazgo con un potencial tremendo,
como resultado de su gran relevancia en varios niveles. La MBV ayuda a canalizar los
esfuerzos profesionales que se dan a diario hacia el logro de la visión estratégica de la
compañía, con ello se da más sentido y compromiso a los empleados para convertir en
realidad lo que la organización ofrece al exterior. De ahí que la calidad de vida laboral
repercuta de manera tan importante en el desarrollo de una cultura organizacional, ya que es
la forma tangible en que los empleados perciben la coherencia de la dirección. Por lo tanto,
considera esa calidad como el pilar de la satisfacción de los compromisos de la organización,
comenzando por los empleados (‘el buen juez, por su casa empieza’). Asimismo, alcanzando
una cultura basada en los valores se conlleva el mismo doble objetivo: dar una calidad de
vida laboral idónea para los empleados, y dar calidad en productos y servicios que se ofrecen
al público.

La implementación de la responsabilidad social

corporativa

La idea que sustenta la responsabilidad social corporativa (RSC) va mas allá de la relación
comercial honesta con la sociedad en la que desarrolla sus actividades. En virtud de este
compromiso la empresa asume en cada momento los valores de la sociedad, de hecho lo
utiliza como criterio para regir su desarrollo. En la actualidad, los valores de la RSC orientan
la finalidad de la empresa hacia el bienestar social y obligan a que su desempeño deba ser
juzgado desde distintos ángulos: por su respeto a las legislaciones que les aplique, su
participación en acciones de interés comunitario, etc.

Lo que se ha generado con esta idea de la RSC es la idea de que cada una de las empresas
alcance un desarrollo sustentable, teniendo como bases los valores y respeto por la sociedad.
Dado que este término tiene diversas interpretaciones, tomaremos la definición que se
encuentra en el Libro verde de la Unión Europea. Fomentar un marco europeo para la
responsabilidad social de las empresa (2001). En el se establece que la RSC es la
incorporación voluntaria, por parte de las empresas, en los asuntos sociales y ambientales en
sus operaciones comerciales y sus relaciones con los interlocutores. Es decir, entre los
elementos esenciales de la RSC están la adopción de parte de las empresas de un papel social
activo, a través de la incorporación en todos sus procesos de los valores sociales.

La idea de la teoría de la responsabilidad social corporativa debe enmarcarse a su vez en el

marco de la teoría del contrato social, que presupone la existencia de un contrato tácito entre
los miembros de la sociedad, y que en este caso estarían representados por las empresas y sus
miembros, actuando en beneficio social. El contrato social se articula a través de dos tipos de
elementos: explícitos, o sea, los que operan en el marco legal establecido por la sociedad; y
los implícitos, acuerdos tácitos que evolucionan conforme lo hace cada institución con sus
expectativas.

Por lo tanto, se puede decir que el contrato social tiene dimensiones positivas que
corresponde a las disposiciones legales, y otra dimensión normativa que tiene que ver con las
normas éticas y los valores sociales; esto es, una dimensión del contrato social que dicta sobre
lo que se ‘tiene que hacer’, y otra acerca de lo que se ‘debe hacer’. Esto ha hecho que en los
últimos tiempos la responsabilidad social sea entendida como su dimensión ética promovida
a través de una serie de valores patentes en su actividad diaria, con el fin de evitar daños y
producir beneficios para todas las partes interesadas en la actividad de la empresa (clientes,
empleados, accionistas, comunidad, entorno ecológico, etc.)

¿Un lujo o una buena gestión?

Decidir cuánta responsabilidad social es suficiente para cada organización debe conducir a
responder antes esta pregunta: ¿qué significa que la organización tenga responsabilidad
social? La obsesión por el corto plazo sobre los enfoques o políticas, a menudo conduce al
desprestigio de la RSC, mirándola como una especie de lujo favorecido por las grandes
empresas de los países desarrollados. Incluso se lleva este razonamiento al punto de no
considerarla una opción realista para las empresas latinoamericanas.

Sin embargo, hay pruebas de que empresas que practican la RSC obtienen una variedad de
beneficios. Los pequeños inversionistas frustrados por la reciente volatilidad financiera están
encontrando en la ética los fundamentos para que las empresas sean cada vez más fiables.
Los consumidores son también cada vez más un punto de presión a favor, dado que desean
productos (y empaques) que no sean contraproducentes a su salud. Y los gobiernos,
presionados por grupos ecologistas y organismos internacionales, promueven procesos
productivos con menores impactos al medio ambiente.

Un estudio realizado en España encontró que el 65 por ciento de los consumidores pagarían
una prima adicional de un producto socialmente responsable. Por otra parte, una serie de
estudios han señalado que la productividad laboral es considerablemente mayor en las
empresas con un mayor compromiso con la RSC, además de que también proporciona
mejores oportunidades en lo que respecta a la contratación de jóvenes talentos. Esto nos lleva
a decir que la implementación de la RSC no debe asumirse como un lujo en América Latina,
pues desempeña un papel trascendente en una empresa respecto de la competencia, el
posicionamiento y la sustentabilidad. Después de todo, se trata de un buen negocio.

Administración por valores

Se habla como de una metodología de la dirección en la que los gerentes establecen y

sostienen los valores que se comparten en la organización, valores que expresan el sentido
de la empresa y sus convicciones. Donde al parecer hay una serie de cambios que están
teniendo lugar, llevando especialmente a la conciencia cuestiones como las de la coherencia
entre las necesidades comerciales y económicas de las empresas, y la ética que se desprende
de los valores promovidos a su interior, en especial en momentos de crisis.

Una cuestión clave y vital es garantizar que las organizaciones tomen en consideración que
existen varias oportunidades para fomentar valores, que desde la dirección se trabaje en su
favor y que a nivel gremial se busque llevar esos valores a los encargados de formular
políticas públicas. Estos esfuerzos pueden ayudar a catalizar importantes alianzas; a la vez,
son vistos como una manera de fomentar el espíritu de las organizaciones tendente a la
productividad. Esto sucederá verdaderamente cuando el empleado se adhiere a los valores
declarados de la corporación, en gran parte porque ha constatado que en ella existe un interés
por su calidad de vida, en general, y laboral en particular; así, el trabajador adquiere un
compromiso personal profundo con su trabajo y empresa.
La nueva empresa: gestión más allá de las fronteras

Se vive una época de grandes cambios en el mundo, desde el calentamiento global hasta la
hipertecnologización, y todo ello modificará nuestras vidas, personales y organizacionales;
cada vez estamos más obligados a usar más eficientemente el agua, a reducir la impresión en
papel de documentos, a mantenernos actualizados respecto de las novedades tecnológicas de
telecomunicación y los nuevos materiales, etc. Por todo ello, la responsabilidad social
corporativa está creciendo a un ritmo más rápido en el mundo desarrollado, a pesar de que el
dilema ético entre las partes involucradas persista. Como insistió hace un año un importante
diario estadounidense, se ha ganado terreno entre aquellos empresarios escépticos que creen
que la RSC es ‘una pérdida de tiempo y dinero’, para concluir que el primer esfuerzo que
debe hacerse para implantarla es dar ‘la batalla de las ideas’ (The Economist, 2008). Pero ya
no se pone en duda de antemano que la RSC sea una forma de hacer negocios en el siglo 21.
Hoy, cuatro mil empresas de 120 países han firmado el United Nations Global Compact, un
factor moderador del perfil moral de una sociedad.

Este interés creciente ha puesto a circular un nuevo concepto: el código de conducta de la

empresa trasnacional. El punto de partida para el fortalecimiento para una corporación con
una norma de responsabilidad social corporativa, es la naturaleza voluntaria del proceso y la
necesidad del compromiso de los participantes. Al contar con esta plataforma, se incrementa
de manera notable la posibilidad de éxito fundamentada en la credibilidad y el compromiso.
Si a ello sumamos el ambiente global que ha tomado el sistema financiero y económico
mundial, no es difícil comprender la necesidad de extender la difusión de los valores lo más
posible. Existen cuatro valores básicos que deberían ser considerados fundamentales,
independientemente de la sociedad en donde opera la empresa:

—integridad basada en la honestidad;

—justicia, que refleja imparcialidad, conciencia y buena fe;

—competencia, que se refiere a ser capaz, confiable y calificado;

—utilidad o tendencia a proporcionar el máximo beneficio al mayor número de personas.

Con lo anterior resulta esencial que la corporación, antes de establecer un código de conducta,
manifieste los principios sobre los que la basará, pues si de entrada la dirección o a los dueños
de la empresa sólo les interesa obtener ganancias sin ningún tipo de escrúpulo, de nada servirá
ninguna invitación a un perfil sustentable. Por el contrario, en cuanto la responsabilidad
social esté presente será el marco de referencia para la construcción del código de conducta.

Calidad de vida laboral y formación de valores

La historia del hombre se resume en la lucha por satisfacer sus necesidades materiales o
espirituales, ya sean individuales o sociales. Por ello es de extrañar que sólo hasta
recientemente se hable seriamente de la calidad de vida laboral, entendida como el grado de
satisfacción material y emocional que una persona puede obtener en y mediante su trabajo.
La elevación sistemática de la calidad de vida laboral es la piedra angular en la formación de
altos valores en el trabajo, junto con la educación; es una tarea estratégica, si consideramos
que el objetivo fundamental es la elevación de la calidad de vida de la población en general,
con individuos desarrollados en todos sus aspectos, poseedores de los mas altos valores
humanos, teniendo muy presente que sus expectativas en la actualidad difieren
sustancialmente de las que tenían 50 años atrás.

La primera condición para alcanzar una buena calidad de vida laboral masiva, es hacer
coincidir las aspiraciones laborales del individuo con los valores de la organización, proceso
largo y complejo. Tal objetivo requiere de avanzar socialmente en ciertas acciones:

 Un sistema de enseñanza que garantice que cada persona pueda desplegar plenamente
su inteligencia y capacidades.
 Un desarrollo económico y social basado en la ciencia y la técnica, que permita hacer
coincidir las capacidades del individuo y sus intereses, con un puesto de trabajo y
necesidades sociales.
 Una remuneración individual acorde con la calidad y cantidad del trabajo aportado.
La revolución educacional emprendida en Cuba durante los últimos años es una experiencia
sólida acerca del desarrollo educativo de una nación en condiciones económicas muy
complicadas. La elevación de la producción, base del desarrollo social, de la calidad y la
productividad, requiere de trabajadores calificados, disciplinados y motivados, con valores,
conciencia plena de su situación y la de su sociedad, todo lo cual es posible únicamente con
una alto nivel educativo, cualidades que encontraran impulso en un ambiente laboral sano.

Mientras esta realidad no se comprenda a todos los niveles, en la dirección de las empresas
y en los gobiernos, y se instrumenten las acciones afirmativas respectivas, no será posible
lograr los avances que todos deseamos en la producción, los servicios y en la formación de
los valores. Existe una relación de causa–efecto entre calidad de vida laboral, resultados
económico–sociales y valores ético–morales.

En consecuencia, los llamados ‘sistemas de dirección o gestión de los recursos humanos’

proyectados hasta el presente, tienen un pecado original al dirigir sus objetivos básicamente
a la optimización de la denominada ‘mano de obra’, en lugar de considerar como propósito
alcanzar una satisfactoria calidad de vida laboral que se proyecte a la vida personal, lo cual
traería como resultado que el hombre en el uso de su fuerza de trabajo sea más eficaz,
eficiente.

Por otra parte, el aumento de la esperanza de vida y las bajas tasas de natalidad determinarán
un cambio significativo en la estructura de edades de la población, a favor de su
envejecimiento, con el consiguiente incremento de trabajadores de alta calificación y
experiencia, pero jubilados. Si aceptamos que el trabajo forma parte de la calidad de vida y
que, como tendencia, se convertirá en la primera necesidad vital, la jubilación no será la
fórmula a aplicar, máxime si tenemos presente la experiencia y conocimientos acumulados
por esos trabajadores.

Por otro lado, la correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de la labor
que realiza, es una de las condiciones necesarias para una satisfactoria calidad de vida laboral.
Pero existen otros factores relevantes, entre los cuales podemos citar:
 La eliminación de todo vestigio de discriminación en razón de color de piel, sexo,
religión, opinión política, origen nacional o social, edad, orientación sexual o
cualquier otra lesiva de la dignidad humana. Sólo la capacidad, los conocimientos,
los resultados en el trabajo y el mérito deben primar en toda decisión que afecte la
vida del trabajador.
 El respeto a la dignidad individual, lo cual presupone que los miembros del colectivo
deben ser tratados con respeto, independientemente del puesto que ocupen en la
organización. Nadie tiene derecho a maltratar a otro, y menos un superior a sus
subordinados, aun cuando en casos que justifiquen una reprimenda por un descuido
o error grave; antes que humillar, se puede echar mano herramientas administrativas
de sanción siempre que sea justificada.
 La libertad de determinar, dentro de las opciones existentes, la labor que más
concuerde con las aspiraciones, vocación, capacidad y conocimientos personales, sin
presiones de tipo alguno. Esto implica la seguridad de empleo y la posibilidad de
ascender en correspondencia con la resultados y méritos laborales.
 La presencia de mecanismos sindicales y jurídicos que impidan la adopción de
medidas arbitrarias.
 Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad laboral, que le permita
satisfacer sus necesidades, incluso eliminando toda forma de igualitarismo en la
distribución individual: quien más aporte mejor debe vivir. En las condiciones
actuales el salario adquiere una relevancia especial dado por el nivel de precios
existente. Hay que tener muy presente que la formación de valores tiene dos soportes
fundamentales: la educación y la satisfacción de las necesidades materiales y
espirituales, para lo cual el nivel salarial es un factor determinante.
 La existencia de condiciones para elevar la calificación profesional y cultural, como
opción libre y voluntaria y en correspondencia con las aspiraciones personales, ya sea
de manera formal o autodidacta.
 La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo
requeridos, y con una correcta organización del trabajo, producción y dirección.
 La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores, así como el
cuidado del medio ambiente.
  La ciencia y la técnica como vías fundamentales para el incremento de la
productividad, reducción del trabajo manual, enriquecimiento de los contenidos,
productos o procesos, etc.
 El reconocimiento moral y material, oportuno y público, de los resultados alcanzados.
 La posibilidad real de participar en todos los eventos del colectivo, principalmente en
las decisiones que se tomen y le afecten, teniendo una información clara y oportuna
que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento del resultado de las
mismas.
 La existencia de un clima laboral sincero, participativo y de colaboración y ayuda
mutua.
 Condiciones adecuadas de alimentación, transporte, orden, estética, comunicaciones,
etc.
 Apoyo y acceso —o no obstrucción— a la realización de actividades políticas,
culturales, recreativas y deportivas.

Etapas de realización

Todo debe comenzar por una sesión de estudio de los directivos que les permita evaluar cuál
es el nivel actual de vida laboral, y a cuál se aspira. Es preferible que en esa o en una reunión
posterior se invite a jefes de grupo o área, se analicen los fundamentos, contenidos y etapas
del programa de elevación de las condiciones, introduciendo las modificaciones que
procedan.

El siguiente paso es informar a los trabajadores del programa, mediante juntas donde se les
pidan ideas dentro del marco acordado por la directiva. El tercer paso es un diagnóstico, para
corroborar el primer planteamiento y reconocer las rutas a seguir. El mismo comprenderá un
análisis de los principales indicadores laborales, una encuesta al consejo de dirección. Otra
encuesta a los trabajadores deberá ser realizada, comprendiendo una muestra mínima de 25%
de los ocupados en cada categoría: obreros, técnicos, administrativos, eventuales, etc.
Una vez lo anterior, la elaboración del programa será posible. Partiendo de los resultados del
diagnóstico se crearán los diferentes grupos de trabajo, estando la coordinación de éste en el
área de recursos humanos, debiendo precisarse fechas y responsables de ejecución.
Asimismo, se calcularán los gastos en que se incurrirá. La aprobación del programa se
efectuará por el consejo directivo con la participación de todos sus miembros y las
organizaciones laborales pertinentes (sindicato, etc.).

Es recomendable que se efectúen reuniones por área con los trabajadores, para presentar el
programa y recoger aquellos planteamientos que procedan. La implantación dará inicio
escalonadamente o simultáneamente por cada uno de los responsables, bajo la supervisión de
la dirección de recursos humanos. Finalmente, el control se pondrá en vigor mediante un
sistema previamente diseñado por dicha dirección, y deberá notificarse de su avance en
fechas preestablecidas al consejo de la dirección.

Conclusión

En el entendido de que la inversión y la tecnología están disponibles para hacer rentable una
empresa e incrementar su productividad, la pregunta acerca no es posible responderla por los
montos de las ganancias, como sería una respuesta honesta clásica, sino por la estabilidad de
sus vínculos con la comunidad con la que interactúa y por la calidad de vida de sus
trabajadores.

El desarrollo personal y conjunto de los trabajadores obliga a la empresa a velar por sus
necesidades básicas y a fomentar los valores corporativos entre sus miembros, pero también
implica que los trabajadores desarrollen actitudes acordes con su continua mejora, como
personas, llevando a la práctica esos valores. Cuando se llega a la combinación exacta del
fomento y práctica de la administración por valores, la responsabilidad social corporativa y
la administración de la calidad total, se darán de manera natural.