Unidad 4: Evaluación del desempeño del personal y

sistema de compensación al empleado.

4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el

desempeño del personal: propósitos y requisitos de un sistema de
evaluación.
Evaluación del desempeño.
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado;
dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término,
justifica su permanencia en la empresa.
Ventajas de la evaluación de desempeños.
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planificación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información.
 Errores en el diseño de puesto.
 Desafíos externos.

Elementos de una evaluación del desempeño.

El enfoque que resulte elegido debe identificar los elementos relacionados con el
desempeño, medirlos y proporcionar realimentación a los empleados y al
departamento de capital humano.

Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño.

Al fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
¿Por qué evaluamos el desempeño?
a) Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto
a los ascensos y los sueldos.
b) Ofrecen la posibilidad de que usted y su subordinado repasen la conducta
laboral del subordinado. Esto, a su vez, permite que los dos elaboren un plan
 para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación, y para
reforzar lo que se está haciendo bien.
c) La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las
carreras, por que ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera
de la persona, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido.
d) Las evaluaciones le pueden ayudar a administrar mejor el desempeño de su
organización y a mejorarlo.
Importancia de la evaluación del desempeño.
El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las organizaciones, ya que
uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada
trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los
objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales.
Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son
varios:
 Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado.
 Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
 Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
 Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores
del puesto.
 Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el
logro de los objetivos.
 Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de
cada colaborador.
 Contribuir a una mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
 Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y labores diarias.

Las etapas para evaluar el desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso de tres pasos:
1. Definir el trabajo: cerciorarse de que usted y su subordinado estén de
acuerdo en cuanto a las obligaciones de este y las normas del trabajo.
2. Evaluar el desempeño: significa comparar el desempeño real de su
subordinado con las normas establecidas; lo anterior suele implicar alguna
especie de forma para calificar basada en observaciones al trabajador.
3. Presentar la información al empleado: la evaluación del desempeño, por lo
general, requiere de una o varias sesiones para presentar retroalimentación
 al empleado y, con ellas, se analiza el desempeño y el avance del
subordinado, y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar

Pasos en un programa de evaluación del desempeño.

1. Formular los requisitos del desempeño. En otras palabras, determine lo bien
que usted espera que el empleado desempeñe sus obligaciones.
2. Discutir los requisitos de desempeño con el empleado y ajustarlos según sea
necesario.
3. Observar lo que está haciendo el subordinado.
4. Evaluar su desempeño comparándolo con los requisitos.
5. Comentar la evaluación con el empleado.
6. Tomar la acción adecuada.

Observaciones del desempeño.

 La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en
persona.
 La indirecta cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

 Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables
por otras personas.
Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor
diaria constituye un resultado objetivo y verificable.
 Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no
verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.

Desafíos de la evaluación del desempeño, elementos legales.

Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del desempeño
de la organización deben partir de bases objetivas de medición de labores y
resultados. No es aceptable introducir elementos en el sistema que no resulten
transparentes para los auditores internos o externos.
 Elementos subjetivos: Cuando el evaluador permite que sus percepciones y
opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden
introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior, estos
pueden ser favorables o desfavorables al empleado.
 Error por tendencia al promedio: Algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o las muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
  Permisividad o inflexibilidad: Con frecuencia, determinados factores
psicológicos pueden inferir en la objetividad de un proceso de evaluación.
Por ejemplo, algunos evaluadores son movidos por el deseo de agradar y
conquistar popularidad, o de imponer un grado alto de respeto y distancia;
debido a estos factores, pueden adoptar actitudes sistemáticamente
benévolas o estrictas.

Métodos de evaluación con base en el pasado.

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo,
basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación. Ninguna
técnica es perfecta; cada una posee sus ventajas y desventajas.
 Escalas de puntuación: Posiblemente el método más antiguo y de uso más
común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de
puntuación, en el que el evaluador debe conceder.

 Listas de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación

seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus
características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor
inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su
conocimiento), el departamento de capital humano asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de lista de verificación, de acuerdo con la importancia de
cada uno.

 Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o
ambas son de carácter negativo, por ejemplo:

-Aprende con rapidez y empeño.

-Su trabajo es preciso y confiable.
-Con frecuencia llega tarde.
-Constituye un buen ejemplo para sus compañeros.
-Se ausenta con frecuencia.

 Método de registro de acontecimientos notables: Requiere que el evaluador

lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento, el
evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que
lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos características:
la primera es que se refieren al periodo relevante a la evaluación, la segunda
es que se registran solo las acciones directamente imputables al empleado.
  Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de
distorsión y subjetividad.

 Método de verificación en el campo: un representante calificado del

departamento de capital humano participa en la puntuación que conceden
los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de
capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al
supervisor inmediato.

Enfoques de evaluación comparativa.

Pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que
se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
 Método de establecimiento de categorías: Lleva al evaluador a clasificar a
sus empleados en una escala de mejor a peor.

 Distribución forzosa: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados

en diferentes clasificaciones.

 Método de comparaciones pareadas: La base para la comparación es, por lo

general, el desempeño global. El empleado que resulte preferido mayor
número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro.

1. Autoevaluaciones.- Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación
puede constituir una técnica de evaluación muy útil, en los casos en que el
objetivo sea alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos.- Consiste en el establecimiento de objetivos a

partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización.

3. Evaluaciones psicológicas.- La evaluación consiste en entrevistas de

profundidad, exámenes psicológicos, platicas con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones.

4. Métodos de los centros de evaluación.- Los centros constituyen una forma

estandarizada de evaluar a los empleados, que se basa en tipos múltiples de
evaluación y múltiples evaluadores.
 5. Métodos de escalas gráficas o por conceptos.- Evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Los factores de evaluación son las cualidades valiosas que debe
poseer el integrante y que se desean evaluar.

6. Sistema de evaluación de 360°.- En este sistema de evaluación del

desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de
trabajo con el evaluado, incluyendo compañeros de trabajo, además del
supervisor.

Implicaciones del proceso de evaluación.

Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. Para hacer plenamente operativo un sistema
de evaluación, sin embargo, es muy probable que se deba recurrir a la capacitación
de los evaluadores.
Capacitación de los evaluadores.
Los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se
plantea.
Evaluar el desempeño es una habilidad crucial de los supervisores ya que
normalmente, el supervisor hace la evaluación. Por consiguiente, los supervisores
deben conocer las técnicas básicas para evaluar, entender los problemas que
podrían afectar las evaluaciones y evitarlos, y saber evaluar en forma justa.
Entrevistas de evaluación.
Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados
retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El
evaluador puede proporcionar la retroalimentación mediante varias técnicas: la de
convencimiento, la de dialogo y la de solución de problemas.
 En el enfoque de convencimiento se pasa revista al desempeño reciente y
se procura convencer al empleado para que actué de cierta manera.
 En el enfoque de dialogo se ínsita al empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas
reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño
mejor.
 El enfoque de solución de problemas identifica las dificultades que pueden
estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esta
identificación se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría
o reubicación.
La función de las evaluaciones en la administración del desempeño.
La administración del desempeño puede abarcar el establecimiento de metas, la
selección y colocación de trabajadores, la evaluación del desempeño, la
compensación, la capacitación y el desarrollo, y la administración de carrera; es
decir, todas las partes del proceso de personal que tienen repercusiones en el grado
de desempeño de un empleado.

4.2.- Compensación al empleado: factores que integran la

compensación, sistema integral de sueldos y salarios, evaluación
de puestos, evaluación de puestos, métodos de evaluación de
puestos, estructuras de sueldos y tabuladores de sueldos.
Administración de sueldos y salarios.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc…) es el conjunto de las
gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor, su
administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es
garantizar la satisfacción de los empleados.

 Logro de las
metas personales.
 Identificación con
la organización.
Compensación  Mayor atractivo del
adecuada puesto.
 Mejores tasas de
asistencia y
reducción del
absentismo.
 Reducción de la
tasa de rotación.

Hay dos vías esenciales para efectuar pagos monetarios directos a los empleados
cómo pago por sus servicios, casi todos los empleados siguen percibiendo una
retribución, basada, de manera principal, en el tiempo que invierten en su trabajo.
Las compensaciones insuficientes no son el único problema. Un nivel inadecuado
de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad y competitividad
de la organización.
La flexibilidad y adaptabilidad de la administración de las compensaciones se origina
de la amplia gama de sectores que toca. Incluye la compensación directa mediante
sueldos y salarios, los incentivos y participación en las utilidades.

Objetivos de la administración de la compensación.

 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Mejorar la eficiencia administrativa.
Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación
aumenta.
La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la
igualdad interna, así como la externa.
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que
el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro.
Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga
y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones,
los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar
un programa que se pueda administrar con eficiencia.
Estructura de la tarifa de salarios y su determinación.
La tarifa de salarios que se establezca para un puesto en particular también debe
dar reconocimiento a factores externos tales como condiciones del mercado laboral,
tarifas de salarios que imperan, costos de la vida, tarifas negociadas con los
sindicatos y el mínimo legal.
La curva de salarios.
Las curvas de salarios pueden ser usadas para indicar la relación entre el valor
relativo de los puestos dentro de la compañía y los salarios prevalecientes en la
comunidad, los salarios existentes en la compañía, o los salarios propuestos para
estos puestos.
La curva de salarios inicial, sin embargo, mostrara normalmente la relación entre el
valor calculado para los puestos de la compañía y los saldos que en la actualidad
están siendo pagados por estos puestos.
Clases de salarios.
Desde el punto de vista administrativo, por lo general es preferible agrupar los
puestos en clases o grados de salarios y pagar todos los puestos de una clase en
particular con la misma tarifa. Cuando se usa el sistema de grados o alineación del
puesto, se agrupan los puestos en clases como parte del proceso de evaluación.
Sin embargo, si se usa el sistema de puntos o el de comparación por factores, las
clases de salarios deben establecerse a intervalos seleccionados que representan
el valor en puntos o monetarios de estos puestos.
Intervalos de salarios.
Los intervalos pueden ser los mismos o pueden ser proporcionalmente mayores
para cada clase sucesiva. Estos intervalos se dividen en una serie se pasos que
permitan a los empleados recibir aumentos periódicamente sobre la base de los
méritos o la antigüedad, o de una combinación de los dos factores hasta el máximo
pago del intervalo. Si los aumentos van a estar basados en los méritos, las políticas
de salarios deben asegurar que los aumentos son realmente ganados sobre la base
de un logro específico
Procedimientos y políticas sobre salarios.
Para asegurarse de que las decisiones que afectan a los salarios se hagan en una
forma consistente y equitativa, deben formularse políticas y procedimientos
formales para gobernar estas decisiones. Si la estructura de los salarios contiene
un intervalo para cada grado de salarios, deben establecerse políticas y
procedimientos para determinar:
1. El escalón en los intervalos en el cual los empleados van a ser colocados al
ser contratados o promovidos.
2. Las bases sobre las cuales van a ser promovidos los empleados en el
intervalo o de un escalón a otro.
Estas políticas y procedimientos también deben proporcionar los medios para
revisar periódicamente la estructura y la clasificación de los puestos dentro de esta,
con el propósito de corregir errores o eliminar injusticias. Además, el procedimiento
debe establecer el mecanismo que sea necesario para tramitar los agravios y quejas
de los empleados con relación a los salarios.
La estructura de los salarios puede distorsionarse contratando, con salarios
mayores que el valor calculado, a solicitantes que escasean para ciertos puestos.
También puede distorsionarse elevando los salarios de ciertos empleados sobre los
límites máximos del intervalo establecido para una clasificación determinada. Si una
organización puede permitirse eso, es preferible que eleve toda la estructura de
salarios en vez de dañar una estructura de salarios objetiva, haciendo excepciones
especiales a esta para determinados puestos

Políticas para las compensaciones.

Las políticas del empleador para las compensaciones también influyen en los
sueldos y las prestaciones que paga, pues estas políticas proporcionan importantes
lineamientos para las compensaciones.
Otras políticas importantes podrían ser como conceder aumentos salariales y
ascensos, la política para el pago de horas extra y las políticas relativas a los pagos
para personas a prueba, y los permisos para el servicio militar, la actuación como
jurado y los días festivos.

4.3 CLASIFICACION DE PRESTACIONES

Prestaciones y servicios.
Las prestaciones representan una parte importante del sueldo de casi todos los
empleados y estas se definen como todos los pagos indirectos, monetarios y no
monetarios, que el empleado recibe por trabajar en una compañía. Incluyen cosas
como tiempo libre remunerado, seguros de vida y gastos médicos, pensiones,
planes de educación e instalaciones de guardería.
Existen muchas prestaciones y distintas formas de clasificarlas. Por ejemplo, la
seguridad social es un pago requerido por ley al empleador, así como una
aportación para los ingresos que recibirán en el futuro casi todos los empleados
jubilados. Se clasificaran las prestaciones como: pagos por tiempo no laborado,
prestaciones en seguros, prestaciones para la jubilación y servicios.
¿Quiénes tienen derecho a las prestaciones de ley?
La Ley Federal del Trabajo establece que toda persona que realice trabajo
subordinado para una persona física o moral mediante el pago de un salario tiene
derecho a prestaciones laborales. ¿A qué se le llama trabajo subordinado? Significa
que tienes un horario y lugar de trabajo fijos, checas una entrada y una salida,
firmaste un contrato individual o colectivo, tienes un jefe que te da instrucciones,
etcétera.
En México, La Ley Federal del Trabajo, establece que dentro de un vínculo
laboral pueden existir dos tipos de prestaciones:
Prestaciones superiores a la ley: beneficios adicionales otorgados por las
empresas para motivar y retener a sus colaboradores.
Prestaciones obligadas por la ley: beneficios que todo empleador debe cumplir,
como mínimo, con sus colaboradores. Estos derechos no pueden ser modificados,
a menos que exista un común acuerdo entre la empresa y el colaborador.

Prestaciones de la Ley Servicios de Salud

Todas las organizaciones, de cualquier tamaño que sean, proporcionan cierta clase
de servicios de salud, tales como primeros auxilios, tratamiento de enfermedades
menores por enfermeras y rutinarios administrados o supervisados por un médico.
En México los trabajadores tienen derecho a ser incorporados al Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica sin costo, esta prestación
también cubrirá sus incapacidades por enfermedad o maternidad.
Una de las prestaciones más antiguas y más populares es el seguro de vida de
grupo, el cual proporciona beneficios por la muerte a los beneficiarios, beneficios
que pueden incluir muerte por accidente y por perdida de miembros. Por lo general,
la cantidad de cobertura de un seguro de vida para un empleado depende de su
nivel de salario.
En la actualidad se está haciendo hincapié den dos principales líneas de mejoría:
1.- Ampliación del ámbito de los beneficios para cubrir más clases de cuidados para
la salud
2.- Aumentar la eficiencia de los gastos para obtener servicios de más alta calidad
por el dinero gastado.
Los sindicatos están negociando más beneficios en las áreas de cuidado dental y
visual, preinscripción de medicamentos de salud mental.

Servicios Financieros
Estos servicios están diseñados para impulsar el ahorro y proporcionar fondos
cuando sean necesarios, a un interés razonable. Un tipo común de plan de ahorros
es el que permite al empleado comprar acciones de la compañía a través de un plan
de compras. La compañía o bien añade su propia contribución al fondo del
empleado y compra las acciones para él o le proporciona las acciones como una
bonificación a sus ahorros.
 Cajas de ahorro

En muchas compañías se han establecido cajas de ahorro para dar servicio a las
necesidades financieras de los empleados. También sirve como institución de
préstamos a la cual el empleado puede solicitar dinero prestado pagando una tarifa
de interés que generalmente no excede el 1% mensual sobre saldos insolutos.
  Asistencia financiera de la compañía
Existen ocasiones en las cuales las compañías ayudan a los empleados,
concediéndoles préstamos a una tasa de intereses baja o libre de interés,
conceden préstamos para la ayuda de compras de casas y proporcionan
otras ayudas financieras que contribuyen al bienestar y la moral del
empleado.
Servicios de Asesoría
Un gran porcentaje de organizaciones remite a tales individuos a servicio de
asesorías externas tales como organizaciones eclesiásticas, servicios de
orientación familiar o consejeros matrimoniales, o clínicas de salud mental
Servicios Legales Y Profesionales
Muchas compañías ofrecen gratuitamente a los empleados los servicios de los
profesionales de su grupo de funcionarios. Los abogados y contadores: Un
abogado puede contribuir considerablemente a la efectividad del empleado
proporcionándole ayuda para hacer un testamento, aconsejándolo sobre contratos,
y ayudando a los empleados a localizar personal calificado para manejar casos
legales complicados.
Servicios Recreativos
La mayoría de las compañías ofrece cierto tipo de programa deportivo, mediante el
cual el personal puede participar sobre una base voluntaria. El boliche, futbol,
baseball entre otro tipo de deportes son los más comunes, debido a que un gran
número de empleados puede dedicarse a estas actividades. Además del programa
intramuros, muchas compañías tiene equipos que los representan en concursos
atléticos con otras organizaciones locales.
Pagos por tiempo no labrado.
Las prestaciones en pagos complementarios, es decir, los pagos por tiempo no
laborado, por lo normal representan una de las prestaciones más caras de los
empleadores, debido al mucho tiempo libre que reciben muchos empleados.
Algunos periodos de descanso pagados incluyen los días festivos, las vacaciones,
los servicios de jurado, los permisos para funerales, el servicio militar, los permisos
por enfermedad, los permisos sabáticos, los permisos por maternidad y los pagos
del seguro de desempleo para trabajadores cesados o despedidos.

El seguro de desempleo.
Todos los estados tienen leyes de compensación o seguro de desempleo. Estas
disponen prestaciones semanales cuando una persona no puede trabajar por
causas ajenas a su voluntad. Las prestaciones se derivan de un impuesto por
desempleo gravado a los empleadores, el cual varía de 0.1 a 5% de la nómina
gravable en casi todos los estados. Las prestaciones por desempleo no son para
todos los empleados despedidos, sino solo para aquellos que fueron despedidos
por causas ajenas a su voluntad. Por tanto, en términos estrictos, un trabajador
despedido por retardos crónicos no podrá reclamar las prestaciones de manera
legítima. Sin embargo muchos administradores adoptan una actitud displicente para
proteger a sus empleadores contra reclamaciones no deseadas. Por consiguiente,
los empleadores gastan miles de dólares al año en impuestos para desempleo que
no serían necesarios si se protegieran.

Vacaciones y días feriados.

El número de días de vacaciones pagadas al empleado varía mucho de un
empleador a otro. En estados unidos el promedio es de unos 10 días por año.
Incluso para el mismo empleador, el número de días de vacaciones dependerá, por
lo norma, de cuánto tiempo haya laborado el empleado a la empresa. Así, una
política típica para vacaciones podría requerir:
1. Una semana, después de seis meses a un año de servicios.
2. Dos semanas, después de uno a cinco años de servicios.
3. Tres semanas, después de cinco a diez años de servicios.
4. Cuatro semanas, después de 15 a 25 años de servicios.
5. Cinco semanas, después de 25 años de servicios.

Algunos días festivos comunes son los días de: Año nuevo, de la independencia,
del trabajo y navidad. Otros festivos serían los días de: semana santa, etc...

La licencia por enfermedad.

La licencia por enfermedad provee el pago de una cantidad al empleado cuando
falta debido a enfermedad. Casi todas las políticas de la licencia por enfermedad
otorgan el sueldo completo durante un número determinado de días permitidos. Por
lo general unos 12 al año.
El pago por la licencia por enfermedad es causa de consternación para muchos
empleadores. El problema radica en que, si bien muchos empleados usan sus
licencias solo cuando están verdaderamente enfermos, otros tan solo usan las
licencias como extensión de sus vacaciones, estén enfermos o no.
Los pagos por separación.
Muchos empleadores proporcionan un pago por separación, que es un pago único,
cuando liquidan a un empleado. Este pago puede ir desde el sueldo equivalente a
tres o cuatro días, hasta el sueldo de un año o más. Otras empresas proporcionan
un pago “puente” por separación, y conservan a los empleados (especialmente a
los administradores) en la nómina durante varios meses hasta que estos encuentran
otro trabajo.
El pago promedio máximo por separación equivale a 39 semanas en el caso de los
ejecutivos y de 30 semanas en el de empleados recortados.

Otros servicios
 Subsidios para educación: reembolso de las colegiaturas, han sido una de
las prestaciones más populares para aquellos empleados que quieran
terminar sus estudios o seguir estudiando.
 Prima vacacional: Por ley los trabajadores deben recibir al menos el 25%
de los salarios correspondientes a los días de vacaciones que le toquen.
 Aguinaldo: Cantidad que debe ser pagada por el empleador a cada uno de
sus trabajadores en el mes de diciembre.
 Prima dominical: Cantidad adicional que paga una empresa a sus
colaboradores por trabajar en domingo.
 Día de descanso semanal: Todo empleado tiene derecho a disfrutar de un
día de descanso, por cada seis laborados.
 Licencia por maternidad: Las mujeres, en situación de embarazo, tienen el
derecho de descansar 12 semanas en conjunto, antes de dar a luz y después
del parto, con el objetivo de poder disfrutar de la maternidad y cuidar en el
primer mes a su hijo.
 Licencia por adopción: Derecho de descanso que tienen los trabajadores
que se encuentran en un trámite de adopción. Las madres tienen un
descanso de seis semanas y en el caso de los padres, se tiene un descanso
de cinco días, los dos con goce de sueldo.
 Licencia por paternidad: Los padres trabajadores tienen derecho a no
asistir a sus labores, por cinco días, cuando nazca un hijo suyo o si se adopta
alguno.
 Periodo de lactancia: Prestación que debe otorgar la empresa para que las
mujeres, en periodo de lactancia, gocen de dos descansos extraordinarios
por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos.
 Utilidades: Derecho que tienen los colaboradores de una empresa a recibir
una parte de las ganancias obtenidas por su empleador, en el año anterior
fiscal, por los servicios o actividad productiva realizada.
Prestaciones Superiores a las de la Ley:

De inicio si la empresa te ofrece más días de vacaciones, un mayor porcentaje de

prima vacacional o más días de aguinaldo de los establecidos por ley, ya estamos
hablando de prestaciones superiores. Pero adicionalmente algunas empresas
ofrecen beneficios como estos:
 seguro de gastos medicos mayores: Asegura a los trabajadores para ser
atendidos en hospitales y clínicas privados por accidentes o enfermedades
mayores.
 seguro de vida: Consiste en una póliza por una suma de dinero determinada
que se entrega a la familia del trabajador en caso de que este muera.
 vales de despensa: Pueden ser canjeados por alimentos y otros artículos
en establecimientos determinados.
 Bono de productividad: Además de ser una prestación atractiva impulsan
a los trabajadores a cumplir sus metas y objetivos.
 ayuda o servicio de transporte: vales de gasolina para que el trabajador se
traslade por cuenta propia. Otra modalidad es transportar a los trabajadores
en unidades especiales.
 descuentos y precios preferenciales: Si las empresas producen o
comercializan productos o servicios, los trabajadores pueden disfrutar de
descuentos especiales.
 comedor: Ofrece menús de comidas a precios bajos a los empleados.
Incluso contar con instalaciones para comer comida traída de casa –mesas,
refrigerador, hornos para calentar.
 Estacionamiento: Una prestación valiosa para empleados que cuentan con
auto propio.
 Préstamos y/o créditos: Incluye préstamos sobre nómina a bajas tasas de
interés y créditos personales, hipotecarios o automotrices.
 Otras prestaciones pueden ser clubes deportivos, becas académicas,
guardería, incentivos, rifas, planes de telefonía celular entre otros.

En nuestro país, existen diferentes organizaciones dedicadas a proteger y regular

los derechos de los trabajadores, algunas de ellas son:
• La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET)
• Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH)
• Organizacional Internacional del Trabajo (OIT)