EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PERSONAS

S​3​_ENCARGO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

NOMBRE ALUMNAS : DAISY VERA PEZOA

: ALBINA GUERRA PAEZ
NOMBRE PROFESORA : CATHERINE RODRÍGUEZ
FECHA : 24.10.2019

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INTRODUCCIÓN

Las competencias laborales permiten que las personas tengan mejores índices de
desempeño en su puesto de trabajo y permite el desarrollo en su carrera laboral. Las
competencias específicas son aquellas que las determinan una empresa en base a sus
funciones productivas principales y en cada puesto de trabajo para alcanzar mayor
eficacia.

La definición de competencias se relaciona con la mejor manera de lograr los objetivos,

los subsistemas de la empresa, diseñadas a su vez en función de esas competencias
que nos llevarán al éxito.

La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de

conductas observables, de una persona frente a un hecho determinado, más allá del
conocimiento que posea, una persona puede actuar o no en relación con ese
conocimiento.

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I ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

Las competencias son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona
para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Una competencia
que pueden incluir desde sus conocimientos adquiridos hasta otras habilidades y
actitudes. En definitiva, aquello que hace competente a la persona para un determinado
puesto de trabajo.
Hay que destacar que las competencias constituyen un nivel más profundo que la
simple técnica. Mientras que esta última serían los conocimientos para ejecutar una
tarea, la competencia es la capacidad para ejecutarla.
Es decir, que una persona que ha aprendido escritura creativa tiene la técnica, pero
puede faltarle la capacidad para poder ejecutarlo en un trabajo. Por lo tanto, el saber
realizar algo y realizarlo sería la competencia.

Según Spencer y Spencer

La competencia es una característica subyacente del individuo que está casualmente
relacionada con un estándar de efectividad superior en su trabajo o situación.
- Subyacente​, significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento de una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.
- Casualmente relacionadas​, significa que la competencia origina y anticipa el
comportamiento y el desempeño.
- Estándar de efectividad, ​significa que la competencia realmente predice quién
hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general y estándar.
En definitiva, las competencias son características fundamentales de la persona que
indican “formas de comportamiento o de pensamiento, que generalizan distintas
situaciones y que perduran por un periodo de tiempo razonablemente largo”

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En esta línea de pensamientos, los autores plantean que se pueden identificar cinco
tipos de característica:

. Las Motivaciones: se refiere a los intereses que una persona considera o desea.
. Los Rasgos: son la características físicas y respuestas consistente frente a
determinadas situaciones.
. El concepto de sí mismo: se trata de las actitudes, valores e imagen que una persona
tiene de sí misma.
. Los conocimientos: constituye la información que una persona tiene sobre contenidos
de áreas específicas.
. Las destrezas: conforman la habilidad de desempeñar una cierta tarea física o mental.
. Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las misma puedan
introducir pequeños matices en general se refieren a estos conceptos: conocimientos,
habilidades, características personales, actitudes o valores.

Según Claude Levy-Leboyer

Las competencias individuales y competencias claves de la empresa están en estrecha
relación: las competencias de las empresas están constituidas ante todo por la
integración y la coordinación de las competencias individuales representan una
integración y una coordinación de savoir-fiare, conocimientos y cualidades individuales.
De ahí la importancia, para la empresa, de administrar bien su stock de competencias
individuales, tanto actuales como potenciales.

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Según Nadine Jolis, ​las competencias son diferentes y se correlacionan entre sí, las
cuales se dividen en:
- Competencias Teóricas
- Competencias Prácticas
- Competencias Sociales
- Competencias de Conocimientos

Según Goleman, ​las competencias tienen relación con la inteligencia emocional:

El coeficiente intelectual debe adicionarse al coeficiente emocional que evidencia las
actitudes personales y sociales. El “poder” hacer, que se deriva de la educación formal,
el entrenamiento y la experiencia, se combina con el querer representado por
competenciales tales como motivación para el logro, deseo de asumir
responsabilidades y honestidad en el accionar, estas competencias aumentan la
productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción.

“Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas
nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino
cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se
aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quien no, a quien se
retiene y quién se deja ir, a quién se asciende y a quién se para por alto.”

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II CLASIFICACIÓN DE LOS TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Competencias Laborales Básicas

Las competencias básicas son las capacidades fundamentales que posee un individuo,
que a su vez le permiten adaptarse ya sea en el ámbito laboral como en cualquier otra
situación, este tipo de competencias laborales no es difícil de encontrar en un candidato
o en un empleado. Su nombre es ilustrativo: son básicas, dentro de las cuales
desarrolla capacidades para comunicación, lógica, análisis y crítica de los diferentes
hechos, también este tipo de competencias permite desarrollar a individuos dentro de
diferentes principios, valores, ética y moral.
Forman parte de esta categoría todas aquellas competencias que una persona necesita
haber adquirido por el hecho de haber pasado por una educación básica: leer, escribir,
matemáticas básicas, entre otros.

Clase de competencias laborales básicas

a) Competencias personales, son aquella adquiridas por la educación obligatoria,
como sumar, restar o leer.
b) Competencias sociales, integradas en la socialización. Saber ciertas normas de
conductas básicas o de estándares sociales.
No hace falta ahondar mucho en ellas pues es normal que todas las personas las
tengan. Pero hay casos excepcionales, como aquellos casos de empleados que
provienen de otras culturas. En esta situación puede parecer que carecen de dichas
competencias, pero en la realidad tienen las competencias básicas de su cultura, lo que
les permite desarrollar las de la nuestra. Las competencias básicas las puede
desarrollar cualquier persona.

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Competencias Laborales Genéricas

La competencias genéricas o transversales son aquellas capacidade que se solicitan
para diferentes puestos, áreas y subáreas, que permiten desempeñar funciones
laborales en diferentes niveles de competencia según la complejidad y variación de las
acciones.
Este tipo de competencia suele recibir dos nombres, competencias genéricas o
transversales. En cualquier tipo de empleo hacen referencia a las competencias
generales, sin tener en cuenta los aspectos concretos que caracterizan cada puesto de
trabajo. Ejemplo de competencias genéricas son la inteligencia emocional o el
pensamiento creativo, son comunes en varios empleos, aunque tomen forma distinta
según la empresa o el trabajo específico en el que se desarrollen.
Ejemplo de competencias laborales genéricas o transversales que suelen ser
importantes en el ámbito laboral: aprendizaje continuo, trabajo en equipo, orientación a
resultados, gestión, planificación, resolución de problemas, comunicación,
adaptabilidad, proactividad, creatividad, inteligencia emocional.
Es importante indicar que las competencias laborales genéricas difieren de las
competencias básicas, ya que hay persona que tendrán ciertas competencias
transversales que otras no tienen. Por el contrario, las competencias básicas deberían
ser universales.
Las competencias transversales son clave para cualquier tipo de empleo. En concreto,
es muy útil para Recursos Humanos establecer qué competencias transversales se dan
en una empresa. Por ejemplo, si su cultura organizacional es muy creativa esa
competencia es general en la compañía y deberían poseerla todos los empleados.
Las competencias laborales transversales no tienen porque ser innatas: casi todas se
pueden aprender y fortalecer a base de esfuerzo y a través de planes de formación
específicos.

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Competencias Laborales Específicas

Las competencias específicas o también denominadas técnicas, son las capacidades
laborales técnicas de un área ocupacional o de un área competente determinada. Las
competencias específicas son las que se refieren a un oficio concreto. Por ejemplo, el
trabajo de un vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia emocional y,
específicamente, eso se traduce en la competencia de trato con el cliente.
También dentro de Recursos Humanos ayuda distinguir entre las competencias
generales que se piden a todos los empleados, por ser comunes a la empresa, y
aquellas para puestos más concretos que existen dentro de la empresa.

Competencias Laborales más demandadas:

- Saber Trabajar en equipo
- Tener iniciativa
- Saber tomar decisiones
- Capacidad de aprendizaje
- Flexibilidad y adaptación al cambio
- Comunicarse de forma efectiva
- Responsabilidad

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III ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?

Es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el

desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su
puesto de trabajo.
La palabra competencia tiene dos etimologías:
- La primera viene del griego agón y agonistes, y que se refiere aquel que está
preparado para ganar las competencias olímpicas, con la obligación de salir
victorioso.
- La segunda que se deriva del latín, competeré, que quiere decir te compete, eres
responsable de hacer algo.

Se pueden encontrar dos perspectivas desde las cuales se puede elaborar una
definición de competencia Laboral: desde el mundo del trabajo y desde el mundo de la
educación.
La competencia laboral, es la habilidad para desempeñarse conforme a los estándares
requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y responder a
las demandas cambiantes.
la competencia a partir del mundo de la educación, es la capacidad para actuar con
eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social,
natural o simbólica.
Tanto desde la perspectiva del mundo del trabajo como del mundo de la educación
pueden identificarse ideas comunes como: la combinación de conocimientos,
habilidades y actitudes, la idea de movilizar diversas capacidades para actuar logrando
un desempeño y la idea que este desempeño puede darse en diversos contextos cuyos

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significados el individuo debe ser capaz de comprender para que su actuar sea
pertinente.
Las competencias varían de empresa a empresa, lo importante es identificar aquellas
que le permitan ser exitosa. Y no hay que olvidar que hay dos tipos de competencia, las
técnicas o de conocimientos y las conductuales o habilidades.
El éxito de la evaluación de desempeño requiere de confianza y credibilidad que sea
apropiada al negocio, al tamaño de la empresa y que se explique claramente cómo se
realiza la evaluación y que sus evaluadores estén bien entrenados.
En la evaluación por competencias lo que prima no es lo que tiene o lo que sabes hacer
sino ¿cómo lo hace? son cambios profundos en la concepción de la evaluación y en la
forma en cómo se realiza.

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IV INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBARONGO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

PUESTO SECRETARIA DEL RECTORADO

MISIÓN DEL PUESTO EJECUTAR LAS DIFERENTES FASES DEL
PROCESO ACADÉMICO-ADMINISTRATIVO
INSTITUCIONAL, CON TRANSPARENCIA,
HONESTIDAD Y RESPONSABILIDAD.
VISIÓN DEL PUESTO CUMPLIR CON LAS ACTIVIDADES Y
LABORES DE APOYO QUE DEMANDEN LAS
ACCIONES DEL RECTORADO Y
SECRETARÍA GENERAL DE LA UNACH.
APELLIDOS Y NOMBRES DEL
EVALUADO:
APELLIDOS Y NOMBRES DEL
EVALUADOR:
PERIODO A SER EVALUADO

FUNCIONES ESPECÍFICAS
CALIFICACIÓN
DETALLES 1 2 3 4 5
Laborar a tiempo completo y adicionalmente
cuando la institución lo necesite.
Clasificar e implementar el archivo del H. Consejo
Universitario y demás comisiones.
Elaboración de los documentos que le son
dispuestos.
Recepción de correspondencia y documentación.
Atención a público
Apoyo logístico, documentación e información.

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COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN
COMPETENCIAS CONCEPTOS 1 2 3 4 5
Grado de compromiso que
Responsabilidad asume para el cumplimiento de
las metas. Grado de tranquilidad
que le genera su superior.
Coherencia entre el trabajo
solicitando y el efectivamente
Exactitud y calidad de realizado. Nivel de
trabajo. perfeccionamiento que
demuestra en el trabajo. Cumple
con lo requerido y es de buena
calidad.
Cumplimiento de fechas Cumple con las fechas de
entrega pautadas.
Productividad Volumen de trabajo que realiza
por unidad de tiempo.
Proporción de tiempo dedicado
al trabajo exclusivamente.
Orden y claridad del Sus desarrollos pueden ser
trabajo. abordados con facilidad con
otras personas.
Planificación de sus tareas.
Conocimiento exacto del estado
Planificación del Trabajo de sus tareas. Analiza sus
tareas contemplado el tiempo
que requiere para llevarlas
adelante.
Reporta avances de Frecuencia, constancia y calidad
tareas de los reportes (mail, orales,
informes escritos, etc.).
Practicidad, autonomía,
pragmatismo. Posibilidad de
llegar a la última instancia de
Capacidad de una tarea superando los
realización obstáculos. Capacidad de

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interactuar con otros en

búsqueda de lograr las metas.
Capacidad para ubicarse en las
Sentido común situaciones de manera
coherente. Capacidad de elegir
alternativas convenientes con
visión estratégica a futuro y
siendo realista.
Cumplimiento de Grado de cumplimiento de las
Procedimientos normas, procedimientos y
existentes políticas existentes.
Grado de conocimiento Conocimientos de las distintas
técnico. herramientas necesarias para
desarrollar las labores (Sistemas
informáticos, idioma, etc.)

HABILIDADES Y DESTREZAS
HABILIDADES Y/O CALIFICACIÓN
DESTREZAS
CONCEPTOS 1 2 3 4 5
Inquietud por avanzar y mejorar.
Iniciativa Facilidad para ofrecerse como
ejecutor de sus propuestas.
Ofrece alternativas innovadoras
para solucionar problemas.
Creatividad Capacidad de vincular distintos
conocimientos para una nueva
aplicación de los mismos.
Capacidad para desempeñarse
con facilidad en situaciones que
Adaptabilidad no le son naturales.
Adaptabilidad a situaciones
adversas.
Capacidad para mantener la
calma y transmitirla a sus
compañeros. Capacidad de
Respuesta bajo presión tomar decisiones correctas bajo
presión. Capacidad de sacar
provecho de situaciones

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adversas. Capacidad de
realización en estos casos.
Carisma, liderazgo natural,
Coordinación y capacidad de mediar en los
Liderazgo conflictos internos y capacidad
de mediar en los conflictos con
los clientes.
Potencialidad y Tiene perfil funcional. Inquietud
Capacidad de y capacidad para conocer las
aprendizaje. distintas herramientas
necesarias para el trabajo.

COMPORTAMIENTO
CALIFICACIÓN
COMPORTAMIENTO
CONCEPTOS 1 2 3 4 5
Capacidad de defender los
Actitud hacia la intereses de la institución y
institución adherirse a sus lineamientos.
Lealtad para con la institución.
Relación con los superiores
inmediatos y no inmediatos.
Actitud hacia superiores Reconocimiento y respeto.
Lealtad, sinceridad y
colaboración.
Forman en la que se maneja
Actitud hacia los con sus compañeros
compañeros inmediatos. Se considera la
relación más allá de lo
estrictamente laboral.
Claridad en la comunicación con
el cliente. Respeto, cooperación
Actitud hacia el cliente y cordialidad. Manejo de
situaciones conflictivas con el
cliente, tanto en reuniones como
por mail o telefónicamente.
Colaboración en el desarrollo
Cooperación con el del trabajo de integrantes de
equipo otros grupos. Trabajo en equipo.

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Capacidad de compartir
conocimientos y habilidades.
Capacidad de recibir críticas
constructivas en forma abierta.
Capacidad de aceptar Grado de adaptación de las
críticas. mismas. Capacidad de no
ofenderse y aprovechar las
críticas para mejorar.
Cantidad de sugerencias que
Capacidad de generar realiza para mejorar su trabajo.
sugerencias Calidad de las mismas.
constructivas Capacidad de elevar
sugerencias oportunamente a
quién corresponda
Presentación Personal Manera de vestir.
Prolijidad.
Predisposición Se muestra predispuesto hacia
la tarea. Manifiesta una actitud
positiva frente a los diferentes
requerimientos. Entusiasmo y
Motivación.
Puntualidad Puntualidad en el horario laboral
y reuniones.

OBSERVACIONES

______________________________________
FIRMA RECTOR Y/O JEFE DIRECTO

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BIBLIOGRAFÍA

https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-competencias-laborales/
https://es.slideshare.net/MelRo23/evaluacin-de-desempeo-por-competencias

Martha Alicia Alles Desempeño por competencias” Evaluación de 360°

CONOCIENDO EL MODELO POR COMPETENCIAS.

Este encargo tiene como objetivo familiarizar al estudiante con el concepto de competencias
laborales, específicas, generales y como integrarlas desde el descriptor de cargo a un
instrumento de evaluación de competencias. Este trabajo es un acercamiento conceptual a los
elementos que debe conocer el estudiante para poder trabajar bajo el modelo de evaluación de
desempeño por competencias.

INSTRUCCIONES:
● En equipos máximo de 2 personas elabore un informe de investigación que contenga:
● Portada
● Introducción
● Qué es una competencia, según 3 autores debe citarlos.
● Clasificación de los tipos de competencias laborales, con ejemplos para cada uno de
ellas.
● Qué es la evaluación del desempeño por competencias
● Adjuntar un instrumento de evaluación de desempeño por competencias indicando a
qué organización o autor pertenece.
● Bibliografía.

PLAZOS Y FORMA DE ENTREGA:

El plazo de presentación del trabajo es el indicado en la plataforma. No se reciben trabajos

fuera de plazo ni por otra vía que no sea la plataforma.

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