El despido no sólo es la extinción unilateral del contrato de trabajo por

parte del empleador por razón de la conducta o de la capacidad del

trabajador; se trata ademásde una prueba decisiva tanto de la calidad
de la gestión de los recursos humanos de la empresa, como de la
idoneidad de la asesoría laboral.

Para que el acto del despido sea válido para el derecho, es necesario no
sólo seguir el procedimiento fijado por la ley, sino que este
procedimiento formal debe cumplir con respetar determinados principios
jurídicos, entre los que se encuentra el principio de inmediatez.

El principio de inmediatez implica que “el momento en que se

produzca el despido debe guardar relación inmediata con aquél
en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la
falta cometida por el trabajador”[i]; de este modo, el principio de
inmediatez le impone un límite a la facultad sancionadora del empleador.

Este límite a la facultad sancionadora del empleador surge porque el

derecho laboral entiende que si existe un plazo de tiempo extenso e
irrazonable entre el momento en que el empleador detectó la comisión
de una falta grave y el inicio del procedimiento de despido e imposición
de la sanción; esa falta grave se ha perdonado u olvidado y por lo tanto
se ha decidido mantener la vigencia de la relación laboral[ii].

El criterio jurisprudencial antes expuesto, guarda coherencia con un

sentido de elemental seguridad jurídica: se busca mantener la vigencia
de una relación laboral y que no exista de forma permanente la
posibilidad de extinguirla por faltas cometidas por el trabajador a lo
largo de su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que –frente al conocimiento de la

comisión de una falta grave por parte de un trabajador- el empleador
tiene la potestad de imponer o no un despido; no está obligado a
hacerlo, pudiendo perfectamente el empleador decidir no hacer uso de
esta facultad que el ordenamiento le ha conferido.
Es así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el artículo
10º de su Recomendación No. 166 (Recomendación sobre la
Terminación de Trabajo del año 1982)[iii]establece que :“Se debería
considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar
por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de
una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de
un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.”

Vemos pues, que de no imponerse la sanción extrema del despido

dentro de un periodo de tiempo razonable se entiende que el empleador
–tácitamente- ha perdonado la falta y ha decidido mantener la vigencia
de la relación laboral.

El principio de inmediatez se encuentra consagrado en nuestro

ordenamiento laboral en el último párrafo del artículo 31º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto
Supremo No. 003-97-TR, sin embargo, la norma legal nacional no
establece – a diferencia de las legislaciones de otros países- un plazo de
tiempo determinado dentro del cual deba efectuarse el despido.

En lo que respecta a la determinación de un plazo de prescripción para

imponer la sanción extrema del despido a un trabajador, la
jurisprudencia laboral nacional ha sido errática al fijar un periodo de
tiempo determinado dentro del cual se entienda que el principio de
inmediatez no sea vulnerado; sin embargo, la Sala Transitoria de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia a través
de su sentencia recaída en la Casación No. 677-2006 La Libertad ha
establecido que si existe un plazo menor a treinta (30) días entre la
fecha en la que el empleador toma conocimiento de la comisión de una
falta grave por parte de su trabajador y la fecha de envío de la carta de
preaviso de despido; se está actuando conforme con el principio de
inmediatez.

La jurisprudencia constitucional, en cambio, no ha buscado establecer un

periodo de tiempo determinado dentro del cual no se vea afectado el
principio de inmediatez; sino que se ha centrado más en reafirmar la
importancia del respeto al principio de inmediatez como parte del
derecho a un debido proceso y del respeto al derecho de defensa del
trabajador en el marco de una investigación interna. Es así que el
Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente No.
00543-2007-PA/TC, tomó en consideración para determinar la validez de
un despido impuesto siete meses después de que el empleador tomase
conocimiento de los hechos imputados, a la complejidad de la
investigación desarrollada por el empleador, toda vez que en opinión del
Tribunal Constitucional en este caso el empleador no renunció a su
potestad sancionadora, sino que hubo una periodo de actividad
consistente en la investigación y la determinación de responsabilidades.

Por lo expuesto, es evidente que no existe en nuestro ordenamiento un

plazo de prescripción para imponer la sanción del despido; el plazo
razonable que establece el principio de inmediatez, dependerá de la
complejidad del procedimiento de investigación interna en la empresa y
de la diligencia –o falta de ésta- del empleador dentro de este
procedimiento.

El efectivo respeto del principio de inmediatez al momento de imponer la

sanción del despido, obliga a las empresas a tener una eficiente y
diligente gestión de sus recursos humanos, que les permita la adecuada
investigación de las faltas, la revisión de los descargos del trabajador y
la correcta toma de decisiones.

[i]BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos.“El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, ARA

Editores, Segunda Edición, Lima, 2006, p. 231.

[ii] Conforme con el criterio desarrollado por el Tribunal Constitucional en su

sentencia recaída en el expediente No. 00543-2007-PA/TC.
[iii] Las recomendaciones internaciones del trabajo son instrumentos que no tienen
la naturaleza obligatoria de los convenios internacionales y por lo tanto no están
sujetas a ratificación por los Estados. Normalmente, las disposiciones de una
recomendación buscan explicitar o desarrollar los principios de un convenio.