INTRODUCCIÓN

Como se sabe en las últimas décadas el mundo laboral en México ha ido

cambiando significativamente debido a la globalización y el desarrollo tecnológico.

Como consecuencia de esto varias empresas u organizaciones han optado por

disminuir su personal para mantener e incrementar sus beneficios, claro que

algunas de estas empresas no saben lo que puede conllevar el despedir a un

empleado ni cómo puede rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por

causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Así que en este ensayo se analizara de forma general las consecuencias que trae

al despedir a un empleado para la empresa, se trate de despido justificado o

injustificado; así como lo que la LFT establece para proteger al empleado.

1
 EL DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS

En México el Derecho del Trabajo está reglamentado con la idea de equilibrar los
derechos del trabajo con los del capital, y ello es normal, si se considera el hecho
de que tanto el capital como el trabajo tienen derecho a la subsistencia. No puede
negarse que en la Constitución y en la Ley Federal del trabajo, existen
disposiciones protectoras de la clase trabajadora.

Como sabemos una de las consignas más importantes que han enarbolado
juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la
importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y
garante de la economía familiar e individual, es garantizar la estabilidad laboral de
los empleados.

Es necesario saber que para que haya un despido debemos de tener en cuenta
que para que exista este debe de haber una relación laboral, así como debemos
de saber lo que significa el trabajo, el contrato laboral y como se puede dar por
rescindido este sin que exista responsabilidad por parte de empresa.

Para determinar con claridad qué efectos desencadena la conformación de un

despido en una particular situación laboral es necesario verificar también cuáles
fueron las causas que lo produjeron, y si éstas tuvieron o no alguna justificación.

Así que empezaremos por mencionar lo que el artículo 3ro. de la LFT establece
que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio,
exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse
en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para
el trabajador y su familia.

2
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Según la visión neoclásica podemos decir que económicamente el trabajo es uno

de los tres factores de la producción, junto con la tierra y el capital. En otras
palabras es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos.

La relación de trabajo constituye un vínculo jurídico que se establece entre el

patrón y el trabajador como consecuencia de la prestación de un trabajo personal
subordinado a cambio del pago de un salario. Claro que es más apropiado utilizar
el término “a cambio del pago de un salario” ya este término denota inmediatez,
prontitud.

Cabe mencionar que aun cuando la ley otorga los mismo efectos a la relacion de
trabajo y al contrato de trabajo, no son lo mismo, en razón de que la relación es un
acto informal y el contrato es un acto formal; puede haber relación sin contrato,
pero no contrato sin relación y esta da la vida al contrato de trabajo.
Esto se puede ver expuesto en el:

El artículo 20 establece que una relación de trabajo es cualquiera que sea el acto
que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.

Contrato Individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
subordinado, mediante el pago de un salario.

Teniendo ya la noción de que es y cómo nace la relación de trabajo, es imperativo

manejar también la idea de cómo se rompe y cuáles son los efectos producidos

3
por la ruptura. La relación de trabajo se rompe de dos maneras: por rescisión y por
terminación.

Pero para esto debemos de saber que para que exista una ruptura laboral es
necesario especificar que esto inicia con un conflicto laboral.

Como se sabe los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde
a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para
regir las relaciones laborales de la manera más justa posible, al contrario, los
conflictos son un parte integral de las relaciones en todas las actividades
humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente indiscutible
el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre
el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente.
Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en sí misma otra
cosa que la historia del hombre en la búsqueda de su progreso, de su libertad y de
su seguridad y en consecuencia normar y reglamentar las relaciones obrero
patronal y disminuir la fricción dentro del ambiente laboral.

La importancia del tema de conflicto laboral es evidente, si se considera el

carácter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Se puede
decir que indiscutiblemente se ha avanzado enormemente en el dialogo entre
trabajadores y patrones. Hoy día, el campo de batalla “es una mesa de
negociaciones”. La empresa ha dejado de concebirse como un escenario de
boxeo, y ha comenzado a verse en su dimensión comunitaria.

No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido

en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora,
sus intereses como clase social son y continuaran siendo encontrados. Las

4
relaciones obrero – patronal son como una moneda, con dos caras distintas y
opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y sólo una moneda.

Los conflictos laborales los podemos definir como las fricciones que pueden
producirse en las relaciones de trabajo. En sentido estricto podemos decir que los
conflictos laborales son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y
patrones, solo entre aquellos o solo entre estos, como consecuencia o con motivo
del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o
colectivas del trabajo.
Es de sobra sabido que existen tantas clasificaciones, de conflicto laboral en tres
criterios:
1.- En razón de los sujetos involucrados.
Esta clasificación consiste a las diversas combinaciones que se presentan
cuando los sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto.
Estos a su vez pueden clasificarse genéricamente de manera: entre trabajadores y
empleados, entre trabajadores o entre patrones.
2.- En función de la naturaleza del conflicto
La doctrina, la jurisprudencia y la ley, consideran que atendiendo a la
naturaleza o contenido de los conflictos, estos pueden ser de orden jurídico o de
orden económico.

3.- Por el tipo de interés que se afecta

Esta clasificación está referida a la jerarquía que se ve afectado con el
conflicto, sin que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta
clasificación no responde al número de contendientes. Por el interés afectado, los
conflictos de trabajo se clasifican en individuales y colectivos.

5
 CONCLUSIÓN

Concluyo que para poder despedir a un empleado debemos de tener en cuenta los
derechos a lo que por ley le corresponde a los trabajadores y más que nada saber
si como organización nos conviene o no el despedir al trabajador o nos conviene
ver si se puede resolver el conflicto por el cual se está tomando la decisión de
despedirlo.

6
 BIBLIOGRAFÍA

 LEY FEDERAL DEL TRABAJO