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3.2.1 PLANEACIÓN DE LA INDUCCIÓN.
Desde el punto de vista administrativo, la inducción debe estar perfectamente planeada,
entendiéndose por planeación: el conjunto de medidas que se deben tomar para lograr los
efectos deseados. La planeación modifica el curso natural de los acontecimientos
prefijados.
Las etapas de la planeación de la inducción son:
1. Fijar los objetivos de la inducción, de su programa y de su alcance.
2. Determinar la calidad y la cantidad de los recursos con que se cuenta para llevar a
cabo los objetivos.
3. Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento humano que puedan orientar
acerca de los posibles obstáculos para la inducción.
4. Analizar los programas de inducción que aparezcan en textos, y estudiar su
contenido de tal forma que se puedan identificar los puntos que sean de mayor
utilidad a la organización.
5. Elaborar varios programas y evaluarlos a fin de determinar el que mejor se adapte
a las necesidades de la organización.
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de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de
Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encaminar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por
lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres
etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos,
las cuales deben complementarse en el marco de los primeros 30 días para que sea
efectiva:
Inducción general.
Inducción especifica.
Evaluación.
Esta labor está a cargo del departamento de Recursos humanos, el cual otorga la
información relativa a la organización como el proceso productivo y las políticas generales
de la organización que se relaciona con todos los empleados (esta clase de inducción se
aplica sólo a empleados de nuevo ingreso).
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Los programas de desarrollo y promoción del personal, vigilancia y seguridad
interna, dotación general, ubicación de baños, comedor, salidas de emergencia,
otros.
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil
y nivel de responsabilidad adjunto al cargo que desempeñará el empleado o trabajador.
De manera general, la inducción incluye varios aspectos, que pueden ser
complementarios o no.
1. Conferencia, curso, taller o plática. Consiste en dar información general acerca de la
empresa. Entre otros puntos se encuentran: una breve historia de la empresa, su giro,
productos o servicios que proporciona, cantidad de personas que ahí laboran,
organigramas, entre otros.
Generalmente, la conferencia la da una persona del departamento de personal o de
relaciones industriales, aunque en ocasiones puede estar a cargo del supervisor
directo del nuevo empleado, bajo la asesoría del departamento de personal.
2. Películas, presentaciones. Aquí se detalla un poco más, pero de manera audiovisual,
lo que se expresó en la plática.
3. Presentar al nuevo empleado de modo personal, amistoso y cordial a su jefe inmediato
y a los futuros compañeros.
4. Asignar un mentor que se encargue de dar la inducción de forma personalizada al
recién llegado. El mentor debe ser una persona con amplia experiencia en el puesto
al que llega, para que tenga la facilidad de auxiliarlo y resolver sus dudas. También
debe poseer un alto compromiso con la empresa; las personas negativas, “enfermas”,
pueden contagiar sus malestares a las de nuevo ingreso y generar rotación sin que
ellas mismas abandonen el puesto o la organización. Otras habilidades tienen que ver
con la capacidad de instruir, comunicar eficazmente, y así por el estilo.
5. Descripción por escrito del puesto que se habrá de desempeñar, para que el trabajador
vea hasta dónde llegan los límites de sus funciones y responsabilidades, y de esta
manera sepa lo que la empresa espera de él.
6. Otras estrategias útiles son las juntas de bienvenida, necesarias bajo circunstancias
especiales: formación de equipos de trabajo de nivel gerencial o para altos ejecutivos.
7. Proporcionar al empleado un manual de bienvenida, que consiste en un folleto gráfico
que debe contener información detallada de la empresa, incluyendo los siguientes
puntos:
a) Bienvenida cordial.
b) Historia de la compañía
c) Misión, visión y valores.
d) Distribución geográfica.
e) Principales instalaciones.
f) Descripción detallada de los productos o servicios que proporciona y a qué tipo de
consumidores va dirigido.
g) Filosofía.
h) Organización de la empresa. Se nombran los departamentos y divisiones de la
compañía. De ser posible se anotan los nombres de los principales ejecutivos.
i) La cantidad de personas que laboran en la actualidad en la empresa. De ser posible,
se anexa un organigrama.
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j) Informar si existe un departamento de seguridad industrial.
k) Reglas de seguridad.
l) Reglamento interior, Contrato colectivo, Código de ética, Políticas de la empresa, por
ejemplo:
Remuneración de la que goza el personal, días y procedimiento de pago, forma
en que se efectúa la administración de sueldos y salarios.
Préstamos.
Promociones y ascensos.
Asistencias, faltas, retardos.
Existencia de permisos especiales y bajo qué condiciones se otorgan.
Horario de trabajo y de comida, si existe servicio de comedor interno.
Localización de sanitarios, lavabos, entre otros.
Normas internas de trabajo.
Adiestramiento, capacitación y desarrollo a los que se tiene derecho.
m) Prestaciones; por ejemplo:
Seguro de vida.
Servicio médico.
Caja de ahorros.
Plan de jubilación.
Vacaciones.
Aguinaldo.
Becas de estudio.
Ayuda para matrimonio, nacimiento de hijos, defunción de parientes.
Compras y precios especiales de los productos que elabora la empresa.
Seguro de gastos médicos.
Fondo de ahorro.
n) Especificar días festivos en los que no se labora.
o) Actividades socioculturales.
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Entre las características que debe cubrir este tipo de inducción son:
• Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción
• Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de puesto,
nombre de la persona que lo ocupa y foto. La intención es que la persona ubique y
conozca su área en la organización y otras áreas. Promueve la integración de la
persona en el puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus compañeros
y compañeras.
• Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores.
• Especificación de los objetivos del puesto. Se dan a conocer los aspectos más
específicos del puesto, a fin de darle a saber qué expectativas se espera que cubra.
• Especificación de funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del
análisis o descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su razón
en la organización.
• Operaciones concretas y definidas. Es indispensable que conozca qué debe hacer y
cómo debe hacerlo. Una de las técnicas milenarias es la demostración-ejecución:
1. Se explican de modo general las actividades que habrán de realizarse.
2. La persona que imparte la inducción realiza la actividad.
3. Se repite la actividad paso a paso, explicando cada uno de ellos.
4. La persona que recibe la inducción practica la actividad.
5. La persona que imparte la inducción hace correcciones y retroalimenta a quien la
recibe.
• Entrega de equipo, uniforme y material de trabajo (Computadora, EPP, auto o lo que
aplique).
1. Los equipos de protección personal requeridos en la sección. Para el desarrollo de
las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización de
implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las
personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente
los elementos de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los
mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación contendrá como
mínimo los siguientes aspectos:
a) El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado
acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación personal,
tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados (Domingos y otros días
festivos).
b) El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el
propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
c) Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda claridad
cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección
personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean
utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo
con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.
Este tema el supervisor debe abordarlo con más profundidad en el momento del
entrenamiento. Tenga en cuenta que aun cuando la persona manifieste que conoce el modo
de usarlos, debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Esta conducta
evitará graves problemas sobre todo cuando se trata de cinturones de seguridad, equipos
de aire auto contenido y otros sistemas de suministro de aire.
d) Mecanismos y proceso para la dotación de ropas de labor. Aun cuando parezca
evidente, es necesario que el supervisor explique lo relativo a la ropa de trabajo, ya
que en ocasiones la ropa de labor y en especial el calzado pueden ser a su vez
implementos de seguridad que de no ser usados permanentemente, ponen en
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peligro la integridad del trabajador. Aquí se debe tratar además lo concerniente al
uso de los guardarropas o vestideros y la reglamentación y procedimientos
establecidos para su empleo.
• Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: El trabajador debe conocer
todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los
estándares de seguridad establecidos. En este sentido es conveniente que se enfatice
sobre las responsabilidades y deberes del trabajador con relación a la seguridad, que
se encuentran establecidas en el reglamento interno de trabajo, en el reglamento de
higiene y seguridad de la empresa y el reglamento federal del trabajo.
• Especificación de uso del equipo y del material de trabajo.
• Explicación de la rutina diaria (distribución física, entradas y salidas, entre otras). Es
necesario que la persona conozca el espacio físico donde realizará sus labores y del
de las otras personas.
• Los estándares o normas de seguridad por oficio. Es recomendable entregar una copia
de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica
en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de
consulta. Además debe explicársele la forma cómo se construyeron y la manera como
puede participar para mantener actualizados dichos estándares.
• El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de
trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. Es indispensable que las personas
conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus
funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para
mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.
• Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr que se
reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
• Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que en
la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se
pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y
otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en éste
momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.
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• Responsabilidad sobre personas, instalaciones, bienes inmuebles, materiales y
equipos. Es necesario que conozca sus alcances y limitaciones.
• Jerarquía y contactos.
• Puestos afines y personas que desempeñan el mismo puesto. Proporciona una línea
de avance y retroalimentación respecto a su desempeño con la organización.
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de
jerarquía, etc.
El tiempo dedicado a cada área dependerá del giro de la empresa, tamaño de la plantilla
de empleados, entre otros.
Se recomienda que la inducción sea como mínimo de un mes, pero que se realice casi
inmediatamente después de la contratación. Así se tendrá tiempo para observar la conducta
de la persona. No obstante, a pesar de que no existen parámetros fijos, es necesario que
la inducción se presente lo antes posible después de la contratación de la persona,
preferentemente dentro de la primera semana pero siempre antes de un mes.
Otra razón por la que el proceso de inducción debe presentarse lo antes posible es el
aspecto legal. Se sugiere que la inducción no dure más de 27 días, para que en caso de
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que la persona no se ajuste a las necesidades de la empresa, se le pueda aplicar el artículo
47 de la Ley Federal del Trabajo.
El manejo adecuado del factor de integración del nuevo empleado dependerá, en gran
medida, de que la persona que exponga sea un buen instructor y cubra los siguientes
requisitos:
Habilidad para conducir e integrar grupos.
Facilidad para comunicarse de manera clara, efectiva y asertiva.
Capacidad de análisis y síntesis.
Capacidad para mantener la atención del grupo.
Habilidad para improvisar en situaciones poco normales.
Experiencia en el manejo de apoyos didácticos (pizarrón, proyector, entre otros).
Experiencia en el uso de técnicas de manejo de grupos (lluvia de ideas, lectura
comentada, entre otros).
Conocimiento de los temas que habrán de tratarse.
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Sin embargo, la inducción no siempre es impartida por la persona más capacitada o idónea,
no se utilizan apoyos didácticos o éstos son inadecuados para la situación, con lo que se
desperdicia tiempo valioso para la empresa y para la persona de nuevo ingreso.
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta
que se recibió la capacitación por parte del trabajador.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente
del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción.
Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
Recomendaciones para la elaboración de un programa de inducción.
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Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentación entre el supervisor y los empleados
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
Presentarlo con el personal de su departamento
Descripción del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Normas de grupo
Designarle a un tutor
3. Del empleado
Asistir con puntualidad y disponibilidad
Preguntar dudas
Responder con sinceridad
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REFERENCIAS
Espinoza, J. A. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
En J. A.Granados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal. (págs. 33-348). México, D.F: manual moderno.
http://induccionalpersonal.blogspot.com/2011/07/programa-de-induccion.6343.html
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