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Recursos personales. La Psicología Positiva en las organizaciones
Research · November 2015

DOI: 10.13140/RG.2.1.5010.0560
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Ángeles Sánchez-Elvira Paniagua

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Recursos personales
Tabla de con
La Psicología Positiva en las organizaciones
Ángeles Sánchez-Elvira Paniagua
[Programa de formación universitaria de funcionarios de instituciones penitenciarias.
Material Didáctico. 2010]
Á.Sánchez-Elvira Paniagua. Programa de formación Instituciones penitenciarias
Recursos personales
La Psicología Positiva en las organizaciones
ÍNDICE
1. Introducción
2. El desarrollo de una Psicología de las Organizaciones interesada por lo positivo

2.1. Antecedentes: La Psicología de la Salud Ocupacional y la Psicología Positiva
2.2. La influencia de la Psicología Positiva en la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
2.2.1 La Perspectiva académica de la Organización Positiva (Positive Organizational Scholarship, POS)
2.2.2 El comportamiento organizacional Positivo (Positive Organizational Behavior, POB)
2.2.3 La Psicología Organizacional Positiva (Positive Organizational/Occupational Psychology, POP)
2.2.4 La Psicología Positiva de la Salud Ocupacional (Positive Occupational Health Psychology,
POHP)
3. El papel de los recursos personales positivos en el entorno laboral

3.1. Marco general de la investigación en los recursos personales
3.2. Los recursos personales en el entorno laboral
3.2.1. El engagement laboral: la mejor vacuna para el burnout
3.2.2. Las fortalezas personales o “el individuo positivo”
3.2.2.1. El modelo de fortalezas y virtudes de Peterson y Seligman
3.2.2.2. Investigación y aplicación de las fortalezas humanas al ámbito laboral: La propuesta
de la organización Gallup
3.2.3. El Capital Psicológico (Psy-Cap), un constructo integrador: Optimismo, Eficacia, Esperanza
y Resiliencia
3.2.4. El ejercicio positivo del control personal: Autodeterminación y autorregulación
3.2.4.1. Autodeterminación
3.2.4.2. La autorregulación consciente
3.3. El valor de las emociones positivas en el desarrollo de los recursos personales
4. Resumen
5. Referencias Bibliográficas
2
¿Qué ocurriría si estudiásemos aquello que está bien en las personas?

Don Clifton (1952). Padre de la Psicología basada en las Fortalezas (APA Presidential Commendation, 2002)
1. Introducción
Las investigaciones realizadas en entornos penitenciaros revelan que el trabajo efectuado por sus funcionarios y
responsables se encuentra entre las actividades profesiones que mayores niveles de estrés, burnout, absentismo
laboral, síntomas psicosomáticos, insatisfacción y malestar psicológico presentan, debido a las peculiaridades
específicas del entorno en donde se desarrolla la actividad laboral que, a menudo, se caracteriza por situaciones de
confrontación, psicológicamente demandantes y con una fuerte carga emocional. La vida penitenciaria es compleja,
y el clima en donde el trabajo de los funcionarios se desarrolla requiere de recursos para hacer frente a un ambiente
muchas veces hostil, con problemas habituales derivados de faltas de disciplina y orden (Hernández, Fernández,
Ramos y Contador, 2006; Dowden y Tellier, 2004).
Como ya se ha visto, el burnout es un síndrome complejo caracterizado por cansancio emocional,

despersonalización y disminución del rendimiento laboral, desarrollándose en tres fases progresivas: estrés laboral,
agotamiento del trabajador y afrontamiento (coping) defensivo denominado cinismo. El burnout ha impulsado
numerosas investigaciones encaminadas a profundizar en este proceso psicológico, conocer sus desencadenantes
y correlatos, intervenir sobre sus consecuencias y a prevenirlo (Malasch, Shaufeli y Leiter, 2001; Schaufeli, Leiter y
Maslach, 2008).
Sin embargo, y en la línea de los nuevos planteamientos de la Psicología Positiva aplicada a los contextos laborales,
en este tema nos centraremos en cómo esta disciplina ha ido penetrando en la investigación sobre el
funcionamiento de las organizaciones, ocupándonos fundamentalmente del análisis de aquellos recursos personales
que, no solo previenen del temido burnout, sino que impulsan el bienestar psicológico y emocional, el rendimiento
laboral, o el engagement entre otras consecuencias positivas.
Los principales resultados de aprendizaje que se pretenden con este capítulo son los siguientes:
§ Obtener un conocimiento básico sobre qué es la Psicología Positiva y de qué forma está influyendo sobre
la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
3
§ Analizar las características y el rol de los principales recursos personales aplicados al ámbito laboral y
llevar a cabo una reflexión sobre su posible aplicación al entorno penitenciario en donde se desarrollan las
actividades profesionales.
§ Profundizar en el conocimiento de los propios recursos personales para poder aplicarlos en el entorno
laboral.
§ Reflexionar acerca de procedimientos para potenciar los propios recursos personales.
Antes de continuar, reflexione por unos momento acerca de cómo se considera a si mismo, tanto en general, como
especialmente en el contexto del trabajo que desempeña, así como su forma de afrontar, tanto las rutinas como los
problemas que surgen habitual o excepcionalmente.
¿Cómo se ve a si mismo/a?
¿Acepta responsabilidades sin que se las recuerden o 1 2 3 4 5 6
se sienta presionado/a?
¿Lleva a cabo un trabajo o actividad por el sentimiento 1 2 3 4 5 6
de orgullo y respeto hacia el trabajo?
¿Puede postergar una gratificación inmediata por una 1 2 3 4 5 6
ganancia a más largo plazo?
¿Puede dejar de lado sus propias necesidades cuando 1 2 3 4 5 6
las necesidades de otros son más importantes?
¿Se compromete y mantiene sus compromisos? 1 2 3 4 5 6
¿Se siente habitualmente feliz? 1 2 3 4 5 6
¿Tiene la habilidad y el deseo de afrontar retos? 1 2 3 4 5 6
¿Confía en su habilidad para manejar lo que pueda 1 2 3 4 5 6
sobrevenirle en su camino?
¿ Controla la dirección que su vida va tomando? 1 2 3 4 5 6
¿Establece sus propios objetivos y se motiva a si 1 2 3 4 5 6
mismo/a para alcanzarlos?
¿Puede tomar decisiones de forma razonada y no 1 2 3 4 5 6
puramente emocional?
¿Tiene habilidades comunicativas efectivas? 1 2 3 4 5 6
¿Puede resolver problemas con habilidad? 1 2 3 4 5 6
¿Se considera una persona capaz de crecer ante las 1 2 3 4 5 6
adversidades?
¿Puede controlar sus emociones la mayor parte del 1 2 3 4 5 6
tiempo?
¿Tiene una visión de si mismo/ positiva y fuerte? 1 2 3 4 5 6
¿Es a menudo una persona templada y pacífica? 1 2 3 4 5 6
¿Tiene una visión positiva de la vida? 1 2 3 4 5 6
¿Se siente comprometido y feliz con su trabajo? 1 2 3 4 5 6
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Todas las características personales y formas de proceder a las que las preguntas anteriores se refieren, se
incluyen bajo el amplio paraguas de los denominados recursos personales, una parte de los cuales veremos en el
presente capítulo.
2. El desarrollo de una Psicología de las Organizaciones interesada por lo positivo
Para contextualizar y situar las bases del tema, cabe referirse, en primer lugar, a desarrollos relativamente recientes
en la Psicología que han tenido un importante papel en el surgimiento de un interés generalizado por un enfoque en
lo positivo de la Psicología humana, aplicado al ámbito laboral. Por un lado, el campo de la Psicología de la Salud
Ocupacional (OHP), área que surge, básicamente, de la combinación de dos disciplinas previas, la Psicología de la
Salud y la Psicología Industrial y Organizacional (Barlin & Griffiths, 2010; Everly, 1986; Quick, 1999; Raymond,
Wood, and Patrick, 1990) y, por otro, de la denominada Psicología Positiva (Seligman, 1998).
2.1. Antecedentes: La Psicología de la Salud Ocupacional y la Psicología Positiva
La Psicología de la Salud Ocupacional se plantea como objetivos principales la mejora de la calidad de la vida
laboral, la protección de la seguridad de los trabajadores y la promoción de entornos laborales saludables,
entendiendo que esto se produce cuando las personas se sienten bien y satisfechas durante el desempeño de su
vida laboral, siendo, además, su rendimiento profesional bueno.
Para entender los objetivos de la Psicología de la Salud Ocupacional, comencemos por recordar la concepción
actual de la salud, basada en la definición de la Organización Mundial de la Salud de 1946:
“Un estado de bienestar físico, mental, y social, y no sólo la ausencia de enfermedad e incapacidad, sino un
estado positivo que concierne al individuo en sí mismo en el contexto de su vida" (OMS, 1946).
Este carácter holístico de la concepción de la salud y su especial énfasis en el estado positivo de los individuos
revelan, y anuncian, el área de intereses que los psicólogos irán introduciendo con carácter empírico en sus
investigaciones y prácticas terapéuticas décadas después.
En segundo lugar, el nacimiento y rápido crecimiento de la denominada Psicología Positiva. La Psicología Positiva
surge a fines de los noventa de la mano de Martin Seligman en respuesta a la clara necesidad de profundizar en el
ámbito de los recursos humanos positivos, necesidad derivada de la excesiva focalización de la Psicología, a lo
largo de su existencia, por el origen, manifestación y tratamiento de la disfunción psicológica, y del malestar que
esta ocasiona, bajo una perspectiva basada en el déficit y la patología, en lo que se ha considerado un claro sesgo
negativo (Sánchez-Elvira, 2004). A partir de entonces, y al igual que puede observarse en la Medicina, solo que en
una ciencia mucho más joven, la Psicología comienza a dirigir su interés hacia los aspectos saludables y positivos
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del ser humano; así, si la medicina habla de cómo potenciar la salud física, la Psicología Positiva se preocupa de
cómo conseguir que las personas, no solo no padezcan problemas psicológicos, sino que se desarrollen de una
forma más plena y que logren niveles mayores de bienestar y felicidad.
Por tanto, el centro de interés de esta nueva disciplina psicológica es la investigación sobre la excelencia
humana a través de la potenciación de las cualidades y las fuentes de fortaleza de los seres humanos
(Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Este objetivo no es nuevo, ni en la Filosofía (ej. Aristóteles y su concepto de
Eudaimonia), ni en corrientes psicológicas previas, especialmente en el Humanismo con autores como Abraham
Maslow, primer psicólogo en mencionar el término Psicología Positiva, en 1954, mostrando su interés por la
autorrealización del individuo y señalando que la Psicología debía investigar el funcionamiento de los individuos
sanos, más que los enfermos, así como Carl Rogers (Actualización) o Victor Frankl (Sentido de la Vida), entre otros.
La Psicología Positiva se define como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo” cuyo objetivo
general es descubrir y promover aquellos factores que permiten crecer a los individuos y a las comunidades (Akumal
Manifesto, 2000; http://www.positivepsychology.com). Sus objetivos más específicos son:
1. Considerar el funcionamiento humano óptimo en sus diferentes niveles, incluyendo el biológico, el

experiencial, el personal, el relacional, el institucional, el cultural y el global.
2. Investigar acerca de la relaciones dinámicas entre los distintos procesos mencionados con respecto a la
habilidad del ser humano para crear orden y armonía en respuesta a las situaciones adversas, propiciando
de este modo una vida más feliz; y
3. Comprender y potenciar, a partir de las investigaciones realizadas, cuáles son los factores que permiten a
los individuos, a las comunidades y a las sociedades crecer.
Este funcionamiento óptimo se fundamenta en tres pilares básicos sobre los que se construyen las denominadas
fortalezas que contempla la Psicología Positiva (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon, Fredrickson,
Rathunde, Csikszentmihalyi y Haidt, 2000):
1. La experiencia positiva: la principal consecuencia de un funcionamiento óptimo es la vivencia subjetiva

de experiencias positivas, fruto del logro de las metas que el individuo se propone en relación a cuestiones
que son importantes para el. Este tipo de experiencias subjetivas producen básicamente estados de
contento y satisfacción con el pasado, de felicidad y creatividad en el presente, y de optimismo y
esperanza sobre el futuro.
2. El individuo positivo: si bien todos los seres humanos experimentan a lo largo de nuestras vidas
momentos en los que pueden sentirse más satisfechos o felices, las investigaciones muestran que
aquellas características personales que definen la forma habitual de pensar, de sentir y comportarse de
las personas, en definitiva su personalidad, permiten identificar, no solo a los individuos con una mayor
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vulnerabilidad psicológica y propensión al estrés, sino también a aquellos que se distinguen precisamente
por cualidades que son el objetivo de investigación de la Psicología Positiva. Estas incluyen aspectos tales
como la capacidad para amar y trabajar, el coraje, la compasión, la fuerza y resistencia ante la adversidad,
la creatividad, la curiosidad, las habilidades sociales, la integridad, el auto-conocimiento, la moderación, el
control de los impulsos, o la sabiduría entre muchos otros.
3. La comunidad positiva: entre los objetivos que la Psicología Positiva se propone al avanzar en el
conocimiento integral de aquellos aspectos que permiten potenciar al ser humano, y el logro de una vida
más rica y plena, está la consideración de la comunidad en la que los individuos se desarrollan. Un tercer
pilar, en consecuencia, es la investigación sobre las comunidades positivas, en referencia a aquellas
virtudes cívicas que permiten construir comunidades humanas basadas en la responsabilidad, la justicia,
el cuidado de sus miembros, la ética, el trabajo colaborativo, el voluntarismo o la tolerancia, entre otras
cualidades de funcionamiento grupal.
En suma, el interés por el lado luminoso o positivo de la vida en las organizaciones y las personas que, en ellas,
trabajan, surge de estas dos vías relacionadas de investigación y aplicación práctica, la Psicología de la Salud
Organizacional y la Psicología Positiva.
2.2. La influencia de la Psicología Positiva en la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
Los desarrollos en el campo de la Psicología Positiva no han dejado indiferentes al campo de la Psicología de las
Organizaciones y de la Psicología del Trabajo. Lógicamente, una de las áreas vitales más relevantes para las
personas es su entorno laboral, dado que es en este contexto en donde deben gestionar y manejar dificultades y
problemas cotidianos, que ponen a prueba sus competencias profesionales y sus recursos personales.
La Psicología de la Salud Ocupacional se ha preocupado históricamente del estrés laboral, el burnout o el malestar
psicológico, entre otras variables, desde la perspectiva vinculada al déficit, conocimientos que, evidentemente, como
ocurre con la enfermedad en el campo de la Medicina, son necesarios y que pretenden evitar el sufrimiento humano.
Sin embargo, la poderosa influencia de la Psicología Positiva abre el abanico de intereses para incorporar, a través
de tres grandes áreas de investigación relacionadas, la vertiente de los recursos humanos y sus fortalezas (la
Perspectiva Académica de la Organización Positiva, El Comportamiento Organizacional Positivo y la Psicología
Positiva de las Organizaciones) así como una disciplina aplicada, la Psicologia Positiva de Salud Ocupacional (ver
las revisiones de Bakker y Derks, 2010, o de Donaldson y Ko, 2010)
Todas las propuestas tienen un punto de convergencia evidente, al mostrar como raíz de sus propuestas la
Psicología Positiva, incluyendo, además, todas ellas, el término Positivo en sus denominaciones, si bien con matices
diferentes, como veremos seguidamente.
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2.2.1. La Perspectiva académica de la Organización Positiva (Positive Organizational Scholarship, POS)
La Psicología de las Organizaciones también ha mostrado su sesgo por los déficits en busca de soluciones prácticas
y útiles para la organización, como el intento de ayudar a los empleados con problemas o enfermos para su pronta
reincorporación al trabajo, con vistas a reducir costes, o el diagnóstico de las competencias de los empleados miras
a sustituirlos, en muchas ocasiones, en vez de invertir en formación en el caso de carencias competenciales (Bakker
y Derks, 2010).
Los investigadores en este movimiento, iniciado por Cameron, Dutton y Quinn, en 2003, han procurado, por el
contrario, incluir el ámbito de lo positivo para el desarrollo de lo que se denominan “organizaciones positivas”
(consultar Caza y Cameron, 2008, para una amplia revisión).
De esta manera, esta perspectiva (conocida con las siglas POS) se define como:
“El estudio de aquello que es positivo, que permite prosperar y proporcionar vida a las organizaciones.
§ Positivo hace referencia a los procesos y resultados que son elevados, de calidad, y óptimos en las
organizaciones.
§ Organizacional hace referencia a las dinámicas interpersonales y estructurales que se activan en y a
través de las organizaciones, especialmente teniendo en cuenta el contexto en el que los fenómenos
positivos ocurren.
§ Scholarship (académico) hace referencia a la investigación rigurosa y a las teorías científicas
derivadas, sobre aquello que es positivo en la estructura de las organizaciones”
(Cameron y Caza, 2004, pág.731).
La perspectiva POS pretende proporcionar una nueva manera de mirar y percibir las cosas en el entorno laboral;
esta nueva perspectiva, que deriva del conjunto de teorías de la organización, tiene el objetivo de comprender,
explicar y predecir, la manifestación, causas y consecuencias de lo positivo en el contexto laboral, teniendo siempre
como punto de mira fundamental: el contexto organizacional global (Cameron, 2003).
En otras palabras, el acercamiento POS se ocupa del estudio de aquellos productos, procesos y atributos de
carácter positivo de las organizaciones y de sus miembros. Gracias a este conocimiento pueden promoverse
mejoras sustanciales en los entornos laborales y que estos se planteen y alcancen, así, nuevos logros.
2.2.2. El comportamiento organizacional Positivo (Positive Organizational Behavior, POB)
Luthans (2002a, 2002b) propone otro campo nuevo al que denomina Positive Organizational Behavior (POB),
centrado en “el estudio y la aplicación de aquellos recursos y competencias humanas, que pueden ser
medidos, desarrollados y gestionados para mejorar el desempeño en el trabajo” (pág.59, 2002b). Su
surgimiento se lleva a cabo con la intención de que el área de la Psicología Organizacional tomase conciencia de las
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aportaciones de la nueva Psicología Positiva (aunque estos postulados no fuesen tan nuevos, sino que recogiesen
las inquietudes de anteriores investigadores en el campo de las fortalezas y recursos humanos).
POB contempla la investigación de los individuos en cuanto a sus rasgos y estados de carácter positivo, como los
recursos y capacidades psicológicas, interesándose también por las organizaciones en relación a su funcionamiento
positivo (para una amplia revisión, Luthans y Youssef, 2007). No obstante, su mayor núcleo de interés, o punto de
partida, es el individuo.
Los criterios de inclusión de las características o constructos personales como parte del POB son los siguientes
(Luthans y Avolio, 2009):
1. Estar basados en teorías, investigación y procedimientos de evaluación válidos, a fin de diferenciarse de

la actual literatura de autoayuda, sin base científica.
2. Caracterizarse por estar más próximos a los estados psicológicos que a los rasgos más estables o difíciles
de modificar, a fin de poder intervenir sobre ellos, diferenciándose de aproximaciones más basadas en
fortalezas y talentos personales, de carácter más próximo a las características o rasgos de personalidad, más
estables y difícilmente modificables.
3. Tener un impacto demostrable sobre el rendimiento o la ejecución; es decir, no se pretende estudiar en

el ámbito de lo positivo características por si mismas, sino por su influencia sobre el desempeño laboral y su
mejora. Asimismo, yendo más allá de este aparente utilitarismo o carácter práctico en beneficio de las
organizaciones, se pretende potenciar la felicidad, el bienestar y la salud de los trabajadores (Wright, 2003).
Aunque los enfoques POS y POP se superponen en algunos aspectos, podemos decir, en resumen, que el
acercamiento POS está particularmente interesado por conocer aquellos aspectos de la organización que influyen
sobre las habilidades que tienen los trabajadores para prosperar, mientras que el acercamiento POB está más
interesado por los estados psicológicos y las fortalezas de los individuos, que influyen sobre su rendimiento laboral y
su bienestar personal. El primer acercamiento presenta una perspectiva de carácter arriba-abajo (top-down),
mientras que la del segundo se caracteriza por un acercamiento abajo-arriba (bottom-up).
2.2.3. La Psicología Organizacional Positiva (Positive Organizational/Occupational Psychology, POP)
Dado el cierto solapamiento de las dos líneas anteriores… y para rizar más el rizo, Donaldson y Ko, 2010, unifican
estas líneas en lo que denominan, con carácter general, la Psicología Organizacional Positiva (POP), también
denominada Psicología Ocupacional Positiva (Salanova y Schaufeli, 2009), que pretende aplicar la Psicología
Positiva a los temas de interés de la Psicología de las Organizaciones y del trabajo.
Bajo esta denominación, se resumen los movimientos anteriores en un solo objetivo: el estudio científico
(descripción, explicación y predicción) del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las
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organizaciones, así como su manejo efectivo, con la finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida
laboral y organizacional (Donaldson y Ko, 2010, pág.178).
El denominado corazón del POP (Salanova y Schaufeli, 2009, pág.85) es lo que se conoce como vida
organizacional positiva (Salanova, Martínez y Llorens, 2005), que pretende dar respuesta a dos preguntas
centrales en sus distintos niveles de organización (individual, interindividual, grupal, organizacional y social)
• ¿Qué caracteriza a los empleados saludables?

• ¿Cómo son los trabajos y las organizaciones saludables?
La amplia revisión realizada por Donaldson y Ko (2010) sobre la investigación llevada a cabo bajo estos tres
epígrafes (POS, POB y POS), muestra que, hasta el momento:
§ La mayoría de las investigaciones pretende analizar si los constructos derivados de la Psicología Positiva (ej.
optimismo, resiliencia, flow, bienestar, felicidad, etc.) están relacionados con características positivas del
empleado y conductas organizacionales diversas, por ejemplo, rendimiento en el trabajo, engagement laboral,
compromiso con la organización, etc.
§ Algunos, aunque pocos estudios, analizan los antecedentes de estos constructos, intentando dar respuesta a
cuestiones como qué recursos de la organización o de la persona son necesarios para favorecer el
engagement laboral, o el tipo de contextos laborales que promueven el bienestar y la felicidad de sus
empleados.
§ La mayoría de las investigaciones (en torno al 80%) no van más allá del nivel de análisis individual.
§ La mayoría de las investigaciones (en torno al 72%) tienen una naturaleza correlacional, es decir, solo analizan
relaciones entre las variables y no posibles efectos de dependencia o causalidad, y están basados
prácticamente en su totalidad en cuestionarios o autoinformes, es decir, en lo que el individuo dice acerca de si
mismo.
§ Muy pocos estudios se centran en proporcionar vías de intervención para el incremento de las características
favorables o positivas.
En cualquier caso, esta reciente revisión del campo del POP muestra notables avances entre los años 2001-2009.
Todos los recursos personales que trataremos a continuación en este capítulo, pueden contemplarse bajo esta
amplia perspectiva.
2.2.4. La Psicología Positiva de la Salud Ocupacional (Positive Occupational Health Psychology, POHP)
Para finalizar, hablaremos de la Psicología Positiva de la Salud Ocupacional. Esta disciplina integra, asimismo, los
anteriores planteamientos, mostrando también sus peculiaridades propias (Bakker y Derks, 2010). La salud
ocupacional y el bienestar son elementos centrales en este acercamiento, con un foco nuevamente establecido
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sobre el lado positivo de la vida laboral, y no únicamente centrado en su vertiente negativa, como venimos
comentando.
La definición original de la Psicología de la Salud Ocupacional señala “la aplicación de la Psicología para la mejora
de la calidad de la vida del trabajo, la protección e incremento de la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores” (Instituto Nacional para la seguridad y salud ocupacional, NIOSH, USA). No obstante, sus estudios
han estado centrados en la misma perspectiva tradicional de la Psicología y de la Psicología de la Salud, bajo el
enfoque de la enfermedad y el déficit, y que se viene denominando las cuatro Ds (en inglés, Diseases, Disorders,
Damages and Disabilities, Salanova y Schaufeli, 2004).
El nuevo foco de estudio e intervención debe centrarse en el conocimiento de cómo los contextos laborales afectan
y son afectados por variables positivas. En suma, POHP es “el estudio y aplicación del funcionamiento óptimo
en el lugar de trabajo. Promueve la salud ocupacional y estudia cómo los fenómenos positivos (contextos y
recursos personales) pueden ser utilizados para proteger contra los riesgos ocupacionales (Bakker y Derks,
2010, pág.201)
3. El papel de los recursos personales positivos en el entorno laboral
En línea con los acercamientos anteriores especialmente interesados en los aspectos del individuo, y con aplicación
potencial a un entorno penitenciario, pretendemos centrarnos en aquellas características que definen a las personas
que Seligman considera positivas, así como aquellas que definen lo que Seligman denomina experiencia positiva.
En ambos casos, un concepto central es el de recursos personales, en la medida en que son los que facilitan un
mejor afrontamiento de las situaciones y el desarrollo de rasgos personales positivos, de carácter más estable,
capaces de transformar las experiencias personales y los entornos.
3.1. Marco general de la investigación en los recursos personales
De acuerdo con la teoría de Conservación de los Recursos, se entiende por recursos aquellas características que
son centrales por derecho propio, o que actúan como medios para obtener metas centrales. Hobfoll (2002), en una
revisión de las teorías psicológicas sobre los recursos sociales y psicológicos, los define como “aquellas
características que se valoran como centrales por derecho propio (ej. autoestima, relaciones personales
estrechas, salud, paz interior, etc.), o que actúan como medios para obtener valores considerados como
centrales (ej.dinero, apoyo social, reconocimiento, prestigio, fama, etc)” (pág. 307).
Por lo general, se entiende que este tipo de recursos personales son los que ayudan a las personas a crecer y
prosperar exitosamente en sus diferentes áreas vitales (ej. trabajo, relaciones personales) contribuyendo a su
bienestar y felicidad, así como a proteger su salud. Estos recursos deben ser reconocidos por un número amplio de
personas en distintas culturas y son denominados de formas distintas, bajo los distintos enfoques teóricos y de
11
investigación (ej. recursos clave, fortalezas, capital psicológico, etc), así como tratados de forma independiente o
integrados en modelos más complejos de actuación, como las denominadas “caravanas de recursos” propuestas
por el propio Hobfoll, ya que las personas invierten sus recursos para manejar las situaciones estresantes y
prevenir sus efectos negativos, pero además, persiguen, no solo proteger sus recursos sino, también
acumularlos. Por tanto, los recursos personales no se muestran de forma aislada, sino que funcionan de forma
conjunta. Así, la buena noticia es que los recursos tienden a generar otros recursos; por ejemplo, si una persona se
considera eficaz, habitualmente será una persona que sienta que tiene control de su vida, optimista, y que
presentará mayores niveles de bienestar.
.
¿Cuáles son las razones principales para incorporar los recursos, derivadas de las numerosas investigaciones
realizadas? (Hobfoll, 1992). Sabemos que las personas se esfuerzan y luchan por obtener, retener, proteger e
incrementar sus recursos en los distintos dominios personales, biológicos, cognitivos y sociales. En el caso de las
personas con más recursos, cabe destacar que:
Las personas con más recursos…
1. Perciben menos situaciones como estresantes y tienen una menor probabilidad de encontrarse, por
tanto, ante circunstancias dificiles que afecten de forma negativa su bienestar psicológico y físico.
2. Cuentan con un bagaje más amplio de habilidades para resolver los problemas que conllevan las
situaciones estresantes. En este sentido, disponen de un número más amplio de estrategias de
afrontamiento (coping) que les permite seleccionar y escoger aquellas estrategias específicas que se
ajusten mejor a las demandas concretas del entorno.
3. Se ven menos afectados por las pérdidas y consecuencias del estrés, tendiendo a sustituir los
recursos perdidos por otros, o a recurrir a sus reservas personales.
4. Muestran una mayor capacidad para desarrollar nuevos recursos y enriquecerlos.
5. Sus recursos permanecen, son estables, no debiéndose a situaciones temporales transitorias.
6. Son personas que se valoran más a si mismas, al tiempo que son más valoradas por los demás.
7. Presentan mayores niveles de bienestar psicológico y salud física, que se revelan en los diferentes
dominios de los recursos. Básicamente, lo que las investigaciones muestran es la mayor capacidad
de adaptación de las personas que disponen de mayores recursos personales y sociales, en la
medida en que utilizan los recursos para establecer sus metas y resolver las dificultades que se
encuentran para alcanzarlas.
Dicho de esta manera, si no prestamos atención a este tipo de características podríamos, a juicio de Hobfoll, “estar
perdiendo el aspecto más fascinante de la adaptación humana. Lo que puede ser más interesante es conocer cómo
la gente, incluso ante las circunstancias más estresantes, busca soluciones a los dilemas que afrontan” (pág.320).
Como puede apreciarse, esta frase va en la misma dirección, ya indicada por Abraham Maslow en los 50 y
retomada con fuerza por Seligman a fines de los 90.
12
Aunque los modelos teóricos y las investigaciones incluyen como recursos los objetos materiales que el individuo
puede utilizar, las condiciones favorables en las que puede encontrarse, los recursos energéticos disponibles y
determinadas características personales, a los efectos de estudio del presente tema nos interesan específicamente
estos últimos, es decir, los considerados como características psicológicas del individuo. Este interés no se centra
únicamente por su valor como fuentes de apoyo para resolver problemas o conflictos, sino, en la línea de la
Psicología Positiva, como elementos favorecedores del bienestar, la felicidad, la adaptación y el crecimiento
personal.
3.2. Los recursos personales en el entorno laboral
Trasladémonos ahora al entorno laboral. Según Baker y Demerouti (2007), durante los últimos 30 años, la
investigación ha demostrado que las características de los entornos laborales tienen un profundo impacto sobre el
bienestar de las personas, produciendo especialmente, dos procesos psicológicos totalmente opuestos, el
denominado burnout o, por el contrario, el conocido como engagement laboral, caracterizado por el compromiso
activo del trabajador, del que hablaremos posteriormente.
Las limitaciones observadas en la demostración de todas las hipótesis del tradicional modelo de Demanda-Control
propuesto por Karasek, 1979, llevan a plantear el modelo Demandas-Recursos Laborales (DRL), que introduce,
como se observa el concepto de recursos. Este nuevo modelo, si bien estuvo centrado inicialmente en la
consideración de las demandas y recursos laborales de carácter situacional para explicar procesos negativos como
el burnout, ha considerado oportuno incorporar como objetos de estudio: a) los procesos positivos, por ejemplo,
los contrarios al burnout como el engagement (perspectiva motivacional); y b) más recientemente, los recursos
personales, ampliando así el abanico de recursos considerados.
Los conceptos básicos del modelo DRL son los siguientes:
§ Las demandas laborales hacen referencia a los aspectos físicos, psicológicos, sociales y
organizacionales que requieren esfuerzos y habilidades sostenidas, físicas y/o psicológicas (cognitivas y
emocionales) y asociados, por tanto, a costes fisiológicos y/o psicológicos.
§ Los recursos del trabajo se definen como aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales y
organizacionales del trabajo que: 1) sirven para alcanzar las metas laborales; 2) reducen las demandas
laborales y sus costes fisiológicos y psicológicos; y 3) estimulan el crecimiento personal y el aprendizaje.
§ Finalmente, los recursos personales, entendidos como aquellas características del individuo que las
investigaciones revelan como relevantes en la explicación de por qué los recursos laborales derivan, bien
en engagement, bien en burnout.
13
Como ya hemos comentado, son precisamente este tercer tipo de recursos, los personales, los que constituyen el
objeto de análisis de este tema. ¿Cuál es el papel que desempeñan? A juicio de Xanthopoulou, et al (2007)
podemos hablar de un rol triple, derivado de los resultados obtenidos en las investigaciones: moderadores,
mediadores y antecedentes.
Papel de los recursos personales
1. Los recursos personales como moderadores: A mayores niveles de recursos personales mayor
dominio y control, lo que ayuda a manejar de forma más efectiva las demandas de las situaciones y
prevenir o moderar los posibles resultados y consecuencias negativas (como el agotamiento, el
fracaso, etc.) que puedan derivarse de un mal afrontamiento de las circunstancias que las personas
afrontan. Estos datos confirman, por tanto, que, no solo los recursos laborales son importantes, sino
también los que el individuo dispone.
2. Los recursos personales como mediadores: Las investigaciones muestran que las experiencias
laborales de las personas pueden tener un impacto claro sobre las características personales, como
su motivación, sus actitudes y su rendimiento en el trabajo. Por tanto, los recursos laborales pueden
incrementar los recursos personales, lo que se traduce, a su vez, en que el uso activo de estos
recursos contribuye a la mejora de los propios recursos organizacionales.
3. Los recursos personales como antecedentes de demandas y recursos laborales: Los empleados que
confían en sus capacidades y son optimistas acerca del futuro muestran mayores niveles de
engagement en el trabajo y pueden enriquecer su entorno laboral, facilitando la propuesta y
consecución de nuevas metas en la organización.
El burnout y el engagement serán el producto de la combinación diferencial de demandas y recursos, personales y

del trabajo (Bakker & Demerouti, 2007; van den Heuvel, Demerouti & Schaufeli, 2010; Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti & Schaufeli, 2007). Así, el modelo DRL asume dos procesos contrarios que nos interesan especialmente
(Schaufeli & Bakker, 2004), figura 1, (Bakker y Derks, 2010).:
1. Un proceso de deterioro de la salud, entendida de forma holística, como ya hemos comentado, en el

que el burnout está mediando la relación entre las demandas laborales y unos recursos pobres, por un
lado, y las consecuencias negativas para la salud por otro.
2. Un proceso motivacional en el que el engagement está mediando la relación entre los recursos del
trabajo y unos recursos adecuados, por un lado, y un impacto laboral positivo.
14
Figura 1: relación entre las Demandas y los Recursos Laborales

y sus consecuencias para el individuo (Bakker y Derks, 2004)
Una vez que hemos introducido el concepto y rol de los recursos personales en el entorno laboral, hablaremos de
algunos de los principales recursos personales en el marco de la Psicología Positiva en las organizaciones,
fundamentalmente de aquellos más relacionados con el área del desempeño laboral y el bienestar que, además,
pueden ser entrenados y potenciados:
§ El engagement, o compromiso con el trabajo, como el estado óptimo para el buen desempeño laboral y el
bienestar y crecimiento personal en el entorno del trabajo, así como la mejor prevención contra el burnout.
§ Las fortalezas personales, o características estables y positivas de la persona, cuyo ejercicio y desarrollo
permiten, asimismo, que tanto las organizaciones como las personas se beneficen.
§ El denominado Capital Psicológico, o conjunto de estados mentales positivos que son de indudable
relevancia para el afrontamiento de los problemas y las adversidades en el entorno laboral: Optimismo,
esperanza y resiliencia.
§ El sentido del control personal, basado en procesos de auto-determinación y de autorregulación, que dotan a
la persona de autonomía y capacidad de planificación, ejecución y evaluación, incrementando su motivación.
§ El bienestar y las emociones positivas, auténticos antídotos para los problemas psicológicos y base del
desarrollo de numerosos recursos personales.
15
3.2.1. El engagement laboral: la mejor vacuna para el burnout
Antes de entrar a definir en qué consiste el engagement laboral, dedique unos minutos a contestar el siguiente
cuestionario (Utrech Work Engagement (UWES), Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, R. (2000).
Las siguientes preguntas se refieren a sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente
cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste 0 (cero), y en caso
contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en cuenta el número que aparece en la siguiente escala
de respuesta (de 1 a 6).
Nunca Casi nunca Algunas Regularmente Bastantes Casi siempre Siempre

0 1 veces 3 veces 5 6
Ninguna vez Pocas veces 2 Pocas veces 4 Algunas Todos los
al año Una vez al al mes Una vez por veces por días
mes o menos semana semana
Cuestionario sobre Engagement Laboral

1 En mi trabajo me siento lleno/ de energía (V)
2 Mi trabajo tiene sentido y propósito (D)
3 El tiempo “vuela” cuando estoy trabajando (A)
4 Soy fuerte y vigoroso/a en mi trabajo (V)
5 Estoy entusiasmado/a con mi trabajo (D)
6 Cuando estoy trabajando “olvido” todo lo que pasa alrededor de
mí (A)
7 Mi trabajo me inspira (D)
8 Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a
trabajar (V)
9 Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo (A)
10 Estoy orgulloso/a del trabajo que hago (D)
11 Estoy inmerso en mi trabajo (A)
12 Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo
(V)
13 Mi trabajo es retador (D)
14 Me “dejo llevar” por mi trabajo (A)
15 Soy muy persistente en mi trabajo (V)
16 Me es difícil “desconectar” del trabajo (A)
17 Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando (V)
Vigor: Sume los ítems que incluyen una V (media poblacional 3.99)
Dedicación: Sume los ítems que incluyen una D (media poblacional 3.81)
Absorción: Sume los ítems que incluyen una A (media poblacional 3.56)
TOTAL engagement: sume todos los ítems (media poblacional 3,82)
16
Durante casi 40 años, la investigación sobre el burnout se ha multiplicado globalmente dando lugar a miles de
publicaciones. El término “quemado” es una metáfora que alude a un incendio sofocado o a una vela cuya llama se
extingue por falta de recursos para mantenerla (Schaufeli, Leiter y Maslach, 2008). Si bien, en los inicios de la
investigación, Maslach situó este proceso en profesionales de servicios y cuidados humanos como médicos,
enfermeras, profesores, etc., pronto comenzó a reconocerse como un fenómeno que acontece en todas las
profesiones. Como ya ha sido comentado, el burnout se produce en respuesta a una situación de estrés laboral
intenso y crónico, y se caracteriza por tres consecuencias principales: agotamiento emocional y físico,
despersonalización (cinismo) o distanciamiento emocional, e ineficacia o bajo rendimiento laboral (Maslach,
Schaufeli y Leiter, 2001). Por tanto, digamos que es, precisamente, el proceso que inhabilita al trabajador, por un
lado, para desempeñar su trabajo de forma efectiva y, por otro, para poder ser feliz en ese desempeño.
Podríamos hablar de tres aproximaciones al estudio al engagement laboral, procedentes de campos distintos
(Bakker y Schaufeli, 2008):
§ El empresarial, derivado de los estudios de la Organización Gallup, entendiendo el engagement como un

conjunto de recursos motivadores que proporciona la organización a sus trabajadores, como el apoyo y
reconocimiento recibido de colegas y supervisores, el feedback recibido sobre el desempeño y oportunidades
para el aprendizaje y el desarrollo, así como para la utilización de las habilidades personales.
§ El engagement como un estado de compromiso con la organización que se manifiesta en que el trabajador
se extralimita en el tiempo y dedicación a su trabajo, o estado psicológico en el que los empleados están
especialmente interesados en contribuir al éxito de la organización y procuran desempeñar su actividad laboral
con altos índices de calidad que pueden exceder aquellos requeridos en el trabajo. Esta aproximación está
basada en la tradicional del estudio del compromiso.
§ La perspectiva académica actual (Kahn, Malasch, Schaufeli, Salanova, etc.) que, con algunas diferencias o
matices, entiende el engagement como un estado psicológico afectivo-emocional, de carácter positivo,
estrechamente vinculado al bienestar en el trabajo, y que podría considerarse como un proceso contrario al
burnout. Esta aproximación se integra, perfectamente, en el modelo de Demandas-Recursos Laborales
anteriormente referido.
Centrándonos en mayor medida en esta última aproximación, y en la línea del presente capítulo, Maslach y Leiter
(1997) vuelven a introducir el concepto de burnout como una erosión de un estado mental positivo, tomando el
término engagement para la definición del concepto opuesto. Bajo esa concepción, el proceso de burnout se origina
con el desgaste del engagement, que sería concebido como un estado natural del trabajador. Esta concepción es
muy interesante porque apela a la naturaleza intrínsecamente positiva del ser humano.
En suma, a juicio de estos autores, aquello que era, en relación al trabajo, importante, significativo y un reto
estimulante, pierde su sentido y se vuelve una experiencia desagradable e insatisfactoria. Así, partiendo de un
estado basado en el desarrollo de energía activa, compromiso con el trabajo y eficacia en el desempeño
(engagement), el trabajador sometido a estrés laboral desarrolla las características contrarias mencionadas.
17
Frente a la postura de Maslach de considerar y evaluar el engagement como lo estrictamente opuesto al burnout,
Schaufeli propone un acercamiento diferente en el que el engagement es valorado por si mismo,
independientemente de sus relaciones opuestas con el burnout (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). Schaufeli y sus
colegas definen el engagement como un “estado positivo de plenitud afectivo-emocional persistente, que se
caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, pág.74).
Dimensiones principales del engagement laboral

Vigor Niveles elevados de actividad, energía y resiliencia o resistencia frente a los problemas y
adversidades, persistiendo ante las dificultades. El vigor previene contra el agotamiento
emocional y la fatiga física.
Dedicación Fuerte compromiso con el trabajo, sintiéndose totalmente involucrado/a, y que se acompaña de
sentimientos de entusiasmo y disfrute por el trabajo, así como de significación y sentido de lo que
se realiza, orgullo e inspiración.
Absorción Un estado de total inmersión en la actividad que se desempeña, caracterizado por que el tiempo
pasa rápido y no es fácil desengancharse o parar la actividad que se está realizando. Este factor
es similar al de Flow (fluir) propuesto por Csikszentmihalyi (1990), definido como un estado de
experiencia óptima que se produce cuando las personas están totalmente involucradas en
actividades que se realizan por el mero placer de llevarlas a cabo sin ningún otro tipo de
recompensa externa.
Recientemente, Salanova y Schaufeli (2009) recogen en un manual todo aquello que es necesario saber sobre el
engagement en el trabajo, parafraseándolo como “cuando el trabajo se convierte en pasión”. Pero, ¿qué favorece
que el trabajo sea una experiencia que apasione a la persona? Kahn (1990), primer académico en utilizar el término
engagement, identifica tres elementos de interpretación o percepción del entorno laboral y del si mismo, comunes a
las personas engaged (Salanova y Schaufeli, 2009), que favorecerían, por tanto, su desarrollo:
§ Significación: el trabajo es percibido en si mismo como algo retador y significativo para la persona.
§ Seguridad: el lugar del trabajo se percibe como un lugar fiable, seguro y previsible.
§ Disponibilidad: el trabajador percibe que los recursos físicos y psicológicos que se necesitan para mejorar el
desempeño laboral están disponibles.
Los efectos beneficiosos del engagement sobre el bienestar del trabajador y su eficacia en el desempeño de su
actividad laboral comienzan a revelarse en numerosas investigaciones (consultar Bakker y Lauter, 2010; Salanova y
Schaufeli, 2009, para una amplia revisión)
18
Efectos beneficiosos del engagement laboral (Salanova y Schaufeli, 2009, pág.167)
§ Es un elemento clave del proceso motivacional.
§ Son los recursos laborales (y no las demandas laborales) las que impulsan el engagement
§ El engagement tiene un impacto positivo sobre distintos resultados organizacionales tales como el
compromiso organizacional, el alto desempeño y la calidad del servicio.
§ Los recursos laborales predicen resultados positivos para la organización a través del aumento del
engagement de sus empleados.
§ Los recursos laborales incrementan el engagement, especialmente cuando las demandas laborales son altas.
§ Los recursos personales, especialmente la autoeficacia, también incrementan el engagement, y además, el
desempeño laboral.
§ Los recursos, tanto personales como laborales, tienen una relación recíproca con el engagement, siendo
procesos dinámicos en el tiempo, y formando espirales de ganancia.
§ Es importante incrementar el engagement en las organizaciones, ya que se relaciona con el buen desempeño
laboral de los empleados y de la organización en su conjunto.
3.2.2. Las fortalezas personales o “el individuo positivo”
En las propuestas iniciales de Seligman, acerca de los pilares de la Psicología Positiva, el segundo pilar hace
referencia al individuo positivo, considerándose en este pilar aquellas características personales que son más
consistentes y estables en las personas, es decir, que las definen.
Un elemento central de este pilar son las denominadas fortalezas. Los autores en este campo han acordado
denominar Fortalezas (traducción del término inglés strenghts) al tipo de cualidades humanas que favorecerían una
vida más plena y positiva, proporcionando los recursos psicológicos necesarios para que así sea (Sánchez-Elvira
2006). Veamos seguidamente dos acercamientos a la investigación de las fortalezas, uno de carácter general, y otro
aplicado al ámbito laboral
3.2.2.1. El modelo de fortalezas y virtudes de Peterson y Seligman
Martin Seligman y Christian Peterson iniciaron una línea de investigación sobre aquellas cualidades humanas,
escasamente investigadas por la Psicología científica pero presentes en todas las culturas desde la antigüedad, que
podrían ser consideradas como las auténticas fuentes de fortaleza y crecimiento del ser humano (para profundizar
en cada una de las fortalezas, consultar Peterson y Seligman, 2004). En estos momentos, y a partir de una
amplísima investigación transcultural a la que se puede acceder por Internet para cumplimentar un extenso
inventario de fortalezas (Values in Action Questionnaire VIA; www.authentichappiness.org), los resultados de la
investigación dan cuenta de un total de 24 fortalezas. Asimismo, cabe señalar que los autores muestran y
comparan con su modelo las distintas fortalezas propuestas por autores previos en más de una siglo de
19
investigación psicológica que han sido también fuente para la elaboración de su clasificación (Peterson y Seligman,
2006, cap.3.)
El origen del modelo partió de una revisión de las cualidades humanas que todas las culturas consideran como
positivas. Los resultados muestran que, en casi todas las tradiciones que se remontan a más de 3000 años, se
valoran 6 tipos de virtudes: 1) Sabiduría y conocimiento; 2) Valor; 3) Amor y humanidad; 4) Justicia; 5) Templanza;
6) Espiritualidad y trascendencia. Las fortalezas no tienen un carácter genético, se desarrollan e implican elegir
conscientemente el obrar en una dirección “buena” que implica, además, esfuerzo y voluntad, por lo que Peterson y
Seligman hacen referencia a fortalezas de caracter. (Seligman, 2003; Peterson y Seligman, 2004). No obstante, el
modelo las entiende como predisposiciones estables de la persona, en la línea de lo que se consideran rasgos de
personalidad que definen a los individuos.
En la tabla 1 aparecen, de forma resumida, las principales fortalezas con una breve definición y agrupadas
en las 6 áreas anteriormente mencionadas. Como ejercicio de reflexión personal, dedique unos minutos a
considerar cuáles son las 5 fortalezas que mejor le caracterizan y las 5 que menos le definen.
Autoevaluación de las 24 fortalezas del VIA

(Peterson y Seligman)
Lea a continuación cada una de las cualidades que se señalan y marca con una cruz, en la columna de la derecha
1. Las 5 cualidades que considera que le caracterizan en mayor medida, numerándolas de 1 a 5 (siendo el 1 la más
representativa)
2. Las 5 cualidades que considera que le caracterizan en menor medida, numerándolas de -1 a -5 (siendo el -1 la
menos representativa)
Sabiduría y conocimiento
1 Creatividad Pensamiento creativo, imaginación CLASIF.
2 Curiosidad Interés por la novedad, apertura a las experiencias, interés por lo que
acontece, capacidad de exploración y descubrimiento
3 Juicio crítico, apertura Capacidad para valorar las cosas, emitir una opinion crítica constructiva,
mental estar abierto
4 Deseos de aprender Deseos de mejorar, de aprender nuevas cosas y habilidades, formales o
informales; se relaciona con la curiosidad pero enfatiza la profundización y
acciones sistemáticas para ampliar lo que se conoce y domina
5 Sabiduría, perspectiva Capacidad para proporcionar consejos sabios, visión profunda de la
realidad que da sentido a la vida, a los demás y a uno mismo
Valor, Coraje
6 Valor No tener miedo ante las dificultades, el dolor o los retos. Actuar con
convicción
7 Persistencia Perseverancia, esfuerzo, compromiso, tesón, finalizar lo que se empieza,
persistir a pesar de los obstáculos, encontrar placer en terminar las cosas
8 Integridad Honestidad, autenticidad; actuar con la verdad, tomar responsabilidad por
los propios actos
9 Entusiasmo, vitalidad Vigor, energía, aproximación a la vida con entusiasmo, alegría; disfrutar de
la aventura, sentirse activo y vital
Humanidad
10 Amor Valoración de las relaciones personales con los demás, capacidad para dar
y recibir amor y cariño, capacidad para establecer relaciones estrechas con
los demás
11 Bondad Generosidad, protección, cariño, compasión, altruismo, ayuda a otros,
20
amabilidad, etc
12 Inteligencia Social Inteligencia emocional, ser consciente de los motivos y emociones de los
demás y de uno mismo; ser capaz de comunicar sobre emociones, saber
desenvolverse en situaciones sociales
Justicia (fortalezas cívicas)

13 Responsabilidad Social, Trabajar bien en grupo, lealtad, valores cívicos
ciudadanía, trabajo en
equipo
14 Justicia, equidad Tratar a todo el mundo de forma justa
15 Liderazgo Capacidad para motivar, organizar, conducir, liderar un grupo
Templanza
16 Perdón, compasión Capacidad para perdonar, dar segundas oportunidades, no ser vengativo,
comprensión
17 Modestia y humildad No enaltecerse, no querer destacar ni ser el centro, no verse como más
especial que los demás
18 Prudencia Tener cuidado a la hora de tomar decisiones y elegir entre distintas
opciones. No tomar riesgos ni hace cosas de las que uno se pueda
arrepentir después
19 Auto-regulación Auto-control, controlar el pensamiento y las emociones, tener objetivos
claros y planificarse para obtenerlos, disciplina
Espiritualidad y Trascendencia
20 Apreciación de la belleza y Apreciación de la belleza y la excelencia en cualquier orden de la vida
la excelencia (incluyendo las ciencias)
21 Gratitud Ser capaz de percibir y agradecer las cosas buenas que se reciben u
ocurren, expresar el agradecimiento
22 Esperanza/optimismo Optimismo, esperar que el futuro sera bueno, que las cosas se resolverán,
etc.
23 Sentido del humor Capacidad para reirse, bromear, hacer sonreir a los demás, contar bromas
(sin ser hiriente)
24 Espiritualidad Fe, valores transcedentes, sentido de la vida coherente con propósitos
elevados, con la consideración del papel de la persona en relación a un Ser
supremo o al Universo, en su conjunto
Tabla 1: Lista definición breve de las 24 fortalezas de carácter propuestas por

Peterson y Seligman (2004)
Los criterios básicos para que una cualidad pueda formar parte de dicha clasificación o repertorio de fortalezas son
los siguientes:
- Ser un rasgo consistente y estable del individuo.

- Ser valorada como algo positivo y bueno por la generalidad de las personas.
- Provocar emociones positivas genuinas.
- Ser promovida por las instituciones públicas.
- Ser valorada en casi todas las culturas.
- Permitir una clasificación de los individuos mostrando a aquellos que realmente destacan en la
misma.
Los autores han comenzando a explorar los correlatos y consecuencias que las fortalezas pueden tener en
contextos organizacionales. Peterson y Park (2006) resumen los principales hallazgos encontrados hasta el
momento:
21
§ La gratitud, la esperanza, el entusiasmo, la curiosidad y el amor muestran una potente asociación con la
satisfacción por la vida, en general, así como con el trabajo, en distinto tipo de trabajos y niveles ocupacionales.
§ La esperanza y el optimismo parecen ser relevantes en un mundo laboral cambiante y lleno de incertidumbres,
y caracterizan a las personas que son más resilientes y capaces de mantener su ritmo de trabajo frente a la
ambigüedad y las posibles amenazas. Asimismo, se asocian con mejores indicadores de salud y longevidad.
§ Especial atención se ha dedicado a la fortaleza denominada zest (vitalidad y entusiasmo) por su asociación con
la satisfacción con la vida, en general y con el trabajo, en particular, lo que habitualmente se relaciona con una
mayor productividad y menos bajas laborales, (Peterson, Park, Hall y Seligman, 2009). Podríamos considerar
que esta fortaleza se relaciona, especialmente con dos de las características del engagement laboral, el vigor y
la dedicación.
En definitiva, Seligman y Peterson consideran que las personas que cultivan sus fortalezas son personas
comprometidas con lo que llevan a cabo y que encuentran que la vida va más allá de ellos mismos y sus propias
necesidades, mostrando estar más felices y satisfechos con sus vidas, lo que por otra parte se relaciona con
mejores indicadores de salud, resiliencia y productividad.
En consecuencia, consideran que las organizaciones deberían potenciar las fortalezas de los individuos que las
componen e, incluso, preocuparse de desarrollar, como organización, fortalezas similares a los de sus individuos.
3.2.2.2. Investigación y aplicación de las fortalezas humanas al ámbito laboral: La propuesta de la

organización Gallup
En el ámbito laboral, la aplicación de una Psicología de las fortalezas humanas viene de la mano de la organización
Gallup. Hace años que la organización lanzó esta pregunta alrededor de todo el mundo: ¿Qué le ayudaría a tener
más éxito en la vida, conocer sus debilidades e intentar superarlas o conocer cuales son sus fortalezas e
intentar potenciarlas?.... al parecer, la mayoría consideró que era más importante conocer sus debilidades
(Hodges y Clifton, 2004).
Sin embargo, para Gallup, el trabajo con las fortalezas y talentos pasó a ser el centro de su actuación. Las
fortalezas son entendidas como aquellos talentos que las personas muestran de forma recurrente como
patrones de pensamiento, sentimiento o comportamiento que pueden ser utilizados de forma productiva. A
mayor dominancia del talento en el conjunto de las características personales, mayor impacto sobre conducta y las
ejecuciones observables de la persona.
Gallup ha venido trabajando de forma intensa en el desarrollo de las fortalezas personales, desarrollando
instrumentos diagnósticos y procedimientos de intervención, así como investigación sobre el impacto que, sobre los
trabajadores, tiene descubrir y ser conscientes de sus fortalezas, por ejemplo sobre el engagement laboral o la
22
satisfacción y el bienestar percibidos, así como sobre su productividad. Una simple encuesta vía web, dirigida a que
las personas reconociesen sus fortalezas, fue valorada tiempo después en las mismas personas:
§ El 59% contestó que estaban muy de acuerdo con que “conocer acerca de mis fortalezas me ha ayudado
a tomar mejores decisiones en mi vida”
§ El 60% contestó que estaban bastante o totalmente de acuerdo con que “focalizarse en mis fortalezas me
ha ayudado a ser más productivo”
§ El 63% de los que contestaron estuvieron fuertemente de acuerdo con el siguiente ítem “saber acerca de
mis fortalezas ha incrementado la confianza en mi mismo/a”
De ahí que diversos programas para el descubrimiento y el desarrollo de las fortalezas y recursos personales se
hayan desarrollado en el ámbito laboral en distintas empresas con resultados positivos, tanto para los individuos
como para sus organizaciones (Clifton y Harter, 2003). En palabras de estos autores, se ha trabajado durante una
década con más de millones de trabajadores en todo el mundo valorando la mejora en su engagement tras el
trabajo con sus fortalezas.
Para Hodges y Clifton (2004), el trabajo basado en las fortalezas implica:

§ Identificar los talentos.
§ Integrar esta toma de conciencia en la percepción que el individuo tiene de si mismo/a.
§ Evaluar los cambios resultantes en su comportamiento tras esta toma de conciencia.
Las investigaciones realizadas muestran que el impacto es beneficioso sobre varios indicadores como la
productividad, el rendimiento académico, el engagement, la esperanza, el bienestar subjetivo y la confianza o las
expectativas de auto-eficacia de las personas.
¿Por qué es beneficioso trabajar con el desarrollo de las fortalezas o talentos de las personas en el entorno laboral?
Clifton y Harter (2003) dan las siguientes explicaciones:
§ Las personas que desempeñan roles o tareas laborales que se ajustan a sus talentos aprenden su rol más
rápido, es más fácil trabajar con ellas y se adaptan más rápidamente a posibles cambios en el rol.
§ El trabajo basado en las fortalezas favorece la productividad y la calidad del trabajo, así como obtener
resultados que superan las expectativas iniciales.
§ Las personas que pueden potenciar sus talentos en el trabajo presentan menor absentismo laboral, más
permanencia y mejores relaciones con el entorno del laboral.
Clifton, considerado como el padre de la Psicología de las fortalezas, propone 34 fortalezas y desarrolla un
instrumento diagnóstico (el Clifton Strengths-Finder) para su evaluación, cuyo enlace figura a continuación:
Enlace al cuestionario web Clifton Strenghts Finder
23
http://sf1.strengthsfinder.com/eses/homepage.aspx
Si desea una primera aproximación para conocer cuáles son sus principales fortalezas, según el modelo Gallup,
seleccione cuáles son las cinco fortalezas que considera que usted posee en mayor medida y señálelas en la casilla
correspondiente a la derecha.
Clifton Strengths-Finder
Activo/a Presenta mucha activación y trabaja duro. Le gusta estar ocupado/a y ser
productivo/a.
Activador/a Logra que las cosas sucedan, transformando las palabras en acciones. Suelen
ser impacientes
Adaptable Prefiere ir con la corriente, tiende a tomar las cosas como vienen y descubren el
futuro día a día
Analítico/a Busca las razones y las causas de las cosas. Tiene la habilidad para pensar en
todas las cosas que pueden afectar a una situación
Organizador/a Organizar, pero también puede ser flexible. Le gusta imaginarse cómo todas las
piezas y recursos pueden organizarse para obtener la máxima productividad.
Creyente Tiene ciertos valores e ideas centrales que no cambian. Tras ellos, hay un claro
sentido de la vida.
Con dotes de mando Manda y tiene presencia. Puede tener control de la situación y tomar decisiones
Comunicador/a Generalmente le es fácil transmitir sus ideas. Es un buen conversador/a y llevan

a cabo buenas presentaciones
Competidor/a Mide su progreso comparándolo con el de los otros. Lucha por estar en el primer
lugar y le gusta competir
Conectado/a Confía en el vínculo entre todas las cosas. Cree que hay pocas coincidencias en
la vida y que casi todas las cosas ocurren por algo
Consistente Es inteligentemente consciente de que hay que tratar a la gente de la misma
manera y de forma consistente, estableciendo reglas claras y consistentes de
actuación, comunes para todos.
Amante del pasado Le gusta pensar en el pasado. Comprende el presente investigando su historia
Deliberador/a Es muy cuidadoso/a a la hora de tomar decisiones o elegir. Anticipan los

obstáculos
Desarrollador/a Reconoce y cultiva el potencial de los otros. Detecta los signos de cualquiera
pequeña mejora y se alegra de ello
Disciplinado/a Le gusta la rutina y la estructura. Su mundo se describe por el orden y

organización que crean
Empático/a Puede entender los sentimientos de los demás, imaginándose a si mismo/a en
la piel de los otros
Focalizado/a Puede tomar una dirección, seguirla y hacer las correcciones necesarias para
mantenerse en el camino. Priorizan y luego actúan
Futurista Se inspira en el futuro y en lo que debería ser. Inspira a otros con su visión del
futuro.
Buscador/a de Busca el consenso, no le gusta el conflicto, buscando áreas de acuerdo.
armonía
Generador/a de Le fascinan las ideas. Es capaz de encontrar las conexiones entre fenómenos
ideas aparentemente desconectados.
24
Cohesionador/a Acepta a los demás. Es consciente de aquellos que se sienten fuera del grupo y
procura incluirles.
Individualizador/a Se siente intrigado/a por las cualidades únicas de cada persona. Procura
imaginar cómo conseguir que gente diferente puede trabajar junta
productivamente
Input Ansía saber más. A menudo coleccionan y archivan todo tipo de información
Intelectual Se caracteriza por su actividad intelectual. Es introspectivo/a y le gustan las

discusiones intelectuales
Aprendiz Tiene un gran deseo de aprender y quiere mejorar continuamente. Es el propio

proceso de aprender, más que los logros, lo que les motiva.
Maximizador/a Busca transformar algo que está bien, en algo superior. Potencia a las personas
Positivo/a Se centra en las fortalezas como vía para estimular el crecimiento personal y la
excelencia del grupo.
Responsable Se responsabiliza de lo que dice y hace. Comprometido/a con valore estables
como la honestidad y la lealtad.
Regenerador/a Preparado/a para tratar con los problemas. Son buenos descubriendo qué va
mal y cómo resolverlo.
Seguro/a de si Confía en su habilidad para manejar su propia vida, así como en que las
mismo/a decisiones que toma son correctas.
Significado/a Quiere ser muy importante para los demás. Son dependientes y quieren ser
reconocidos
Estratega Busca procedimientos alternativos. Ante un posible escenario, rápidamente
pueden ver los patrones y temas más relevantes.
Cortejador/a Ama el reto de encontrarse con gente nueva y ganársela. Le gusta romper el
hielo y establecer contacto con otra persona.
3.2.3. El Capital Psicológico (Psy-Cap), un constructo integrador: Optimismo, Eficacia, Esperanza y

Resiliencia
En el marco del Comportamiento Organizacional Positivo (POB), Luthans y su equipo proponen un conjunto
integrado de recursos personales denominado Capital Psicológico (Psy-Cap) que es definido como “un estado
psicológico del individuo, positivo y en desarrollo, y que se caracteriza por (Luthans, Youseff et al, 2007,
pág,3):
§ Expectativas positivas de éxito en el presente y en el futuro (Optimismo).
§ Perseverancia hacia el logro de las metas, y cuando es necesario, flexibilidad para el cambio en una dirección
más adecuada (Esperanza).
§ Confianza en uno mismo (Auto-eficacia).
§ Resiliencia, o fortaleza ante las adversidades, afrontándolas adecuadamente.
Todas estas variables o recursos personales son bien conocidas y han sido ampliamente estudiadas desde
diferentes ámbitos de la Psicología, entre los que se encuentran la Psicología de la Salud y la Psicología Positiva.
La originalidad de la propuesta de Luthans y sus colaboradores es recogerlas bajo un constructo integrador, o factor
de orden superior, al considerar que son cuatro características que han mostrado relacionarse significativa y
25
positivamente con el bienestar del trabajador y su desempeño laboral, al tiempo que esta relación se ve potenciada
cuando son consideradas de forma conjunta.
¿En qué se diferencia este constructo integrador de otras variables consideradas (Luthans, Avolio, Avey y Norman,
2007):
A juicio de sus autores, sus componentes son considerados, más que como rasgos estables (como en el caso de las
fortalezas propuestas por Peterson y Seligman), como variables similares a estados o procesos en desarrollo con
cierto grado de estabilidad en el individuo, a fin de hacer hincapié en que son características susceptibles de
aprenderse y entrenarse.
Veamos, seguidamente, las características fundamentales de cada una de estas variables personales, similares en
algunos aspectos, pero con matices y diferencias claras. Como podrá apreciarse, constituyen, fundamentalmente,
un conjunto de recursos relativos a las creencias que la persona tiene sobre sus capacidades para la
consecución de los objetivos que se propone, sus habilidades para establecer cursos de acción y seguirlos,
y a la capacidad de persistir en su consecución incluso ante situaciones adversas.
a) Optimismo
Una idea muy extendida… “Los optimistas son personas que esperan que les ocurran cosas buenas; los pesimistas
son personas que esperan que les ocurran cosas malas” (Carver, Scheier & Segerstrom, 2010, pág.879). Esta
simple aseveración, en relación a cómo perciben el mundo estos dos tipos de personas, tiene un impacto sustancial
en sus vidas: de qué forma afrontan los problemas, cómo se manejan en la adversidad, qué recursos desarrollan,
qué emociones habituales experimentan o qué logros consiguen, entre otros.
Dicho de forma más formal, el Optimismo hace referencia a aquellas expectativas habituales y generalizadas que la
persona tiene acerca de que las cosas que ocurrirán en el futuro serán, por lo general, positivas, lo que se conoce
como optimismo disposicional, a diferencia de las expectativas negativas que, sobre el futuro, tienen las personas
pesimistas (Scheier y Carver, 1992). Por otro lado, los optimistas consideran que podrán manejar la adversidad de
forma adecuada, al contrario de lo que los pesimistas esperan que les ocurra.
En paralelo, Seligman y Peterson consideran que la forma en que las personas interpretan los hechos del pasado
influye decisivamente en su forma de esperar el futuro; así, introducen el concepto de Estilo explicativo, para hacer
referencia a la forma en que las personas optimistas y las pesimistas explican lo que les acontece, éxitos y fracasos,
es decir, a qué atribuyen los acontecimientos. Así, mientras que los optimistas suelen atribuir sus éxitos a sus
propias capacidades, generalizables a otras posibles situaciones y estables en el tiempo, y sus fracasos a causas
externas, específicamente relacionadas con ese momento y no generalizables; los pesimistas atribuyen el éxito y el
fracaso en el sentido opuesto, culpabilizándose, por ejemplo, de sus fracasos, generalizándolos a otras áreas y
considerando que seguirán ocurriendo en el futuro (Peterson y Steen, 2001; Seligman, 1991). Estas diferentes
26
atribuciones tienen consecuencias para las expectativas futuras de optimistas y pesimistas, en la misma línea de las
propuestas por Scheier y Carver.
El optimismo ha mostrado su relación significativa con numerosas variables motivacionales, emocionales y

cognitivas, de carácter positivo, así como relativas a aspectos socioeconómicos favorables o a mejores indicadores
de salud, relaciones que aparecen como contrarias cuando se considera el pesimismo (Carver y Scheier, 2010).
Algunos ítems representativos de la Escala Orientación Vital (LOT)

Scheier, Carver y Bridges (1994)
En tiempos difíciles, suelo esperar lo mejor
Siempre soy optimista en cuanto al futuro
En general, espero que me ocurran más cosas buenas que malas
b) Esperanza
Aunque objeto de interés y de investigación de distintos autores, en distintos campos o disciplinas, desde el ámbito
de la Psicología Positiva, Luthans recoge en su modelo la propuesta de C.Snyder y sus colegas (Snyder, 1994,
Snyder, 2000a, 2000b). La esperanza, es, a juicio de Snyder, un pensamiento dirigido a la consecución de metas,
en el que las personas perciben que pueden establecer caminos para su logro y que disponen de la motivación y
capacidades necesarias para seguirlos. Estas metas u objetivos pueden ser muy diversos y con distintos niveles de
dificultad, pero el elemento clave es que el individuo se considera agente principal para su consecución (agency) y
percibe que tiene establecer sus propios caminos, encaminados a la consecución de las metas y objetivos deseados
(componente motivacional de la esperanza), y además seguirlos hasta el final. Implica disponer de suficiente
energía mental para continuar a través de todas las fases establecidas.
Podríamos decir que la esperanza sería la voluntad de tener éxito en el intento de decidir las metas, establecer
planes, y seguirlos En definitiva, hay esperanza si hay camino hacia delante que seguir.
La investigación muestra que las personas con niveles elevados de esperanza suelen manifestar historias de éxito
en la consecución de sus metas, con capacidad para generar alternativas ante los posibles obstáculos que puedan
presentarse, así como experimentar más emociones positivas, entusiasmo y vitalidad, y confianza. En el ámbito
laboral, aún no ha sido suficientemente investigada.
Algunos ítems representativos de la Escala de Esperanza de Snyder et al, 1991
27
Puedo pensar en formas muy diversas de salir de un lío.
Persigo enérgicamente mis objetivos.
Se me ocurren muchas formas distintas de obtener aquellas cosas en la vida que más me importan.
Alcanzo las meta que suelo proponerme
c) Auto-eficacia
Vistas las características anteriores, Bandura, padre del concepto de auto-eficacia, afirma que es difícil mantener la
esperanza o el optimismo si la persona está plagada de dudas acerca de su propia capacidad para influenciar sobe
los eventos. Los estudios muestran, sistemáticamente, que el optimismo y las emociones positivas, así como la
satisfacción con la propia vida, tienen su base en la percepción de auto-eficacia (Bandura, 2008).
La perspectiva agéntica de la teoría socio-cognitiva, propuesta por Bandura (1986, 2006), afirma que ser un agente
es influir de forma intencional en el propio funcionamiento y el curso de los acontecimientos, entendiéndose que las
personas contribuyen a la creación de sus propias circunstancias y que no son meros productos de las mismas. A
juicio de Bandura, entre los mecanismos principal de agency ninguno es más central que las creencias de
eficacia personal, fundamento de la motivación, el bienestar y el logro (Bandura, 2008, pág.167).
Los procesos por los cuales la eficacia regula el funcionamiento humano son de carácter cognitivo, motivacional,
emocional y de toma de decisiones. Las creencias de auto-eficacia tienen un papel fundamental sobre:
§ El pensamiento optimista o pesimista de las personas, especialmente acerca de cómo se ven a sí mismos.
§ Las expectativas acerca de los resultados de las conductas que ponen en marcha para alcanzar las metas que
se proponen.
§ La percepción de los obstáculos y oportunidades.
En este sentido, las personas que se consideran eficaces ven menos impedimentos, o al menos los ven como
superables mediante su propio esfuerzo o por sus competencias y habilidades, no desistiendo ante las dificultades y
la adversidad que pueda acaecer en sus vidas y manteniendo estados emocionales más positivos, siendo más
resistentes a la depresión y el estrés. Por último, las personas eficaces creen positivamente que pueden modelar el
transcurrir de sus vidas a través de las decisiones que toman y su influencia sobre el entorno.
En el ámbito laboral, la percepción de auto-eficacia implica la convicción o confianza del trabajador en sus
habilidades para movilizar sus recursos y establecer los cursos de acción que necesita para el desarrollo de una
tarea concreta, en un contexto determinado (Avey, Werseing & Luthans, 2008).
Algunos ítems representativos de la Escala de Autoeficacia General

Baessler y Schwarzer, 1996 (SanJuan et al 2000)
28
Venga lo que venga, por lo general soy capaz de manejarlo.
Puedo resolver la mayoría de los problemas si me esfuerzo lo necesario.
Cuando me encuentro en dificultades puedo permanecer tranquilo/a porque cuento con las habilidades
necesarias para manejar situaciones difíciles.
.
d) La Resiliencia
La resiliencia no es tampoco un concepto nuevo y pueden encontrarse distintas concepciones, bien como rasgo,
como estado, como proceso, como ciclo, etc. No obstante, por lo general, puede definirse como la capacidad para
afrontar de forma equilibrada y recuperarse positivamente de los conflictos, experiencias negativas,
traumáticas o estresantes (Bonanno, 2004; Luthans, 2002a; Tugade y Fredrickon, 2004), lo que habitualmente se
relaciona con procesos de crecimiento personal tras acontecimientos que exigen la puesta en marcha de todos los
recursos de la persona, ya que la resiliencia implica un aprendizaje proactivo y la asunción de retos que permiten
progresar y crecer.
Por tanto, no se trata únicamente de entrenar la capacidad para restablecer el equilibrio ante las dificultades, sino de
que las situaciones adversas constituyan la oportunidad de aprender y ser más eficaces en situaciones futuras. ¿A
través de qué procesos? Carver (1988) señala tres vías posibles a través de las cuales puede suceder:
1. El desarrollo de las fortalezas, en forma de aparición de nuevas habilidades y conocimientos, o la

mejora de los previos, incrementando así nuestro bagaje de recursos positivos para situaciones futuras.
2. Incrementando la confianza en uno mismo, la percepción de auto-eficacia y el optimismo y la fe acerca
de lo que el futuro nos pueda deparar.
3. Generando relaciones personales más fuertes y ricas, auténticas fuentes de apoyo y fortaleza.
Algunas de las vías para promover la resiliencia en el trabajo son las siguientes (Jackson, Firtko y Edenborough,
2007, pág.6):
§ Construir redes de apoyo social importantes en el trabajo.

§ Mantener el pensamiento y las emociones positivas.
§ Desarrollar una comprensión emocional de lo que está ocurriendo.
§ Buscar el equilibro y dar significado y sentido a los acontecimientos.
§ Reflexionar sobre lo que está ocurriendo y lo que permite aprender.
Algunos ítems representativos de la Escala de Resiliencia

Connor y Davidson
29
No tiro la toalla, aunque parezca que las cosas están perdidas
Creo que afrontar situaciones estresantes fortalece
No me desanima el fracaso
Siento que mi vida tiene un propósito
Me recupero bien después de una enfermedad o tener dificultades
En suma, el enfoque del Capital Psicológico, aunque reciente, reúne cuatro de las principales características
personales que permiten hacer frente a los retos y a la adversidad, tanto con carácter general, como en el ámbito
laboral (Luthans, Youseff & Avolio, 2007) (ver resumen en tabla 2):
§ Tener confianza en uno mismo/a (autoeficacia) para desarrollar el esfuerzo necesario para afrontar con
éxito los retos.
§ Tener atribuciones y expectativas positivas (optimismo) sobre el éxito presente y futuro.
§ Perseverar hacia los objetivos y las metas propuestos y, si es necesario, redirigir el camino emprendido
para lograrlos satisfactoriamente (esperanza).
§ Frente a los problemas y la adversidad, mantenerse, recuperarse e incluso crecer (resiliencia).
Los cuatro recursos personales del Capital Psicológico

Auto-eficacia Confianza de la persona acerca de sus habilidades para movilizar los recursos que
necesita, y emprender los cursos de acción que le permitan desarrollar con éxito
una actividad en un contexto dado
Esperanza Creencia de la persona en que puede establecer con éxito líneas o caminos de
acción y llevarlos a cabo para conseguir sus objetivos
Optimismo Estilo atribucional que explica las causas de los acontecimientos positivos como
originadas por la persona, permanentes y generalizables a otras situaciones, y los
eventos negativos como algo causado por agentes externos, de carácter temporal y
específicos de una situación
Resiliencia Habilidad para recuperarse y crecer ante la adversidad o el fracaso
Tabla 2: Definición de los cuatro recursos personales del Capital Psicológico: similitudes y
diferencias (adaptado de Bakker y Derks, 2004)
La contribución de este modelo al desarrollo de organizaciones más positivas y de comportamientos

organizacionales más positivos se produce a través de la promoción de actitudes y comportamientos que sean
beneficiosos para la persona y para la organización, proporcionando una mayor comprensión acerca de cuáles son
estas actitudes y formas de actuar y cómo potenciarlas (Donaldson y Ko, 2010).
3.2.4. El ejercicio positivo del control personal: Autodeterminación y autorregulación
30
Tener control sobre los acontecimientos, en general, y en el contexto laboral, en particular, es una de las
condiciones más estudiadas y que más juego ha dado a la hora de explicar el estrés y el burnout. Todas las
características personales anteriormente mencionadas deben de tener como finalidad que el individuo pueda ejercer
un control adecuado de su propia vida, y esto implica autodeterminación y autorregulación consciente.
3.2.4.1. Autodeterminación
Recogiendo lo planteado por Sánchez-Elvira (2004), podemos señalar que, por lo general, las personas actúan con
propósito, pretenden conseguir cosas y se comprometen a poner en marcha las acciones necesarias destinadas a
alcanzar los objetivos futuros que se han propuesto; por tanto, cuánto mejor conozcamos qué es lo que nos mueve
a actuar, más posibilidades tendremos de encaminarnos en la dirección correcta, o de cambiar el rumbo en caso de
que sea necesario.
La motivación incide sobre los niveles de energía y esfuerzo, sobre la dirección, persistencia y finalidad de la
conducta y, por tanto, promueve la intención y la actividad necesarias para poder conseguir lo que el individuo se
propone (Ryan & Deci, 2000). Pero es importante que los planes de acción estén basados en el propio sistema de
valores y motivos, en aquellos que son significativos para la persona, jerárquicamente organizados en función de su
relevancia. Por esta razón, en la extensa investigación existente sobre la motivación humana destaca especialmente
la denominada Motivación Intrínseca. Este tipo de motivación promueve la realización de actividades por la
mera satisfacción de llevarlas a cabo, más que por el logro de nada externo, como premios o recompensas.
Este complejo y rico constructo se define como la inclinación natural que todos tenemos hacia la asimilación de
las experiencias y el aprendizaje, hacia la maestría y potenciación de nuestras propias capacidades. Gracias
a este tipo de motivación exploramos nuestra realidad y manifestamos un interés directo, espontáneo y genuino por
las cosas; en definitiva, nos mueve hacia la realización de una actividad por el propio disfrute de realizarla.
De acuerdo con Ryan y Deci, “quizás no exista un fenómeno que refleje tanto el potencial positivo de la
naturaleza humana como la motivación intrínseca” (2000, pág.70). La razón es que incide sobre el esfuerzo que
se invierte en la consecución de las cosas y en la persistencia frente a las dificultades, incrementando la satisfacción
y el bienestar personales, y potenciando la percepción de control, la auto-eficacia y la autoestima, entre otros
aspectos positivos y centrales a la autorregulación. Por el contrario, la denominada Motivación Extrínseca
representa aquel tipo de motivos que encaminan a la consecución de algo externo, ya sea refuerzos o
recompensas positivos, o la evitación de castigos o posibles perjuicios. Los motivos extrínsecos suelen
percibirse bajo el control de las situaciones, o de otros que marcan las pautas y directrices a alcanzar, pero no del
propio individuo (locus de control externo) que, de alguna manera, “se siente obligado” a actuar en la dirección
impuesta.
Las diferencias existentes entre las personas en su manifestación de un tipo u otro de motivos son muy relevantes
para entender el desarrollo de las actividades que realizan, así como sus características personales. Una de las
teorías que incorporan y trabajan especialmente la motivación intrínseca, en el estudio de la intencionalidad de la
31
conducta, es la Teoría de la Auto-determinación desarrollada por Deci y Ryan (Self-Determination Theory, SDT,
Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000). En la subteoría denominada Teoría de Integración Organísmica
(Organismic Integration Theory, OIT) se postula que en el conjunto de motivos que cada persona muestra hay un
amplio abanico de motivos extrínsecos de distinto grado, que van desde los motivos menos autónomos y más
externalizados, hasta los más próximos a la motivación intrínseca.
Ryan y Deci (2000) sostienen que el desarrollo de la auto-determinación del individuo a lo largo de la vida
viene dado por la autorregulación creciente de la Motivación Extrínseca en la dirección de una
internalización progresiva de los motivos, lo que es un signo de madurez. Internalizar un motivo consiste en
hacerlo propio y congruente con uno mismo. En consecuencia, para potenciar el desarrollo y maduración del
individuo es necesario conocer: a) el proceso por el que los motivos extrínsecos llegan a convertirse en motivos
intrínsecos o auto-determinados; y b) las vías por las cuales el entorno influye sobre estos procesos.
Las investigaciones muestran que determinadas condiciones perjudican el desarrollo de motivos de carácter
intrínseco. Los refuerzos y recompensas esperados y contingentes con el rendimiento, así como aquellas
situaciones que implican fechas límites, evaluación bajo presión, amenazas u objetivos impuestos externamente,
debilitan de forma significativa la autonomía y la motivación intrínseca. La razón es que externalizan la percepción
de control que la persona tiene sobre su conducta y las consecuencias de esta. Lo contrario se produce cuando las
circunstancias potencian el ejercicio y la percepción de autonomía, control y competencia del individuo, lo que
provoca un incremento de los motivos intrínsecos que guían su conducta (meta-análisis realizado por Deci, Koestner
& Ryan, 1999).
En relación al ámbito laboral, las investigaciones (aunque no muy numerosas aún), muestran la importancia de que
el clima laboral potencie el desarrollo de la autonomía y la motivación intrínseca de los trabajadores, lo que
se traduce en: 1) persistencia y mantenimiento del cambio cuando es necesario; 2) desempeño efectivo,
especialmente cuando se requiere de la creatividad, la flexibilidad y comprender conceptualmente; 3) satisfacción
laboral; 4) actitudes hacia el trabajo positivas; 5) conductas cívicas en la organización; y 6) ajuste psicológico y
bienestar (Gagné y Deci, 2005).
3.2.4.2. La autorregulación consciente
Un proceso complejo e importante, asociado a la autodeterminación, es la autorregulación de la conducta. La

autorregulación implica capacidad de elección, consistencia y continuidad del esfuerzo en la dirección del
comportamiento para el logro de los objetivos planteados. En este sentido, aquellas personas que son más
plenamente conscientes de sus motivos y objetivos, y que conocen más a fondo cómo funciona su sistema
de metas, tienen más probabilidad de sostener y dirigir convenientemente sus esfuerzos hacia el logro de lo
que se han propuesto (Boekaerts, Maes & Karoly, 2005).
¿Qué implica la autorregulación?
32
Siguiendo a Sánchez-Elvira (2004), las intenciones que la persona se plantea, sus motivos, deben traducirse en
planes de acción que se desarrollen en tres etapas operativas, o ciclo de la autorregulación, al modo propuesto
por Schunck y Zimmerman (1998): planificación, ejecución y auto-reflexión. Estas tres fases son contempladas,
no como un bucle cerrado sino abierto, lo que permite un crecimiento progresivo que podríamos visualizar como una
espiral; responden a un proceso proactivo del individuo que va alcanzando sus objetivos y proponiendo otros nuevos
(Zimmerman, 2000). En estas fases, diversos mecanismos y competencias de autorregulación ejercen un rol central
en el papel activo, que el individuo ejerce sobre su comportamiento y la dirección de los cambios que quiere realizar,
así como en la manifestación de la coherencia y estabilidad de la conducta (Bandura, 1977, 2001; Mischel, 2004).
Veamos más detenidamente cada una de estas tres fases (Zimmerman, 2000):
a) Previsión y planificación
La intencionalidad se plasma en objetivos específicos que guían el desarrollo de planes de acción

compuestos por actos concretos. Las personas establecemos nuestras metas, hacemos previsiones de las
consecuencias futuras probables que nuestra conducta provocará y establecemos cursos de acción para el logro de
aquellos objetivos propuestos que tengan más visos de prosperar, procurando evitar, asimismo, consecuencias no
deseadas. Una buena planificación proporciona dirección, coherencia y significado, tanto a la conducta
particular como a la propia vida en general, para lo que se requiere analizar la acción, tener expectativas de
autoeficacia, automotivarse, y llevar a cabo una planificación de actividades que sean coherentes con los objetivos
planteados, y asequibles para el individuo, lo que garantiza una mayor probabilidad de éxito en las acciones
emprendidas, redundado en un incremento de las creencias de control básicas, y, en consecuencia, en los niveles
de motivación intrínseca que la persona va desarrollando.
b) Ejecución de las acciones y auto-monitorización
Los planes se desarrollan a través de la realización de las actividades planificadas, para ello hay que saber escoger
cursos de acción adecuados para cada etapa. Asimismo, es conveniente manejar convenientemente los estados de
ánimo, promoviendo estados de ánimo positivos y siendo capaces de afrontar los negativos con recursos cada vez
más efectivos.
Por otra parte, la concentración sobre lo que se está haciendo es de gran importancia cuando la persona se
encuentra en la fase de ejecución. El “darse cuenta” de lo que ocurre, el permanecer concentrado sobre el presente,
sobre lo que se está realizando, evitando la distracción con otros asuntos es importante. La investigación sobre el
“darse cuenta” ha cobrado una especial relevancia a través del concepto de mindfulness (Kabat-Zinn, 2003; Langer,
2000).
Ellen Langer sostiene que el concepto de Mindfulness responde a un estado de mente flexible en el que nos
sentimos activamente involucrados y comprometidos con el presente, percibiendo las novedades y siendo
sensibles al contexto que nos rodea (Langer, 2000). Por tanto, el núcleo fundamental de la noción de
mindfulness es una percepción flexible de lo distinto, de lo nuevo. Cuando buscamos de forma activa novedades o
33
diferencias en las situaciones, nos mantenemos atentos al presente y esto tiene consecuencias fundamentales para
nuestra construcción de la realidad. La atención al momento presente nos ayuda a apoyarnos más en el contexto y
en las perspectivas actuales de nuestros actos, y menos en las reglas y rutinas, en las distinciones y las categorías
que hemos generado en el pasado, propiciando que nos sintamos involucrados y despiertos ante lo que nos está
sucediendo. Bajo la propuesta de Kabat-Zinn el concepto de Mindfulness contempla una serie de cualidades
propias de la atención y la consciencia que pueden ser cultivadas y desarrolladas a través de la meditación (Kabat-
Zinn, 2003, pág-145). La definición operativa propuesta por este autor sería: “consciencia que surge al prestar
atención intencionada, en el momento presente, y sin juicio, al desarrollo de la experiencia momento a
momento” (Kabat-Zinn, 2003, pág-145). Esta consciencia entraña una comprensión profunda y penetrante de la
naturaleza de la mente y del mundo; no está basada únicamente en conceptos sino en una experiencia directa (para
una revisión del concepto de Mindfulness, consultar Sánchez-Elvira, 2007).
Relacionado con estar atento al presente, la capacidad de observación o auto-monitorización continuada de lo que
está sucediendo, tanto en uno mismo como en el entorno, tiene asimismo una extraordinaria relevancia en esta
fase, permitiendo ir realizando los ajustes convenientes sobre la marcha para evitar alejarse de los fines
perseguidos. Es, por tanto, un proceso decisivo para garantizar mayores niveles de eficacia.
c) El Proceso de auto-evaluación
Finalmente, el ciclo concluye con la necesaria evaluación de los resultados obtenidos. A la monitorización
continuada anteriormente descrita se suma la valoración de los logros alcanzados en relación a los objetivos
propuestos. No puede haber avance consciente posible sin este conocimiento. Una autorregulación más consciente
debe destacar por una revisión habitual de los objetivos y una capacidad de adaptación flexible a los cambios intra e
interpersonales. En la medida en que los motivos iniciales sean más intrínsecos, la satisfacción personal será mayor
que los logros materiales alcanzados si los objetivos han sido conseguidos, reforzando también las creencias de
control de la persona, lo que redundará en beneficio de ciclos posteriores de actuación.
La autorregulación es un proceso psicológico cuya investigación cuenta ya con una sólida tradición empírica
(Boekaerts, Pintrich y Zeidner, 2000; Carver y Sheier, 1998). Precisamente, el ámbito laboral es considerado por
autores como Cervone et al (2008) o Vancouver y Day (2005) como un auténtico campo de experimentación para
las teorías de la autorregulación. Temas de gran importancia como la mejora de la motivación, el diseño de
programas de entrenamiento, selección del personal y valoración del desempeño, entre otros muchos, se han
llevado a cabo teniendo en consideración los procesos de autorregulación, así como las características personales
relacionadas (como la autoeficacia, la autodeterminación, etc), aquí ya referidas.
3.3. El valor de las emociones positivas en el desarrollo de los recursos personales
Para terminar este repaso a las fuentes de recursos personales, hablemos del papel de las emociones positivas, no
solo bajo la consideración de que el bienestar psicológico parece ser una consecuencia demostrada de la influencia
34
de factores personales y de la organización (en el contexto laboral) como los que venimos mencionando, sino
porque son, al mismo tiempo, una fuente de inapreciable valor para el propio desarrollo de los recursos.
Los estudios sobre el bienestar, definen este estado como un sentimiento penetrante de que la vida ha sido y es
buena, agradable y que tiene sentido (Myers, 2000). Sin embargo, pueden distinguirse dos corrientes diferenciadas
en la investigación sobre ese tipo de experiencias, la primera hace referencia al concepto de bienestar subjetivo y la
segunda al de bienestar psicológico. Veamos en qué se distinguen.
Los autores que investigan sobre el bienestar subjetivo lo definen como una “evaluación subjetiva de la vida en
términos de satisfacción y equilibrio entre el afecto positivo y el afecto negativo” (el afecto positivo hace referencia a
la disposición a experimentar estados emocionales placenteros, a diferencia del afecto negativo, relativo a la mayor
propensión a experimentar estados emocionales negativos). Esta concepción del bienestar se relaciona con el logro
de placeres, la evitación del sufrimiento y la consecución de las metas propuestas. Las investigaciones muestran
que las personas que informan tener un bienestar subjetivo elevado presentan mayor afecto positivo (alegría,
euforia, contento, orgullo, etc.), menor afecto negativo (tristeza, ansiedad, ira, culpa, vergüenza, envidia, etc.) y más
satisfacción vital, en general, evaluada a través de índices como el deseo de cambiar de vida, la satisfacción con el
presente, el pasado vivido y el futuro que se prevé en las principales áreas vitales del individuo (trabajo, familia,
ocio, salud, la economía, el yo y el grupo de pertenencia) (Diener, Suh, Lucas, y Smith, 1999).
Por otra parte, el bienestar psicológico es definido por Ryff (1989) como “vivir de acuerdo con el propio ser, o logro
del crecimiento y potencial personal verdaderos” algo bien distinto al concepto anterior. Esta concepción implica,
según esta autora, la consideración de seis dimensiones distintas que conducen a experimentar este bienestar más
profundo que da sentido a la vida (Tabla 3).
Dimensiones del Bienestar Psicológico propuestas por Ryff (1989)
35
§ Autonomía, o búsqueda de la autodeterminación y la capacidad para gobernar la propia vida de
forma autónoma.
§ Crecimiento personal, entendido como posibilidad de potenciar al máximo los talentos y
capacidades propios.
§ Aceptación de uno mismo, que implica sentirse bien con quiénes somos, conociendo y aceptando,
además, las propias limitaciones.
§ Propósito de vida, o compromiso vital con la búsqueda del significado que los retos y los esfuerzos
personales tienen.
§ Dominio y maestría, o capacidad para modelar el ambiente de cara a satisfacer las necesidades y
deseos personales.
§ Relaciones positivas, o desarrollo y mantenimiento de relaciones interpersonales que sean ricas y
profundas, basadas en el apoyo y en la confianza, mutuos.
Tabla 3: Dimensiones del Bienestar Psicológico propuestas por Carol Ryff (1988)
Este concepto está asociado a lo que Aristóteles definió como “Eudaimonia”, o “perseguir la realización del
verdadero potencial individual”, algo que representa la felicidad personal entendida como el compromiso con uno
mismo por alcanzar una vida con sentido y propósito.
Sin embargo, por si mismas, las emociones positivas son un elemento central en la Psicología Positiva, por su
papel en lo que Fredrikson (la gran impulsora de su estudio en esta área) denomina la teoría Broaden and Build
Theory o teoría sobre la ampliación y construcción de recursos personales (Fredrickson, 2001, 2003). Para
Fredrickson, las emociones positivas amplían el espectro personal de habilidades para la resolución de problemas,
los mecanismos de adaptación y el repertorio de pensamientos y conductas positivos, potenciando los recursos
personales como el optimismo, la resiliencia y la orientación hacia las metas que caracteriza a la esperanza.
Este proceso, a su vez, produce espirales crecientes de mejora en el rendimiento o desempeño de cualquier tipo, la
adaptación y el bienestar, incluso cuando la persona tiene que enfrentarse a conflictos y dificultades, potenciando la
resiliencia. De igual manera, Fredrikson asevera que las emociones positivas son auténticos antídotos o vacunas
contra las emociones negativas e, incluso, que permiten deshacer sus efectos perniciosos y destructivos, mostrando
un papel regulador importante al:
§ Facilitar la regulación del impacto físico y psicológico de las emociones negativas.

§ Corregir o “deshacer” los efectos producidos por las emociones negativas.
§ Potenciar el uso futuro de estilos de afrontamiento más flexibles y creativos.
§ Generar espirales crecientes de bienestar emocional.
36
§ Incrementar la resistencia y capacidad para recuperarse de las situaciones estresantes de forma más
rápida y efectiva potenciando, al tiempo dicha resistencia.
§ Presentar un gran valor como herramienta terapéutica.
Por otro lado, su aplicación al ámbito laboral Wright (2005) propone que aquellos trabajadores que experimentan
más emociones positivas son personas que presentan las características del Capital Psicológico defendido por
Luthans, anteriormente referido.
4. Resumen
En este capítulo hemos visto como la Psicología Positiva, y sus ideas acerca del interés por el estudio del lado
positivo del ser humano y las comunidades, ha penetrado en el ámbito de la Psicología del Trabajo y las
Organizaciones propulsando el desarrollo de varios modelos y disciplinas, algunos de carácter integrador al
considerar, tanto la relevancia de las características de la organización como las de la persona, a la hora de explicar
el buen funcionamiento, en un sentido amplio, de ambas en el entorno laboral. Así, tanto la Psicología Positiva de
las Organizaciones como la Psicología Positiva de la Salud Ocupacional se ocupan de estos aspectos.
Desde la óptica de este capítulo, hemos repasado el concepto de recurso personal y revisado algunos de estos
recursos principales, de carácter cognitivo, motivacional y emocional, relacionados con el bienestar y la salud,
ambos entendidos desde el punto de vista psicológico y fisiológico, así como el mejor desempeño, especialmente en
el ámbito del trabajo. Asimismo, hemos resaltado la necesidad de que las personas conozcan cuáles son sus
fortalezas y se preocupen de desarrollarlas, así como de poner en marcha los procesos psicológicos positivos que
les permitan creer en si mismos, mantener el control de sus vidas, mantener emociones positivas y crecer frente a la
adversidad, lo que a su vez redundará en beneficio de su entorno, ya sea personal como profesional.
Para finalizar, recordemos que el ser humano es un agente activo que construye su propia realidad (tanto en lo
positivo como en lo negativo). Para ello dispone de la extraordinaria capacidad de anticipar los acontecimientos, de
reflexionar sobre sus capacidades y de planificar su forma de afrontar cada circunstancia en función de dichas
capacidades. Estas características configuran la habilidad para ejercer una influencia intencional sobre las propias
experiencias y acciones y, en definitiva sobre la realidad, por difícil que esta pueda ser (Sánchez-Elvira, 2004).
Diversos de los autores aquí referidos señalan vías posibles de intervención para promover las fortalezas y los
recursos, si bien excede la extensión de este tema el plantearlos. No obstante, podemos terminar con un ejercicio
de reflexión final, derivado de los contenidos de este tema, animando a consultar la bibliografía especializada.
37
Ejercicio de reflexión final
¿Cuáles son mis principales fortalezas y recursos personales?
¿Experimento engagement en el trabajo o estoy más cercano/a al burnout?
¿De qué forma podría desarrollar mi “Capital Psicológico” en el entorno laboral?
¿Tengo motivaciones intrínsecas que pueda potenciar?
¿Puedo poner en marcha estrategias de autorregulación a la hora de desarrollar mis planes?
¿De qué forma podría cultivar a diario más emociones positivas?
5. Referencias bibliográficas
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Recursos personales. La Psicología Positiva en las organizaciones

Research · November 2015

Ángeles Sánchez-Elvira Paniagua

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2. El desarrollo de una Psicología de las Organizaciones interesada por lo positivo

3. El papel de los recursos personales positivos en el entorno laboral

¿Qué ocurriría si estudiásemos aquello que está bien en las personas?

Como ya se ha visto, el burnout es un síndrome complejo caracterizado por cansancio emocional,

§ Reflexionar acerca de procedimientos para potenciar los propios recursos personales.

2. El desarrollo de una Psicología de las Organizaciones interesada por lo positivo

2.1. Antecedentes: La Psicología de la Salud Ocupacional y la Psicología Positiva

1. Considerar el funcionamiento humano óptimo en sus diferentes niveles, incluyendo el biológico, el

1. La experiencia positiva: la principal consecuencia de un funcionamiento óptimo es la vivencia subjetiva

2.2. La influencia de la Psicología Positiva en la Psicología de las Organizaciones y del Trabajo

2.2.1. La Perspectiva académica de la Organización Positiva (Positive Organizational Scholarship, POS)

2.2.2. El comportamiento organizacional Positivo (Positive Organizational Behavior, POB)

1. Estar basados en teorías, investigación y procedimientos de evaluación válidos, a fin de diferenciarse de

3. Tener un impacto demostrable sobre el rendimiento o la ejecución; es decir, no se pretende estudiar en

2.2.3. La Psicología Organizacional Positiva (Positive Organizational/Occupational Psychology, POP)

• ¿Qué caracteriza a los empleados saludables?

3. El papel de los recursos personales positivos en el entorno laboral

3.1. Marco general de la investigación en los recursos personales

Las personas con más recursos…

3.2. Los recursos personales en el entorno laboral

Los conceptos básicos del modelo DRL son los siguientes:

Papel de los recursos personales

El burnout y el engagement serán el producto de la combinación diferencial de demandas y recursos, personales y

1. Un proceso de deterioro de la salud, entendida de forma holística, como ya hemos comentado, en el

Figura 1: relación entre las Demandas y los Recursos Laborales

Nunca Casi nunca Algunas Regularmente Bastantes Casi siempre Siempre

Cuestionario sobre Engagement Laboral

§ El empresarial, derivado de los estudios de la Organización Gallup, entendiendo el engagement como un

Dimensiones principales del engagement laboral

3.2.2. Las fortalezas personales o “el individuo positivo”

3.2.2.1. El modelo de fortalezas y virtudes de Peterson y Seligman

Autoevaluación de las 24 fortalezas del VIA

Justicia (fortalezas cívicas)

Tabla 1: Lista definición breve de las 24 fortalezas de carácter propuestas por

- Ser un rasgo consistente y estable del individuo.

3.2.2.2. Investigación y aplicación de las fortalezas humanas al ámbito laboral: La propuesta de la

Para Hodges y Clifton (2004), el trabajo basado en las fortalezas implica:

Enlace al cuestionario web Clifton Strenghts Finder

Comunicador/a Generalmente le es fácil transmitir sus ideas. Es un buen conversador/a y llevan

Deliberador/a Es muy cuidadoso/a a la hora de tomar decisiones o elegir. Anticipan los

Disciplinado/a Le gusta la rutina y la estructura. Su mundo se describe por el orden y

Intelectual Se caracteriza por su actividad intelectual. Es introspectivo/a y le gustan las

Aprendiz Tiene un gran deseo de aprender y quiere mejorar continuamente. Es el propio

3.2.3. El Capital Psicológico (Psy-Cap), un constructo integrador: Optimismo, Eficacia, Esperanza y

El optimismo ha mostrado su relación significativa con numerosas variables motivacionales, emocionales y

Algunos ítems representativos de la Escala Orientación Vital (LOT)

Algunos ítems representativos de la Escala de Esperanza de Snyder et al, 1991

Algunos ítems representativos de la Escala de Autoeficacia General

1. El desarrollo de las fortalezas, en forma de aparición de nuevas habilidades y conocimientos, o la

§ Construir redes de apoyo social importantes en el trabajo.

Algunos ítems representativos de la Escala de Resiliencia

Los cuatro recursos personales del Capital Psicológico

La contribución de este modelo al desarrollo de organizaciones más positivas y de comportamientos

3.2.4. El ejercicio positivo del control personal: Autodeterminación y autorregulación

3.2.4.2. La autorregulación consciente

Un proceso complejo e importante, asociado a la autodeterminación, es la autorregulación de la conducta. La

¿Qué implica la autorregulación?

La intencionalidad se plasma en objetivos específicos que guían el desarrollo de planes de acción